1. 「人性」假設在管理學的應用
「人性」假設在管理學的應用
隨著以上人性假設理論的出現，管理學的思想與之相對應也經歷了科學管理、行為科學、現代科學管理和人本管理時期。知識人”假設理論提升了人在企業生產中的地位，而且也豐富了人類假設理論。
摘要： 本文研究了從泰羅科學管理理論中“經濟人”的假設，到後來霍桑行為科學管理理論中“社會人”的假設，麥格雷戈“X”“Y”理論中“自我實現人”的假設，莫爾斯和洛斯奇提出超Y理論中“復雜人”的假設，以及威廉?大內提出“Z”理論提出後“知識人”的假設五種“人性”假設來了解管理學理論的發展，以期能為管理學的研究提供一些參考。
關鍵詞：人性假設;管理學理論;麥格雷戈
一、“經濟人”假設
“經濟人”的假設最早是由亞當?斯密在其著作《國富論》中提出的一種對人的假設，他認為個人是把自身的利益放在第一位的。之後，弗雷德里克?溫斯洛?泰羅在此“經濟人”假設、前人管理思想和實踐經驗基礎上第一次系統地把科學方法引到入管理實踐中，提出了科學管理理論。科學管理理論的提出使管理從以往的經驗管理上升為一門真正的科學，並得以發展。泰羅認為，科學管理的目的在於使僱主和雇員共同實現最大限度的富裕，其目的是為了最大限度地提高勞動生產率。因為當時工人在工作中普遍存在著“磨洋工”的現象，嚴重阻礙了企業的生產效率。泰羅提出如果要調動工人的積極性，就要實行新的管理方式。因此，他在管理工人方面做了很多改變，如進行標准化、實行激勵性的工資制度等。通過這些管理方式的改變，大大提高了工人的工作效率。
二、“社會人”假設
隨著時代的進步與發展，管理者逐漸發現“經濟人”假設的局限性，認為泰羅的科學管理理論只看到工人會被經濟利益所驅使，沒有關注到工人的心理和情感。“社會人”的假設來源於梅奧進行的.“霍桑實驗”，梅奧發現員工的行為除了會被工作環境、工作待遇的影響之外，員工在工作中與他人的人際關系也是影響生產效率的重要因素。據此，梅奧提出了“社會人”的假設，認為工人不僅僅是“經濟人”，更應該是“社會人”。“社會人”假設的提出是管理學史上一個重要的轉折，這種假設認為員工心理與情感方面的需要是更為重要的。按照“社會人”假設來管理員工，不僅能夠提高組織內部的管理效率，而且也有利於形成較為協調的員工群體和調動員工的積極性。
三、“自我實現人”假設
麥格雷戈在總結前人理論的基礎上，提出了著名的“X”和“Y”理論。“X”理論認為，人生性懶惰、以自我為中心、缺乏進取心。“Y”理論認為，人並不討厭工作，相反人們願意承擔責任，甚至會主動尋求承擔責任;具有較高的想像力和創造力。其實，人的需要是多方面的，包括生理、安全、社會、自尊以及自我實現的需要。而“Y”理論正是完全的表達了這一問題,在“Y”理論的背後，我們可以看到“自我實現人”的假設。“自我實現人”這一假設是由美國心理學家馬斯洛提出的，指的是每個人都有展示自己能力、發揮自身潛能的需要，只有自身的潛力被完全展現出來，人才會感到最大的滿足。在“自我實現人”假設下，員工具有主動性，能夠自治地開展工作。
四、“復雜人”假設
由於世界經濟飛速發展和社會的復雜性，上述的各種人性假設都已經跟不上管理學發展的步伐。20世紀60至70年代，沙因提出了“復雜人”的假設。他認為人的需要是復雜多變的，會隨著所處階段和環境的變化而不同。隨後，莫爾斯和洛斯奇在“復雜人”假設的基礎上提出了超Y理論。該理論認為，“X”和“Y”理論並不是一無是處也不是放之四海而皆準，而是應該根據不同的環境和發展階段做出相應的選擇，並沒有一種適合於任何組織、任何時間、任何人的管理方式。根據“復雜人”假設，管理者應按照動態的、辨證的觀點來對組織中成員的類型做出判別;同時，也應該根據各類成員的效用函數做到管理方式、管理策略因人而異、因時而異、因地制宜。
五、“知識人”假設
20世紀60年代，美國威廉?大內提出了“Z”理論。“Z”理論認為，任何企業的成功都需要員工與員工之間，員工與僱主之間的相互信任，並在日常工作中形成親密的關系。隨著企業文化運動的蓬勃發展，“知識人”假設逐漸出現在大眾的視野中。“知識人”假設是對“經濟人”假設和“社會人”假設的整合與超越。“知識人”假設認為：企業中的人都是有情感、有思想的，而人的思想和情感往往會體現在他的行為上，而人的價值觀以及人的行為往往被所接觸的環境和文化潛移默化的影響著。“知識人”假設理論提升了人在企業生產中的地位，而且也豐富了人類假設理論。
六、結語
隨著以上人性假設理論的出現，管理學的思想與之相對應也經歷了科學管理、行為科學、現代科學管理和人本管理時期。同時，在人性假設的指引下，管理學理論也逐步從研究人的自然屬性發展到研究人的社會屬性、精神屬性到現在的實踐屬性的過程，從以上基於“人性”假設的角度，我們了解到管理學理論的發展一直是順應了歷史的發展潮流。
參考文獻：
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[2]龔天平.論管理理論發展中倫理主題的演變[J].社會科學家,2010(2).
;2. 關於人性的假設有哪些對管理者來說有什麼借鑒意義
第一種是假設X-Y理論，第二種假設是經濟人假設，第三種是社會人假設，繼社會人假設之後還有很多其他學說，但是這三種假設被最多的人認可。X-Y理論，X理論認為人都是懶惰的，管理者需要不斷的鞭策；Y理論認為人生來是積極向上的，管理者只需要為員工提供一個發揮的平台。經濟人假設認為員工工作完全是出於經濟利益驅使，管理者只需要提供足夠的報酬就能換來員工的積極工作。社會人假設認為人生來有很多需求，從生存需求到社會需求到精神需求，即馬斯洛需求學說，管理者只有不斷的滿足員工不同的需求才能換來員工的努力工作。
當然，這里需要注意的是，並不是社會人假設最為全面的解釋了人性假設問題就是最好的，就是萬能的了，在不同的企業，特別是處於起步階段的企業，經濟人假設反而更為適合。所以管理者應當針對企業自身情況採取適合的措施。
3. 管理理論中有哪些人性假設學說這些任性假設學說對組織管理提出了什麼要求
1、「經濟人」假設和管理－X理論
管理理論：管理重點在提高生產率，完成生產任務管理只是少數人的事，與一般員工無關，員工的任務就是聽從指揮。在獎懲制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者給予嚴厲的制裁
2、「社會人」假設與管理
管理原則：強調以人為中心的管理，注意關心人，滿足人的需要管理人員應重視人際關系，重視培養員工的歸宿感和整體感提倡集體獎勵，讓員工不同程度地參與企業決策的研究和討論
3、「自我實現的人」假設和管理－Y理論
管理原則：創造適宜的工作環境、工作條件，以便充分發揮人的潛力管理者的職能是設計生產環境和條件重視內部激勵，重視通過滿足員工的自我實現需要，來調動員工的積極性主張下放管理許可權，建立充分的決策參與制度，滿足員工自我實現的需要。
4、「復雜人」假設與管理－超Y理論
管理原則：採用不同的組織形式提高管理效率根據不同的情況，採取彈性、應變得領導方式善於發現員工的需要動機、能力、個性方面的差異，因時、因地、因人、因事採取靈活多變的管理方式和獎勵方式。
(3)怎樣的人性假設更適合管理工作擴展閱讀
作用：
管理的本質在於通過對人性的正確認識而採取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構成組織的核心要素，人是影響管理績效的決定性因素。
而「正式組織中的人的行為依存於人的選擇、動機、價值觀、態度、效用評價、行為准則、理想。」因而,要了解組織中人的行為,就必須對管理活動中人的觀念和需要進行深入細致的研究。
人性假設正是管理者關於被管理者需要的觀念。所以人性假設就成為研究管理績效的人性論基礎,不同人性假設對提高管理績效具有不同意義。
4. 四種基本的人性假設的內容和相應的管理措施是什麼
四種基本的人性假設的內容：
一、經濟人：
1、人本性不喜歡工作；
2、必須被強迫、控制、指揮才去工作；
3、安全需要高於一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影響；
5、只有金錢物質利益才能激勵人們努力工作。
二、社會人：
驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。
三、 自我實現人：
1、人性是善的，只要能充分發揮人性的優點，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任務是尋找什麼工作對什麼人最具有挑戰性，最能滿足人自我實現的需求。
四、復雜人：
隨著人的發展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地不斷變化出多種需要；各種需要互相結合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合 。
四種基本的人性假設的管理：
1、經濟人：嚴密控制和監督式的管理方式，採取「任務管理」的措施，如：泰勒制 ；
2、社會人：注重調動工人參與決策的積極性 ；
3、自我實現人：主張下放權力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標結合起來 ；
4、復雜人：沒有普遍適用的管理方法，應隨機應變。
5. 管理學中關於人的假設有哪幾種觀點，請分別簡要概述
1、經濟人假設
經濟人就是以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，並為此可不擇手段。 "經濟人"意思為理性經濟人，也可稱"實利人"。
這是古典管理理論對人的看法，即把人當作"經濟動物"來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經濟報酬。
2、社會人假設
認為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的「社會人」，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為。
「社會人 」不僅有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，「社會人」 的假定為管理實踐開辟了新的方向。「社會人」假設的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格和麥格雷戈等。
3、自我實現人假設
「自我實現人」（Self-Actualizing Man）是美國管理學家、心理家馬斯洛提出的一個概念。所謂自我實現指的是，「人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足。」
4、復雜人假設
「復雜人」假設是西方現代管理學中關於人性的一種假設。在20世紀60年代末、70年代初提出。認為：人是很復雜的，不僅人與人之間在能力和需求方面存在著差異，而且每個人在不同的年齡、不同的時間、不同的地點和不同的場合也有不同的表現。每個人的需要及需要的層次都不盡相同。
(5)怎樣的人性假設更適合管理工作擴展閱讀：
1、經濟人假設的意義
認真研究「經濟人」假設及其邊界的演變規律，為完善社會主義市場經濟提供借鑒，保證各個社會經濟主體實現和諧的利益分配結構。
（1）把握斯密「經濟人」假設邊界中的「一般規則」，有利於加強社會主義市場經濟體制的制度建設和道德建設；
（2）把握好「經濟人」假設的「白利」邊界，有利於構建成熟的社會主義市場經濟主體；
（3）「經濟人」假設中的「理性」到「有限理性」假設邊界的位移培我們的啟示——完善社套主義市場經濟體制要與時俱進；
（4）准確把握「經濟人」假設邊界，可以提高我國公共管理的效率和質量；
（5）把握斯密「經濟人」假設邊界，有利於社會和諧發展.
2、社會人假設的意義：
（1）從根本上說，人是由社會需求而引起工作的動機的，並且通過同事的關系而獲得認同感。
（2）工業革命與工業合理化的結果，使工作本身失去了意義，因此能從工作上的社會關系去尋求意義。
（3）員工對同事們的社會影響力，更比對管理者所給予的經濟誘因控制更為重視。
（4）員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。
6. 管理學中四種最主要的人性假設理論及其主要觀點
一、「經濟人」假設
「經濟人」假設又稱「實利人」假設，這種假設起源於享樂主義哲學和亞當·斯密（Adam Smith）關於勞動交換的經濟學理論，是早期管理思想的體現。這一假設認為，人的行為動機源於經濟誘因，在於追求自身利益最大化。
在企業中，人的行為的主要目的是追求自身的利益，工作的動機是為了獲得經濟報酬。資本家是為了獲取最大的利潤才開設工廠，而工人則為了獲得經濟報酬才來工作，只要勞資雙方共同努力，大家都可得到好處。
「經濟人」假設包括如下基本觀點：
1、職工基本上都是受經濟性刺激物激勵的，不管是什麼事，只要向他們提供最大的經濟利益，他們就會去干；
2、由於經濟刺激在組織的控制之下，所以職工在組織中的地位是被動的，他們的行為是受組織控制的；
3、感情是非理性的，必須加以防犯，否則會干擾人們對自己利益的理性的權衡；
4、組織能夠而且必須按照能中和並控制住人們感情的方式來設計，特別是那些無法預計的品質。
2、「社會人」假設
「社會人」假設又稱「社交人」假設，這種假設認為，人的最大需要是社會性需要，人在組織中的社交動機，如想被自己的同事接受和喜愛等，遠比對經濟性刺激物的需要的動機更加強烈。只有滿足人的社會性需要，才能有最大的激勵作用。
「社會人」假設可概括為如下幾點：
1、社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素；
2、從工業革命中延續過來的機械化，使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關系裡尋找回來；
3、與管理部門所採用的獎酬和控制的反應比起來，職工更容易對同級同事所組成的群體的社交因素做出反應；
4、職工對管理部門的反應能達到什麼程度，取決於管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什麼程度而定。
三、「自我實現人」假設
「自我實現人」的概念是由美國心理學家馬斯洛提出的。施恩在總結了馬斯洛、阿吉里斯、麥克雷戈等人的理論後，提出了以下自我實現人假設，並認為這種假設與麥克雷戈的「Y」理論假設是一致的。
「自我實現人」假設的基本內容是：
1、當人們的最基本需要得到滿足時，就會轉而致力於較高層次的需要，尋求自身潛能的發揮和自我價值的實現；
2、一般人都是勤奮的，他們會自主地培養自己的專長和能力，並以較大的靈活性去適應環境；
3、人主要還是靠自己來激勵和控制自己的，外部的刺激和控制可能會使人降低到較不成熟的狀態去；
4、現代工業條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當的機會，職工們會自願地把他們的個人目標與組織的目標結合為一體。
四、「復雜人」假設
施恩在20世紀60年代末至70年代的調查研究中發現，人不只是單純的「經濟人」，也不是完全的「社會人」，更不可能是純粹的「自我實現人」，而應該是因時、因地、因各種情況而具有不同需要和採取不同反應方式的「復雜人」。
「復雜人」假設的基本內容是：
1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變，每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異；
2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用並結合為統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同，一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達到技術熟練的標志；
3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果；
4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。
(6)怎樣的人性假設更適合管理工作擴展閱讀
人性假設是管理理論的必要前提。古今中外雖對於管理人性假設的研究有粗糙與嚴密、素樸與科學之分，但就其探索的對象和目標來說，也有不謀而合之處。
首先是都承認管理的原則、模式的確定離不開對人之本性、地位的認識。孟子從「不忍人之心」而推出「不忍人之政」，即是承認人之善性乃國家管理活動的出發點。
而美國管理學家麥格雷戈更為直接地指出，在每一個管理決策或每一項管理措施的背後，都必定有某些關於人性本質及人性行為的假定。人性假設與管理理論、模式和方法之間的密切關系已越來越為人們所認識。
其次是中西管理人性假設都有脫離社會實踐，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的階級性，不了解人的本質乃社會關系的總和，因而也合乎邏輯地得不出科學的結論，這也表明了人們對待人性本質探討的一般規律。
7. 如果你是一個管理者，你將根據哪種人性假設實施管理
X理論」的人性假設
人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作
人生來就缺乏進取心，不願承擔責任，寧願聽從指揮
人天生就以自我為中心，漠視組織需要
人習慣於守舊，本性就反對變革
只有極少數人才具有解決組織問題所需要的想像力和創造力
人缺乏理性，容易受外界的影響
「X理論」的管理要點
管理者以經濟目的——獲得利潤為出發點，來組織人、財、物等生產要素
管理是一個指揮他人的工作、控制他人的活動、調整他人的行為以滿足組織需要的過程
管理的手段或者是獎懲、嚴格的管理制度、權威、嚴密的控制體系，或者是採用鬆弛的管理方法，寬容和滿足人的各種要求，求得相安無事。
「Y理論」的人性假設
要求工作是人的本性
在適當條件下，人們不但願意，而且能夠主動承擔責任
個人追求滿足慾望的需要與組織需要沒有矛盾
人對於自己新參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制
大多數人都具有解決組織問題的豐富想像力和創造力
「Y理論」的管理要點
管理要通過有效地綜合運用人、財、物等生產要素來實現企業的各種目標
把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作
重視人的基本特徵和基本需求，鼓勵人們參與自身目標和組織目標的制定
把責任最大限度地交給工作者
要用信任取代監督，以啟發與誘導代替命令與服從
總之，管理過程主要是一個創造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發展的幫助引導的過程。
當然X理論與Y理論有各自的局限性,所以,通常會將X理論與Y理論相結合來進行管理.