『壹』 如何做好賓館管理
作為勞動密集型的行業，酒店的服務工作是靠人來完成的。所以一線員工的服務表現常常是即席發揮的。而一旦出現問題，管理者責無旁貸，從領班到總經理都要承擔不同程度的責任。
一：態度決定一切
某名人說過：態度決定一切。同時態度的好壞直接影響了事情的結果。作為酒店的基層管理者，領班在正常情況下是管理者的第一個起步。在有的人脫穎而出時，有些人卻在抱怨自己沒有得到提升，這兩者的區別就在於：態度不同。
一個人對待工作的態度和敬業的態度決定了他在職場中的位置。筆者的朋友曾跟筆者提起過一次他記憶猶新的幹部任命：那時剛參加工作，做門童的朋友經常跟其他崗位的領班一起喝酒閑聊，很是愜意。同時也習慣了他們酒後的一些抱怨。但在一次任命中，出乎意料的一個PA領班成為了主管。這時，朋友才發現他從來都不參與喝酒閑聊，對他印象最深刻的是他永遠都在帶著人一起工作。
二：修煉專業技能
所謂「干一行，專一行。」有其一定的道理，酒店的管理者對酒店的專業知識必須學精、學透才能夠真正的帶領員工工作，也是對員工負責任的表現。曾在一次聚會中，與幾位酒店總經理一起溝通，席間談到：敬業和專業的問題。兩者同等重要。專業做為做好本職工作的基礎，敬業則是做好工作的前提。正如，作為廚師出身的你，要做出美味佳餚才算專業技能過關，而不能光有敬業，專業不精也做不好接待。
不論身在什麼樣的位置上，管理者都能將相關的專業知識學好、做扎實。作為修煉自身專業知識的一種積累，不僅是對下屬員工的負責，也是對企業的負責。往往投資人看中一個團隊的專業敬業多過酒店本身，這也是為什麼能夠做大的酒店通常管理者帶領的團隊都很強。這是和管理者的敬業專業分不開的。
三：總結工作中的得與失
每一個行業的發展步伐在今天的網路時代都顯出迅速趨勢，古語講「逆水行舟，不進則退。」即是提醒我們每天都要有所進步。想要有所進步，就要有所總結。這樣才能夠跟上行業發展的步伐。在酒店業有一條大家都熟知的公式：100-1=0.此公式體現的就是當客人在酒店消費的過程中有任何一個環節不滿意的時候，那麼此次客人的接待是失敗。前期的所有工作會因為這樣一個環節的失誤全部歸零。後來有人對此提出了疑問：客人的不滿意會產生連鎖反應，同時將對該酒店的印象告知他身邊的朋友，那麼客人的不滿將會延續擴大，由此得出一個新的公式：100-1≤0。管理者由此應該重視，每天的工作總結關繫到酒店的生死存亡。只有不斷總結進步，才能讓你做的更好，讓你的團隊工作得更有效率，才能為酒店提高效益。
四：注重對下屬的培養
判斷一個酒店管理者是不是優秀，不僅僅看個人的能力有多強，同時也要看你的團隊創造力有多大。所以在保障工作順利完成的情況下，培養團隊成員的工作能力也是管理者的責任之一。
在很多大公司裡面，培訓的課程一成不變，總是在復制，效果可想而知。作為管理者，要善於發現下屬的特長，幫助下屬去發展特長。曾經聽到過這樣的抱怨：我在這樣的一個職位上做的時間不短了，為什麼還沒有得到提升？是不是老闆對我有意見或者是……凡此種種都在腦里轉了一遍。但是回頭來反思一下自己，作為處在該位置上的管理者，你對下屬是不是進行了相應的培養。若是很多事都要你親自盯著下屬去完成，親自布置，那麼下屬的發展空間在哪裡？下屬的鍛煉機會又在哪裡？再者，領導想要提拔你的時候，得考慮從你的下屬中找一個接班人之類的吧。若是你的下屬都沒有能力接替你的，領導自然不放心你離開這個位置了。所以在對下屬的培養中，筆者認為有一定的益處：1.提高下屬的工作能力，能夠妥善處理遇到的問題。2.完善人才梯隊，利於個人職場發展。總的來說，管理者注重對下屬的培養不管是對企業還是個人都是一種負責的表現。
五：學習使人進步
管理酒店是一門學問，其中的經營更甚。不同的職位上有側重點不同的學問，領班、主管要更多的要在管理中下功夫；部門經理則不僅要考慮管理同時還需要考慮經營。管理者職務越高，所承擔的責任就越大。要不斷的去學習，多聽，多看，多總結。通常有些管理者會有這樣的想法：反正我現在級別不夠，等我當上了，再來學習也不晚。這樣的心態是不正確的，你的職位可以不到，但是你的學習力不能降低，沒有人規定知識一定要與職位相匹配。所以機會來臨的時候，你需要做的只是將理論轉為實踐就可以了。
『貳』 怎樣做好酒店管理
酒店管理工作是否能夠完善、細致、盈利到位，對酒店管理成功、發展將起到決定性的作用，同時也直接影響到酒店的正常營運。因此，很多酒店業主在酒店籌備開始就要和經驗豐富的優秀酒店職業經理人或成熟的酒店管理公司聯系合作，運用管理公司強大的人才資源和成熟的管理模式，緊密合作，共同努力，最終使酒店經營達到效益、品牌雙豐收。今天在這里談談對酒店管理的一些體會、心得，請大家指正，相互學習、共同進步：
一、酒店管理五要素：人、財、物、文化、營銷
(一)人：酒店員工
限於行業特性的不同，酒店人員的管理與一般企業員工的管理有著很大區別。這些被管理的對象既有自身的優勢：年輕、有活力、接受力強，同時，也有自身的劣勢：學歷不高、自我管理缺乏，忠誠度不高，容易「隨大流」等等，那麼，如何來去管理這些人員呢?
1、嚴謹的制度化管理：
酒店員工的管理，嚴謹的制度仍然不可缺少，沒有規矩不成方圓。大凡管理，就必須要有這些「章與法」作前提。借鑒國際品牌的一些先進管理模式，再結合中國人性特點加以制定最新理念的人性化管理制度。需要注意的是，在使用制度管理員工時，要遵循如下幾點：
(1)制度不要太繁瑣重復、標准量化、流程規范化、細節化:
制度如果不規范、標准不量化、流程不細節化的話，酒店管理人員推行起來往往難度較大，因為作為一個管理者最大的功能就是要讓員工知道每天工作干什麼?並知道怎樣干。如果制度太繁瑣，執行不力，打了折扣，就會讓很多制度「流於形式」，最後，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避開這一點，就需要建立科學合理的標准量化、流程規范化、細節化的制度。
(2)制度管理要剛、柔並用:
管理的關鍵在於執行中考核，考核的關鍵在落實。考核的基本核心應該和業績緊密結合，考核的真正目的同樣是讓員工通過努力能夠拿到更高的薪資獎勵報酬，這樣才能夠稱之為真正的考核(即雙贏考核模式)。如果一個酒店的考核讓員工永遠都是拿到一樣的薪酬，考核就失去了真正意義。
在我們中國這個國度裡面，在現代與國際化接軌的企業里，如果讓員工再怎麼努力每一個月都是拿到既定薪酬，那麼任何形式的考核都是流於形式，形同虛設，沒有具備競爭性的薪酬，就不能夠留住不斷為酒店創造業績、利潤的真正人才。
實施制度化管理時，在制度執行和落實上一定要一視同仁，只有「制度面前，人人平等」了，員工才能真正信服制度的嚴肅性，讓大家心平氣和地遵紀守法，制度才能發揮它的作用。
我這里特別強調「柔」的重要性、作用性。「柔」性管理體了現酒店管理者帶領團隊的技巧性，體現了管理者以怎樣的人格魅力來吸引團隊跟隨，以此樹立酒店榜樣型人才來帶動提高酒店員工忠誠度。例如：員工沒有達成目標，或者犯了一些制度管理錯誤，管理者要給予引導性的溝通教育。會議上不給予點名道姓的批評，單獨教育溝通引導尤為重要，要知道是人都會犯錯誤，我們要給予他們犯錯誤的機會，但絕對不是重復犯錯誤的機會。管理者要把握這個員工犯錯誤的度，把握好其中的分寸，要看人優點，相信天下無無用之人，即現代企業提倡的「人性化管理」，以此達到「情感管理」的真正效果。當然這其中的管理技巧需要管理人員自身的管理素質修煉才能夠達到「無為而治」的效果。註：原則性錯誤除外。例：盜竊、打架傷人、貪污受賄等。
2、「自治」管理：
在管理酒店人員時，如果能採取「自治」的方式，開展自我管理，往往能夠起到更好的推動效果。具體操作手法是：
(1)從招聘的員工中優選有管理能力的基層管理人員(例如領班、主管之類的基層管理人員)。
這部分管理人員經過接受培訓，提高其組織、管理能力後，就能夠委以重任。選拔這部分人才，信任是重要的前提，高層的理性督導尤為重要，因為初步介入管理層的管理人員在心態調整方面是不可能一步到位的，世人的真正成長都會有一定的時間沉澱。這樣做能夠起到無形之中的教化作用，在在不知不覺中幫助所有員工展開了他們的職業生涯規劃教育，使員工明白努力才有結果的道理。
(2)把酒店的制度化轉化為員工能夠理解和執行的工作形式標准與原則。
通過推舉出的代表現身說法，以身作則地執行，帶動整個酒店人員的執行。這樣做的好處是：管理者來自他們中間，更容易取得他們的信任。這要比外聘一個基層管理人員，用員工不容易懂、不信任的章法去「強加」管理要好很多。同時，這種方式更容易得到員工的認可並最終執行。因為「基層管理」來自於他們身邊，對他們更有職業「誘惑力」，如果遵循做得好的話，可能下一個管理者就是自己，榜樣的力量是無窮的。
通過管理「自治」，酒店可以實現低成本管理效果，培養人才梯隊的核心在於不斷教育與他通過考核評估晉升到該職務應該享有的薪資報酬，可以有一定的時間給予考核轉正，但不能夠為了一些所謂的成本而無故拖延，拖延的代價是為其它酒店培養了人才，企業變成培養基地最後得不償失，所謂;真的是賠了夫人又折兵。
3、以教代「管」：
作為酒店人員，「高壓」管理往往讓他們難以接受，甚至採取「軟抵抗」等方式拒絕執行，因此通過以教代「管」，可以不斷地給他們「心智開發」即心態的正能量轉化，俗稱洗腦。如果一個人經常得到馬雲、李嘉誠、比爾蓋茨的洗腦，那這個人不成功都是很困難的，所以讓他們接受酒店的管理理念、方法，這是一種較為有效的方法。從正統的酒店管理教育開始讓他們明白一個真正酒店管理者的一些行為素養、專業素養等。具體實施方法是：
(1)在教中管:
作為酒店員工，都需要不斷的培訓和提升，這是灌輸酒店管理理念的好方法。通過在培訓過程中反復強調管理的內容，起到教練的作用，一個酒店團隊不是領導人有多麼強大，最重要的是如何借用領導人的影響力潛移默化地把團隊訓練強大，管理者之所以是管理者，是因為他們在用管理者的思維在工作，如果管理者的潛移默化把管理團隊、員工都教化成為管理者思維模式工作，毫無疑問這個團隊是攻無不克、戰無不勝的。
(2)在管中教:
在酒店實施管理當中，不要忘了教員工如何去做，怎麼樣做?在此過程中千萬不要一成不變，學會放手，學會教導他們如何創新的重要性。讓員工明白，酒店的管理是幫助他們提升的，是為他們服務的，這樣就可以消除他們對於管理人員的戒備心，從而能夠更好地認識酒店管理的意義，在管理的同時達到教的效果，以此達到他們應該享有的成就感與歸屬感。
4、以人為本：
(1)以人為本的企業文化：
說起企業文化，人們就會把以人為本與企業文化聯系在一起，因為以人為本的價值觀，是企業文化的核心理念。
提到以人為本的企業文化研究，不能不追溯到20世紀60～70年代日本企業文化的迅速崛起。美國學者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業管理方式進行對比分析：美國企業在管理過程中過分強調三個「硬性S」，即戰略、結構、制度;而日本企業卻能夠在不否認三個「硬性S」的前提下較好地兼顧到四個「軟性S」，即人員、技能、作風和共同的價值觀。另外一個研究日本企業的美國學者威廉·大內認為日本企業管理的主要特徵是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發，實施以人為本管理，這種鮮明的管理特徵構成了日本獨特的企業文化。而美國最成功公司同樣重視企業寶貴資源——人。通過人的潛能的發揮來提高勞動生產效率。
需要明確的是，雖然企業文化理論的出現與對人重視的企業價值觀相聯系，但企業文化並不等於以人為本。
(2)以人為本管理原理
對於人本管理思想最早追溯到行為科學理論。哈佛大學著名心理學家梅約1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實驗工廠進行了著名的霍桑實驗，第一次把企業中的人際關系問題擺在首位，提醒人們在處理問題時不要忽略人際關系因素，並由此提出了「社會人」假說，認為人不是單純地追求經濟利益。
企業在生產過程中還應該追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等。基於對人的需求要多方面的理解，梅約提到組織應該滿足人除經濟需求以外的其它需求，認為管理者應該注重員工之間的關系，培養他們的主人翁精神、全局意識、團隊精神、強調集體榮譽感等。並提出新型領導能力是要在正式組織經濟需求和工人的非正式組織社會的需求之間保持平衡。
(3)以人為本企業發展的重要性
從19世紀末到20世紀中葉，管理理論被認為經歷了三個階段：古典管理理論、行為科學、管理叢林。每一個新的管理理論創立，都是建立在對人性認識變化的基礎上。管理理論與實踐的發展過程中，對人性的認識經歷了「經濟人」、「社會人」、「自我實現人」、「復雜人」、「可信任人」等假說，導致了對人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發生了深刻變化。隨著社會經濟不斷發展。人在管理中的地位越來越重要。
在人類步人知識經濟時代的今天.管理理論和實踐都集中在一個焦點上：人是企業最寶貴資源.是企業發展的根本，但如何實現人本管理來提高企業競爭力是企業面臨的最大的挑戰。因此，企業樹立以人為本的管理理念不容質疑。
(4)以人為本是企業發展的核心和共同價值觀
企業文化的核心就是企業的價值觀。以人為本企業文化強調的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來發揮人主動性、積極性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，實現個人目標與企業目標更好地契合。
怎樣塑造以人為本的企業文化，企業文化特徵如何體現以人為本，要回答這一問題，必須對企業中的人的各種需求進行深入細致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業文化建設的出發點和落腳點。在不同經濟、社會、文化等背景下，滿足需求的方式和手段不盡相同，甚至在同一社會文化背景下的不同時期，實現各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業建立以人為本的企業文化必須立足於企業所在的社會文化背景。伴隨著企業環境的不斷變化，不斷探索新的企業行為方式來實現組織目標與個人目標的融合。塑造以人為本的企業文化，即實現對人的需求進行管理。薪酬管理就是實現以人為本企業文化的重要手段，以人為本是以大家共同認可的價值觀進而形成的真正屬於自己企業的企業文化，由此可見企業文化是企業的「靈魂」，是企業能夠延續發展的「生命力」。
(5)營銷體系：
酒店行業有一句話值得我們思考：酒店所有工作都是圍繞一件事來展開的，那就是「營銷」工作。涉外品牌及國內品牌都有強大的營銷優勢，但想一想他們也是從單體酒店發展起來的，酒店企業的發展壯大離不開「嚴謹完整、科學合理」的營銷體系，所以他們的營銷體系值得我們借鑒學習使用。
如何讓國際品牌酒店「營銷體系」落地中國市場，這是職業經理人要認真思考的問題。營銷工作是我們酒店形象、產品、服務、企業文化宣傳的溝通平台，特別是在互聯網已經成熟的大好形勢下，無形之中給我們建立起來了良好的「低成本」溝通平台。
『叄』 如何做好酒店運營管理工作
首先，酒店的定位是一家酒店運營的根本。分析客戶的需要，精準定位，更有利於為客戶提供個性化的推薦，在客戶心中留下深刻的印象。比如，時下正火的網紅酒店正是捉住了客戶個性化需求的特點，以此獲取了非常客觀的客流量。
酒店的宣傳方式應該將核心放在網上宣傳。如今，人們已經越來越離不開網路。網上宣傳，有利於酒店的廣告達到快速宣傳、傳播廣的宣傳效益。同時，針對到店客戶更應該盡可能滿足他們的服務需要，從而達到二次宣傳的目的。
酒店人員的培訓，是一個不可忽視的重要環節。從保潔人員到店長，都需要建立起一個科學的培訓體制，同時健全考核獎勵的制度，不斷刺激職工的工作積極性。現代國際管理服務培訓部為您一站式解決員工管理和培訓問題！結合中國餐飲和人員特性，管理服務培訓部總結十餘年酒店培訓經驗重磅推出《私人定製--酒店黃金內訓》!課程從酒店根本問題和需求出發，為酒店制定全面和專項的培訓計劃及整體解決方案。
打造自己的品牌和口碑，運營酒店的最終目的都是為了打造自己的品牌，在消費者中形成好的口碑。同時，這也是為什麼有的酒店越做越大，而有的酒店就很快退出了市場。品牌的力量，很大程度上能影響一家酒店的生死。
『肆』 如何做好一個酒店管理者
轉載以下資料供參考
如何做好管理者
一、 過硬的專業能力 基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中「讓人心服口服」為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、 業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業心和責任事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態度，一絲不苟的態度。
4、 有埋頭苦幹，奮力拚搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態度和深厚感情對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到「以情帶班，以理服人」。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好「管教」工作，必須具有以下幾種「心」:
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。
2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的「疾苦、心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去「舉賢」，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴於律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。「敢喊、敢做」，「跟我來」，「看我的」做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規章制度帶班的能力。幹部按制去管，員工按制度去做。
2、 發現問題和解決問題的能力。要善於發現問題，勤於分析問題，正確解決問題。首先，要善於通過與員工實行「五同」觀其變化，尋其徵兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到「四個知道，一個根上」，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，並善於把這兩個方面有機地結合起來。
八、 團隊建設能力：基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。如何建設一個團隊呢？
1、 充滿激情。激情可以感染組織的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢？
2、 善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善於組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合……然後，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜於的管理能力，之間的區別在於：第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
『伍』 酒店管理如何做好
學習酒店管理需要看的書是挺多的,
現在酒店的含義很廣,裡面劃分了好多部門,比如客房部,餐飲部,康樂部,工程部,財務部,銷售部,人事部,安全部等等,不知道你想學習哪個部門,一個酒店只有老總與副總是抓全面管理的,其餘都任職於各個部門.
我建議你買一本酒店綜合管理的書籍,比如(現代酒店經營管理),再選擇一個部門管理的書籍,那就看你所從事的部門或喜歡的部門了,一般客房與餐飲的書籍好買.
其實現在酒店或者各部門的書籍都差不多,但是別買老外著作的,剛開始學習,還沒必要.最好是新出版的.你也可以找旅遊專業的學生借看.
書買了就要讀,千萬不要仍在一邊,剛開始的時候覺得裡面的東西看不懂,那是因為還沒有經驗,等你明白之後才覺得其實就是書上寫的東西.
另外管理要靠自己平時積累經驗,書上只是告訴你大致怎麼管理,放到每件事情上還是要自己解決的.
你至少要了解前廳\客房\餐飲三個部門的情況,可以看一些操作上的書並學著自己去琢磨,最好可以實踐.當然英文知識是不可少的,而且酒店裡有有些專用的詞彙.還要讀一些案例,也需要讀多些關於心理素質方面的書,因為做酒店一定要有較好的心理素質,還要了解儀容儀表,民族禁忌,最好還可以讀一些管理方面的書籍.酒店相當於一個小社區,管理好它不容易,不過用心總會有成績,加油哦!
『陸』 怎樣更好的管理酒店
面對國際化經營競爭日益激烈的態勢，飯店經營管理者要認真思考應對措施，從自身的實際出發，抓好求新、求實、求活、求利、求精五個方面的工作。 一、求新 求新就是要創新。飯店經營工作要與時俱進，研究新情況、解決新問題、總結新經驗。求新是飯店經營工作的主旋律，是飯店經營管理者的基本功。求新，一要讓思想從傳統的套路、程序、定勢中沖出，做到既對現有知識和能力進行揚棄與發展，又對新事物、新知識、新情況進行大膽探索和創造；二是著眼於新的經營實踐，善於用新的視角觀察客源市場需求，用新的服務方式解決問題；三要堅持在經營理論與經營實踐的結合中創新，既繼承前人又不墨守陳規，既借鑒經驗又不照抄照搬。 二、求實 求實，就是講究經營工作的實實在在。想到的不如做到，做到的就要做好。防止出現重形式輕過程、重數量輕質量、重表面輕實效。要求實，最重要的是我們一定要「實干」。把目標確定抓落實貫穿到飯店經營工作的全過程。空談只能誤國，務實才能興邦。 三、求活 經營要講求靈活。的確，我們在經營工作中的定式太多了，尤其是在國有企業中墨守陳規、循規蹈舉、固步自封、死氣沉沉。曾記得有一家酒店提出「一切為了發展」的口號。在不違反國家法律法規的前提下，凡是有利於經營、有利於客人、有利於企業發展的事，我們就做，這是值得借鑒的。經營要活，首先要了解市場，市場需要我們怎麼做，我們就依據自身的優勢，集中時間精力去做好，以市場需求為龍頭，以營銷策略為手段，以產品質量為根本，以滿足需求為目標，全方位地把經營工作搞活。其次經營要有個性，善於看準有潛質的市場需求，將它開發後培育、成長。壯大，成為自己的特色。如果擁有個性化的特色產品，經營自然就活了。 四、求利 利潤是飯店經營工作的目的，是一個企業生存與發展壯大的動力之源。飯店利潤不僅是飯店經營活動的財務成果，更重要的是它與飯店經營管理工作有著密切的聯系。飯店利潤的大小，不僅能綜合反映出飯店經營活力財務成果的好壞，衡量飯店經營活力的經濟效益，而且還能在很大程度上反映飯店增收節支，節能降耗的情況和經營管理工作的水平。可見，飯店經營能否有利潤既是飯店財務上的一項重要綜合性的指標，也是飯店經營工作的一項重要的質量指標。要做好這篇文章，我們要做的工作有很多，如果飯店要將那些管理不善，經營不善，年年虧損的位置減小規模、對外招租、轉向經營；不能讓那些利潤低下、成本高潮、人浮於事的地方導致整個企業發展的停止不前。又如我們在高科技應用方面仍有很大空間上做文章，如何將能源有效的利用？如何在水、電、煤、氣等方面採用節能設備、節能運行。節能管理？如何通過智能化管理達到人力資源優化利用？諸如此類的問題如果解決好了，飯店的利潤就會自然產生了。 五、求精 求精就是要樹立精品意識，提倡精品效益，講究精益求精，多出精品。求精，首先要有嚴格治店，講求質量的工作態度，切忌馬虎大意，以次充優。其次，要從已有的客觀現實和具體情況出發，堅持行之有效的思維方法，大膽提出新的觀點，在經營工作中逐步樹立飯店品牌，創造精品服務。再次，要防止短期行為，精品要經得起市場、時間、價值等多方面的考驗。總之，飯店的經營工作，要有一種精品意識，要有一種高度負責的質量意識，更要有一種科學嚴謹的管理精神。
『柒』 怎樣去做一個好的酒店管理者
1. 管理能力方面
管理者如果管理缺位將造成一個班組，一個部門甚至是一個組織的失敗。而管理能力主要體現在制度管理和員工管理兩個方面。一個酒店的制度落實的好壞，制度本身的好壞關系不是最大，而管理的好壞將起決定性作用。而管理就是利用有效的制度來制約不規范的行為。要利用好制度，首先必須制定好合適於酒店的管理制度及日常經營制度。做到有法可依。管理人員必須從自身開始率先落實制度，並時刻監督檢查制度的落實情況。其次是員工管理，員工是酒店最重要的部分，把員工管理好了，也就把部門管理好了，作為管理人員，要能調動起員工的積極性。
2. 個人形象方面
作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴肅而親近的感覺，那麼就要不斷提升自己的形象，頭發要干練，不應該留長發，長指甲，保持職業可人的笑容。
3. 溝通能力方面
作為酒店的管理人員，每天必須不斷的和客人，領導，同事以及下級員工交流，那麼對管理人員的溝通能力要求就很高，管理人員的每一句話都要慎重。
4. 自我垂範方面
一個合格的管理人員，他自身的行為，不僅影響個人的威信及形象，甚至影響到酒店的發展和管理。一個行為舉止端莊，正直嚴謹的管理者，必能正面的影響到整個部門甚至整個酒店的人員行為規范。
『捌』 酒店管理怎樣才能做好
轉載以下資料供參考
如何做好酒店管理
作為勞動密集型的行業，酒店的服務工作是靠人來完成的。所以一線員工的服務表現常常是即席發揮的。而一旦出現問題，管理者責無旁貸，從領班到總經理都要承擔不同程度的責任。因此，如何做好酒店的管理者，更好的讓一線員工能夠即席提供給客戶良好的服務，是一個值得我們去探討的課題。
1、態度決定一切
某名人說過：態度決定一切。同時態度的好壞直接影響了事情的結果。作為酒店的基層管理者，領班在正常情況下是管理者的第一個起步。在有的人脫穎而出時，有些人卻在抱怨自己沒有得到提升，這兩者的區別就在於：態度不同。
一個人對待工作的態度和敬業的態度決定了他在職場中的位置。筆者的朋友曾跟筆者提起過一次他記憶猶新的幹部任命：那時剛參加工作，做門童的朋友經常跟其他崗位的領班一起喝酒閑聊，很是愜意。同時也習慣了他們酒後的一些抱怨。但在一次任命中，出乎意料的一個PA領班成為了主管。這時，朋友才發現他從來都不參與喝酒閑聊，對他印象最深刻的是他永遠都在帶著人一起工作。
2、修煉專業技能
所謂「干一行，專一行。」有其一定的道理，酒店的管理者對酒店的專業知識必須學精、學透才能夠真正的帶領員工工作，也是對員工負責任的表現。曾在一次聚會中，與幾位酒店總經理一起溝通，席間談到：敬業和專業的問題。兩者同等重要。專業做為做好本職工作的基礎，敬業則是做好工作的前提。正如，作為廚師出身的你，要做出美味佳餚才算專業技能過關，而不能光有敬業，專業不精也做不好接待。
不論身在什麼樣的位置上，管理者都能將相關的專業知識學好、做扎實。作為修煉自身專業知識的一種積累，不僅是對下屬員工的負責，也是對企業的負責。往往投資人看中一個團隊的專業敬業多過酒店本身，這也是為什麼能夠做大的酒店通常管理者帶領的團隊都很強。這是和管理者的敬業專業分不開的。
3、總結工作中的得與失
每一個行業的發展步伐在今天的網路時代都顯出迅速趨勢，古語講「逆水行舟，不進則退。」即是提醒我們每天都要有所進步。想要有所進步，就要有所總結。這樣才能夠跟上行業發展的步伐。在酒店業有一條大家都熟知的公式：100-1=0.此公式體現的就是當客人在酒店消費的過程中有任何一個環節不滿意的時候，那麼此次客人的接待是失敗。前期的所有工作會因為這樣一個環節的失誤全部歸零。後來有人對此提出了疑問：客人的不滿意會產生連鎖反應，同時將對該酒店的印象告知他身邊的朋友，那麼客人的不滿將會延續擴大，由此得出一個新的公式：100-1≤0。管理者由此應該重視，每天的工作總結關繫到酒店的生死存亡。只有不斷總結進步，才能讓你做的更好，讓你的團隊工作得更有效率，才能為酒店提高效益。
4、
注重對下屬的培養
判斷一個酒店管理者是不是優秀，不僅僅看個人的能力有多強，同時也要看你的團隊創造力有多大。所以在保障工作順利完成的情況下，培養團隊成員的工作能力也是管理者的責任之一。
在很多大公司裡面，培訓的課程一成不變，總是在復制，效果可想而知。作為管理者，要善於發現下屬的特長，幫助下屬去發展特長。曾經聽到過這樣的抱怨：我在這樣的一個職位上做的時間不短了，為什麼還沒有得到提升？是不是老闆對我有意見或者是……凡此種種都在腦里轉了一遍。但是回頭來反思一下自己，作為處在該位置上的管理者，你對下屬是不是進行了相應的培養。若是很多事都要你親自盯著下屬去完成，親自布置，那麼下屬的發展空間在哪裡？下屬的鍛煉機會又在哪裡？再者，領導想要提拔你的時候，得考慮從你的下屬中找一個接班人之類的吧。若是你的下屬都沒有能力接替你的，領導自然不放心你離開這個位置了。所以在對下屬的培養中，筆者認為有一定的益處：1.提高下屬的工作能力，能夠妥善處理遇到的問題。2.完善人才梯隊，利於個人職場發展。總的來說，管理者注重對下屬的培養不管是對企業還是個人都是一種負責的表現。
5、學習使人進步
管理酒店是一門學問，其中的經營更甚。不同的職位上有側重點不同的學問，領班、主管要更多的要在管理中下功夫；部門經理則不僅要考慮管理同時還需要考慮經營。管理者職務越高，所承擔的責任就越大。要不斷的去學習，多聽，多看，多總結。通常有些管理者會有這樣的想法：反正我現在級別不夠，等我當上了，再來學習也不晚。這樣的心態是不正確的，你的職位可以不到，但是你的學習力不能降低，沒有人規定知識一定要與職位相匹配。所以機會來臨的時候，你需要做的只是將理論轉為實踐就可以了。