『壹』 管理者如何克服人際交往過程中的溝通障礙 管理學
克服溝通障礙的方法一、設計固定溝通渠道，形成溝通常規
克服溝通障礙的方法二、溝通的內容要確切
溝通內容要言之有物，有針對性，語意確切，盡量通俗化、具體化和數量化;要避免含糊的語言，更不要講空話、套話和廢話
克服溝通障礙的方法三、平等原則
克服溝通障礙的方法四、提倡平行溝通
所謂平行溝通是指車間與車間、科室與科室、科室與車間等在組織系統中同一個層次之間的相互溝通。有些領導者整天忙於當仲裁者的角色而且樂於此事，想以此說明自己的重要性，這是不明智的。領導的重要職能是協調，但是這里的協調主要是目標的協調、計劃的協調，而不是日常活動的協調。日常的協調應盡量鼓勵平級之間進行。
克服溝通障礙的方法五、誠心誠意的傾聽
克服溝通障礙的方法六、溝通要有認真的准備和明確的目的性
克服溝通障礙的方法七、相容原則
相容是指人際交往中的心理相容，即指人與人之間的融洽關系，與人相處時的容納、包涵、寬容及忍讓。要做到心理相容，應注意增加交往頻率;尋找共同點;謙虛和寬容。為人處世要心胸開闊，寬以待人。要體諒他人，遇事多為別人著想，即使別人犯了錯誤，或冒犯了自己，也不要斤斤計較，以免因小失大，傷害相互之間的感情。只要幹事業、團結有力，做出一些讓步是值得的。
克服溝通障礙的方法八、提倡直接溝通、雙向溝通、口頭溝通
克服溝通障礙不只是工作方法問題，更根本的是管理理念問題。發達國家的現代企業流行的「開門政策」、「走動管理」，是基於尊重個人、了解實情、組成團隊等現代管理理念，溝通只是這種理念的實現途徑。因此，如何克服溝通障礙，以及如何建立高效、通暢的溝通渠道，都不應就事論事地解決，而應站在管理理念和價值觀的高度，妥善地加以處理。
『貳』 管理者如何用心與員工溝通
建議「用心」不如「用腦」。
說著「沒有什麼是不可能的」的話，心裡只能估算著「能做到這樣」已經不錯了，並且抱著意外就可能在不遠地方等著的准備。
換句話說，少一些比較飄渺的情懷，多面對「沒有奇跡可能」的現實，只有這樣管理溝通才會更顯得「用心」。
用腦，首先想清楚為什麼要做這個事，想想溝通後想達到的目的和效果。不要多——不能有摻雜個人的臆想、不好類似文學作品中的美化；也不能少——永遠是資方和勞方，一定是一樣的故事不一定適用所有的公司和員工。
其次，時間和效率是任何管理活動的主旋律，在溝通上也不能例外，也需要講求效率，也是需要關注時效性。盡量不要混淆有些事情因為「三尺之凍非一日之寒」而以為真的「只憑單純的堅持的真誠可以融化冰山」，拔開「滴水穿石」的面紗，不過是「一切也要遵循客觀規律」的沒有辦法的辦法。時間和效率，一方面是說在一定的時間里，我們需要完成什麼，另一方面也是在說在一定的時間里，我們只能完成什麼——公司的資源，作為管理者自身的智力、勞力和時間都是有限的。
第三，處理矛盾和沖突是溝通很重要的部分。有些矛盾和沖突就像地殼運動中的火山爆發，本身需要一個自然釋放的過程。有些溝通，則必須通過在「矛盾和沖突」的處理過程中才能夠徹底達成。
最後，在確定的溝通活動中不斷地分析、總結、調整，持續改善溝通的效率，甚至包括溝通的目的。
以上，一點思路、一些原則，供參考。
『叄』 作為管理者我們應該怎樣與員工溝通調動員工的能動性、創造性！
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如何提高員工責任心和積極性
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度
企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。
1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
『肆』 管理者如何做好有效溝通
任何問題都可以通過溝通解決或改善。溝通對公司、對個人、對各級管理人員的工作都有重要的意義，尤其是對管理人員，更是至關重要。因為管理者的職責是通過他人來完成工作，為此，良好的協調和溝通能力，是管理者必備的、最基本的能力。協調的基礎是溝通，人際關系中的橋梁也是溝通。如果這座橋梁搭得結實寬敞，那麼就會大大促進人際關系的改善。良好的人際關系運作是管理順暢成功的重要保證。 溝通在企業管理中的重要性，通過兩個70%可以很直觀地反映出來：第一個70%，是指企業管理者，實際上70%的時間用在溝通上，開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現形式。所以說有70%的時間花在溝通上。第二個70%，是指企業中70%的問題是由於溝通障礙引起的，比如企業常見的效率低下的問題，實際上往往是有了問題，有了事情後，大家沒有溝通或不懂得溝通所引起的。另外，企業裡面執行力差，領導力不高的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關。比如上級在績效管理問題上，對於下屬，經常是有恨鐵不成鋼的想法，覺得年初提出的奮斗目標及工作中給他們的一些期望，都沒有達到。為什麼這種下屬達不到目標和要求的情況常會出現？很多時候，是因為下屬對領導的目的或者是期望，其實事先是不清楚的。這里頭無論是領導的表達有問題，還是下屬的傾聽領會能力不行，歸根到底，都是溝通造成的。 所以，別人對你的問題是否能夠理解，對你的想法是否能接受，對你的做法是否能夠認同，這全看你的溝通是否有效。有效溝通，首先要求信息應當傳遞到接受方，即接受方應當收到新傳遞的信息。否則意味著溝通沒有發生。其次，信息不僅要被傳遞到，還需要被正確理解和認同，只有這樣，溝通才有效，才能起到連接心與心的橋梁作用。 曾經有人說：如果世界上人人都能夠很好地進行溝通，那麼就不會引起誤解，就不會發生戰爭，但事實上，世界歷史上戰爭幾乎不曾中斷過，這說明了溝通的困難程度了。溝通有效的確不是件易事。溝通不是一種本能，而是一種能力，只有在工作實踐中培養和訓練而來。管理者若想溝通起到增進相互了解和理解，化解矛盾，消除隔閡的良好作用，竊認為在溝通中如下三個方面必須把握和學習好： 一.是把握好溝通的關鍵。尊重部屬是管理者與下屬溝通的關鍵。溝通從心開始，心通則事通。心通又始於同心，同心來源與溝通，始於聆聽。仔細傾聽部屬的心聲，了解他們的感受和看法，聽取採納他們的意見和建議。制定出符合他們期望和切合實際的制度和措施，學習與他們和諧共處之道，平等對話，相互交流。平等對話，是互相尊重的體現。相互交流是彼此了解的前提，只有充分了解，才能實現相互的理解。只有深刻的理解，才能實現良好的協作。身為管理者，要善於利用各種機會與下屬進行溝通，甚至創造出更多的溝通途徑，創造一種讓團隊成員在需要時可以暢所欲言的環境，建立起有效的溝通機制，從而獲得下屬的理解、支持和信賴，獲得良好的工作氛圍及和諧的人際關系。 二.是認清溝通的本質。溝通的本質是換位思考。每個人因自身定位、經歷、環境的不同，對事情的看法不可能一致。管理者不要光從自身的角度去考慮問題，將自己的觀點強加給下屬。多體諒下屬，多從下屬的角度出發去考慮問題。多了解下屬的看法和建議，從其講話或行為的動機、出發點考慮，設身處境地理解他們所要表達的觀點是什麼？需要的是什麼？想要解決什麼問題？這樣才能真正的理解對方，得出的結論才能更符合實際，只有站在了對方的立場上看問題，說話。如此的溝通才會進行的更加順利和有效。 三.是學習溝通的技巧。成功溝通的技巧其實不外乎兩個：第一是講話的人要把這個話講給別人聽，要怎麼講。二聽的人怎麼去聽。換句話說，溝通技巧的兩個重點就是說和聽。溝通的第一環節是表達。這當中首要的問題是和誰表達，即溝通對象是誰？溝通最失敗莫過於選錯對象，對方聽不懂你的語言。有一秀才去買柴，他對賣柴的說：「荷薪者過來！」賣柴的人聽不懂「荷薪者」，楞住了。不敢朝秀才走過去。於是，秀才只好自己走上前去問：「其價如何？」賣柴的人聽不太懂這句話，但是聽懂了一個字——「價」，於是就告訴秀才價錢。秀才接著說：「外實而內虛，煙多而焰少，請損之。」賣柴的人因為聽不懂秀才的話，擔著柴轉身要走，見賣柴人要走，想到這么冷的天氣，沒有柴怎麼取暖？秀才急了，一把抓住賣柴人的柴擔，說：「你這柴表面上看起來是乾的，里頭卻是濕的，燒起來肯定會煙多焰少，請減些價錢吧。」。 在溝通中「說」有四個必須知道。一必須知道對誰說，就是要明確溝通的對象。雖然你說得很好，但若選錯了對象，自然就達不到溝通的目的了。二必須知道說什麼，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，自己也不知道要說什麼，自然也不可能讓別人明白，當然也就達不到溝通的目的了。三必須要知道怎麼說，就是要掌握溝通的方法。知道應該向誰說，說什麼，但如果不知道怎麼說，仍難以達到溝通的效果，溝通就是要用對方聽得懂的語言——包括文字，語調及肢體語言。四必須知道什麼時候說，就是要掌握好溝通的合適時間，把握好溝通的火候。 很多時候，一提起溝通，我們的第一反應就是說什麼，如何說服對方。其實，溝通的基礎是聽，只有聽清、聽懂了對方的話，才能理解對方的意思。只有充分的理解對方，才能獲得對方的理解。才能為良好的溝通打下基礎。溝通的過程其實是徵求意見和建議的過程，是發揮員工參與公司管理的過程。為此，管理者應該廣開言路，閉口，開耳。積極的去傾聽，多把話留給別人講，只有大家都真誠的說出自己心中的想法，這樣才能真正的發現問題及存在問題的原因。也才能為解決問題奠定基礎。在聽對方講話時，注意要尊重對方，不要隨便打斷別人的講話，交流時精神集中、專注。良好的傾聽，可以獲得大量有益的信息。 良好的有效的溝通，就象一個潤滑劑，可使公司內部部門與部門之間，員工與員工之間，管理者與被管理者之間的配合更加默契，將公司中可能出現的問題消滅在萌芽狀態。創造良好的工作氛圍和人際關系，使每個人工作起來更加愉快，更加高效。溝通沒有一定的成規，關鍵是管理者要充分重視溝通的重要意義，在日常工作中做留心人、有心人、主動人，細細體會，不斷摸索總結，一切從工作出發，找出對每個人最家的溝通方式，必然將通過溝通提升員工的積極性和工作效率，促進企業的發展。
『伍』 管理者如何與員工進行有效溝通
在團隊管理中，很多管理者都會面臨一些小問題，比方說，員工的積極性不夠，團隊配合度不高，或者員工能力太強，不願意服從上級的指導等等。這些情況都是團隊的管理者必須要考慮到，並且做出適當解決方法的。
俗話說，知己知彼，方能百戰不殆，管理者要與員工進行有效溝通，那麼就必須帶著同理心來了解團隊的問題和員工真正的需求。
1、了解員工的工作目標
每個員工都有他們自己的目標，作為一位管理者，可以通過跟員工在工作目標方面的討論，了解員工對自己未來的規劃，以及對公司、團隊的態度。管理者在跟員工進行了一定的溝通之後，搭建員工工作目標和公司或團隊之間的橋梁，並通過不斷的溝通，強化員工與企業的聯系。
2、換個角度思考問題
換個立場思考問題，這個做法也不僅僅是管理者可以採用的，對於很多日常生活中的情況都可以用換位思考的方法來解決很多沖突。
我們這里只討論管理者如何換位思考。比如當員工的工作效率低下的時候，作為管理者應該先思考員工工作效率低的根本原因和直接原因是什麼。管理者是否有員工真正有意義的幫助，或者員工是否適合這個崗位。先做內省，思考過後再去找員工溝通解決問題。
3、信任自己的員工
不要把忠誠看作控制手段，強調忠誠要小心。
強調對事負責是職業經理，強調對人負責是忠誠。
忠誠在小范圍內不能作為控制手段，但是信任可以作為控制手段。
你周邊每個人值得你的信任的程度是可以被評估的，需要信任你的人，而不是用忠誠來評判這個人的所有。
——《實操管理學》王慧奇
王慧奇的這段話說得很棒，管理者不能一味地做一些自我感動的事情來批判員工，而是應該信任自己的員工，讓員工感覺自己受到了領導的認可，才會更加積極面對團隊中的工作。
4、明確好團隊的分工
做管理者，最重要的就是要明確好團隊的人物以及人員安排，若非出於緊急事務和公司需要，工作內容最好不要總是隨意變更。員工在上手了工作之後，自身能力也沒有問題，卻突然把員工換到團隊的另外一個角色中，難免會使當前的任務進展受到阻礙。因為員工在接受新任務的時候，需要一個適應期，一個熟悉新的工作流程的業務范圍的適應期，如果此時管理者只注重效率，而不去考慮自己的分工是否正確，難免會讓員工不信服，這樣，也會阻礙和員工的進一步溝通。
了解完員工的性格、想法以及團隊位置之後，才是真正要與員工進行溝通的開始，前面的一切都只是在打地基而已。
下面幾個是我總結的一些管理者與員工進行溝通的技巧：
1）與員工溝通時要專心，讓員工感受到尊重。
2）保持與員工的目光接觸，讓員工感受到你的真誠，讓他清楚你有在重視他在團隊中的貢獻。
3）盡量不要板著臉，盡量微笑，讓員工能敞開心扉跟你溝通。
4）對團隊中不同人員的性格、處事方式、辦事效率採取不同的溝通辦法，最好能引導式地進行對話。
希望能幫到你，望採納。
『陸』 從管理學上回答：如何做到有效溝通
1、設身處地的站在對方立場考慮問題，也就是換位思考。很多自己想不通的問題換個角度一下子就想通了，無法接受的方案換個角度也能接受了，只有做到換位思考，才能理解對方的訴求和利益關切點，這是有效溝通的前提條件。
2、語言藝術的應用，這點很難做到。同樣的意思用不同的語言不同的語氣表達出來可能會有截然不同的效果，俗語見人說人話見鬼說鬼話，就是指要區分溝通對象，對不同的人採用不同的方式和技巧，要做到這點的前提是對溝通對象的性格有較深入了解，如果對方是陌生人，則要求有快速識人的能力。
3、溝通氛圍的營造，這點是重中之重。沒有良好的溝通氛圍，再好的溝通技巧都是白搭。見過一位會聊天同事要處理一個僵持已久的問題，在與對方見面後並沒有提到這件事本身，而是和對方閑聊，聊著聊著就有了共同話題，越聊雙方心理距離越近，越容易接納和理解對方的觀點了。
(6)管理者心裡學怎樣和人溝通文章擴展閱讀：
有效溝通的作用
1、實現有限管理的基本保證
為了管理規模更大的企業和實現更為復雜的目標，企業必須加強從最高層到中層、基層的各個環節的溝通渠道通暢，才能實現上下左右的有機配合與協調，從而將機構龐大且業務繁雜的企業整合成一個具有功能放大效應的團隊。
2、促進企業與個人的和諧發展
通過管理溝通，員工之間可以相互啟發、互相學習，不僅能夠培養員工思考問題、解決問題的能力，建立良好的人際關系，培養團隊精神，形成積極向上的工作風氣，而且能夠營造團隊學習與個人學習的良好氛圍，進而實現企業與個人和諧發展。
『柒』 管理者如何做好與員工的交流溝通
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如何與員工進行有效的溝通
必要性和重要性
人們在工作和生活之中每時每刻都進行著溝通，以至於大家對於溝通這個概念已經非常熟悉了，但什麼是溝通？可能很少有人進行過認真、深入的思考。我們在向幾個大公司的中層管理人員提出這個問題時，多數人都不能予以全面的回答。據此，我們推測，善於運用溝通的技巧，並能夠進行有效溝通的人可能更少。 事實正如我們所推測的一樣，在實際工作當中許多很有才能的人，由於溝通環節存在問題而無法充分發揮作用；一件本來很好的事情由於溝通環節出現問題導致結果適得其反……因此，如何進行有效溝通，對於提高工作效率非常重要！ 溝通就是信息（情感、觀點、事件等等）的流通和傳遞。溝通的途徑多種多樣，我們最常用的方法是語言溝通。美國斯隆學院的行為科學家們對語言溝通過程中的說話、聆聽、思考三個活動的速度進行了多次試驗，得出了這樣的結論：思考速度>聆聽速度>說話速度。另外，行為科學家還通過不同的信息傳遞手段，對獲取信息的有效性進行了多組比對試驗，得出的結論是：信息經提煉後再傳遞給聆聽者，其記憶的效果遠遠好於不加整理且沒有重點的敘述和圖片展示。 這兩組試驗的結論對如何進行有效溝通產生了很大的影響力，使人們能夠運用科學的試驗結論，對比自己的溝通行為，認真思考一下在日常溝通過程中是否存在不適當的行為：提供的信息越多越好；不停地灌輸自己的觀點，不管聆聽者的反應；信息長篇累牘，沒有重點……事實證明，這樣的溝通往往效果不好，我們需要從信息溝通的流轉過程入手，分析這些問題存在的原因，並提出解決措施。
溝通過程中存在的問題
溝通過程中，信息的傳遞一般是經過構想、組織信息（提煉或加工）、發出信息、聆聽者接收信息、思考、組織反應（反饋）六個過程，在這個循環過程中，任何一個過程都不能缺少。 如果不經過組織信息過程即提煉加工過程，聆聽者就會不知所雲，無法掌握重點，因而也無法進行正確的反饋，這種問題在日常工作當中最為普遍，我們稱之為信息堆積；如果不給聆聽者思考的機會和時間，信息傳遞的效果也會大打折扣，聆聽者在交流過程中由於大腦運轉速度遠遠快於說話的速度且交流的信息無法引起大腦思考，此時，聆聽者往往會形成「走神兒」或「獨自閃念」的情況，交流的效果自然很差，這種情況也非常普遍，我們稱之為「自我溝通」。這兩種情況在我們的工作過程中極為普遍，並存在某種程度上的變異情況，因此，需要採取應對措施加以改進。
提高溝通效率的措施
對於「信息堆積」的問題，缺乏的就是信息的提煉和加工過程。在這種情況下，我們往往已經完成了構想的階段，具備了很豐富的素材，但並不具備交流、匯報、溝通的條件，我們需要檢查已經准備好的素材是否能夠表達明確的意圖和溝通目標，需要將材料進行提煉和加工，將其歸納成為具有說服力，能夠支撐其表達意圖的材料。與之對應的另外一種情況是，我們只是有了初步構想，要把這個思想火花及時記錄下來，而不是立刻讓別人按照這個不成熟的構想進行下一步操作，因為這個構想往往並不全面，甚至存在嚴重錯誤，貿然進行下一步工作可能造成工作的損失和反復，造成具體工作人員失去對管理者的信心。因此，在這種情況下，最重要的措施就是在進行溝通之前進行信息的提煉、加工和篩選。 對於「自我溝通」的問題，改進的方法是進行互動。即在信息交流過程中要注意聆聽者的反饋，不斷引發聆聽者對所談問題的思考。有的管理學家甚至提出這樣的觀點「慢速溝通比快速溝通更有效」，其理論依據是由於說話的速度慢，聆聽者在了解前面的問題後，非常急於聽到後續的問題，導致思想完全集中在你所傳遞的信息上面。 「自我溝通」的問題也存在變異情況，一些管理者在制定工作計劃或任務時，往往將自己的想法自上而下一味的傳遞，並不知道下屬是否真正了解了自己的工作意圖，導致工作結果與設想偏差很大，只得再進行返工，工作效率不高，且容易挫傷下屬員工的工作積極性。這樣的管理者可能非常了解互動的意義，但往往在實際工作當中不知道如何與員工進行互動，導致溝通不暢，效率不高。
實際工作當中應該採取的措施
上級與下級的溝通。上級管理者在布置工作和任務時要清晰，使接收任的同志都能夠明確目的。在必要的情況下，上級管理者還要給接受任務的同志提供必要的手段，確保工作能夠高效率地實現既定目標，在此溝通過程中的互動最為重要。要注意的問題是，上級管理者要區分不同的對象，採用不同的溝通方式，有的同志非常善於領會意圖也具有很強的工作能力，對這樣的同志，上級管理者不需要進行很詳細的工作交代，要拿出多數時間傾聽他們的設想，並對他們提出的建議、困難等給以答復，提高他們的主動性和自信心，以提高工作效率；對於領悟能力和實踐能力不強的同志，上級管理者不能簡單行事，把一件事情簡單交代之後置之不理，期待預期結果的出現，這樣往往事與願違。對這樣的同志要多傳遞自己的想法，注重他們的執行能力，而不能過多地期望他們能夠提出更多更好的建議。 同級之間的溝通。通常情況下，同級之間針對工作問題進行溝通有一定的困難，由於溝通事件的本身並不是完全對等的，因此溝通的結果勢必造成溝通雙方產生一定的服從或服務關系，往往是提出問題的人是處於主動位置。在這種情況下，雙方要盡量從對方的角度考慮問題，在提出問題的同時，為對方可能導致的困難提出解決意見甚至提供一定的幫助，使工作能夠順利完成。問題提出者要主動放下架子，以商量的口吻與對方溝通，並盡量多聽取對方的反饋意見，了解對方的困難，切不可採用強迫的口吻和手段，那樣往往把事情辦壞。我們的目的是更快更好>地完成工作而不是探討責任的歸屬問題。另外，溝通雙方要從組織整體的角度考慮問題，在確保整體利益的前提下，探討溝通事件的處理方法，切莫把對事情的處理與對人的好惡結合起來。
『捌』 淺談管理者如何進行有效溝通的幾個技巧
有效溝通，是管理者必備的利器，可以促進現場管理工作的順利進行，蘊含很多的技巧。
1)清晰明確地溝通;
溝通的目的是讓對方達成行動或理解你所傳達的信息和情感，即溝通的品質取決於對方的回應。通過認同、贊美、詢問需求的方式實現，並以以對方感興趣的方式表達，如幽默、熱情、親和、友善。同時，在適當的機會和場所中，依據需求、變化場所。傾聽時，用對方樂意的方式傾聽，積極探詢說者想說什麼，設身處地、不要打斷並積極回應、鼓勵表達;控制情緒適時回應與反饋，最後確認理解，聽完後澄清異議。
2)進行有效的下達命令和演講;
對企業領導者來說，向下屬下達命令幾乎是每天都要進行的工作步驟。大到企業年度計劃任務的部署，小到部門一日的任務通告，這些看似平常的小環節，最容易被忽視，成為執行的盲點。如果說領導者是一個樂團的指揮家，那麼命令就是指揮家手中的指揮棒，樂手何時開始演奏、演奏哪首樂曲，完全依賴於指揮棒的調動。作為執行人員落實執行任務的調度棒，如果命令不能夠被有效傳遞，那麼，執行的效果肯定不會樂觀，因為這是一個源頭就有錯誤的執行，怎麼可能期待它有好的結果呢?
3)收起架子，給與員工清晰、可理解的指導;
當有難題要應付時，部下都盯著上司，如不及時闡明態度和做法的話(哪怕是錯誤的)，部下會認為上司很無能。同樣，要想和部下打成一片的話，必須先放下「架子」，不要高高在上而要有適宜的言行舉止。
4)運用寫作和表達技巧，與他人交流數據、圖表和觀點;
不同的場合對於溝通的要求是不一樣的。比如公司、聚會、會議室等，應採用不同的溝通方式。另一方面，溝通的對象也決定了溝通的語言和形式。比如與同事、朋友、親戚、領導、客戶、鄰居、陌生人等溝通時，就應根據對象的不同改變溝通方式。
5)有技巧地交流新觀點;
俗話說：要想人服，先讓人言。縱使說服的理由有一百條，也別忘了讓員工先說完自己的看法，不要連聽都不聽，不聽等於取消別人的發言權，是不信任的最直接表現。不管自己多麼正確，都要讓對方把話說清楚，然後再去要求員工換位思考解決問題，讓他處在自己的位置上看如何解決。如果他設身處地去想，很可能兩人能取得一致的意見。
6)幫助他人理解自己的工作如何對更廣泛的業務目標產生貢獻;
現在的員工都有熟練的技巧，而且一般都很熱心地把一已之長貢獻給群體。事實上，他們對本身工作的認識。比任何人都清楚。因此，要求員工幫助解決問題，不單可以有效地運用寶貴的資源，而且可以工營造一起合作、共同參與的氣氛。
7)打破不同團隊和部門之間的交流障礙。
在團隊溝通中，言談是最直接、最重要和最常見的一種途徑，有效的言談溝通很大程度上取決於傾聽。作為團體，成員的傾聽能力是保持團隊有效溝通和旺盛生命力的必要條件;作為個體，要想在團隊中獲得成功，傾聽是基本要求。在對美國500家最大公司進行的一項調查表明，作出反應的公司中超過50%的公司為他們的員工提供聽力培訓。有研究表明：那些是很好的傾聽者的學生比那些不是的學生更為成功。在工作中，傾聽已被看作是獲得初始職位、管理能力、工作成功、事業有成、工作出色的重要必備技能之一。
『玖』 管理者如何提升自身溝通能力
一個人的溝通能力一般是由其性格及其小時候的環境影響造成的。在實際工作中，管理者可以通過以下幾種方法來提升自己的語文表達藝術。
1。多看書，包括一些笑話或演講之類的文章。
2。對下屬多開培訓課，通過講課來訓練自己的語言表達能力。
3。若要與其他人（同事或上司）進行溝通，則需事先要對該問題進行深入的分析，多設想對方可能的反應和回答，從而想出預先的答案，而不致於事到臨頭，不知所措。
4。在與下屬溝通時，多站在對方的立場來考慮問題，盡量做到不傷害到下屬的自尊心。
5。在碰到挫折後，不要心灰意懶，而是要積極的思考失敗的原因，找出解決的辦法，並作必要的總結。
一段時間下來，可能會因為性格等方面的原因而影響其語言藝術表達能力，但基本的溝通能力還是可以過關的。