㈠ 如何提高企業人力資源管理的有效性
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
㈡ 如何提高基層單位人事檔案管理水平
如何提高基層單位人事檔案管理水平
建立完善的檔案管理體制
對於檔案管理工作來說，它主要是建立在運行機制的基礎之上的。從管理方面來剖析，進行檔案管理工作應該根據我國相關的法律法規的規定進行，重視管理的宏觀把握，加強檔案管理的科學化管理，從而有效的提高工作效率。在此過程中，應該加強各個部門積極配合，將檔案管理工作認真落實下去，同時，還要對檔案管理工作進行探究，構建健全的管理機制，重視採用工作的責任制，將責任落實到每一個人頭上，認真落實專人專崗制度，從而構建一個健全合理的審核制度。通過這樣進行檔案管理工作能夠有效的調動工作人員的工作積極性，鼓舞工作人員的工作士氣，從而使檔案管理工作變得更加標准化和規范化，避免工作中出現玩忽職守的現象。除此之外，一些上級領導應該重視檔案管理工作的重要性，加大對各個部門檔案管理工作的管理和監督力度，提高工作審核的質量，從而使檔案管理工作順利的進行，構建一個科學化的管理機制。
加快檔案管理信息化建設
所謂的信息化檔案管理，就是利用比較現代化的信息技術將一些檔案管理資料和信息進行統一化的管理、歸類、處理和保存，是國家檔案管理總局進行統一制定和規劃的一種形式，通過檔案管理工作能夠實現資源的共享，從而為社會提供更加便捷和優質的信息服務，從而實現科學化的檔案管理，實現現代化的檔案管理。在檔案管理過程中，通過信息化的管理不僅能夠有效的提高工作效率，還能夠有效的落實科學化的管理工作，使檔案管理工作跟上時代的步伐，實現現代化的管理進程以滿足現代化社會飛速發展的需要。同時，單位應該加大對檔案管理工作的投資，不斷增添新的硬體設施，從而擁有現代化多樣化的檔案載體。除此之外，在管理過程中應該構建一個完善的管理機制，構建一個信息關系網路，建設一個專門的檔案管理室，逐漸建立電子檔案，並利用現代化的電子通訊技術進行信息之間的交流和傳遞，從而在構建檔案管理工作中進行科學化、自動化的管理。
促進檔案管理標准化建設
在檔案管理過程中，為了實現科學的檔案管理工作，就應該將檔案管理資料進行標准化的管理，改善檔案管理和保存的環境和條件，加強檔案管理設施的保養和維修。在此過程中，單位應該建立一個專門的檔案保存室，並招聘專門的保管工作人員將這些檔案資料進行妥善的保管，從而有效的提高管理的工作效率。所以，在檔案管理中應該擺脫傳統管理模式的束縛，改變過去陳舊的管理思想觀念，不斷提升檔案的監督力度，同時，在監督過程中應該在第一時間將檔案的開發與管理工作進行有針對性的審核，在保證正確進行檔案管理工作的同時努力做到最好。除此之外，檔案管理部門還應該相應的構建一個健全的檔案評估機制，積極引用比較先進的檔案管理硬體設施，採用現代化的管理模式，從而實現檔案管理的科學化，保證今後檔案管理工作的質量和水平。
提高檔案管理人員的綜合素質
檔案管理工作事實上屬於一種持續性非常強的一項工作，這就要求管理工作人員具備較強的專業素質。隨著社會的飛速發展，人才市場對人才的要求也越來越高，各個檔案管理單位要求人才不僅要具備一般的檔案管理基礎知識，還應該使上崗人員具備現代化的管理能力，從而為現代化的科學化檔案管理奠定基礎。在進行科學化的檔案管理的時候，就應該要求工作人員具備較強的工作能力和較高的素質，具備現代化的管理思想，這對於檔案管理工作的未來發展意義深遠。
㈢ 如何有效提升企業人事管理的效率
為提升人事管理的效率和員工滿意度，越來越多的企業將人事管理中繁瑣的日常性事務交由專業的人力資源外包服務商，讓HR將精力用在制定科學的薪酬制度、改善員工待遇，建立培訓機制、滿足員工發展需求等「以人為本」的規劃制度上。只有人發展好了，企業才有可能發展。據HR介紹，藉助易才這樣的專業外包商，他們不但提升了工作效率，自身的價值感也得到提升。
㈣ 如何做好企業人事管理工作
企業人事管理是企業管理的一項重要內容，在整個企業的管理中具有重要地位。人事管理系統已經成為企業管理內不可缺少的一部分,是適應現代企業制度要求、推動企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件。計算機在企業管理中應用的普及，利用計算機實現企業人事管理勢在必行。
做好以下人事工作職責：
一、協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。
二、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
三、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
四、組織公司平時考核及年終考核工作。
五、組織公司人事培訓工作。
六、協助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續。
七、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
八、根據公司的經營目標、崗位設置制定人事規劃。
九、負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。
㈤ 企業應該如何做好人事管理
以下我的文章，請參考。
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
㈥ 如何做好企業人事管理
轉載以下資料供參考
人力資源主要工作程序(流程)
- 前 言
第一條 依據本公司辦事細則第十九條規定辦理。
第二條 為使本公司人事作業正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，使
本公司人事統一、脈絡一貫，並加強人事部門與各部門間的了解，藉以更密切配合，提高工作效率，特製訂本程序。
- 主 辦
第三條 人事作業負責單位隸屬於管理部(科)，設科長一人，承上級之命，
負責下列全盤人事業務。
(一)依據公司業務需要，研究組織職責及權責劃分的改進方案。
(二)配合公司經營目標，依據人力分析及人力預測的結果，擬訂人力資源發展計劃及人員編制數額，並根據人力發展計劃，籌劃各項教育及訓練。
(三)設計、推行及改進人事管理制度及其作業流程，並確保其有效實施。
(四)經與各單位主管會商，擬定每一職位的工作標准及其所需資格、條件，以求適才適所。
(五)依生活水準、薪資市場情況及公司政策，建議研訂合理的員工待遇。
(六)制定各項員工福利與工作安全措施，並維持員工與公司間和諧關系。
5 人事科另設專員及辦事員各若干名，分別負責下列工作
(一)專員：
1. 行政公文處理；
2. 員工徵信調查及對保工作；
3. 招募行政工作；
4. 考績行政工作。
(二)辦事員：
1. 資料檔案管理；
2. 勞保行政工作；
3. 考勤行政工作。
第五條 人事科組織關系
(一)受秘書處主任指揮及監督，並向其直接報告。
(二)以誠懇友善態度與其他單位協調、聯系，並就其所提出的有關本單位工作的詢問、質疑予以解答。
(三)在許可權內督導各部門有關人事事宜。
(四)為達成本單位的任務，與其他有關方面建立並保持必要的聯絡。
- 組 織
第六條 為了完成本公司的任務與目標，而將應處理的工作做適當分配安
排，對所有員工有效運用，制定本公司「組織系統表」，並視情況每年定期檢查修訂。
- 體 制
第七條 區分組織中縱的性質與橫的程度及其交錯的結構體制，據此而設定本公司「職位(等)及職稱配置表」作為人事管理基礎。
- 工作分析
第八條 公司確立組織體制及人事措施實行前，須將各項工作職責的任務，以及工作人員的條件等予以分析研究，做成「職務說明書」作為人事行政的依據。
- 分層負責
第九條 為明確劃分各層人員的人事權責，擬定「人事許可權劃分表」，表中所列的權責，各層人員均應確實負責辦理，不得借詞推諉，實施時如遇困難或特別事情發生，應向上一級人員請示後予以處理。
- 編 制
第十條 本公司為推行業務及基於人事預算控制，對各部門可設職稱及可
用員額予以規定，訂立各單位「員額編製表」並視情況每年定期檢查修訂。
- 人力控制
第十一條 根據編制，本公司定期召開人力檢查會，就現有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議，作為人事科研訂人力計劃，辦理開拓人力來源的參考依據。
第十二條 人員撥補申請作業程序如下
(一)各單位如須增補人員，先至人事科領取「人員撥補申請單」填妥後，匯人事科辦理。
(二)人事科接到申請單後，應調查所申請人員是否為編制內所需求，其職位薪資預算是否在控制內，其需要時機是否恰當等問題。
(三)人事科調查後，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核准後，根據指示辦理招募預備工作。
(四)人員撥補申請單經批示完畢後，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
- 招募甄試
第十三條 人員招募作業程序如下
(一)人事科收集人員撥補申請單至一定時期，即行擬訂招募計劃，內容包括下列項目：
1. 招募職位名稱及名額；
2. 資格條件限制；
3. 職位預算薪金；
4. 預定任用日期；
5. 通報稿或登報稿(訴求方式)擬具；
6. 資料審核方式及辦理日期(截止日期)；
7. 甄試方式及時程安排(含面談主管安排)；
8. 場地安排；
9. 工作能力安排；
10. 准備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。
(二)訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：
1. 登報徵求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然後聯絡報社。
2. 同仁推薦：以海報或公告方式進行。
(三)應徵信處理：
1. 訴求消息發出後，會收到應征資料，經審核後，對合格應征者發出「初
試通知單」及「甄選報名單」，通知前來本公司接受甄試。
2. 不合格應征資料，歸檔一個月後銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出「謝函」也是應有的禮貌。 (四)甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。
1. 筆試包括下列：
(1)專業測驗(由申請單位擬訂試題)；
(2)定向測驗；
(3)領導能力測驗(適合幹部級)；
(4)智力測驗。
2. 面談：由申請單位主管、人事主管、核定許可權主管分別或共同面談，面談時應注意：
(1)要盡量使應徵人員感到親切、自然、輕松；
(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點；
(3)要了解自己要告訴對方的問題；
(4)要尊重對方的人格；
(5)將口試結果隨時記錄於「面談記錄表」。
3. 如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出「復談通知單」，再次安排約談。
(五)背景調查：
經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
(六)結果評定：
經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期後發給「報到通知單」，並安排職前訓練有關准備工作。
(七)注意事項：
應征資料的處理及背景調查時應尊重應徵人的個人隱私權，注意保密工作。
- 任 用
第十四條 經核定錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給「報到通知單」，請他於報到時攜帶下列資料：
(一)保證書；
(二)服務自願書；
(三)員工資料卡；
(四)相片六張；
(五)戶籍謄本；
(六)身份證復印件；
(七)體檢表；
(八)扶養親屬申報表；
(九)學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第十五條 幹部人員任用，視情況可發給「聘任書」。
第十六條 新進人員於報到日，人事科即發給「報到程序單」，並檢收其應繳資料，若資料不全，應限期補辦，否則首月薪資可暫扣發。
第十七條 人事科隨後應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的順序，
逐項協助辦理下列：
(一)領取員工手冊及識別證；
(二)制考勤卡並解釋使用；
(三)領制服及制服卡(總務科主辦)；
(四)領儲物櫃鎖匙(總務科主辦)；
(五)若有需要，填「住宿申請單」；
(六)登記參加勞保及參加工會；
(七)視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第十八條 前條逐項辦理完畢後，人事科即填制「新進人員簡介及到職通知」，引導新進人員向單位主管報到，由單位主管收存到職通知後依「職前介紹表」逐項給予說明，並於報到程序單上簽章交回人事科，表示人員報到完畢。
第十九條 人事科依據報到程序單隨後應辦理下列事項：
(一)填「人員異動記錄簿」。
(二)登記人事科管理用的「人員狀況表」。
(三)幹部人員發布「幹部到職通報」。
(四)登記對保名冊，安排對保。
(五)填制「薪資通知單」辦理核薪。
(六)收齊報到應繳資料(扶養親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。
- 對 保
第二十條 新進人員報到上班後，應實施第一次對保，以後每年度視必要復對一次，並予記錄。
第二十一條 對保分親自對保及通信對保。
第二十二條 被保人如無故離職，移交不清，本公司應發出「保證責任催告
函」。
第二十三條 有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
- 試 用
第二十四條 新進人員試用期為三個月(作業員為40天)，屆滿前一周由人事單位提供「考核表」，分甲(幹部人員)、乙(一般人員)兩種，並登記被考核人試用期間出勤資料，依人事許可權劃分表順序，逐級考核。
第二十五條 人事單位根據考核表發給「試用期滿通知」。
第二十六條 人事單位發出試用期滿通知後，並依不同的批示，分別辦理下
列事項：
(一)試用不合格者，另發給通知單。
(二)調(升)職者，由人事單位辦理異動作業。
(三)薪資變更者，由人事單位填制「薪資通知單」辦理調薪。
第二十七條 前條辦理完畢後，考核表應歸入個人資料袋中。
第二十八條 新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停
止試用時，可立即提前辦理考核，並簽人事異動申請單，報請許可權主管核定停止試用。
- 異 動
第二十九條 晉升(升職、升等、升級)及降級由申請人填寫「人事異動申請單」及辦理臨時考核，轉人事單位簽注意見後，呈許可權主管批示。
第三十條 調職由申請人填寫「人事異動申請單」送調職單位會簽，轉人事單位簽注意見後，呈許可權主管核定。
第三十一條 未批準的升、降、調申請單退回申請單位。經批準的申請單則
由人事科依據發布「人事異動通知」，副本抄送申請單位及本人，並限期辦理業務移交手續，履任新職。若職稱異動或單位異動，副本應抄發會計單位，通知變更薪資名冊。
第三十二條 經批准異動案件，涉及調整薪資者，人事科應根據人事異動
申請單批示，填制「薪資通知單」辦理調薪，呈核後轉會計單位作業。
第三十三條 資遣
（一）凡符合於資遣規定者，由人事主管與單位主管商定後填寫人事異動申請單簽注原因轉呈總經理核准，然後發給「資遣通知單」(副本抄送會計單位核發資遣費)及「離職通知單」通知辦理離職手續，辦妥後始可發給資遣費。
(二)資遣作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
第三十四條 留職停薪
(一)人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫人事異動申請單並經人事主管調查符合留職停薪申請規定後，轉呈總經理核准發給「留職停薪通知單」及離職通知單，通知辦理離職手續。
(二)留職停薪期滿時，當事人應到公司填寫人事異動申請單申請復職或延長期限，凡未辦理者，視同免職。
(三)留職停薪人員，概不保留底缺，申請復職時，如原服務單位無缺額或業務上已無需要時，則不準復職，視同免職。
(四)留職停薪作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
第三十五條 免職
(一)凡合於免職規定者，可由單位主管或人事科填寫人事異動申請單會簽意見後，呈總經理核准，發給離職通知單通知辦理離職手續並核發薪資。
(二)免職申請應參照人事管理規章中有關規定辦理。
第三十六條 經批准離職案件，人事科應填制薪資通知單辦理停薪，轉會
計科作業。
第三十七條 人事單位應依據人事異動申請表逐日整理辦理下列工作：
(一)填入人員異動記錄簿內。
(二)登記於個人資料卡內(離職人員，其資料應予歸檔另行保管)。
(三)修正人事單位管理人員狀況表。
- 請 假
第三十八條 員工因故請假，應至人事科領取個人專用請假卡，依人事許可權劃分表逐級呈核，再轉回人事單位登記於考勤表上。
第三十九條 休假作業應另參照休假辦法有關規定辦理。
- 考 勤
第四十條 本公司除特定人員外，均須於警衛室設置打卡單。
第四十一條 各單位主管應於月終前將下月份本單位工作時間表送人事科備查；人事科收集各單位一級主管幹部人員出勤時間表呈總經理核閱。(如非輪班人員，每月工作時間固定者不必再排時間)
第四十二條 如需變更出勤與輪休時間，或補充新進人員出勤時間，應填「出勤時間調整單」，經許可權主管核准後，轉人事單位登記備查。
第四十三條 員工因故延長上班時間或於假日出勤，先至人事單位領取「加
班報告單」，經許可權主管核准後轉人事單位查核並登記於考勤表上。
第四十四條 員工因公於上班中外出，應填寫「公出單」送單位一級主管核准後，交警衛室登記。
第四十五條 一級主管因公外出免填公出單，但應向上級主管報備，或於辦
公室交代去處，聯絡方法，並於警衛室登記，未趕回公司打卡下班，則由人事單位依據警衛室出入登記簿記錄給予簽證。
第四十六條 因公而未打卡，應報備人事單位領取「未打卡證明單」，填寫並經一級主管簽證後轉人事單位登記於考勤表上加蓋公章。
第四十七條 下班忘記打卡，可由本人填送未打卡證明單呈一級主管簽證，
若舉證有據，單位主管得予簽明，視早退一次處分，若無法舉證非因早退而未打卡則視未打卡一次處分，若未填送未打卡證明單者一律以曠工論。
第四十八條 人事單位應於每日檢視考勤表，遇異常狀況或違規事情，應即主動簽辦，並與單位主管聯絡。
第四十九條 員工出勤情況，人事單位應於每月終了後，編制統計表各兩份，一份送會計單位核計薪資加扣，一份公布，限三日內接受更正申請。
(一)缺勤統計表。
(二)全勤人員名單。
(三)加班(勤)統計表。
(四)值夜人員統計表
第五十條 人事單位應建立每一員工一份年度考勤統計表(印於個人資料卡中)，逐月依據考勤表予以登錄，經登錄後考勤表即可銷毀作廢。
第五十一條 每一年度終了，人事單位應即依據年度考勤統計表，統計是否有未休完特別假的人員，予以計入十二月份加班統計表內，換發薪金。
第五十二條 每一年度終了後，人事單位應即調查編制翌年度享有特別假人員名單，予以造冊呈准後公布實施。
第五十三條 有關考勤作業，請參照「人事管理規則」有關規定辦理。
- 出 差
第五十四條 員工因公出差，應至人事單位領取「出差申請單」經呈總經理核准後(得向會計單位申請預支差旅費)並轉人事單位備查。
第五十五條 出差完畢三天內，須據實填寫旅費報告表連同各項單據，一並呈報核銷。
第五十六條 出差作業，應參照「出差辦法」規定辦理。
- 獎 懲
第五十七條 員工遇有功過獎懲時，可由建議人填報「獎懲建議申請單」
公文，先由人事單位簽注意見後，呈總經理核定。
第五十八條 人事單位根據核准獎懲建議申請單發布「獎懲通知單」公文，副本抄送本人單位及本人知照，另一份送會計單位加扣薪資。
第五十九條 人事單位應按月將人事獎懲通知單登錄於個人資料卡內。
第六十條 獎懲作業應另參照「獎懲辦法」規定辦理。
- 考 績
第六十一條 考績分年度考績與臨時考績兩種，其處理程序如下：
(一)年度考績
每年度終了由人事單位提供考核表，分甲、乙兩種，並予登記年度出勤資料、獎懲資料後依人事許可權劃分表，逐級考評核定等級，作為年終獎金發放及定期晉級的參考依據。
(二)臨時考績
為申請升降職，應附辦理臨時考績，以作上級批示決策參考依據。
第六十二條 考績表辦理完畢，存於個人資料袋內，並予以登錄。
第六十三條 考績作業應另參照「考績辦法」規定辦理。
- 薪 資
第六十四條 人事單位應於每月25日整理上月26日以後到職的新進人員甄選報名單，據此填制「薪資通知單」辦理核薪，並由單位主管簽署，轉呈總經理
核定，再登錄於「薪資名冊」後，再轉會計單位作業。
第六十五條 人事單位應於每月25日整理本月份涉及調薪的人事異動申請單及考核表，據此填制薪資通知單辦理調薪抄錄，由人事主管審核簽章後與單位
主管會簽，登記於薪資名冊，轉會計單位作業。
第六十六條 經批准離職案件，人事單位應據此填制薪資通知單辦理停薪
，由人事主管審核簽章，登錄於薪資名冊後轉會計單位作業。
第六十七條 核薪與調薪案件於歸檔前，應登錄於個人資料卡內。
第六十八條 除人事單位應備一份全公司人員薪資名冊外，各一級單位亦應
備一份所屬人員薪資名冊。
第六十九條 薪資作業應另參照職薪辦法中職薪等級表及有關規定辦理。
- 訓 練
第七十條 職前訓練
新進人員於報到後，人事單位應辦理以下職前教育：
(一)介紹公司沿革、經營方針、工作環境；
(二)簡介各部門組織、職責、作業狀況；
(三)出勤規定及注意事項；
(四)介紹各部門辦公室及主管。
第七十一條 在職訓練
(一)人事單位於年度開始，依所需訓練目標、對象、課程、教材、預算，擬訂訓練計劃。
(二)人事單位於訓練期中，應嚴予考核。
(三)員工於接受訓練後，視需要提出心得報告，成績優劣列入考核依據。
第七十二條 專業訓練
(一)專業知識，視必要可辦理專案訓練。
(二)搜集專業報導或講座教材，印發給每位員工。
(三)各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內外各種訓練機構舉辦的講座、觀摩、訓練。
第七十三條 訓練作業應另參照「訓練辦法」規定辦理。
- 辭 職
第七十四條 正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職，應於15天
前提出辭職申請書，由單位主管及人事主管簽具意見後，呈總經理核准，再轉回人事單位，人事單位據此填制薪資通知單辦理停薪，轉會計單位作業。
第七十五條 人事單位依據辭職申請書發給「離職通知單」，通知本人於奉准離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦理移交，辦理完畢後，由人事主管審核無訛後，並簽章轉會計單位核計當月薪資(除特准外，均於下次發薪日發給)。
第七十六條 人事單位根據離職通知單於當日即行辦理下列事項：
(一)登記於人員異動記錄簿內。
(二)注銷人事單位控制的人員狀況表內登記。
(三)登記個人資料卡，注銷個人資料檔案。
第七十七條 人事主管視情況應約談離職人員，並將面談結果填入離職人員
面談記錄檔案，以作為人事流動率檢查參考。
- 退 休
第七十八條 人員屬退休年限，由人事單位填寫「退休申請單」公文，詳填理由及會簽單位主管意見後，呈總經理核准，發給「退休通知單」，副本轉會計單位核發退休金。
第七十九條 經核准退休人員，於奉准退休日，應領取「離職通知單」逐項辦妥離職手續後，始發給退休金。
第八十條 人事單位憑退休通知單及離職通知單，應辦理事項參照第七十六
條辦理。
第八十一條 人員退休，應另參照「退休辦法」規定辦理。
- 撫 恤
第八十二條 人員因公死亡者，由人事單位填寫「撫恤申請單」公文，呈總經理核准，副本抄送會計單位核發撫恤金。
第八十三條 死亡員工家屬由人事單位會同辦理離職手續，並填具「申請撫恤金保證書」後，始得領取撫恤金，人事單位參照第七十六條辦理有關事宜。
- 移 交
第八十四條 各級主管人員及業務承辦人員因故離職時，應將所負責的公物及經辦事務逐件列具清冊，在監交人監督下點交接任的人員，並會同接任人員提出移交報告書。
第八十五條 移交時應造清冊名稱如下
(一)印章戳記清冊。
(二)所屬人員薪資單冊。
(三)未辦或未了重要案件目錄。
(四)保管文卷目錄。
(五)職責事務目錄。
(六)上級指定專案移交事項清冊。
(七)保管圖書清冊。
- 申請福利金
第八十六條 員工符合福利金申請條件者，至人事單位填寫「福利金申請單」公文，由人事單位簽注意見，呈總經理核准後，副本抄發會計單位發給福利金。
第八十七條 福利金申請應另參照「福利辦法」規定辦理。
- 申請宿舍
第八十八條 新進員工或現有員工若需要住宿舍，可到人事單位填寫住宿申請單申請配住，由人事單位簽注意見後，轉總務單位辦理。
- 參加工會
第八十九條 新進人員於報到日時，人事單位應視其任職單位詢問是否參加工會並給予解釋辦理。
第九十條 人事單位應每月統計列冊個人應繳會費，轉會計單位代從薪資內扣繳。
- 勞工保險
第九十一條 人員於報到日時，由人事單位登記辦理投加保，生效日以到職日為准。
第九十二條 人員於退職日當天，人事單位應即辦理退保。
第九十三條 投保薪資因調整薪資或其他因素而變動時，應由人事單位填報「投保薪資調整單」。
第九十四條 人事單位應保管勞保局每月寄來的勞保門診單，當員工有需要時，可持私章索取。
第九十五條 員工勞保個人資料應立冊登錄備查。
第九十六條 人事單位應每月統計列冊個人負擔保費，轉會計單位從薪資內扣繳。
- 資料管理
第九十七條 各種人事命令、通知公布一周後，連同該案核准憑證(申請單
或簽呈)合並歸檔。
第九十八條 每月初依據人員異動記錄簿編制「人事異動月報表」，呈核閱後，列入人事流動率檢查依據。
第九十九條 人事單位應於每月10日編制各主管名冊，送守衛或總機備查(如未異動可具文報備)。
第一○○條 員工若有需要「服務證明書」或「離職證明書」，可至人事單位說明申請理由，由經辦人填寫證明，轉秘書室蓋印。
第一○一條 人事單位應備檔案包括下列：
(一)人事異動案。
（二）人事獎懲案。
(三)人事考績案。
(四)人事訓練案。
(五)人事規章案。
(六)人事勤務案。
(七)人事表報案。
(八)福利案。
(九)文康活動案。
(十)涉外事件案。
(十一)收發文登記簿。
- 其 他
第一○二條 本作業程序，應另參照「人事管理規章」有關規定辦理，如有疑義，可由人事單位主管解釋運用，如有未盡事宜，應另補充修正。
第一○三條 本作業程序承奉核准後實施，修正時亦同。
人人力資源管理制度
人事管理制度就是人事管理方面的規程或規則。包括人員的吸收錄用、招聘、調配、使用、培訓、交流、崗位責任制（職位分類）、考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、統計、辭退、退職、退休、撫恤等方面的規定或規則。
具體：
人力資源管理制度
第一章 總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立「人力資源是第一資源」的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是：「沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管」。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
㈦ 如何提高企業的人事管理效能
人事管理作為企業管理中的重要一環，其根本目的就是通過用人藝術達到最大的效益。：提高企業的人事管理效能，必須將傳統的勞動人事管理轉到人力資源開發上來，可通過以下三個途徑實現：
（1）做好人力資源規劃。這樣可以確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人
力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃的主要內容包括：晉升規劃、補充規劃、培訓規劃、調整規劃、工資規劃。
（2）本著經濟用人的原則，做好人員系統研究，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發等管理活動。
首先，進行機動性教育。從組織角度來看，進行機動性教育其實就是建立企業文化。成功的企業文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和組織目標的高度一致。
其次，進行人力資源培訓與開發。人員培訓要注意雙向開發，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有餘時，增加其工作重量。
再次，應及時掌握員工心理需求動態，適時採取措施，並盡量將員工需求導向高層次的自我實現需求上來。
（3）引入競爭機制，搞活人事管理。市場經濟的最大特點是企業的競爭，企業的競爭也就是人才的競爭，就是大浪淘沙，優勝劣汰，為此，企業人事管理職能部門要積極搞活用人機制，不斷深化企業人事制度改革，改進人事管理方法，建立健全企業人才能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標准。
㈧ 如何加強人事檔案管理工作提出一些可行的方法
如何加強人事檔案管理工作
1.改變舊有觀念、提高重視程度
不少企業對於人事檔案管理的重視度不夠，這就需要企業改變舊有的觀念提高對其的重視程度。進一步加大對於人事檔案管理的資金以及人力投入，安排專業的工作人員進行檔案的整理和保存，提高效率。
2.建立完善管理制度
對於企業的人事檔案管理工作要有一個明確的規章制度進行規范。相關工作人員可以根據這些規章制度進行檔案的管理工作，這就使工作做到了有理可循，在出現問題時也能夠及時補救，及時補種，從而能夠提高人事檔案的管理效率。
3.提高管理人員素質
管理人員的管理方法和專業技能對於檔案的管理是十分重要的。提高管理人員的專業素質，對線管人員進行培訓，促使讓他們完全具備管理檔案的能力，使檔案的管理做到專業化。運用新型的管理方法，摒除舊有管理中存在的過時的、不實用的東西。緊跟時代潮流發展的腳步，運用科學的管理方法進行人事檔案的管理。
4.提高檔案利用度
人事企業檔案對於企業發展有重要的作用。要確保檔案的真實性、准確性和全面性。如此才能讓人事檔案發揮其在選拔人才方面的作用，充分利用到企業人事檔案資料。人事檔案的信息要保證完全真實有價值。
5.利用科學的管理方法
由於時代的進步現代的管理方法開始升級，計算機技術的進步有利於管理系統的升級。運用科學的管理方法實現數字化的管理，利用新型的管理系統進行人事檔案的管理。提高管理效率，使管理規范化。保證人事檔案的管理准確、高效。
㈨ 如何做好企業人事管理
企業人事管理的根本目的就是通過使用人才藝術去達到最大的效益。企業是獨立從事商業生產和商品流通的基本經濟單位，企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為一名企業的領導者，首要的才能在於用人的藝術技巧。企業最大的浪費，莫過於人力資源的浪費，特別是企業員工潛在能力和工作慾望的浪費。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，企業才能永保創新的活力；只有發展生產力，提高經濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。
企業人事管理團隊可以通過日事清來進行員工資料、部門架構、人員分組、員工異動信息等管理。日事清還提供了員工合同到期提醒、生日提醒等提醒功能，方便管理團隊在繁雜的工作中提升人事管理的效率。
㈩ 如何加強企業人事管理
人事管理是人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的「人力資源管理」的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，並保護其合法的利益。可以從錄用--調配--任免---考核--定編定員幾方面著手