A. 員工脾氣不好大家幫我出出主意
看他的工作效率。
如果他工作效率很高，也就是說幹活，做事的比別人強，同時脾氣也很爆，那你作為老闆一定要和和氣氣的。要用心來關心你的員工，讓他感受到你對他的關心和他自己的與眾不同。這樣他就會發自內心敬佩你，從而不在頂撞你。
如果他工作效率很差，那不用說，直接開除吧。
B. 怎麼處理亂發脾氣的員工
怎麼處理亂發脾氣的員工
怎麼處理亂發脾氣的員工，在職場中，每個人的性格特點都是不一樣的，有些員工的性格很暴躁，遇到事情很容易發脾氣，下面分享怎麼處理亂發脾氣的員工，一起來了解一下吧。
怎麼處理亂發脾氣的員工1
我在一家互聯網公司負責管理一群創意人士。團隊又增加一個新人，他很年輕，入行一年半了。過去的這個月里，團隊的其他成員不得不忍受這個員工突如其來的尖叫和吼叫。團隊成員越來越惱火，無法處理幾乎每天都要發生的「憤怒（fits of rage）」他們不喜歡辦公室里缺乏團體行動和活躍在辦公室的創意理念，我也不喜歡。「fits」看似源於技術技能的缺乏，因為這是憤怒真正開始的時間。
我試圖找員工談話，請求他們平靜下來並約束自己，但這些都是徒然。有什麼方法可以讓員工為團隊效力，並且幫助他們學會安靜，而不是大發雷霆？
對您的幫助感到不勝感激。
你知道為何神經質的人會發脾氣嗎？因為他們在起作用。
是的，我完全在責備這個員工的父母。其實那些不到1歲的亂發脾氣的小孩，就已經不再可愛了。有的時候沿著亂發脾氣的軌跡，變成你今天面臨的困境。爸爸媽媽早就不應該為他提供幫助。
他們仍在起作用，因為當他發瘋時，他是在引起新媽媽（你們）的注意，可能企圖得到你們的安撫。
因此，不要再這么做了。
你今晚的工作是坐下來，根據公司的指導方針，寫一份業績提升計劃。與人事部門一起進行討論。確保它具有有完整性和清楚的細節。然後和人事以及發脾氣的同事坐在一起討論（如果人事沒有時間，就找一個同齡人。你需要一個證人。）
要說明這種做法是不適當的，它們對團隊有損。如果他們還是這樣，他會被開除。
最後的部分需要絕對明朗。要麼停止這種行為，要麼走人。走人，一路平安，沒有歡送會。他已經走了。文件上要有一個期限，如果業績提升的所有條件在最後期限無法達到時，他就要走人了。
我知道這很殘酷。但是現實就是這樣，這就是真正的世界。在真正的世界中，你不能亂發脾氣，卻不面對負面的結果。作為一個管理者，你的工作是建立最大可能的團隊。有時這意味著解僱。
你可以為他提供方法和訣竅。例如，當他感覺受挫時，他可以放下手中的活，繞著辦公樓走一走。他可以取一杯水，他可以請求幫助，但是不能發火。
現在的真實情況是，他可能失敗的很悲慘，你可能需要開除他。要記得，這是他自找的。作為一個成年人，他有責任學會控制自己的脾氣。
我不會推薦一個更加適合的方法，以及開除他的計劃（雖然我有可能在他發脾氣一周後就把他開除），就像前面說的績效提升計劃，他需要取得適當的進步。
也有可能，他經過努力，成為一個偉大的員工。
哦，要預備一個應對他媽媽的電話。適當的回應是，「對不起，但是他是一個成年人，我不能和你一起討論他的表現。」然後，在他說什麼之前掛上電話。
職場貼士：絕不要給自己一個理由，說服自己把工作交給下一個小時。永遠以「現在」這兩個字來想問題，把「明天」、「後天」、「下星期」想成遙遠的下個世紀好了，做個「我現在就要開始工作」的人，哪怕只是拿起電話，和客戶說說你剛才想到的那個創意，讓他覺得你是一個主動的熱情的服務者。工作在此時此刻，是讓我們保持戰斗慾望的行動力。、
怎麼處理亂發脾氣的員工2
改善員工工作態度的有效途徑
1、優化薪酬體系
對於大多數人來說，工作是生活的核心活動。但是，不論工作對人們來講有多麼重要，如果企業支付的報酬不夠好的話，都很難讓人保持積極的心態。因此，在企業內構建良好的薪酬體系是人力資源管理工作的一個重要職責。在長期企業調研中，我們發現有50.7%的員工認為現有薪酬非常影響自身的工作態度。優化薪酬體系是改善員工工作態度最為直接、有效的辦法之一。薪酬管理是指組織分配給員工的直接和間接貨幣激勵以及非貨幣激勵的過程。薪酬體系設計的關鍵是開發員工確信為公平的激勵結構和激勵過程。一個好的薪酬體系不僅是讓員工獲得與各自貢獻相符的公平報酬，更重要的是引導員工積極的工作態度和行為，從而創造出更為出色的工作績效。
2、提升企業內部管理水平
在員工滿意度調查中，通過對管理水平維度進行深入調研，我們發現，最影響員工工作態度的因素是管理水平，選擇該項的人數比例達到72.9%.在與員工的大量訪談中得知，「不患寡而患不均」是絕大多數員工的典型心態。雖然企業日常管理中，不可能實現絕對的'公平，但HR在制定各項人力資源制度或對用人部門進行相關培訓時，應重視該項因素的影響，對於某些暫時無法改變的不合理狀況，可以通過與員工的主動溝通，取得員工的諒解。
3、利用職業生涯周期調整員工工作態度
近年來，職業生涯管理已經被越來越多的企業引入到人力資源日常管理活動中，這是「以人為本」管理思想的重要實踐。通過職業生涯設計，企業將更加關注員工個人的發展需求，從而更為有效地進行配置和使用，減少「不盡其才」造成的浪費。
事實上，員工的職業生涯發展與其工作態度間也存在一定的關聯性。在過往企業內1000份以上的量化評估體系顯示，「10年以上」工作經歷的員工群體工作態度最好，工作態度較差的群體為「3-5年」工作經歷的員工群體。員工工作態度隨著工作年限的增長，其變化呈現一條明顯的V字曲線。員工工作態度在其職業生涯初期相對較好，在5年左右降至低谷，此後工作態度會逐步回升。V字曲線與實際情況非常契合——初入職場時，新人往往情緒高漲；隨著對崗位技能和工作內容的逐漸掌握，職業倦怠感相繼出現，工作積極性也隨之下降；但隨著工作年限的進一步增加，職業生涯發展進入黃金時期，職業機會和回報都大幅提升，同時受到生活、家庭等各方面因素的影響，員工對工作會更加重視，工作態度指數又大幅回升。遵行這條規律，HR可以有針對性地安排企業內3-5年工齡的員工進行輪崗、培訓進修、晉升、外派等，從而主動地為這部分員工群體增加工作的新鮮度，激發他們的工作興趣，從而幫助員工重新找回積極的工作態度。
C. 作為一名部門主管，如何去管理不聽話的員工呢
作為一名部門主管，如何去管理不聽話的員工呢？在單位裡面有很多不聽話的人，這些人平時看上去很積極，但是關鍵的時候往往推拖拉，一個管理者如何去收拾這樣的一群人，的確是一件很難的事情，必須使用下面5種拳術，才能夠讓他們服服帖帖。作為一個管理者，要想把領導當好必須懂得很多權術，讓整個團隊和組織達到一種平衡的狀態。
第七個方法：制度一定要完善
無規矩不成方圓，很多人就是會鑽公司制度你空子來給自己謀福利，所以你作為領導，完善的懲處機制還是必須明確的，千萬不能讓他們覺得有機可乘，不讓大家都會一一效仿，那麼原本乖巧的員工，也會覺得可以偷懶，那麼你的兵就會變成一盤散沙。
對於一些新手領導來說，管理一直都是一個頭疼的地方，但是從一開始你就要樹立自己的微信，千萬不能讓員工覺得你好欺負，不然以後你會進入兩難的境地。
D. 工作能力不錯，但脾氣爆，經常和別部門的人吵架，這樣的員工該怎麼管理
對待這種工作能力不錯，但脾氣爆的員工管理可以從三方面著手：一、給予一定的職權，讓他自己帶一些下屬，他當了領導後有些東西他就會慢慢的考慮的更多更全面。二、私下和他成為很好的朋友，俗話說不看僧面看佛面，脾氣再爆的人一旦有了顧忌的東西，也會溫和下來。三、偶爾借一些小事側面敲打敲打，工作能力不錯的應該會比較快領悟你的意思
E. 針對不同性格的員工，應怎樣管理
轉載以下資料供參考
如何管理不同性格員工
每個人的性格都不盡相同，管理者想要使其凝聚成一股繩將力氣用到同一處，也不是件易事。作為一名企業管理者，讓自己的部門聲譽良好，員工齊心是最起碼的，否則就對不起老闆花錢請你來工作的意義。那麼如何與員工共同進步，共同發展呢？針對不同性格的員工，管理者所採取的管理方法也不同：
一、高傲型下屬：一般都有點自恃清高，不服管理，並且好大喜功，小事不屑於去做，大事呢又做不了，對於批評別人和沒事找事倒是樂此不疲。在他們的思想里是事不關己、高高掛起，沒有一點的團隊精神，只要完成自己的事，對公司的事情才懶的去問。
管理方法：首先要沉得住氣，不要和他去斤斤計較；其次，要敢於批評，說到做到。當她做的好，有功時，給她應該得到甚至超額的獎勵，但是在做的不好或沒有完成任務時候要敢於批評。最重要的一點就是對她很客氣，不要以怠慢來對待怠慢。
二、是非型下屬：這是一種令主管最為頭疼的下屬，以搬弄是非、挑撥離間為己任。工作能力暫且不說，今天說這個人的不好，明天又說另一個人的不是，甚或於散播一些不負責任的謠言。
管理方法：對於這樣的下屬，公司的其他員工可以敬而遠之，而作為主管的你卻不能這樣的聽之任之，不管這個下屬的業績有多好，也要加以嚴懲，因為她的言行很可能會對公司其他同事的工作產生一定的影響，當然如果公司有這一個方面的明確制度那是更好，照章辦事即可。如果對這一方面沒有明確的規定，那麼另外還有幾個方法可以一試：
1、給她的工作量加大一些，以減少她和別的員工「溝通」的時間；
2、不定期的表揚她在這方面的進步以表示激勵和認可（當然最好是在私下裡以玩笑的口吻說）；
3、給予必要的教訓，總之，你一定要她知道；「自己提出批評警告之後，就一直在關注著她，如果沒有改正，那麼她將受到更加嚴厲的批評，在這一點上決不存在任何的情面和餘地」。
三、渙散型下屬：一般對待工作都缺乏主動性，又喜歡胡侃亂吹，什麼亂七八槽的事情她都會說，結果把一個部門搞的象是一個開心聊天室，經過警告仍然不思悔改，同時她們自己的業績也不是很好，出現問題的時候她們總可以找到種種理由來推卸責任。
管理方法：
1、給他一個必須要自己完成的工作，讓他沒有任何的借口推脫給別人，如果完成不了，又沒有確實可信的理由解釋，那麼就是他的責任，可以根據事先說好的「獎罰」制度來「罰」；
2、在他的旁邊安排一個節奏比較快的同事，給她一定的壓力，利用強烈的競爭意識讓他渙散不下去也不失為上策。
四、強毅型下屬：意志堅定、剛決果斷，是一個人才。缺點就是容易冒進，服人不服法或者服法不服人，權欲心比較重，有他自己的野心，喜歡爭功而又不能忍氣。他們具備獨當一面的才能，也可以靈活機動的完成工作。
管理方法：時刻注意他們的思想和情緒變動，雖然說凡事以動心為上，但也要有一個策略：
1、 故意冷淡傲氣十足、鋒芒畢露的他，裝作忘記了她的存在；
2、 不向他提供顯露「才華」的機會，當然這只是暫時的；
3、 不要讓他得寸進尺，待到他和你相處一段時間並感覺到佩服你的時候再和她同甘共苦；
五、急躁型下屬：對待工作有勇氣但脾氣暴躁，為人是很講義氣。缺點是對人不對事，任憑性情做事、只要是自己的朋友就全力相助，同時也因為她的鹵莽往往會把很簡單的事情搞的很復雜。
管理方法：
1、 提高她的合作精神；
2、 提高她的上進心，大處小處都要比別人略顯寬容，打動其心即為上策。
六、固執型下屬：立場堅定，直言敢說，認死理，她認為對的事情就是八頭牛也拉不回來！但同時她們也比較有智慧，為人非常正統，可以信賴。但對待工作上就太顯保守，只會照章辦事，不大會有創造性，死死的抱信自己認為正確的東西，決不肯向別人低頭，不擅長權變之術。
管理方法：
1、 灌輸和諧共處能夠團結一心的理念；
2、 讓更多的人和她參與重要決定；
3、 告訴她組織團隊處處有高見；
4、 給她空間做決定；
5、 有必要的時候給不聽話的人點兒顏色。
七、廣闊型下屬：這類下屬交友廣闊、待人熱情，出手闊綽大方，處事圓滑，能贏得朋友的信任和好感。最適合做的工作自然是業務工作，但因其交友龍蛇混雜，為人平時又很講義氣，往往原則性不強，對待顧客有時侯任憑自己的喜好做事，很難站在公正的立場上看是非曲直。
管理方法：不給他決策權，但是可以讓她成為開發新客戶的主力軍，同時和她多談心、少吵架。
八、好功型下屬：這種人性格開朗外向，表面作風光明磊落，志向遠大，卓立不群，極富開創精神，其實是凡事都想爭前頭，不甘落後人，當然也會從中產生出莫大的勇氣和靈感，不輕易失敗，成功慾望強烈，永遠希望自己走在成功者的行列；缺點就是好大喜功，急於求成，輕率冒進。又因為嫉妒而犯錯誤。
管理方法：
1、 告訴他修養是做人的資本，不要將一時的錯誤放在心頭；
2、 不遷就爭強好勝的他
3、 區別自信和自負的人，但也不打擊自作聰明的積極性。
九、朴實型下屬：這種人沒有心機，不善機巧，有質朴無私的優點。但為人過於坦白真誠，與這種人合作，盡可以放心，但因心機不多，辦事草率，有時又一味蠻干，不聽勸阻，該說的說，不該說的也說。
管理方法：
1、 正確運用他誠懇與進退謀略；
2、 在一些關鍵的時刻給予他強有力的支持；
3、 你對他要盡心盡力幫忙
4、 教會他為人處事之道。
十、柔順型下屬：這種員工能夠照管到各方面，待人仁厚忠誠，有寬容之德。只是性格柔順太過，有可能逆來順受，缺乏主見。
管理方法：
1、 做她的老師；
2、 讓她知道學的越多，能力越強，愈獨立，愈有效率。人也會變得越有價值；
3、 提高她的士氣；
4、 給她實在的較容易完成的工作，以激發她的自信。
十一、拘謹型下屬：這種人辦事精細，但疑心重顧慮多，不敢承擔責任，心胸不夠寬廣。在力所能及的范圍內還可以圓滿完成任務，一旦局面稍顯錯亂復雜，就可能頭暈腦脹而做不出正確果斷的選擇，難以在競爭嚴酷的環境下生存。
管理方法：
直接相告，你並不適合做業務，可以選擇做後勤等按部就班、突變性較少的工作。如果該員工真的很想做業務這塊，那主管也不要托以重任，唯有事先激勵他的獨立性，並且開通他的交際能力以及培養他的意志能力。
十二、雄辯型下屬：這種人勤於思考、主意多，是個可以為你出謀劃策之人，但同時因為博而不精，專一性可能不夠。
管理方法：不要壓制和打擊他，做為領導的你必需要有廣闊的心胸。最好不要給她下達新的命令，對她要以誠相待，以誠懇來感動她，讓她安心工作。
十三、沉靜型下屬：這種人辦事不聲不響、作風細致入微，認真執著。缺點就是過於沉靜而顯得行動不夠敏捷，凡事三思而後行，有些可以抓住的機會卻沒有抓住。但看待問題是又深又遠，只因不願意說出來，有可能會被別人忽略，其實聽聽她們的意見應該還是蠻有啟發的。作為她的主管應該增加她的自信並且給她展示才能的機會。
十四、韜略型下屬：這種人機智多謀而深藏不漏，城府極深，反應也很快，察言觀色，見風使舵確定自己的行動路線，詭智多變。對她要尊重並使用她，不要凡事與她對立，可以當做培養骨幹對象，讓她可以自己做主作一些決定。
F. 如何管理「怎樣收拾不聽話的員工」的員工
對待不聽話的員工，網上大多數的意見，就是「開掉他」。但我認為，處理這個問題，要分三個境界。直接開掉不聽話的員工，是普通上司的水平；駕馭不聽話的員工，是中等上司的水平；改造不聽話員工變為積極主動的員工，才是上等水平的上司。
四是對不懂規矩的員工，就要加強教育，講明不遵守規章制度的危害性，關鍵要講對他本人的壞處，讓他為了自己的利益而不違反規定。
綜上，幾乎每一個團隊里，都會出現不聽話的員工，有可能是你鎮不住他，有可能是他恃才自傲，不放你在眼裡，也有一些就愣頭青，不懂規矩。一定要對症下葯，不能眉毛鬍子一把抓，分不清重點，欲速則不達。