⑴ 怎樣管理好手下員工
管理好下面的人員不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和下面的人員的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好下面的人員。1、作為領導要以身作則。
要管理好下面的人員，領導者首先做好榜樣，這樣在管理下面的人員時才能有威信、有說服力。 比如管理下面的人員的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范自己的下屬的考勤。
2、建立完善的獎懲制度。員工對於薪資是再重視不過了，因此要管理好下面的人員就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。
應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。3、按時發放工資、獎金福利等。要管理好下屬，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動下屬工作的積極性，否則剋扣工資會讓下屬無心工作，更別談服從管理了。
4、該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理下屬首先要對下屬加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。 這樣下屬只會不情願的聽自己的調遣。而應該把下屬當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。
當然在下屬做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣下屬會心服口服，比較好管理了。5、多進行人性化的管理。人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。 作為領導，管理下屬時要考慮到這一點。
多理解理解這些勞動者，當下屬某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓下屬體會的家的溫暖，這樣管理起下屬來也很輕鬆了。6、要相信下屬。
信任對一個人來說很重要，當下屬某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給下屬一次機會，相信下屬能做的更好，這樣下屬反而會感激領導，並會努力去做好工作。
⑵ 怎樣管理比自己年長的下屬
由於職場的快速變化，很多年輕人開始走向管理崗位，但卻面臨一個問題：自己的下屬比自己年齡大，又不好駕馭。
比如北京某互聯網公司一位部門總監李先生，28歲，他的下屬都比他大，開展工作時總會遇到麻煩。
由於下屬年齡大，不聽使喚導致工作進展比較慢，甚至還受到VP的批評。李先生出於無奈開始採取殺雞儆猴，兩周開除了兩位大年齡的下屬。
李先生本以為可以起到敲山震虎的作用，但事與願違，又出現了公開挑戰自己的下屬……
這讓李先生明白，靠手中的權力是很難服眾的，只能另想辦法解決問題……
老王認為，職場上，遇到年齡比較自己大的下屬，多數人是不服從管理的。因為「按資排輩」、「年齡分級」已經深入人心，很難徹底改變。
那麼，職場上遇到比自己年長的下屬時，該如何管理呢？老王認為，想管理比自己年長的下屬，應該從以下幾點著手思考：
1、專業服人。不管是哪個層級的管理者，唯有專業才能服人，如果專業不行，你很難服眾。所以，靠一張嘴忽悠的時代一去不復返了。
老王認為，現在的職場人，唯有專業勝人一籌才能讓下屬折服。如果你專業水平一般，你很難讓下屬服氣。但如果你的影響力在行業內很大，也是完全可以的。根據老王對職場的觀察，影響力大小也是取決於專業技能。總之，想讓下屬或別人真正地服你，你必須要有過硬的專業技能。
2、減少私心、建立信任。職場上，上下級之間關系不和諧，絕大多數是因為一些人的私心太重，導致被周圍人瞧不起。其次就是缺少信任感，缺少信任感的核心是雙方沒有建立信任或信任喪失。尤其私心重的管理者，一心想著如何利用手中權力掙錢，是很難服眾的，甚至還會被下屬討厭。
比如前幾天一位職場人對老王說，他們公司的部門負責人整天想著拉攏團隊出去單干。最後卻被公司高層盯上，雖然還沒有被開除，但已經在被開除的路上了。
因為私心太重，極可能做出違法的事情。就像這位整天想著如何拉著部門其他人員去單干，之所以沒有單干，是因為還沒有接到大單子。你想想，如果你帶著公司的資源出去創業，結果可想而知。
老王不是不提倡創業，但要光明正大才行。
3、不預設好人或壞人，只看結果，目標導向，結果面前人人平等。
現在很多的職場人，喜歡對別人進行預設好人或壞人，最後導致工作不好開展。
舉個例子，職場時常講到人際關系。只要你對一個人預設為壞人，那麼你和對方之間的關系肯定會出問題。所以，老王建議，任何時候，都不要對人進行預設人設。
還有職場不要看年齡，而要看結果。只要你的結果達到預設目標，你就應該獲得獎勵；哪怕你年齡比領導小，沒有業績，你一樣被離職。
所以，在結果面前人人平等，同時，你也要將這個結果公開，這樣，你才能讓人信服。
4、不到萬不得已少用手中的權力，多用自己的專業和影響力來影響他人。職場上，權力是把雙刃劍，利用好了，可以讓你事半功倍；利用不好，你手中的權力就會讓你的影響力降低。
趙楠，一家公司的經理，也是因為剛剛被提拔為經理，沒有經驗，經常利用手中的權力對下屬進行整治，最後導致下屬集體離職。而趙楠，也被公司勸退了。
從這個案例上看，公司在選拔人上有嚴重的問題，但趙楠本人的管理方法也值得他好好地反思。
5、尊重他人，從學會閉嘴開始。老王認為尊重他人必須從閉嘴開始。職場上，人與人之間的矛盾，多少都是「嘴」引起的。但只有學會閉嘴，你才能減少矛盾的發生。
老王一直認為，「嘴」是殺人不見血的工具，對職場人來說，一定要管理好自己的嘴。否則，你除了會傷害到別人外，還會傷害到自己。
寫在最後
兵隨將轉，無不可用之才。作為一個管理者，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。
薪職網
⑶ 怎樣管理好自己的下屬
管理好自己的下屬要這樣做
1、作為領導你自己必須有迫力,能力,沒有威信的上司,下屬是不會信服的,
2、了解下屬的特長和性格,管人先好人的性格,不了解他的處事風格,瞎指揮是不行的,在按排事情時,必須先評估他是有能力去完成,若有能力去完成,只是故意的推脫,說明這種是工作心態有問題,必須說服他,若說服不了,必須有給壓力,不然就你走人,還是他走人。
3、用自己想被管理的方式，去管理別人。己所欲施於人。自己要相當專業，下屬才會佩服你跟隨你。要大度，他們的事情，你也在為他們考慮。當然，他們也要為你想很多事情。工作上嚴格，工作外多有恩惠，犒勞他們。人講物質，也講感情，只要有感情了，就會為公司出力。最好的例子就是海底撈員工的熱情待客及管理方式。一種是獎罰制度，一種是滴水之恩。
⑷ 有些下屬能力不夠話還多，應該要怎麼管理
下屬絕對會有缺陷的。之所以需要團隊管理，就是因為每個人都存在缺陷。為什麼會抱怨？
凡是抱怨下屬能力不足的領導者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或培養上出現了問題。
2、計劃
光有目標，但沒有計劃或者計劃不可行，下屬依然會無法適從。
特別是多人協作的工作，在沒有計劃的情況下就貿然開始工作，結果只能是一團亂麻，個體能力再強的員工也會變成你眼中「無能」的下屬。
因此，作為領導，你必須要有一份可以讓下屬照著開展工作的計劃。
3、流程與方法
每個下屬的能力水平都是不一樣的，有人可能只要你給個方向，他就能給你最終的成果，但這樣的下屬在你團隊中的比例絕對少於20%。
對於絕大多數下屬，你不能只提要求或只給目標，而不給方法。
否則你只能一次次地失望於他們的「無能」。
因此，你需要將團隊的優秀經驗固化成流程和模板，這樣既能給下屬以方法指導，又能在人員工作水平參差不齊的情況保證團隊整體的工作水準。
4、溝通
很多時候，某個下屬之所以在你眼中「能力不足」，並不是真的能力不行，
而是團隊中的溝通不充分，導致他理解的工作或努力的方向與你所期望的偏離了。
因此，你一定要建立一個充分溝通的機制，比如日例會、周會的安排。
除了這些正式的溝通機制外，你還可以營造一個充分交流的團隊氛圍，這樣整個團隊的目標就更容易一致了，誰碰到問題也更容易找到求助的人。
5、檢查調整
無論多麼好的目標、計劃、流程與方法，無論能力多麼強的下屬，在實際執行任務的過程中，一定會產生偏差。
很多時候，這些偏差產生後並沒能得到及時的發現與糾偏，於是最後下屬呈現給你的結果就是不合格。
因此，你一定要建立一個閉環的檢查調整機制。
不能光布置任務，但沒有對任務的檢查節點；
或者有了檢查節點，但沒有獎罰制度或者獎懲制度執行不嚴格，做好做壞都一個樣。
6、領導力
最後一個影響你管理水平的就是你自己的領導力。
如果你自己的人品或能力不被下屬認可，你自己缺乏表率，
或者你自己不會有效授權，那麼你手下絕對全部都是「能力不足」的人。
因此，作為管理者，自己首先要具備過關的能力，做好表率，並學會給下屬合理授權。
做好上面六點，你就會神奇地發現，那些「能力不足」的下屬一下子能力就突發猛進了。
前面我們說過，選對人比培養人更重要，但這並不代表你就不需要培養下屬了。
之所以需要培養，無非是下屬現時的工作輸出與工作需要之間產生差距了。
一個人的工作輸出是同時受到態度與個人能力影響的。
1、態度
下屬的態度，通過你的領導力、激勵手段，是可以快速改變，並做短期保持的。
因此對於周期短的工作，下屬的態度並非是關鍵點。
但如果你想培養的是「基石型」的下屬，那麼態度就是一個最關鍵的考量點了。
所謂「德才兼備，以德為先」，對於態度不端正的下屬，如果每次都要靠短期激勵來糾正的話，就千萬不能當做團隊核心來培養了。
2、能力
關於團隊成員的能力，自然要安排培訓、創造實踐機會幫下屬提升。
但千萬不能陷入到這個誤區中：所有人的能力都是可以通過培訓提升的。
這個觀點在原則上沒錯，但忽略了提升速度的要求。
在實際管理中，你會發現，下屬提升的速度往往是趕不上工作推進的速度的。
因此，作為管理者首要應注意選才，人選對了，培訓才能事半功倍
⑸ 剛做領導怎麼管理下屬
職場中，但凡想升職加薪，甚至是有一番作為的人，必然要經歷管理這個環節，然而很多職場人在底層待久了，突然一天讓他當領導帶團隊，或多或少都會感覺手足無措，尤其是很多從底層爬上來的新領導，說話沒人聽，工作沒人干，批評下屬被翻白眼，考核下屬就被撂挑子，甚至還被一些95後下屬明刀明槍地叫板，讓你當眾難堪、騎虎難下。
其實，從底層走上來的新領導，已經完成了職場生涯的一大步，從員工躍升成為管理者。但是，初次領導團隊，不知該如何下手去管理下屬，該怎麼辦？
01 不要只把領導職位看作權力，它更是一種能力
大多數人把當領導看成了一種權力展現，單純的以為就是上級管下級，如果是這樣理解，那就真的太片面了，而真正的領導者，是一種通過他人完成自己和整個團隊工作的能力。
我表弟一畢業就去了上海某500強企業工作，由於個人能力出眾，不到一年就當上了技術經理，一個經理管的片區有300多個人，那個時候作為職場新人的他感到特別興奮，當領導是怎樣一種體驗？
後來他跟我講的是，當一個領導並不是想像中那樣玩弄權力、指揮人就行了，當領導，不僅要看你會不會向上級爭取資源，並利用資源讓下屬完成所有的工作目標；還要看你日常的行為有沒有考慮到下屬的利益，包括和其它部門有利益沖突的時候，你能不能搞得定，為自己所在的部門和下屬拿到最大蛋糕，這些都是領導能力的一部分。
如果做一個領導者，你只知道用下達命令的方式去控制下屬，讓他們懼怕你的權力，但是並不能通過下屬完成工作任務，不能為公司公司創造利益，更不能帶團隊取得連續不斷的勝利的話，要不了多久你就會被架空。
02 盡量避免，新手管理者的兩大誤區
15年前，我一直在某民營企業里扮演螺絲釘的角色，老老實實當員工。後來有幸進入到一家比較大型的外資游戲公司後，慢慢做到了管理層，招過新員工，也帶過大大小小的團隊。後來我投資了兩家新媒體公司，很多合夥人也大多是公司的中高管。
回首這些年，在管理上也走了不少彎路，站在領導者的角度來看，我認為如果你想從底層爬上來當領導，或已經剛當上領導，先不要急著去學習管人和帶團隊，而是先認清管理新手的誤區。
第一，事必躬親，無法放手
能被選擇升任管理者，相信公司對於你的工作能力是充分肯定的。你在日常工作中，已經建立了一套屬於自己的判斷和行事的准則。當團隊成員無法達到你內心的標准時，你會自然而然地就沖上去幫忙同事完美完成。
但其實這並不利於團隊成長，你越喜歡自己擺平，下屬就越不成長，會使下屬越來越有依賴性、越來越沒想法，反正做不到相關標准，你就會去幫忙的。那他們只要等你來幫忙做就好啦，這樣的結局只有累死你自己。
要學會放手，真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌櫃。
當然，授權也要交給合適的人，工作才會有效率的完成，而且要做好「授權」和「監督」兩手抓的准備。
第二，始終關注在某個點上，並沒有從「點」到「面」的轉變
很多剛從底層上來的管理者，絕大部分人都會有個通病，就是還始終把注意力放在自己之前所做的工作上，他更在意如何把自己所熟悉的某件事做好、或某個問題解決好。
比如，在遇到問題時，有的新領導還在用員工思維，會反應在第一時間解決這個問題就好了，他不會多考慮想其它因素。
但是作為領導，就不能用這種「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的解決方式，領導者應該多想想：
為什麼會出現這個問題？這個問題的原因是什麼？是員工的能力問題，還是流程機制的問題？採取什麼措施可以有效避免問題再次出現？
員工更關心的是一個點，而領導者應該關心的是一條線、一個面，這個線和面就是整體機制。領導者需要保證一個團隊，一家公司就像一台機器一樣做到有效運轉。你要盡可能調動所有資源，讓整體目標都能被按時、保質保量地完成。
03 初次領導團隊，應該如何著手去管理？
很多新領導，特別是一些年輕領導，資淺德薄、難以服眾，加上性格軟，就不知道應該如何著手去管理下屬了，其實，管人的核心的就是管理「人心」，人心管好了，大家認可你、支持你、尊重你、喜歡你、擁護你，才會死心塌地地為你賣命。
那具體要怎麼做呢？我總結了最重要的兩點：
第一，激勵抓起來，才能指哪打哪
如果你是從一線員工剛升起來的新領導，先別忙著去樹立威信和建立制度，你首先要做的是把激勵機製做好，之所以把這點放在首要位置，是因為我知道這點做好了，遠勝過其它一切管理手段。
尤其是目標激勵，目標是什麼？就是一張讓人垂涎欲滴的大餅。作為一個領導者，即使是新領導，也一定要會畫這張餅，畫餅就是描繪藍圖，制定目標，為員工指明奮斗的方向。
馬雲就是這方面的高手，20多年前，阿里巴巴還很弱小時，馬雲通過自信的談吐、創業的激情和偉大的願景，成功讓蔡崇信放棄國外年薪70萬美元的高薪工作，轉而加入阿里團隊。
從馬斯洛的需求理論可以看出，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。包括贊美、表揚、尊重、信任、培養讓員工獲得滿足感，同時要用批評、處罰、降級、降薪、辭退等方式讓員工對紀律有敬畏感。
但是需要注意的是，激勵一定要坦誠、真實、具體，少來點心靈雞湯，切不可讓畫餅變成了忽悠。
第二，溝通暢起來，學會換位思考，才能上下齊心
日本企業管理大師紱山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調，因此，這種說服的力量就成為該領導者優秀與否的決定因素。
新領導的其中一個工作就是和團隊保持溝通順暢。為了保持團隊快樂溝通氛圍，你需要做到3點：
1，時刻准備「兩張臉」
當領導的必須要有兩張臉，新領導也不例外，一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。這種抑揚頓挫的感覺，能讓你的領導角色明顯，而不會顯得像個透明人。
2，不走直線，學會傾聽
好的領導者都是「不走直線的人」，在工作中要多與員工交流，尤其是傾聽，及時識別員工的不滿，妥善對待員工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和沖突。
3，學會換位思考，站在員工角度考慮問題
新領導在溝通中時常以自我為中心，不斷表達「我覺得應該這樣」、「我的目標是」，而忽略了團隊成員的感受。你只有換位思考，才能讓你了解到下屬員工面對的困難和困境，幫助他更好地完成工作和任務，實現團隊目標。
04 新手管理者，要學會提升團隊戰鬥力，共同前行
團隊成員都有各自的性格、風格，所以採用怎樣的管理手段能指揮所有人，向共同的目標前行才是團隊管理的關鍵。
作為新手管理者，你除了需要建立團隊的規則，賞罰分明，並且嚴格貫徹規則以外，還要懂得分錢、關心、表揚、攬責以及示恩。只有這樣，才是一個有戰鬥力的團隊，才能在規則的規范下，共同前行。
就拿南宋時期的岳飛來說，大家都知道岳家軍，可是不知道岳家軍為什麼這么厲害，因為岳飛這個「領導」會分錢。岳飛不蓄私財，每次都把朝廷給他的賞賜分給手下將士，深受士兵愛戴。所以，每次作戰，士兵無不奮勇爭先。
作為一個領導者，不談錢，不給下屬更多利益，就不會領導團隊。團隊做出了成績，公司給了獎勵，很多領導都把利益攬在自己懷里，捨不得分給下屬，有些領導甚至還把責任甩鍋給下屬，這樣誰能為你賣命呢？
作為領導者，對下屬要學會為下屬爭取待遇，下屬需要幫助時就給以熱心相助；領導也要勇於替下屬承擔責任，在員工中才會樹立起威望，大大提高團隊的戰鬥力。
最後，到了新的崗位，很多人都會感到緊張，生怕自己做不好。其實也不用過度緊張，無論是多成功的管理者，多是從基層員工做起，你今天經歷的都是他們曾經經歷過的。
但是，成為了領導，你就要明白，你不再是孤軍奮戰，你和你的團隊是一個整體，你們需要團隊作戰，因此，你要善待你的下屬，因為新的人加入進來往往模仿的不是你，而是你的下屬，你要時刻保持謙卑心態，要知道你的領導者光環至少一半來自於你的下屬。調整好你的心態，勇於面對挑戰，當千帆過盡，回望來處，原來風平浪靜。
⑹ 如何管理下屬
很多管理者都有這樣的抱怨：為什麼我的下屬永遠不能和我步調一致?其實，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。遇到這種情況，管理者應該首先反省一下自己的領導方式，看看自己的問題出在哪裡。下面是一個成功管理者領導下屬應做的四項工作，看你有沒有做到。
1、讓下屬了解事情的全局安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他「你現在該做什麼「。有些管理者認為「下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體調度者「，這種觀念是錯誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何問題，他都要向你匯報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長此以往，你的下屬會成為你的「跟屁蟲「，工作能力不會有任何長進。讓下屬了解事情的全局，並且了解其他員工是如何配合的，這非常有利於工作效率的提高。了解了全局，下屬就會明白這些事情的做事原則，在一些細節上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，並且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。
2、命令明確在給下屬布置工作時，還要把你的工作命令講的明確，比如「這件工作要求什麼時候完成「，「完成的標準是什麼「等等，都要講清楚。命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現了問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推委，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評價下屬的工作提供了前提條件。
3、贊揚下屬每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有些管理者認為：我已經為我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動，所以我沒有必要關心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。
4、誠實和值得尊敬要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實並且值得下屬尊敬。你的誠實首先表現在你要勇於承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的服從感。
⑺ 如果你被空降成了領導，怎樣才能管理好手下的員工
很多人猜想，如果自己被空降成了領導，該如何去管理好自己手下的員工？其實想要管理好自己的員工，必須得用能力征服大家，你只有擁有能力了，別人才會佩服你，如果你沒有能力，別人也不會佩服你，手下也不會聽你的話。
我們在成長的過程中會擁有自己的事業，每個人都希望在事業中能夠取得很好的成績，所以每個人都在努力奮斗著。但是你在一個工作崗位變久了，還沒有升職加薪，內心就會特別的難受，尤其是突然空降了一位領導，很多人更是無法接受的。其實每個人只要懂得努力自己，你就會被領導發現，你就會有升職加薪的機會。如果你突然被空降成了領導，這時候的你就必須提升自己的實力，而且還必須以德服人。
想要管理好手下的員工，一定要用實力征服員工，只有這樣你才會得到員工的尊重。
⑻ 體制內的基層領導，該如何去管理下屬
一個單位的領導發了話，下面也是會聽從的。這是體制內的紀律要求決定了的。就象是部隊一樣，軍人以服從命令為天職。當然，體制還沒有部隊嚴格，執行中有問題可以向領導反映甚至向上級反映，可以保留意見，可以進行批評與自我批評。所以，只要你在某個職位，你就有權指揮、命令，一般下面是會服從的，不管是表面服從還是內心服從，他們都會去執行。但是，一般的領導，很少僅用權力和紀律去管理的，他們會綜合運用各種領導方法，如情感服人、能力服人等手段去感化下屬，使他們不僅在表面上服從自己，而且在內心上也服從自己，從而提升執行力，使單位的工作能更順利地完成。
⑼ 如何有效管理員工
要管理好員工，就是要讓自己成為一個好領導。
首先要理解領導的意義是什麼，怎麼樣才能做一個好領導呢？
個人的經驗認為，領導並不是一個名頭，而是一個崗位，是為了團隊能順利地執行任務而設置的。所以領導定義為帶領和指導。
一個人的力量是非常薄弱的，怎麼讓下屬很開心地幫你工作，又怎樣和上司進行有效溝通是管理的兩大關鍵，即向下管理和向上管理。除了向上和向下管理外，還要有對自身工作的認識和自我約束的能力，即自我管理。
要管理好員工，不僅僅是向下管理這么簡單。
例：當公司交待一個裝修項目給你，你是作為這個項目的執行負責人。為了更好的讓工作進行。
首先要知道上級的要求，這就需要與上級進行溝通，然後做出來的工作才能更加有效。
知道了工作內容和工作要求後，要自己整理出一個可行性方案，這就需要自身的知識和經驗了。
方案出來了，經過與上級更細地溝通探討後，就會得出執行方案。
把執行方案進行分工，劃分給下屬去做。在下屬執行過程中會有很多問題出現，作為領導這時就需要你指導他們去做，給他們足夠的支持。因此在員工的執行過程中你要監督他們，讓他們按標准去做。在他們出現問題時及時給予指正，這樣在一段時間後，員工就會知道你的工作要求，這樣隨著共事的時間越久，默契度就會越高。在他們出成績時，要及時給予肯定並獎勵。
如果在工作中沒有做好以上的工作，麻煩就相應地會出現了。
不知道上級的要求，那麼你就無法執行工作，執行出來的結果就會被否定。
沒有進行分工，員工就不知道工作量和工作方向。執行力就低。如果管理者再進行批評，員工的積極性就會受影響。
沒有監督員工，在員工有問題時沒有進行及時的指正，那麼員工做出來再反饋給你時，如果不是你是所要的，那麼員工就白做了。經常返工，勢必影響士氣。
工作的順暢是對員工最大的福利。除了流暢的工作方式外，還可以組織團隊活動。使員工在工作外時間還有機會提高配合度。