『壹』 企業管理咨詢主要做什麼
管理咨詢對企業來講，是一種投資行為。通過管理咨詢公司提供的服務，提高企業管理水平，從而提升企業運營效益。既然是投資，就要算投入和產出，產出>投入，就「值」；產出<投入，就「不值」。 那麼管理咨詢對受咨詢方的價值在哪裡？益騰咨詢認為，主要在四個方面：
1、方案價值。咨詢顧問根據客戶實際情況，運用知識和經驗，為客戶提供的咨詢方案。這也是大多數咨詢項目與客戶約定的主要項目目標。
2、傳遞知識和經驗。在咨詢項目實施過程中，咨詢顧問通過課程培訓、訪談、會議、日常溝通中給客戶傳遞的先進管理理念、管理方法、管理工具等；
3、人才培養。在咨詢項目實施過程中，幫助客戶管理團隊接受管理理念、管理方法、管理方案等，從提升管理人員技能和素養的提升。
4、咨詢業績效果。咨詢項目實施後，因為管理咨詢項目對客戶管理水平的提升效果，直接或間接為客戶創造的價值。
這四個方面的價值，最能直接衡量是第四個——咨詢業績效果。這也是咨詢項目價值最終和最主要的價值體現。
要衡量業績，首先需要選擇可以量化的經營業績指標，益騰咨詢通常可以提供客戶在短期內可以衡量的經營業績有：按期交貨率提升、存貨佔用資金降低、應收賬款和壞賬降低等。
通過這些指標的對比和分析，可以用來較為直接的衡量一個咨詢項目取得的效益，可以給咨詢方和受咨詢方一個價值認定標准。
『貳』 我們是做企業管理咨詢的公司 怎樣開拓業務呢
你們企業管理咨詢公司我不知道你們是以咨詢項目為主還是以培訓開課為主。但在過去的時候都是電話營銷為主，從電話的開源→建立信任→客戶拜訪→挖掘需求→觀摩→簽訂意向→打款成交。
但是隨著企業對培訓認識的提高，咨詢公司的也要從忽悠客戶到站在客戶的角度為客戶真正的解決問題上來。我們要懂得企業操作的真諦、操作流程，把客戶急需解決的問題都分析到位，並且找到公司的負責人一起商談下一步的合作意向。
1、在這一個過程中，很多人都說很難，但是我們要明白沒有一個人會拒絕對他有幫助的人交流，很多時候我們去拜訪，客戶不見或不能真正聊到管理上，就是因為我們的交流還沒有真正地幫助到客戶，客戶就不願意把真實的問題反應給你。我們從來沒有見過任何一個病人對醫生隱瞞病情，因為他知道說的越詳細，得到的幫助就越大，但是我們沒有做到。
2、認為現在作為一家企業管理咨詢公司，如果你想成交哪家公司，不是把你的課程或者服務強加給客戶，而是站在客戶的角度想想客戶到底需要我們怎麼幫助到他，而他需要的我們能不能滿足？當我們的產品或者服務可以滿足他的時候，我們就可以不卑不亢地和總裁站在同一個層面談一下未來的合作。
3、著你的方案、帶著你的誠意，相信成交並不難，但是還是想忽悠客戶、只想這怎麼讓客戶掏錢，成交會越來越難。希望對你有幫助。
『叄』 績效管理的五個流程
業績管理的基本流程是什麼？
1、制定評價計劃。
1)明確評價的目的和對象。
2)選擇評估內容和方法。
3)確定評估時間
2、技術准備
業績評價是一項非常技術性的工作。技術准備主要包括確定評價標准、選擇或設計評價方法、培訓評價者等。
3、選拔審查人員。
選擇評估人時要考慮的兩個因素是：
通過訓練，審查人員可以掌握審查原則，熟悉審查標准，掌握審查方法，克服一般偏差。選拔人員時，如上所述。兩個要素要求一般考慮各種審查人選。
4、收集資料信息
收集資料信息要建立與審查指標體系相關的制度，採取各種有效的方法來實現。
5、進行分析和評價
1)確定單個等級和分數。
2)綜合同一項目各評價來源的結果。
3)其他項目評價結果的綜合。
大企管理針對企業高層經營、中層管理、基層執行，輸出一系列咨詢項目服務，真正做到了為成長型企業普及必修管理服務。
多年來，大企管理集團一直堅持不斷提升產品品質和客戶價值，構建了完善的產品體系：
管理教育：包含大企私董會、商業總裁班3.0、企業賦能中心、超級經理人5.0、企業定製內訓、線上企業內部人才培養基地等；
管理咨詢：包含戰略、組織、人力資源、薪酬、績效、股權再造、流程制度梳理、財稅管控和精益生產、企業文化等；
管理託管：包含產業園區託管、企業經營對賭、職業經理人植入及股權投資等；
我們將進一步發揮多年積累的專業優勢，致力於成為中國民營（成長型）企業管理咨詢項目服務的引路者，為客戶提供高品質、高價值的管理培訓與咨詢服務，成為幫助中國民營企業做大做強的綜合服務商。
『肆』 如何管理咨詢績效評估
企業在績效管理方面普遍存在的問題
警惕「表格依賴症」。認為績效管理等同於績效考核，用簡單的數字表格便可概括人的全部，導致企業管理激勵性差，管理改革難以成功。
實施主體「角色錯位」。忽略了績效管理需要總經理、人力資源部經理、直線部門經理、員工共同參與，否則績效管理將只見其「形」，不見其「實」。
績效管理「包羅萬象」。試圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇中，結果只是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題。
上級領導忽視溝通。企業內部缺乏有效溝通的習慣、氛圍和有效平台，忽視了從設定績效目標到制定評價標准，再到工作過程中的及時反饋都需要上下級的充分溝通。
考評結果錯誤迭出。考評結果存在偏見和錯誤，主要有：「光環效應」，「近因效應」、「首因效應」、「推理錯誤」、「趨中效應」等方面，易挫傷員工積極性。
企業管理績效評估的主要方法及思路
中美嘉倫績效管理咨詢針對企業不同的發展階段、戰略定位、組織與人員特徵等，從企業戰略出發，選擇適當的方法、工具與流程，建立分層分類的績效指標體系與考核方式，以系統構建企業的績效管理體系，將企業的經營目標同員工的利益和行為緊密聯系起來。
績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成「多贏」局面；績效管理體現著「以人為本」的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。 績效管理注重溝通與反饋，注重內容與形式的統一。
通過提供崗位價值評估、設計有針對性的、可操作的、個性化的績效管理體系與實施輔導，將企業的經營目標同員工的關注點、利益和行為緊密聯系起來，帶動企業管理的全面提升，最終實現企業價值提升。對企業戰略及文化、內外部環境進行深入的了解，制定基於戰略的績效管理策略，並設定合適的績效目標。
績效管理工作中的許可權和責任劃分。
依照經營戰略，建立企業三層面業績測評系統??設定公司級、部門級、崗位級績效考核指標。
設計考核結果運用方案。
設定績效考核周期、考核者與被考核者。
績效考核的過程監控。
編制績效考核管理制度及考核流程。
『伍』 如何讓績效管理有"績"有"效
為您轉載以下內容：
保證績效管理反映企業的戰略意圖，首先要吃透企業的戰略，這是下一步優化績效指標和績效管理流程的基礎。
亟待解決的問題
說起績效管理，如今幾乎所有的企業管理者都接受了這一理念，而且有越來越多的企業已經建立或正在建立績效管理體系。但是，在我們的管理咨詢實踐中遇到的很多企業，由於種種原因，在績效管理的推進實施上出現了各種各樣的問題，輕則對企業業績提升沒有產生積極作用，嚴重的反而影響了企業管理的運行效率，打擊了部門和員工的積極性，給企業帶來動盪和不安定因素。這樣的績效管理既沒有「績」，又沒有「效」。
本次案例中的福斯頓集團(案例討論名稱，非企業實名)就是這樣的一個企業。該集團於2007年底引入績效管理體系，經過近兩年的實施，效果並不理想。一方面，在績效指標體系設計上，指標與集團戰略的結合度不高，沒有體現集團的戰略意圖，導致績效考核將部門工作重點引向錯誤的方向，從而影響集團的整體業績;另一方面，績效管理的責任分工和流程設計不合理，增加了管理人員的工作負擔，降低了管理運行效率。所以，如何優化績效指標體系、明確績效管理的責任分工，並理順績效管理的工作流程，是福斯頓集團亟待解決的問題。
泛太的解決方法
泛太基於自身多年的咨詢經驗和對福斯頓集團的深入調研，有針對性地提出了「S-I-P」三步法，成功地解決了該集團績效管理存在的問題。
1、分析集團戰略——確保績效管理為企業戰略服務
績效管理作為企業戰略實施效果的檢驗手段，必須反映企業的戰略意圖。要保證績效管理反映企業的戰略意圖，首先要吃透企業的戰略，這是下一步優化績效指標和績效管理流程的基礎。企業的戰略可分為以下四個層級：
第一層：基本戰略，包括企業的使命、願景、戰略總目標。
第二層：發展戰略，包括企業的業務范圍和業務組合;每種業務採取拓展、維持還是收縮的發展戰略;產品、地域和客戶的選擇;是採取單一業務還是多元化發展，等等。
第三層：競爭戰略，主要描述各業務單元如何開展競爭，根據戰略優勢和市場范圍，是採取低成本，差異化，還是採取集中化的競爭手段。
第四層：職能戰略，主要描述通過哪些方面的努力來增強競爭力，如在財務、營銷、人力資源、物流、生產、研發、采購等條線採取何種措施來支持組織的競爭戰略。
對第四層戰略的准確把握，對績效指標的優化和管理流程的設計有直接的指導作用。然而，福斯頓集團的戰略描述僅僅做到了第三層，所以出現了績效指標體系不能反映企業戰略意圖的問題。於是，泛太和福斯頓集團高管團隊一起，明確了企業在財務、人力資源、物流、生產、研發、采購等各條線的職能戰略，並把它們「翻譯」成對績效管理的要求。
2、優化指標體系——突出工作重點、反映企業戰略意圖
績效指標作為部門或個人業績水平的直觀體現，它在績效管理中的重要性不言而喻，所以企業管理者對績效指標的設置往往非常重視。然而，福斯頓集團在制定績效指標的時候犯了一個錯誤，那就是績效指標過於全面和細致，統統量化為績效指標進行考核。例如，客戶服務部和網路部就分別「背」了38項和36項考核指標。這樣做的結果，不但增加了員工的工作負擔，績效考核結果又與最終的財務業績相差甚遠。於是員工開始懷疑績效管理的科學性，對績效管理制度開始不認同，管理者也陷入了是否繼續執行績效管理的掙扎之中。
在對福斯頓集團的戰略有了清晰的解讀之後，我們運用公司「戰略分解法」將公司的戰略層層分解為績效考核指標。具體的步驟分為三步。第一步，在戰略解讀的基礎上，考慮在整個公司層級上有哪些成功的關鍵因素。第二步，在單個部門層級上，考慮要實現這些成功的關鍵因素，某個具體的部門能做出哪些貢獻，把這些貢獻按重要程度進行排序，位置靠前的貢獻用績效指標進行匹配，從而得到部門考核指標。這一步使用部門職責分析和工作流程分析的方法完成。第三步，在單個職位層級，考慮某個職位在完成部門貢獻時必須輸出哪些關鍵的工作成果，並匹配以崗位績效指標。這一步使用崗位職責分析的方法完成，同時也要考慮到每個崗位工作中可能遇到的特殊問題。
通過將公司戰略進行准確的分解，並對原有績效指標體系中的非戰略性指標進行大膽的舍棄，我們把每個部門平均承擔的績效指標數從原來的將近30個降低到15個左右，把每個崗位平均承擔的績效指標數從原來的16個降低到6個左右。後來的實踐表明，這一改變更能反應企業的戰略意圖，對部門和員工的工作重點起到了很強的引導和激勵作用。
3、管理流程設計——明確責任分工，理順工作流程
眾所周知，績效管理分為績效計劃、績效指導、績效評估和績效反饋四大階段。
每個階段的責任分工和工作流程各不相同。不合理的責任分工和流程設計往往會導致多頭管理、管理缺位、流程冗長或效率低下。福斯頓集團就存在這樣的問題。比如，業務部門員工的考核目標是由直線經理來下達，而員工的日常工作情況、目標完成情況則由人力資源部和綜合部來檢查考核，可業務部門最終還要向職能部門經理要本部門的考核結果。本來一個由直線經理全權負責的計劃、實施、檢查、提升構成的完整績效管理系統斷成兩截，導致管理流程冗長、效率低，業務部門經理對員工績效輔導失去興趣，出現你考核你的，我干我的，考核與管理相脫節的現象。
我們根據福斯頓集團的實際情況，建立了一套直線績效考核體系。涉及績效工資計算的，由直線部門領導來考核;對於個人成長指標、紀檢、審計等方面的考察，則由人力資源部和其他職能部門來考核;最後的薪酬計算與發放，歸人力資源部和財務部負責。同時，針對業務經理，一方面合理安排其工作時間和工作內容，另一方面把績效管理 p工作的成效作為指標，納入到他們的考核范圍內，以調動其積極性。
在工作流程上，我們通過精心設計，對每一個步驟都進行了詳細的規定，哪個部門、哪個崗位在什麼時間完成什麼事情，使用到哪份表單等，都有明確的界定。
實施結果
再好的管理方案和管理制度，也離不開嚴格准確的執行。經過福斯頓集團管理團隊和泛太咨詢團隊近一年的共同努力，該集團的績效管理工作取得了長足的進步。首先，工作流程順暢，責任分工明確，績效工作效率大大提高。部門季度考核工作時間從原來的兩周縮短到5天;個人年度考核工作時間從原來的半個月縮短為一周。其次，各業務部門直線經理和廣大基層員工對績效管理工作的參與度和認可度有明顯的提高，員工對績效管理的抱怨少了，支持和配合多了。最後，由於績效管理對部門和員工工作重點的指引作用，各部門業績有顯著的提升。集團整體利潤水平從之前的3.6%上升到4.5%，市場佔有率從之前的12.7%上升到18.9%.
績效管理的目的就是持續不斷地改善企業的業績，提高企業運營效率。科學的績效管理體系，加上精準到位的實施，一定會對提高企業綜合產出、提升企業競爭力產生積極的作用。
『陸』 作為一名企業管理咨詢顧問，怎麼樣才能提升業績
要提升自己的業績……首先要多從網上尋找相關的顧客信息，再以打電話或傳真的方式聯系顧客，顯示你的誠意……最好是可以免費聽課一次……讓顧客覺得有價值……與顧客電話溝通時，要多留意顧客的想法……而達到解決顧客的顧慮……萬事開頭難……慢慢就好了……堅信自己做得好……就一定會成功
『柒』 企業管理咨詢公司如何發展業務
管理咨詢公司的銷售工作，這個不適合電話推廣或上門陌拜，從來沒有聽說咨詢公司用這種方式去推廣自己的咨詢業務的，因為咨詢師比較身價高，是不會去挨個打電話或陌拜的，會掉價也沒人會在電話里就認可你，第一次去不但找不到正確的人，而且還沒有了推崇鋪墊的環節。這個一定是要對方認可你來請你，而不是你去兜售。
一般業務有兩種方式：
1、轉介紹：通過歷史客戶轉推薦他身邊的其他老闆，或是多發展一些人力資源群里的hr作為粉絲由他們向上推薦，這里客戶介紹比較好，向上推薦還是有點難度的；
2、組織相關培訓（免費半天的公開課邀請相關負責人參加）：通過免費培訓的形式把目標客戶吸引來，培訓一些理念，再放大不進行改善可能帶來的弊端，接下來就是你們的咨詢業務介紹、案例剖析等業務推廣時間了。
至於培訓推廣的方式，一般銷售首先鎖定目標客戶群，可以網路當地企業目錄（文庫有時候也有），有時候政府網站（區、鎮）也有，或者工商登記資料。當然，有的還可以買，如果要買客戶資料，可以去找一些當地的網路公司（就是做企業域名、網站及企業網路推廣的公司），他們的工作就是每天打電話，要寫資料不是問題，實在不行就電話過去說想做網站，等對方來了就說買他的客戶資料（最好是對方的新員工）。
有了目錄就是打電話，買來的客戶資料一般都直接是老闆手機號碼了，呵呵，記得准備好話術，簡短有力的那種。如果是總機要轉的，那就說自己是區政府企業發展辦公室的，有關於組織培訓的事情要對方轉人事部門，轉到人事部門就換個說法了，這個你自己看了，盡量擺個噱頭。
我也是咨詢公司的咨詢師，碼字不容易啊，你懂的。
『捌』 如何提高公司的經營管理業績
首先熟悉公司內部的人員，人員日經營能力，以及管理分層，
公司人員一定要做到以公司為家的理念，把一切有可能發生的員工對公司不滿的思想打消，或解決，調動好員工打積極性，以及主觀能動力，切忌，銷售人員的服務態度一定要跟的上，只有良好的服務，客戶才會很樂意的去接受你們打產品，廣告也一定跟的上，打造好屬於你們公司的特色文化，記住發現問題一定要盡早的去解決，祝你能夠給你老闆一個滿意的答復！謝謝！
『玖』 請問企業管理咨詢公司業務好做么 怎麼做
企業管理咨詢行業是一個很好的行業，為廣大企業的管理服務，提高效益。
但重要的是近幾年，咨詢行業混亂，且有很多咨詢行業老師水平差異較多，所以造成不好影響。業務不好做。
需要解決的問題是：
1.做免費公開課，讓企業感到你們的咨詢公司有實力，然後在這個時間由客戶決定是否由貴司輔導，或追蹤。
2.避免死纏爛打法，這個不是賣保險，這點一定要記住，有這機會多免費送些有用的企業文化建設或資料送給客戶，會對你們關注。
3.節日或假日多多將你公司的輔導案例或最新動向發給客戶
以上，祝你成功！