㈠ 管理者如何有效管理組織
要管好自己的組織就得讓下屬佩服你，你就得提升自己的能力或品質亮點。比如修煉爐火純青的復雜問題規劃組織能力，高效准確到位的表達能力，洞穿事物表象的歸納總結能力，獨具慧眼的識人能力，以及某方面豐富全面的專業知識等，這些能讓你成為下屬心目中的高人。
在下屬面前一定要自律，自律的人才是強大的。在下屬面前一定要控制好自己的言談舉止，不能有絲毫的放肆或錯亂，假使覺得自己會失控或即將失態，那就最好遠離誘惑或暫時借故離開現場，以免在下屬面前出洋相。
作為組織的領導，如果你想改變組織里的一些事(不改變不行）或者臨時推行一個制度，那你就要做好博弈的准備，做好付出代價的准備。因為事情往往會出乎人的意料，你認為不會發生的事他反而就發生了。
在組織內不要過分相信自覺，要靠約束機制也就是制度才能保證正常運行。人性的弱點和不成熟使得工作行為不能單靠人的自覺性來保證，制度和紀律不能是可有可無的，它是組織內必不可少的內容。
在利益上請別與下屬爭，不與下屬爭利，員工才會認同你，追隨你從而聽從你。組織的管理者最重要的是要看清利益，擺正各種利益的關系，如果你想讓員工跟你走你就要懂得為下屬們謀利益，對下屬讓利而不與下屬爭利。
別讓員工沒事干，讓他們緊張起來。你是組織管理者，你要注意讓下屬適當緊張起來，給員工找事干，讓他們忙起來，提出高點兒的要求或讓工作更有挑戰性，適當搞搞評比來個末尾懲罰，讓他們有危機感。
不要試圖解決所有的問題，也不要試圖立刻解決問題。任何困難的問題都有他解決的辦法，但不一定是立刻，要學會當下與困難共存，另外解決問題也有它的過程，要有一定的耐性，不能一有問題就心慌意亂。
凡是不能講情理，要按照規矩制度辦事。中國人習慣講情理，往往把情理看得太重，有時候還把情理放在了制度法律的前面，但情理都是不客觀的，所以作為組織管理者，你要意識到無論啥事都要提前定規矩，所有人都按規矩辦事。
組織管理者要搭建舞台讓大多數員工表演。如果每個員工都能在團隊里展示自己，看到自己的能耐和本事，自信心和成就感就會油然而生，從而激發更大的熱情和積極性，這樣你的團隊就會充滿生機和活力。
如果遇到困難與挫折，多從自己身上找原因。因為在自己身上找原因能激起自己的責任感，往往這樣能找到一條解決問題的絕好途徑。
㈡ 管理人的方法
一、激發下屬的自尊心。
每個人都有自己的自尊心。下屬們之所以不幹活，很多時候都是因為，領導鞭打快牛。他工作越努力，你越是說他越是批評他，而什麼都不幹活的人，見了領導總是笑哈哈的。領導也覺得這樣的下屬也挺好。其實說白了還是因為工作。幹活的下屬覺得自己這么辛苦換來的卻是不斷的批評，領導真是不公平啊！領導真沒有把自己放在眼裡呀！領導就認為自己是個泥娃娃，想怎麼捏就怎麼捏。
所以一名高明的領導者，是十分善於維護和激發下屬的自尊心的。他們絕不會輕易否定每一個下屬身上的優點，而且給他們足夠的關心愛護和幫助。讓他們有尊嚴的工作，有時候領導甚至會護犢子。所謂士為知己者死。你讓下屬有尊嚴的工作，下屬不但不煩你還會說你好。因為這樣的領導真的很少。
二、讓下屬動起來，打擂台！
管理學中有個經典理論，叫做鯰魚效應。意思就是，得有一個外部勢力來攪動下屬之間的相處，讓下屬動起來，這樣大家干工作的熱情才會高漲。
很多私企都會有這樣的做法，比如將工作分為兩隊。然後再選個隊長。兩個隊打擂台。贏的隊有獎金，有獎品。輸了對吃個苦瓜，臉上被畫成花臉。等等，這樣的小游戲。無傷大雅，卻能很激發下屬的鬥志。會讓下屬有歸屬感，團隊感，都會努力去工作。人很多時候都是這樣，自己的事情想干不想干都無所謂。但是一旦牽涉到別人的利益，都會去努力。最起碼不拉後腿，最起碼不能將失敗的原因歸到自己頭上。
讓下屬動起來打擂台，這就是個很好的方法。下屬們把工作做了，他還會感謝你給機會，給獎品，這樣多好。
三、要學會雕琢下屬！
一個好的領導是絕對不能當甩手掌櫃的，你可以在具體工作上當甩手掌櫃，不去參與，不去勞動。但是你不能再管理人，培養人上面當甩手掌櫃。因為這就是你領導的事情。所謂玉不雕不成器，人不學不知義。身為領導，就要學會雕琢下屬。
雕琢下屬的方式有兩種，一種是不斷地激勵，讓你的下屬很有成就感，覺得自己的一舉一動，任何工作成績領導都看在眼裡。這樣的工作動力絕對是不一樣的。在現實工作中也是這樣的，往往都是領導在一個樣，領導不在一個樣。為什麼會這樣？因為很多下屬會覺得，領導如果不在，自己再努力領導也看不到，那不是白努力了嗎？領導的不斷激勵，就是讓下屬感覺到自己的努力，領導一直看在眼裡。所以會更加努力。
㈢ 職場的管理者就是管人，如何管理好人
職場的管理者就是管人，如何管理好人？
1、有知人之明。俗話說得好，知人者智，自知者明，人貴有知人之明。管理人員要清晰地明白自已在公司中的部位，尋找自身在公司中飾演的人物角色，並盡力地把這個角色扮演游戲好。在平常的運行環節中選准自身的部位，勤奮地做自己的工作中，充分運用自身的風采。了解在工作上自身的功效是啥，怎樣達標並優異地實現自身的每日任務。
並且也非常容易保證，因此 每一位管理者都應當立即、適時地對屬下開展鼓勵工作中。這也是管理方面的一部分，但是，鼓勵一定要真心實意、立即且實際，即便 在批判的情況下，也需要讓指責的語言表達具有鼓勵的實際效果。對不一樣的人還需要開展不一樣的鼓勵方法。
㈣ 企業管理的核心就是管人，該如何正確的管人呢
你需要形成固定的管理思路，同時也需要制定相應的規章制度，最好能夠通過規章制度來管理人才。
對一家企業來說，企業的核心競爭力確實是管理，因為有效的管理可以讓企業的競爭能力越來越強，同時也能夠最大化發揮員工的個人工作價值。特別是在現代社會，很多企業非常依賴完善的管理方式，企業對中層管理和基層管理的速度要求也比較高。
管理人員需要形成固定的管理思路。
每個人的性格和做事方式各不相同，這也意味著管理人員需要形成適合自己的管理思路。在實際管理的過程當中，管理人員需要根據員工的不同性格來決定相應的管理方式，同時也需要盡可能做到相對公平。如果能夠做到這一點，管理人員基本上不需要擔心自己的權威問題。
㈤ 如果你是一個管理者，你對企業如何管理
1. 首先要管理好自己，要成為一個優秀企業的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是企業的榜樣，把自己優良的工作作風帶到企業管理中，感染到企業中的每一位成員。
2. 在企業里樹立了良好的榜樣，其次就要了解企業中的每一個部門，每個部門的工作內容、方式和工作銜接，希望所有成員能夠同心協力，精誠合作，要保持一個團結的心態，要讓每一個人明白，公司成敗和每一個人都有關系，責任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當的鼓勵還是需要的。
3. 同時善於營造一個良好的工作環境，消除部門之間的消極情緒和沖突問題，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。
4. 最後要積極培訓引導新成員，並給予提升老成員的機會，使業績得到提高。
㈥ 管理人員怎麼管理才不得罪人
通常企業中的優秀管理者非常善於傾聽下屬員工的意見，而且也會在工作中隨時觀察員工的情緒變化，從而清楚了解別人的想法和感受，做出正確的判斷。當然在管理中難免會得罪人，那麼應該怎樣盡量去避免呢？
當然管理者也要以身作則，學會尊重他人。以身作則就是讓別人做到的你首先要做到。你不是監工，不是高高在上的人。大家都是平等的，作為管理者我們有維護公司利益和制度尊嚴的職責，但更是大家的服務者，沒有服務意識，沒有人會願意聽你的。另外在管理中要尊重人，自己在工作中有失誤或者錯誤的地方要勇於承認，造成了誤會就要給別人道歉；另外要理解和寬容他人，不要只盯著別人的短處和問題，要注意發現和發揮他人的長處與優勢。
所以作為企業的管理者，必須學會在管理的同時做到不得罪人。
㈦ 在職場中，想要成為管理者，需要掌握哪些必備的技能呢具體該怎麼做
在職場中，想要成為管理者，需要掌握哪些必備的技能呢？具體該怎麼做？做為領導幹部，管理水平毫無疑問會放到第一位。如果是行政部門領導幹部，專業技能不在乎。如果是技術性領導幹部，專業技能一般掌握就可以。只需把技術性工作安排穩妥，不一定技術性工作能力特別強，無論從性情，或是天資，專業技能層面都必須與之互相配對。下邊也從這好多個層面例舉了特性主要表現：
一個領導幹部無論是在國有制企業或是私人企業企業，他不僅有管理水平，還需要有專業技術人員工作能力。假如欠缺在其中之一，那麼他也是一個不達標的領導幹部，領導的管理水平僅僅一種方式和手段，它可以使你的言語更有感染力和公信力。因此，有優良的管理水平可以使你在工作上暢順暢通無阻！
㈧ 怎麼管理人…
每個人都要經歷家庭、學校和社會教育。他父母怎麼教育的，我們已經管不著了；他的老師當初告訴他什麼，我們也來不及追究了，主管應成為他們的「父母」，有責任去教育他們。問題是，每個人的背景不同，個性不一樣，經歷不一樣，世界上沒有兩個人是完全一樣的，那應該怎麼教育呢？那就是拒絕一視同仁的管理方式。一把鑰匙只能開一把鎖，不能用一把鑰匙開所有的鎖。比如批評人時，對臉皮厚的人，可以當眾批評；對愛面子的人，要叫到辦公室單獨談。
做主管的有四大責任，為股東創造利潤，為社會謀求就業，為員工謀求福利，為消費者謀求品質。最重要的是第一個，創造利潤，讓公司有發展，是所有主管的首要責任。總公司考核你，最高主管評價你，只問一件事：有利潤嗎？當然，我們所謂的追求利潤不是說要不擇手段地去賺錢，而是要把追求利潤看成是責任是目標，並且始終牢記心中。
1.只見問題，不看目標
作一個主管，要注意目標，就像游泳一樣，要一邊游，一邊看前方，不要一頭撞到池壁才知道到了。不要花太多時間在小問題上，要多花時間在目標上，如果一個主管把精力放在小問題上，就會忘記自己的目標，會喪失創造力，或者至少會逐漸枯竭。很多主管好像很忙，其實常常都是空忙，他們每天花90%的時間去做對公司只有10%的貢獻，這種缺乏效率的一個主要原因是他們只注意小處。
我們強調要看目標，並不是說不要看問題，問題一定要看，而且要看得仔細，因為問題就是機會。但只有站在目標的高度上看問題，問題才可能變成機會。所以，主管不要說我遇到了一個問題，要說我面對一個機會，這樣的意義就不一樣。如果專注於瑣事，就難以看到真正的問題，也看不到機會。做不到這一點，你的競爭對手就會搶先一步，因為行銷學上有一句名言：凡是你想不到的，你的對手會幫你想到。
2.不當主管，只做哥們
主管如果縱容下屬最後會很難管理，他第一次破壞規矩就要開始處罰如果沒有處罰，他就會成為一個「榜樣」，公司的標准將被破壞，以後的事就難辦了。
所以我的下屬和我在一起，沒有人可以隨便和我開玩笑。我裁人時不用顧及太多，非常的兇狠。敢於這樣做，就是因為平時我沒有把他們當哥們，不欠他們的人情，裁人時可以不流下一滴眼淚。我今天很輕松，因為實際上我十分恩愛下屬，只是不希望他們把我當作難兄難弟，在公司就得遵守公司的規矩。
3、沒有設定標准
一個公司設定行為標准就是讓公司有尊嚴，讓公司的員工有尊嚴。公司沒有標准，一個經理沒有設計出標准，公司就會不成體統。如果你進了一家公司，人家問你是怎麼進去的。你說，進去不容易啊，要筆試，要口試，要扒一層皮。反過來，如果你說，進來很容易啊，隨便就進去了。人家會認為這公司不值得呆，沒有經過篩選，沒有嚴格的標准。人都有這種心理：你越是有一種行為標准，越是有一種績效要求，他覺得越有尊嚴。
4、縱容能力不足的人
有的主管喜歡在辦公室尋找愛，尋找下屬對他的愛。其實錯了，管理不是比賽，看看誰的愛最多，不要當老好人。我在公司常常講一句話：做人（是指不講原則只和稀泥這樣的人）就不要做事，做事就不要做人。如果你做不到這一點，你就把位子讓出來，讓那些願意當黑臉的人來當主管。今天公司交給你一個任務，是希望你能完成。而你怕得罪這個怕得罪那個，那麼乾脆就不要做。
還有的老總喜歡找一個能力比自己差的人作副手，副手也找一個能力比他差的人作部下，這樣下去，能力越來越差，於是主管就總是說自己的部下不行，其實都是他當初自己造成的。中國人用人有一種地方觀念，喜歡用與自己地域關系或人緣關系較近的人，哪怕他的能力差些。這都是縱容能力不足的人。過度縱容能力不足的人，讓那些沒有能力、不求上進的人留在組織里，對其他人來說不公平，於是大家都沒有勁，結果是差的拖垮好的，最終拖垮了組織。
不要眼中只有超級明星，要強調團隊精神。就像一個球隊，如果只強調超級明星，不強調全體的努力，是難以取勝的。麥當勞有一句話，我們公司沒有店長，店長是叫給外人聽的。麥當勞的店長也要替客人點餐，這是公司總部的規定，全世界麥當勞的員工不分職位都要替客人點餐。他們體會到，公司能有今天的成功，靠的是全體員工，不是哪一個超級明星的功勞。
㈨ 如何做一個好的管理人
優秀管理者素質細化的96條
一、基本精神
1.凡事合理化為目標
2.敬業樂業的精神
3.有品質觀念與數字觀念
4.善於時間管理,有時間觀念
5.追根究底,卓越精神,好還要更好
6.整體規劃,成本效益,人性管理,ABC原則
7.認同公司經營理念,正確的抱負、理想和方向
8.從基礎做起,不怕吃苦,不好高騖遠
9.為人所不能為、不願為，而做得好
10.要問我能獲得多少之前,先問我能替公司做什麼
11.待遇是工作績效的副產品:一流人才創造一流利潤,一流利潤才有一流待遇
12.積極主動的態度
13.忠誠度與責任感
14.做人、做事有原則有重點
15.就業要有作為，職務不分貴賤
16.永遠懷著一顆感恩的心
二、關於工作方面
17.認清目標，實施目標管理
18.做好自主管理、檢查
19.工作標准化、管理制度化
20.職務工時分析，人員合理化
21.有創新與突破
22.有主見與果斷力
23.盡量吸收工作新知識新方法
24.盡量使用作業電腦化
25.全心投入，盡心盡力工作
26.做好P-D-C-A管理循環工作
27.徹底執行進度控制，保證在限期內完成工作
28.做好5S整理整頓管理
29.工具齊備，保養妥善
30.公正合理的工作分配
31.隨時檢查工作績效
32.重視數據，善於統計分析
33.注重安全與保密
34.盡可能尊重部下的建議
35.研究如何改進工作
36.必須具備工作上所需的知識
37.周密計劃
38.審慎檢討、採取改善行動
三、關於上司方面
39.盡力更正上司得當誤解
40.上司所發命令或政策，如有不明了之處應請示明白
41.對公司及上司有信心
42.貫徹上司的命令
43.不煩擾上司
44.凡親身解決的問題，應向上司報告
45.有備無患，隨時掌握狀況
46.不在背後批評公司與上司
47.對本單位工作負全責不作任何解釋
48.必要請示上司的問題須盡速呈報商討
49.定期報告工作經過及結果
四、關於同事方面
50.互相合作協助
51.不侵犯他單位之職務
52.成功有效的會議主持
53.良好的人際關系與溝通
54.互相交換知識見解
55.與他單位取得密切聯系與協調
56.均衡適當的組織能力
57.對同事誠心與熱心
58.了解同時的工作職務
59.必要時可以代理處理其職務
60.接受同事的批評建議
五、關於部屬方面
61.激勵部屬工作的責任
62.培養團體協力精神與士氣
63.不要吝於說鼓勵、贊許慰勞人的話
64.維持紀律
65.接受部署個人問題的請教與商談，並協助解決
66.公平對待部屬
67.獎勵部屬、培養正確嗜好與娛樂
68.命令與指示應懇切、明了
69.讓部屬了解工作方針及目的
70.獎勵並實施部屬之提案改善
71培養各人的長處，運用他的短處
72.盡避免處罰、責罵
73.教育訓練部署
74.培養職務代理人
75.有關部屬的事盡量告訴部屬
76明確指示各人的職務
77.選才、育才、用才、留才
78.關心部屬、了解部屬
79.人盡其才，適才適所，依個人能力分配工作
六、本身應如何自處
80.摒棄優越感與虛榮心
81.建立並維護良好形象
82.運用幽默感，能言善道
83.不斷學習，充實自己
84.成功而不自滿
85.監督者須負全部責任
86.不說下屬的壞話
87.不可陰謀行事，投機取巧
88.經常保持情感的平靜
89.清楚自卑感
90.勿做輕諾與輕浮
91.自我健康管理，精力旺盛
92.擇善固執但不執著，平常心
93.處處做模範，以身作則
94.對於本身缺點與短處應有所自覺並克服它
95.保持部下的面子不與爭論
96.冷靜而細心、從容不迫
㈩ 剛剛做了管理者，如何管理下面的人
這是比較常見的管理困境了。如果說有什麼萬能的方法告訴你，那就是騙你。但是希望給你的思路可以幫到你。
1、樹立權威，這和嚴厲不是一回事，一定要保證自己的命令可以得到最大限度的執行。例如樓主說的工作分配的問題上，如果一直是這樣的話，樓主就要改變工作授予的方式了。例如，你可以在上級領導在的情況下分配任務（例如，先讓上級領導鼓勵一下大家，或者什麼什麼的），當面的分配起碼可以保證員工的基本態度，如果回答工作太簡單，樓主可以現場直接提高工作要求標准，或者要求其工作出超額的標准；如果不了解情況拒絕，要想好，用簡練的語言說明給他，如果他還是不明白那就說明他智商有問題了（一般人不會的了）。確保了基本的權威，才可以執行基本的管理工作。
2、分化，一定不是每個人對你都非常的敵視的，那麼挑一些比較好溝通的人先建立良好的關系。因為說到底管理就是溝通。只不過這里我們要講一下溝通的次序了。
3、權利，明確自己的權能，你可以對他們有哪些影響，要通過適當的方式表現出來。
4、......
一句話，方法總比問題多，這里就不一一說了。知識希望可以給你一些思路，你有你做事做人的方式，不要拘泥於方法，你的團隊有它特殊的情況，認真分析就可以得出解決的方案的。