⑴ 如何管理好員工
管理好員工的方法：
1、給自己定位
職場管理者分三種，基層管理者其實就是優秀的員工，起帶頭作用；中層管理者樞紐，起到承上啟下的作用；而高層管理者，決定企業發展方向、合理分配資源。
所以，當自己成為管理者後，首先要做的就是給自己一個定位，結合自己的職權，先要明確自己的職權范圍、工作內容，以及許可權。確定這些後，那麼接下來管理員工的過程，就需要圍繞這個展開。
2、轉變觀念
成為管理者之前，公司員工往往是拼業務技能，自己做事。而成為管理者後，就要學會拼業務整合技能，管理別人做事。所以，如果下屬比管理者的能力強是很正常的事情，管理者要學會的就是如何管理他們。
3、肯定下屬的才能
許多人因未能發揮自己的才能而苦惱。如果你是一個能掌控全局的人，你會知道你應該把合適的人放在合適的位置上。當你給下屬一個機會，你自然會贏得他們對你的感激和忠誠了。
4、建立共同的目標
有能力的員工必然會帶來優秀的業績，管理者要做的就是統一思想，設定共同的目標。當所有有能力的員工都能朝著同一個目標前進時，企業目標的實現就會自然而然地發生。當員工的目標和追求與企業是一致的時候，那麼，能力強的員工往往會為企業做出巨大的貢獻。
5、賦予員工權利。
讓員工感覺到他是負責這塊工作的決策者，可以對所負責的事情做出決策，有些決定可以不必報告上級激發員工的工作熱情。一旦員工感覺到自己身上的責任和權力，就會為企業的發展提出更好的建議，促使企業的工作效率得到有效的提升。
⑵ 如何管理好一個團隊
管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。下面是我精心整理的如何管理好一個團隊，希望能夠幫助到大家。
如何管理好一個團隊1
要管理好自己
要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服。要把優良的工作作風帶到團隊中去,影響到每一位團隊中的成員，作為一個精英團隊的管理者要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。
要在團隊中建立好培訓工作
把優秀的團隊文化和工作技能,在實際工作中積累的經驗毫無保留的傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和工作技能培訓，也是讓團隊成員在工作中把個人能力發揮及至的最好方法。
在團隊中培養良好嚴謹的工作作風
要每一個OP成員明白，管理工作是服務於聊友，而非高高在上，是為了鍛煉自己，而非娛樂他人，不是為了謀個一官半職去謀取權力滿足自己私人慾望。要端正好良好的工作態度。態度是成功的關鍵。
人性化的管理
工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間是要有人性化的，正管理要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂。及時的把他們的困難於以解決,協調好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的是充滿活力的。
要讓每個成員明白團隊工作的目標
掌握好如何高效率的完成工作目標的方法,只有有了目標才會有向目標前進的動力。個人也要給自己訂出計劃目標，這樣才能更加進步提高。
成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應付的問題，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什麼問題會及時的向上級匯報和溝通的工作習慣，正管理通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級領導的溝通，給出現問題的成員一個最好的解決問題的方法。
協調好上級領導關系
把上級領導的任務,思想和精神傳達給每一位自己的成員，同時也要把下面成員的想法向上級匯報,讓團隊自上而下達到良好的協調，整體互動的運動態勢。同分類不同房間成員也要能對其他房間熟悉、了解，並能在工作中相互配合,目標一至，圓滿完成團隊的目標。
化解團隊成員之間的矛盾沖突
作為正管理要積極的化解團隊成員之間的矛盾沖突,創造和諧的團隊關系。遇到問題不去做「和事老」，對事不對人，團隊中處理矛盾最忌諱情緒化，感情化，要公平公正，這樣才能讓團員真正的服氣。以後這類事情也會降低發生的幾率。
積極的發覺團隊成員的優點,個性及處事方法,工作中積極的激勵他們的潛能,在工作過程中，由於嚴格的目標約束及多變的外部環境，正管理必須運用各種激勵方法對團隊成員進行適時的激勵，鼓勵和激發團隊成員的積極性、主性，充分發揮團隊成員的創造力。
靈活授權
隨著團隊的建設和發展，正管理要通過授權讓團隊成員分擔責任，使團隊成員更多地參與團隊的決策過程，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作。如由一名較為出色的副管帶領幾名經驗不足成員依據在線時間組成小組，積極的把權力下放到團隊的每個成員身上,讓他們積極的去為團隊服務。通過靈活的授權，顯示了正管理對團隊成員的'信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在正管理與團隊之間的體現。積極的引導團隊成員調整心態,准確的角色定位和責任分工,充分發揮團隊成員各自的作用。每個人都有實現自我價值的願望。富於挑戰性的任務，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發掘他們的創造潛力。每一項工作的成功，不僅是正管理的成功，更是所有實現自我價值的團隊成員的成功。
充分發揮團隊的凝聚力
團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自於團隊成員自覺的內心動力，來自於共識的
價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須採取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常工作期間，促使團隊的工作效率大幅提高。團隊，團隊，重在團結，一個團結的團隊，是強大的，不可戰勝的，任何困難在它面前猶如蜉蚍撼鐵樹，怎能得動半分毫。讓我們大家齊心協力，眾志成城，為打造團結向上的強大管理團隊而努力吧!!!
如何管理好一個團隊2
一、如何管理好團隊
1.工作重點應該是對團隊的管理，讓管理的團隊發揮出更大的潛能。
2.應該善於發現問題，並且要善於發現人才，培養人才。善於調動人的積極性，把握好團隊中每一個員工的心態，並能進行積極引導。
3.善於營造一個良好的工作環境，消除商務代表的消極情緒，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。
4.培養商務代表的責任感和集體榮譽感，使他們體會到部門是個人實現目標的載體，部門的發展需要他們的貢獻。在工作中強調個人與集體的利益關系，使兩者有機的結合起來。
5.及時發現和解決部門存在的不利於工作的消極思想，對於員工積極的思想給予肯定。
6.積極培訓引導新員工，並給予提升老員工的機會，使業績得到提高。
二、總監和經理如何提升員工工作熱情
1，明確告訴員工所在部門的處境和上級對他的期望，並在工作中賦予他們更多的責任和使命。
2，引導員工樹立長期和短期的工作奮斗目標，並為實現目標而努力工作。
3，針對一些發生的問題，積極與下級進行溝通。
三、總監和經理如何招聘和培養新人
1、招聘的新人首先達到下面的要求：
a、適應環境的能力
b、成功的慾望
c、自信心
d、反應能力
e、表達能力
f、綜合素質
g、精神面貌
h、勤奮
i、親和力
j、想像力
k、對企業的忠誠度
l、自我發展的能力
m、學習的能力
n、上進心
o、韌性
p、人的品德
q、經驗
一個求職人員如果具備了以上要求的五分之二，基本上就是一個合適的銷售人員。
2、面試時的經驗：
多問開放式問題，比如：怎樣評價自己的工作能力?
打破面試常規，比如：今天我暫時不想問你什麼，你有什麼要問我的?觀察應聘過程中的細節，注意對方講話的語速，根據情況判斷應聘者的未來。
3、如何讓新人快速成長
給予充分的鼓勵，幫助他們樹立自信心。
幫他們准備一份電話稿，讓他們快速進入角色。
優秀商務代表出去見客戶時，讓新人主動跟隨，了解談判的整個過程。
當新人約見到意向客戶時，經理或安排老員工陪同，通過快速簽單來增強他們的信心並調動他們的工作熱情。
四、總監和經理如何對待月底沖刺這中現象
1、打破月初積累，月底到帳的慣性思維，形成每天積累，每天到帳的良性習慣。
2、從思想上讓下級樹立起每天都要從零開始的信念，把工作做在前面，不至於在工作中被動。
3、當遇到下級產生月底肯定收回來或現在還早的消極想法的時候，一定要指引他消除這種思想。
五、總監和經理的工作方法
1、培養團隊的學習能力
公司的產品越來越多，這就要求下級短期時間內能熟知每一個產品，總監和經理必須是產品專家。
熟知產品是業績提升的基礎，總監、經理不僅要建立好一個團隊，還要有培養團隊學習的能力!
2、工作一定要有計劃，要有目的性。
要制定工作的長期計劃和短期計劃，讓每個人都能知道自己應該做什麼，怎麼做。
3、走動式管理，點對點的交流，發現員工中存在的問題並及時解決。
全面掌握每個員工的思想動態並及時幫助排解不良情緒，同時可以增進和員工的相互信任，並增加團隊的凝聚力。4、激勵員工。
不但要激發員工的自身潛力，更要不斷提升員工的士氣。鼓勵、認同、適當表揚是重要的，
六、總監、經理對公司的幾點建議：
1：多舉辦類似的交流會，對提高業績一定有幫助。
分公司間的直接交流能達到好的效果：
(1)互相攀比，不甘落後，能提高經理對提升業績的慾望;
(2)直接交流，可操作性強;
(3)對比鮮明，能明顯看出水平差異，促使大家做到：勝不驕、敗不妥;
(4)能進一步地加深「傳、幫、帶」的企業網文化，使業績不好的經理能得到幫助，員工會有強烈的歸屬感。
2：目前公司的總監和經理需要接受公司的專業培訓。
隨著公司持續的發展，管理隊伍必須走向專業化。特別是知識結構的系統化、正規化。希望公司能提供一些管理類的專業培訓。這樣會對進一步提升業績有很大的作用。《管理團隊二十一條經驗》
1、說到做到，說一不二，定的規矩一定要執行，絕對不能手軟。
2、使別人感到他的重要。團隊是每個人組成的，他們都希望被重視。
3、推動我的遠見和目標，並說服屬下相信你的目標是值得全心投入的。
4、想要別人怎麼對待你，你就要怎麼對待別人。要不斷的關心他們，公平地對待他們。將他們的福利放在眼前。
5、為我自己的行動負責。也要為他們的行動負責。
6、揚善於公堂，規過與暗室。
7、做一個前後一直的人。
8、注意別人，也讓別人注意你。
9、盡量少批評，多贊美。
10、批評盡量少，贊美盡量多。對事不對人。要具體告訴屬下錯在什麼地方。
11、打腫臉也要沖胖子。
12、不要揭開我的面紗。
13、部門的榮辱成敗，大部分取決與團隊合作的過程。籃球對的管理模式，上下一心，共同追逐勝利和成功。每位都可以享受成功的喜耀。
14、對部門保持正面、認同的態度。
15、部門的人打成一片。
16、助每位成員都明白建立團隊的重要性。
17、每位員工看成是資產來看待，而不是機器。
18、包容、欣賞每位員工的差異性
19、同事共同參與設定的共同目標。
20、大家一起共同參與討論部門的重大事情的決定。
21、賞有功大家共同分享。
如何管理好一個團隊3
企業的飛速發展給我們創造了廣闊的發展空間，身為熱軋系統的一名管理人員，深知自己肩負的責任與期望，我該如何管理好我的團隊呢？下面就淺談一下我個人的想法：
1。要想管理好自己的團隊，那麼先自我管理，從學習《怎樣當好主管》一文開始，通過認真的學習和理解其內涵，作為一名管理人員應具備什麼樣的素質？然後審視自身是否符合並達到其要求了呢？以此比對自己的差距與不足，並盡快與之完善。要成為一個優秀團隊的管理者，正直很重要，正所謂：其身正，不令而從，即是這個道理。另外，自己在各方面一定要做得最好，做團隊的一個榜樣，要把優良的工作作風帶到團隊中去，影響到每一位團隊中的成員。
2、弘揚團隊精神，指的是團隊成員為了團隊利益與目標而相互協作，共同承擔集體責任，齊心協力，匯聚在一起，形成一股強大的力量，成為一個強有力的集體。大家都知道「拔河」運動，它是一種最能體現團隊精神的運動，每個人都必須付出100%的努力，心朝一處想、勁朝一處使，緊密配合、互相支撐，才能形成一股強大的力量，勢不可擋，戰勝對方！團隊是一種精神，更是一種力量。要在團隊中搞好培訓工作，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，一個優秀的團隊自然少不了嚴格的培訓，把優秀的工作技能傳授給團隊中的每一個成員，這樣才能提高戰鬥力。
3、端正思想，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個人明白，來這里不是為了個人利益而來的，而是為了「家人之幸福」而來，我們要通過自己的努力讓自己的家人過上好日子，端正良好的工作心態。
4、人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想，憂其之所憂。及時的把他們的困難於以解決，協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。
5、要讓每個成員明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法，只有有了目標才會有前進的動力。
6、作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什麼問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
7、個人魅力，一個好的領導者有著強大的個人魅力，人家會忽略其他的一些因素而願意跟著你干。所以，作為管理者，凡事以身作則，關心下屬，提高自身素養，加強個人的人格魅力。
8、威信，一個領導者的威信在一個團隊是非常重要的。它直接影響決策下達、實施及效果。如果沒有員工聽你的（心服口服），那你的決策如何得以事實？難道全靠公司的規章制度嗎？值得反思。
9、責權透明，員工沒有一定的權利，那他也就不會承擔相對的責任。賦予員工一定權利，可以增加他們上進心、工作動力，使他們明白，工作不僅僅是死干蠻干，還可以發揮他們的才幹、提高工作意識及效率和更好的表現自己，更重要的是，給了他們一個鍛煉自己、發展的空間。
10、言行一致，做事出爾反爾、言行不一的領導會給員工一個錯覺，跟著領導一起「出爾反爾」，同時也降低了領導的威信。員工是看領導怎麼做他就怎麼做。
一．作為主管的先決條件：
1、要正直（古人雲：其身正，不令而從；其身不正，雖令不從）；
2、要有度量（允許下屬的智慧強於自己、能夠原諒無心之錯）；
3、要善於總結（通過不斷的總結過去和別人的經驗教訓使以後的工作更加順暢）；
4、要有足夠的表達能力和與人交流的能力；
5、要善於開發下屬的潛能；
6、要有很強的應變能力；
7、要有決策的能力和執行力；
8、要不斷學習，持之以恆；
9、能夠接受新觀念並持續改進。
二．創建高效率的管理團隊。
管理者通過深入了解自己的下屬（當然也可以外聘，但能培養盡量還是選擇培養），從中選拔出素質較高的作為團隊成員試用。期間要對每一個成員進行更深入的了解，如：品德、工作能力、接受（服從）管理的程度、執行力以及管理狀況等都要了解。經過實踐檢驗合格的最終成為正式管理人員。再經過不斷的培養、磨合、完善（新企業大約一年）後，你就擁有了一支忠誠於企業的、高效的管理團隊。
三．建立逐級負責的管理機制。
通過明確責任和義務使各級管理人員層次分明、逐級負責、逐級監督。
四．完善管理制度和考核機制。
完善的、數字化的考核機制等於延伸了主管的管理觸角，使管理變得更簡單更細致。
同時，通過不斷修正考核內容也可以促使下級管理人員不斷提高個人素質和工作效率。
五．建立全天候的監察機制。（作用）
1、深入了解生產一線的真實狀況；
2、監督各級管理人員的工作情況；
3、幫助剔除管理瑕疵；
4、強制消除散漫情緒；
5、有助於早日形成良好風紀。
六．確定階段性目標，並不斷提高要求。
基於對本職工作的深入了解和借鑒他人的工作實踐來確定工作目標，不僅能使工作具有方向感，還能夠督促管理人員不斷開發自身和團隊的工作潛力釋放更大的能量。
七．狠抓落實。
即過程監控。有序地關注實施過程即可以讓自己做到清晰掌控，又可以減少過程中的具體錯誤和認識差別，並且經驗也會愈加豐富。
八．人才儲備和培養。
企業管理的主脈絡其實就是人的管理，人的綜合素質越高管理也會越有效。但要想能擁有適合本企業的高素質人群，光靠其自然成長或取之於社會是遠遠不夠的。企業必須要建立起一套完整的、適合於本企業的、切合實際的培訓和儲備機制。
九．注重團隊的向心力和凝聚力。
向心力是指工作目標的一致性；凝聚力是指工作過程中全員緊密的配合與協作。要想達到這一目標需要我們時刻充分注重人性化的要素。即：
1、尊重他人（下屬、基層職工）的成績，並實時給予精神或物質獎勵；
2、為所有人搭建成長和發展的平台；
3、用完善合理的制度公平的對待每一個人；
4、並盡量解決職工的後顧之憂，使之能夠全身心的投入到工作中；
5、及時糾偏解疑。
堅持嚴格的執行制度。
班組長的利用
第四，相互謙讓。「見困難就上，見榮譽就讓」，這是我們的優良傳統。在一個團隊取得成績的時候，在榮譽降臨的時候，我們應該具備梅花那種「俏也不爭春」的精神。過去有過深刻的教訓，一個團隊在奮斗的過程中能夠和諧相處，互相支持，但在勝利之時卻鬧得不可開交，原因就在於不能相互謙讓，爭功爭榮譽。這樣的教訓我們不能忘記。
同志們，團隊精神的形成需要不斷的積累、調整與修正，所有畢其功於一役的想法只能是不切實際的奢望。唯有我們從小事做起，從現在做起，從我做起；學習、學習、再學習；實踐、實踐、再實踐，方能達到1+1大於2的理想境界！
什麼是團隊精神
所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，並進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同記完成任務目標，而明確的協作意願和協作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。
簡單的說，是現代社會中不可缺少的！
⑶ 企業員工管理的方法有哪些
員工管理是很多企業關注的內容，然而大多數的企業不知道怎麼管理好員工。下面為您精心推薦了企業員工管理的方法，希望對您有所幫助。
企業員工管理的方法
第一，目標激勵。所謂目標激勵是指通過目標來激發下屬的主動性和創造性。無論是組織還是個人，一旦有了鮮明的目標便會有明確的行動方向。企業管理者首先要根據本企業的實際狀況制定一套目標體系，有了鮮明的目標，才能使員工有努力的方向，才會充滿熱忱。
第二，獎懲激勵。所謂獎懲激勵就是指運用獎勵和懲罰的手段來激勵自己或他人。在每個企業中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有一部分行為並不是企業所希望的。對希望出現的行為，企業可以採用獎勵進行強化;對不希望出現的行為，可以採用約束措施和懲罰措施，來創造一種令人帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。
第三，薪酬激勵。所謂薪酬激勵是指通過設計合理的薪酬福利體系來調動員工的工作積極性。總體來看，每個員工的薪酬結構主要由三部分組成，即基本工資、獎金和福利。調查表明：84%的企業領導和員工認為薪酬及其它物質獎勵激發了員工的工作熱情，因此，應該說薪酬激勵是組織激勵機制的主要內容和手段，發揮著舉足輕重的作用。薪酬作為一種主要的激勵手段，是永遠不能被忽視的。
企業員工管理技巧
(一)是必須強化企業管理。管理是企業永恆的主題，我們常說：沒有規矩不成方圓。如果一個企業沒有管理，那是不可想像的，說句不好聽的話，那不叫企業，那叫放羊。怎樣加強管理，我認為不外於兩點：一個是用人管人，一個是用制度管人。所謂用人管人，就是領導管理員工。要讓員工服氣，打鐵必須本身硬，各級領導幹部都必須以身作則、身先士卒，讓員工做的事，首先自己去做，不讓員工做的事，首先自己不要去做。所謂制度管人，就是要加強制度建設，用完善的、健全的、可行的、有效的制度去統一員工的思想認識，去規范員工的個人行為，決不能一人一把號，各吹各的調，決不能道聽途說、混淆視聽做反面工作，更不能傳播小道消息。
(二)是必須提高領導藝術。領導幹部特別是中高層幹部的領導藝術，改善工作方法，提高領導藝術很重要。這是因為：我們當前所處的社會，是一個高速發展的社會，我們所處的時代，是一個千變萬化的時代。在這種形勢下，員工的思想非常活躍，他們考慮問題的方式、方法也不盡相同，這就給領導者提出了很多新的課題。做為一個領導幹部，如果你總是以不變應萬變、總是以傳統的、陳舊的方法和方式，面對新問題，那將會擀麵杖吹火一竅不通。所以，每一個領導幹部，都應該學一些領導方法，懂一點領導藝術，有針對性的去做員工的思想工作，把工作做到員工的心坎上。那就會收到事半功倍的效果。
(三)是必須搞好崗位培訓。培訓是對員工上崗前的一次必不可少的教育。國內外一些大的企業，一些比較著名的企業，都把員工培訓當成企業文化建設的大事來抓，更有些企業，實行四班三運轉制度，員工輪流用一個班的時間來搞培訓，也就是說，每個員工每月要接受7天培訓。我們的企業也搞培訓，但時間較短、方式呆板、效果不顯。怎樣搞好培訓?我認為要做到“三個結合”，即：由單純傳授安全知識，同宣傳企業的發展遠景相結合;由單純傳授業務技能，同構築員工個人的職業規劃相結合;由單純傳授愛崗敬業理念，同穩定員工隊伍相結合。要減少說教性、提升哲理性，方法要靈活多樣、推陳出新，方式應循循善誘、潛移默化，要讓員工聽的進去、感到親切、有味，只有這樣才能提升培訓效果。
(四)是必須加強企業文化建設。搞好企業文化建設，對員工進行以廠為家教育，是提升企業親和力、凝聚力的基礎。我們常常教育員工，要以廠為家、以公司為家，但作為企業來講，如果沒有親和力、沒有凝聚力，它就沒有家的樣子。所以，教育員工以廠為家，企業必須要像個家。加強企業文化建設，要有完善的規章制度和完備的硬體設施，要充分發揮黨組織的領導作用和工會的職能作用，要開展形式多樣、健康有益、員工喜聞樂見的各種活動，要幫助、教育員工學文化、學業務、學技術，引導員工樹立愛崗敬業的主人翁精神，要在工作、生活、學習等方面，事事為員工著想，處處為員工服務，讓員工在企業，就像在家裡一樣，感到家的溫暖、感受家的溫馨。只有這樣，才能真正提升親和力，進而使企業產生凝聚力和向心力。
企業員工管理知識
結合實際，科學制定製度
企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規范圍，自行制定製度，否則即使制定出來，也是無效的。企業可以根據本單位實際，結合法規，制定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一紙空文。
廣泛宣傳，全員學習落實
制度制定完畢，關鍵在於落實，不管多好的規章制度，管理方法，如果束之高閣，等於沒有。要落實制度，可以採用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說"我不知道，我不懂"現象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出一堆理由來辯解，"我不懂"、"不曉得"是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他"歪歪理"的有利證據。規章制度必須全員學習，避免"燈下黑"和"死角"。
嚴格實施，鼓勵自覺遵守
制度的實施，一定要嚴格。"跑冒漏滴"太多了，制度就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對於制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
寬嚴相濟，避免人人自危
⑷ 如何才能管理好員工
企業管理說到底是對人的管理，人是社會的動物，人也是制度的動物，因此合理且有效的制度設計是高效管理的必要條件。下面，我為大家分享管理員工的方法，希望對大家有所幫助!
店長要用自己獨特的人格魅力來吸引員工
店長要想員工對自己的管理心服口服，絕對不是簡單的命令，要求和懲罰就能做到的，這需要店長的言行，氣質，智慧，知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從店長的領導和管理，這種靠人格魅力吸引員工的力量遠遠大於制度的約束，能夠把員工的心收在一起，當員工喜歡店長這個人時，就會很賣力的為店內工作。店長的人格魅力和做事的風格直接影響著每個員工，店長怎樣才能做到獨特的人格魅力呢?那就要從自身做起，努力提高素質，盡量做到寬容，大度，積累工作經驗，多看書多學習，在長期的積累中人格魅力才能形成，員工才會喜歡你。
給員工任職負責店內某一項具體工作
給員工任職店內某一項具體工作是管理中最有效的激勵措施，把權利給員工意味著員工有獨立處理事物的能力，意味著店長很信任她，意味著店長和員工同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會並發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要店內的每一項事情都由店長去做，完全可以授權的事不要自己去做，比如任命店內產品管理由張三完成，衛生管理由李四來管，被任職的這個員工一定會非常用心的完成店長交代的任務，因為員工的內心有了被認可的感覺和被肯定的喜悅，當然有更多的責任和工作的熱情，店面管理起來就容易多了，員工的責任心越來越強了。
員工希望在工作中能學到知識，有發展
我們的員工雖然年齡不大，但是每個人對人生的規劃都還是不錯的，還是希望工作能給她們帶來更好的發展機會，都希望通過自身的努力晉升的可能，不會永遠在一個崗位上工作。作為店長，你要認識到在員工成長的過程中，她們需要更多的運用自己的能力來和店同成長，共發展，並且有被認可的機會。我們的店面不斷的壯大，能夠為她們提供新的發展機會，根據能力的不同有晉升的空間，刺激員工的挑戰性，通過店面這個平台來展現她們的能力。培養員工的學習積極性，為了得到更好的發展機會而努力，她們就會留下來踏實工作，人人都希望將自己好的一面展現給所有的人，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，只有當員工感到自己在工作中得到不斷的學到新的東西，她們才會留下來病對店內的忠誠度越來越高。
店長對員工的承諾一定要兌現
也許你忘記了曾經對某個員工許下過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應她們的每一件事。身為店長的你，任何看似很小的行為都會對店內的員工產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該努力去實現自己的諾言，當你沒辦法實現事先的承諾必須改變計劃時，你要向員工解釋清楚原因。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，她們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠，不再相信店長說的話，如果沒有把握做到的事最好不要事先承諾。
多表揚員工
每個員工都希望得到店長對自己工作的肯定，有了成就感，能夠激勵員工的熱情工作，滿足個人內在的需要。在對店內員工獎勵時，事先要公開獎勵的標准，讓員工看到這種獎勵是獎勵是建立在公平的基礎之上的，要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。在開例會時，給予表揚，獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起其他沒被表揚員工的意見認為店長偏袒某一個員工，獎勵的態度要誠懇，不要做的太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要，一定要獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
制定店內的規章制度來規范員工的'行為
制定店內的規章制度來規范員工的行為對每個店都是非常的重要的，這是店長做員工管理的最基本的一項內容，規章制度包括員工的日常行為規范，員工的崗位職責等，這些制度可以指導員工按正確的方法工作，只要制定了合理的規范，員工就會在其規定的范圍內做事，比如行為規范里規定了員工的上下班時間，其他員工都能遵守，只有一個員工每天遲到幾分鍾，那店長可以找員工談談，詢問一下遲到的原因，希望他可以按照制度規定的時間上下班，相信這位員工是能接受並且改掉遲到的毛病的。
經常和員工交流，了解員工的想法
作為一個店的管理者，店長要了解員工的真實想法和工作狀態，多和員工談心，交流，員工對店長和店內的管理方法可能會有很多不滿意的地方和意見，通過交流可以傾聽員工的真實的想法，讓員工講出來，店長才能真正了解員工的真實想法，合理的建議在今後的工作中店長是可以採納的。所以，店長和員工之間需要經常的交流，徵求員工對店內發展煩人好的建議，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問，店長也談出自己的看法，在交流的過程中店長和員工之間的感情也比原來深了，一些小的誤會也能在交流中解除，員工也能感覺到店長很重視自己的想法和看法，員工沒有了抱怨和不滿，工作狀態自然也會越來越好，對店內的工作是有促進作用的。
幫助店內員工制定一些目標
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都以為自己的想法是正確的，往往是想法是店長為每一位員工制定一個適合於個人的可能實現的計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工的工作時經常詢問員工將來打算干什麼，並幫助她們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標，並且交給她們達到目標的方法，然後盡力培養她們，首先要教給員工在做好現有的工作基礎上不斷學習其它知識，向著自己的目標而努力。不能光有想法不付諸於行動，要培養員工做個有準備的人，有準備是指多吸納不同的知識和經驗，當機會和平台有了的時候，自己有能力去勝任工作，並實現自己的目標，問問我們的員工在工作之外的時間都學了哪些東西，店內可以買些書給員工學習。
讓員工參與到店內的管理工作中來
我們發現在店內的工作中，有一些員工確實能給店裡的工作帶來好的想法，當一個員工提出一個看似簡單的想法如果真的可行，而且能給工作帶來幫助，節省時間，節省開支就可以採納，讓員工參與進來，讓員工知道店長對她們的意見很重視。員工不希望被店長簡單的命令和指示，她們希望在工作中起更重要，更有意義的作用，她們渴望參與店內工作的一些討論，並且很希望給自己的想法能夠被採納。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，她們就會疏遠你。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納她們的建議，員工也會更願意支持你的工作。
⑸ 管理員工幾大絕招
導語：誰都知道管理出效益，但管理的關鍵是管理員工，管好員工才會出更高的效益。管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法去操作。
管理員工絕招
一. 以自律律人，先因事擇人
古人雲：「其身正，不令而行;其身不正，雖令不行。」
給下屬做表率，要率而先之，那麼就要注意自己平時的言行。 領導要起表率作用，應該做到以下五點：
1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理;
2. 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力;
3. 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘共苦;
4. 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題;
5. 能以科學地絕招來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。
二.大權獨攬，小權分散
如何分配好手中的權利，是古往今來任何領導都無法迴避的問題。領導者分配權力過程中的首要問題，搞清楚具體應該分什麼權力，留什麼權力。 此外下屬必須認清什麼事在自己許可權之內，什麼事自己無權決定。絕不能混淆這種界限。現代社會中，企業管理越來越復雜，授權已經成為領導者完成領導活動，實現現代領導目標的重要環節。但領導者也要明白，集權不是專權，放權不是放任。
三.採取有效激勵，力避激勵誤區
贊美下屬，是有效激勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵下屬進取的有效絕招。美國著名管理專家拉伯福，將企業在獎勵員工方面最長犯的，也是最應該避免的幾大大錯誤歸納如下：
1. 需要有好的業績，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人;
2. 要求工作的質量，卻設下不合理的完工期限;
3. 希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法;
4. 只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障;
5. 需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和製造瑣碎的人;
6. 要求和諧工作環境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人;
7. 需要有創意的人，卻責罰那些敢於獨行的人;
8. 光說要節儉，卻獎勵浪費資源的員工;
9. 要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員;
10. 需要創新，卻處罰未能成功的創意;
四.溝通：沁人心脾的無形策略
領導者經常接觸下屬有助於進行上下溝通。交流是一種樂趣，並且，在與下屬的溝通過程中，可以很容易獲悉單位內部發生的大事小事。溝通的效果主要看二個方面：信息是否快速送達;信息是否一致。如果下屬覺得領導者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務，他們便會不自覺地製造信息流通的障礙，特別是故意不讓上級了解真實情況，切斷上情下達的通道。同時，有了改進工作的好主意也不報告，只對上級發惱騷。所以，為了建立和維護信息交流渠道，確保組織的正常運轉和發展，領導者必須既重視溝通，又善於溝通。
五.建立規范，沒有規矩不成方圓
制度，秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規章和工作程序，標準是高效管理的保證。沒有規矩不成方圓，制度，標準是管理的依據，任何管理者和員工無一例外必須自覺執行，才能保證企業的高效運轉。當然，這也是管理員工的最基本的絕招之一。
六.留著企業核心員工，培養後備隊伍
管理企業的核心員工，首先要明確哪些是實現戰略目標不可或缺的，最重要的核心員工，並對員工隊伍的現實任職素質進行大盤點。關鍵員工的保留要注意二點：人的保留與資源的保留。留人主要留心。 核心員工的培養重點在於後備隊伍的培養。 核心員工是企業價值的主要創造者。 核心員工的'績效管理是戰略性的績效管理 核心員工的薪酬要考慮長期薪酬的方案
七.授之以漁，多方培訓員工
對領導而言，授之以漁，多方培訓員工才是最佳的選擇。我們都知道松下公司的內部培訓機制是被許多人力資源專家所肯定的。松下公司人才培訓的有效機制，正是它能夠長遠發展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區：
1過早注重強調提高員工的績效或生產效率，提高了學員恐懼心理，妨礙培訓內容的接受。
2.讓某位最高領導負責培訓。
3.只說不示範。
4.沒有耐心。
八.群策群力，讓員工參與管理
對於管理者們來說，要做的就是建立便於各方面進行交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出疑慮和自己所關注的問題。能讓每一位員工充分發表意見，並把這些合理意見落到實處，這樣的管理者才是「天才的管理者」。
九.創造各種機會，讓下屬施展才能
「道吾弱者是吾師，道吾強者是吾賊」。
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幾招教你輕松管理團隊的壞員工
1.深層次的有效溝通
既然選擇留住，那就必然還有價值。所以，你應該單獨跟他做一次深層次的有效溝通，記得，必須是深層次和有效的，這是第一步，溝通為王。老員工之所以變「老油條」，其實基本在於心態上的問題，而並非技能上。至於如何做深層次的有效溝通，並非本文主旨，你可以根據這個主題去開展另外的學習。
2.充分的授權管理
有權力的人往往也是有責任的人，所以，你應該把一些事物交由他去管理。不用負責任的事情，大多數人都不會賣命，如果會賣命的，那就不會是壞員工吧。在充分授權之後，作為管理者的你後期只要跟蹤輔導，以及做最後成果的驗收，並適當給予鼓勵與肯定，相信效率會大大提升。
3.對症下葯做規劃
人的行為學理論說過，「每個人做的每件事都是有目的的」。只要你能找到足以讓他做出行動的目的，然後給他做規劃並且分階段性激勵，他就會一步一步按照你預定的軌跡行走。不要說沒需求，是個人都是有需求，誰能做到無欲無求呢。所以，請結合馬斯洛需求，然後找到他的需求點進行切入，這叫「對症下葯」。
如何讓壞員工主動跟你說辭職。
1.績效管理施加壓力
在職場中，讓人倍感壓力，最好用的工具一定是績效考核。在每個月的績效項目上多加些難度，或者提高績效考核的目標分，讓他自己感受到，工作的難度在不斷加大，以便知難而退。如果未能完成考核目標，你也便有了找談話的理由。但你的目的是想讓他主動說離開，而不是你讓他離開的，至於怎麼說，同樣是溝通的一種方式，但前期你要施加壓力以便擁有談話的理由，績效考核就是最好的工具。
2.在團隊中孤立
被別人孤立，其實是一種非常難受的感覺。正如你在朋友的聚會上，大家開開心心，有說有笑，而你卻一個人站著，沒人和你說話，你也插不上他們的任何一句話，就像是另外一個世界的，吵鬧和安靜並存著，這種感覺一定是迫切想要離開的。在團隊中的孤立，管理者起著建立橋梁的作用，你想讓橋的兩端是誰還不簡單嘛!時間長了，就如上面的場景，讓人迫切的想要離開。
幾個留住員工的絕招!
首先，他每周在現場和一線員工一起工作兩小時
根據他的要求，秘書雷打不動地做出安排，輪番到各車間工作。為了不影響車間的正常工作秩序，每到一個車間，他都會在班組長的安排下工作，不怕臟不怕累。每每工作開始之前，還會謙虛地告訴周邊的員工，自己做得不好不要見笑……盡管工作效率不高，但他的認真勁卻毫不含糊。這樣做的好處是不言而喻的。老總的認真勁，不僅讓員工有所參照，更重要的意義在於員工相信，自己的苦自己的累老總一定清楚的。再說，老總的行動還可以促使各級管理者到現場去，拉近管理者和員工的距離。
第二，他每天中午在員工食堂和員工一起排隊用餐
2000多人的工廠開飯時候的場面可以想像，下班鈴響過之後便是隆隆的急促的腳步聲，員工們為了不甘人後跑步的有之，插隊的有之，爭吵打架的也有之。原因是，晚了就有可能吃不上飯而要用一碗方便麵對付，或者只有湯湯水水的。為了改變這種狀況，這位老總召集了一次員工大會，告訴員工們次日起自己和大家一起排隊用餐，並承諾只要有員工吃不上飯就可以和自己一起吃小炒。員工們甚是歡喜，有了這個靠山心裡踏實多了，員工們不再爭先恐後了。不僅如此，因為老總在工人食堂用餐，使得食堂師傅們更上心了，一舉多得。
第三，(每周工作五天半)周六下午是全體員工分享會，周日上午是幹部學習班
分享會以部門為單位組織，員工務必出席，否則以曠工論。分享會上各部門改善能手輪番上台講解改善案例等，以此激發廣大員工改善熱情，營造良性競爭氛圍。幹部學習班也沒有請外部講師，這位老總是骨幹講師，循環講解6大課程。經過數年重復講解，不僅其思想、方法和案例等深入人心，而且講師水平也得到不斷升華。用他不無幽默的話說，幹部們都知道，周日的學習班就像是做禮拜，是管理幹部念經悟道的時間，堅持下來發現，管理也能成為「宗教」。
第四，每月安排一次員工與管理者面談
由人力資源部安排，保障所有一線員工每月都能夠和一個中層以上管理者(不固定)做一次面對面的交流。管理者必須在輕松愉快的面談中了解員工的工作、生活和思想，特別記下員工遇到的困難，並將信息反饋給人力資源部。人力資源部則根據情況對有困難的員工進行幫扶，盡可能解決他們的後顧之憂。如此這般堅持下來，員工視管理者為兄長，形成了良好的家文化。
管理關鍵員工的方法
「二十一世紀什麼最寶貴?是人才!」。當企業由傳統的人事管理轉變到人力資源管理的時候，企業的員工也就成了企業很大的一筆財富，而占其中10%-20%的關鍵員工更是猶如黃金、鑽石一樣寶貴，發現關鍵員工、留住關鍵員工成為現代企業在日益激烈的競爭環境中的生存法則。
一、關鍵員工的定義
要對關鍵員工進行管理，首先我們必須定義什麼是關鍵員工。關鍵員工對於每個企業來說都有不同的具體內涵，如汽車行業的研發人員、保健院的高級技師等等，他們可能並不是職務很高的管理人員，但對企業的運營卻產生了重大的影響。我們對關鍵員工給出如下定義：所謂的關鍵員工是指在組織內部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關鍵員工有如下2個特徵：
1、組織范圍約束性：一個組織里的關鍵員工調換到另一個組織里可能就不再是關鍵員工了，如保健院的高級技師進入了汽車行業，小企業的研發骨幹加入了人才濟濟的大企業等等;
2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關鍵員工選擇了離開組織，那麼隨著這個員工的離開，組織將失去該員工所具有的技能或資源。
二、關鍵員工的發現
在定義了關鍵員工之後，我們來探討如何找出企業中的關鍵員工。目前對關鍵員工的劃分並沒有統一的標准，也不可能找出統一的標准。如有些企業會採用管理層級劃分、繼任者計劃劃分、專業技術能力劃分等等。從理論上講，要找出一個企業的關鍵員工，首先必須找出該企業所在行業的成功關鍵要素，根據行業成功關鍵要素找出企業所具有的能力，從而再找出企業的關鍵員工。例如房地產行業在初期的成功關鍵要素主要有兩點：政府關系和資金。根據這兩個關鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產企業的關鍵員工了。而隨著房地產行業的日益規范化，成本控制也成為了成功關鍵要素，由此，策劃人員、規劃設計人員、工程管理人員、預決算人員等等也逐步納入到了關鍵員工行列。
三、關鍵員工的育留
找出了關鍵員工之後就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級而又直接有效的辦法當然還是從物質待遇上下手。找出關鍵員工之後給他們豐厚的薪水，再加上中長期的股權激勵等「金手銬」絕對是高效的方法。但當物質利誘不是很奏效的時候，通過職業發展留人、事業留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業對關鍵員工的育留的同時，盡可能的將關鍵員工個人的技能或資源逐步轉換成組織的技能或資源是企業對關鍵員工管理的根本所在。
企業對於自己的關鍵員工就好比：找出自己的金礦，不要讓金子混跡於沙土之中;看住自己的金礦，不要讓他人攫取;開發好自己的金礦，讓其早日閃光。
⑹ 如何巧妙地管理員工
如何巧妙地管理員工?以下是為大家分享的巧妙管理員的十大招式，供大家參考借鑒，歡迎瀏覽!
支招一：重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
支招二：設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
支招三：經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。
支招四：授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
支招五：輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
支招六：讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的.建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。
支招七：信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
支招八：多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
支招九：允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。
支招十：建立規范
訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。
除此之外，還可以從以下幾個方面入手：
1、公道：公道就是公平，要求領導對員工一視同仁，不管親疏。不管厚薄，領導者是否公道對員工的積極性有著根本性的關系。
2、信任：一個團隊如果缺少信任那麼後果是非常致命的，積極性證明領導對員工的信任，同時也是員工對領導的信任。信任是雙方的，單方的信任是不會長久的，我相信互相的信任。每個員工都是這個公司的重要者。
3、定位：給自己准確的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因為什麼原因進入神采飛揚的，腳踏進來後那麼你就要給自己從新定位，了解自己的目標。堅持就是勝利，我不怕領導看到後笑話我，我進入神采後就給自己制定新的目標。我想做VIP管理者，按現在的劃分也就是區域經理。以後成功與否不重要。關鍵的是我去努力了。爭取了。我不段的從失敗中認識自己。從實踐中學習。我相信我會成功，因為我有足夠的勇氣和信心去面對挫折。
4、尊敬：作為領班是一線員工的領導者，有著直接帶動這個團隊積極性的主要因素之一。和其他團隊的效仿者，如何能真正有效的帶動員工的積極性，和熱情，當然工資和待遇是重要之一。但是在我門這種娛樂場所。調動員工積極性是我門做領班以及主管的職責。我門是否能帶好這個團隊，怎樣帶好這個團隊?首先員工是否對我門尊重，一個不受尊重的領導者下答的命令是否還會有員工願意去接受那?我相信能真正做到以身作則的領導才會得到員工的尊敬和信任。作為領導要堅定自己的信念，堅定不移朝自己的目標努力，這樣你才會成為榜樣，何樂而不為?
5、人性化：我了解最深的就是軍事化管理，現在保安部同樣用的是軍事化管理，言歸正傳。人性化管理是讓人尊敬的一種管理風格，簡單說下。本人是北方住外人員，剛在成都店進行管理時。是按照北方人的風格進行管理。可數日過後發現管理上不但沒有好轉，反而溝通上都是個問題，經過不段的學習和探討。我以當地員工的性格，來解決當地員工的問題，其效果真是事半功倍，我對人性的理解應該是受到別人的尊敬，但在被人尊敬之前，我門先放開領導的身份去關心別人。讓對方同樣有面子，他會覺得受到了尊敬，他會自己找我門探討問題，講出他門的想法。看法。意見和建議。對員工該激勵的時候才能激勵，但同時要顧及其他員工的感受。這就是人性管理的一種風格，再次用減語概括下人性化，一個人不管他做什麼事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會做的很好。
⑺ 怎樣管理好員工
導語：所謂的管理、管理這個詞要搞明白，管理你不是要強迫別人聽你的指揮，而是要讓人家從心裏面佩服你，才是真的服你，那樣的話才能讓大家服從你，管理除了的人身擔著多個角色，在你的上司面前你是一個服從者、是一個協助者、要做好和領導溝通，養成主動回報工作的習慣和態度。
怎樣管理好員工
1、監督力
做為一個中層管理者不僅要安排工作，還要檢查監督完成的如何?如沒有認真負責去檢查監督，下屬就不可能很好地完成任務;監督的過程中發現關鍵點，即找出問題的根本原因，並加以分析、處理、解決。
2、指導力
要想成為基層的表率，中層必須具備基本的指導能力。
3、凝聚力
具有團隊精神，並能營造團隊的積極向上、和諧共進的氛圍。讓下屬人員願意跟你干。
4、親和力
要嚴而不苛，威而不嚴。有管理者自身獨有的謙遜、平和的態度，並具備親和感染力。
5、創造力
多動腦筋，勇於發現能改善效率，促進生產力的方法，敢於在原有基礎上創新，而不是墨守成規。
6、主動性
主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善於發現和創造新的機會，提前預計到事情發生的可能性，並有計劃地採取行動提高工作績效、避免問題的發生、或創造新的機遇。
不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業的總體績效產生積極的推動作用，就是在為自己的事業自掘墳墓。衡量中層管理者工作成效的標准之一就是要看其個人主動發起的行動數量。在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。
7、用行動去昭示下屬
語言的巨人、行動的矮子現象在現實生活中比比皆是，此種做法乃企業領導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業領導來說，當你希望下屬做什麼時，請拿出你自己的示範行為來。
作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。“說”與“做”簡單的組合有五種，其示範作用各有不同：
①說了，不做，負作用最大;
②不說，不做，負作用次之;
③不說，做了，有積極作用;
④邊說，邊做，有很好的示範作用;
⑤做了，再說，示範作用次之。
怎樣管理好員工
一、尊重員工
超市的經營發展離不開員工的'努力拚搏和勤奮工作。因此，超市管理者應把員工的利益放在第一位，不管在什麼情況下，都必須做到虛懷若谷，豁達處事，嚴己寬人，公正公平，這是超市如何做好員工管理的方法之一。要知道，一旦員工的自尊心得到滿足，他就會更加熱愛自己的職業和崗位，更會去努力去工作。
“尊重每一位員工”，是國際零售巨頭沃爾瑪最有特色的企業文化。在沃爾瑪，“我們的員工與眾不同”不僅是一句口號，更是沃爾瑪成功的原因。它真正的含義是每位員工都很重要，無論他在什麼崗位都能表現出眾。“我們的員工與眾不同”這句話就印在沃爾瑪每位員工的工牌上，每時都在提升員工的自豪感，激勵員工做好自己的工作。公司從不把員工當作“雇員”來看待，而是視為“合夥人”和“同事”，公司規定對下屬一律稱“同事”而不稱“雇員”。同時，沃爾瑪公司非常重視員工的成長，凡是工作業績突出的都會得到總部的提拔重用，他們的管理層中約有80%都是從內部成長起來的。沃爾瑪對員工的尊重，充分調動了各個層次員工的工作積極性和主動性。
二、關心員工
應該說，許多超市員工整體素質相對較好，他們有崇高的道德，忘我的精神，拚命的勁頭。這就要求超市者去認真思考，如何保護好這些員工的積極性，使他們發揮持續的效益。人是有血有肉的生物體，其基本屬性是以本能需要為基礎的生存發展欲。因此，超市如何做好員工管理的方法之二便是超市管理者要主動關心員工的生活、健康、福利，多方面滿足他們的需求，使他們在工作上無後顧之憂，能夠全身心地投入的本職工作中。
有一家規模較大的民營零售企業，企業老總非常重視企業的服務質量，常常親自抓，動不動就搞服務月評比、星級服務明星評比等活動。企業老總的意識和初衷是不錯的，但是，在執行中，他缺乏最基礎的東西，即從不關心員工，該發給員工的基本福利逐年減少直至取消，更有甚者企業竟把一些到期或過期商品發給員工說作福利，卻又要收一點成本。平時，企業老總對在員工的工作、生活不聞不問，員工結婚，老闆從不到場;員工請假，總得不到批准，“沒有人情味”的管理方式漸漸地讓員工們對這家企業失去了信心，不是滿腹抱怨，就是紛紛跳槽，企業最終走向了衰敗。“關心你的員工，員工才會關心你的消費者”。如果缺乏這一基礎，那麼所做的一切服務工作都不會取得長遠的效果。
三、信任員工
信任是人與人交往的基礎。沒有信任，就不可能存在有效的溝通，沒有良好的溝通，就不能有效地開展工作。如果超市管理者不能夠充分新人員工，那麼員工就很難找到歸屬感，更談不上對公司產生忠誠。因此，第三個超市如何做好員工管理的辦法便是充分信任員工。只有充分信任員工，才能贏得員工的信任，才能營造一個健康向上、團結協作的工作氛圍，才能激發廣大員工的工作熱情，成為推動工作的一個強大動力。
信任是合作的開始，也是企業管理的基石。一個不能相互信任的團隊，是一支沒有凝聚力的團隊，是一支沒有戰鬥力的團隊。在一些超市中，內部管理變成了防衛式的管理，老闆對待員工就像“防賊”一樣，有的把重要崗位換成自己的親屬，有的把一組櫃台交給多人掌握，有的層層設崗並安裝了自動搜檢儀器，防止員工偷盜。這些不信任的舉動，使得員工相互之間也出現了猜疑，漸漸地人心渙散，成為一盤散沙，最後，企業也開始走上了下坡路。
四、培養員工
面對市場經濟的不斷發展和社會知識的更新換代，超市管理者必須把培養全面發展的員工作為首要任務，高度重視員工教育培訓工作，著力打造一支懂管理、會經營、素質高的員工隊伍，切實提高應對復雜市場環境和市場競爭的能力和水平。這個也是非常重要的超市如何做好員工管理的策略。
怎樣管理好員工
結合實際，科學制定製度。企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規范圍，自行制定製度，否則即使制定出來，也是無效的。目前職工獎懲規范性文件
有國務院頒布實施的《企業職工獎懲條例》和《江蘇省人民政府關於貫徹執行<職工獎懲條例>實施辦法》。企業可以根據本單位實際，結合法規，制
定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部《員工處罰管理規定》，這也是不妥當的。
廣泛宣傳，全員學習落實。制度制定完畢，關鍵在於落實，不管多好的規章制度，管理方法，如果束之高閣，等於沒有。要落實制度，可以採用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說“我不知道，我不懂”現象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出一堆理由來辯解，“我不懂”、“不曉得”是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他“歪歪理”的有利證據。規章制度必須全員學習，避免“燈下黑”和“死角”。
嚴格實施，鼓勵自覺遵守。制度的實施，一定要嚴格。“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對於制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
寬嚴相濟，避免人人自危。員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮“教育引導為主，經濟處罰為輔”，在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人;對於曾經犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人“怎麼又是你?”，這樣會挫傷員工工作積極性。
對於符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產生“總是罰，不見獎”的刻板印象，那樣會導致人人自危，影響員工的積極性、創造性。
⑻ 如何做好員工的管理呢
如何做好員工的管理呢
如何做好員工的管理呢。在職場上，企業的管理者是需要管理好自己手下的員工的，這樣員工才會努力的工作。接下來就由我帶大家詳細的了解如何做好員工的管理呢的相關內容。
如何做好員工的管理呢1
最好的員工管理方法就是讓員工自己管好自己即就是員工的自我管理。
這聽起來很懸，但其背後的邏輯是組織通過使員工認同的願景為員工的自我價值實現搭建良好的平台，組織的文化建設使員工把個人的價值觀納入組織共有的價值觀中。
當然，這其中還要求管理者不只是通過法定的職位權力影響員工，即就是需要依靠自身的專長與魅力來影響員工。
了解目標，那麼現在還需要的就還有兩點：
一是如果確保「自我管理」式組織的高效運轉
二是怎麼通過企業來讓員工實現我們期望的自我管理
如何確保「自我管理」式組織的高效運轉？
1、在企業中需強調以價值觀來管理的方式，即就是必須通過上級來影響下級，建立起一個具有吸引力的無形的「場」；
2、讓管理層都實現從管理者到領導者的轉變；而管理者與領導者最大的區別就在於，管理者是通過「控制」來管理員工，領導者是通過「引導」來管理員工。
3、需要一支成熟的`員工隊伍作為學習標桿。
當做好了以上三點後，那麼整個管理氛圍將會全面被改變，但是因為企業並沒有直接插手更改，這也使得整個變動更容易被所有員工被接受。
現在我們來看第二個問題，怎麼通過讓企業來讓員工實現我們所企業的自我管理方向？
在這需要從三個管理方向進行出發。
1、提高員工對企業「引導方式」的認同程度，對文化價值體現的理解和感興趣程度，以此通過大方向上的引導，確保員工在自我管理的方向和與企業發展大方向不會存在沖突。
2、調動員工工作中的主動性與能動性，即就是讓員工對承擔的工作達到所設定的目標以此激發員工的成就感和自信心，再以此促使員工不斷向著企業所制定的方向上進行前進。
3、從對同事的尊重和在工作上的協作精神來引導管理方向的准確性。
只有個人才能發揮最大的潛能，同時也只有自我管理模式才能更加適用環境的改變，才能讓企業在發展更加長久，更加具備力量。因為在這樣的企業中，領導者與員工之間都是互相信任和支持的，所有人都以超然的心態投入到工作和生活中，員工的工作效率自然也就得到了極大的提高，以此整個企業發展中企業才能快速變強。
如何做好員工的管理呢2
尊重。
作為管理者不能有高高在上的心態，人人都是平等的，對待下屬也要有顆尊重之心，只有員工感覺到自己被尊重，他們才樂於幫助你做好事情。
期望。
管理者要經常對員工表達出你對他們的工作期望，這樣員工會感覺到你對他們工作能力的認可，他們也會盡自己最大的努力完成任務，你的員工會給你帶來意外的收獲。
溝通。
領導和員工之間要時常保持溝通，和你的每個員工都能溝通好，可以讓你及時的掌握工作的進度和員工的心理想法，是作為成功的管理者必不可少的條件。
合作。
不要以為領導的任務就是管理員工，其實員工和領導之間未嘗不是一個合作的關系，早知道你們是一個團隊，需要各自完成份內的工作。
放權。
有些領導會把權利都抓在手中，這樣會限制員工的思想和做事的方法，極大的阻礙了工作進度，只有把還授予員工的權力交給他們，你的員工才能有動力造成工作，束手束腳是做不成功事情的。
贊賞。
作為管理者要對自己的員工抱有賞識之心，這樣會使員工受到鼓舞和激勵，他們才會在工作中充滿熱情，更好的完成你交代的工作。
如何做好員工的管理呢3
員工關系管理的核心秘密
目前，在企業中員工與企業之間的矛盾頻頻出現，也是這些矛盾無法很好的化解，也造成了企業團隊缺乏凝聚力，執行力不強等現象。有些專家稱，員工關系管理已經成為企業和諧的唯一出路。在這種背景下，很多新名詞又誕生了，如最近有有個新名詞叫「企業服務員工計劃」，其實說白了：服務也好，關愛也好，實際就是做好管理者與被管理者之間的關系。
要達到管理者與被管理者上下一致的效果，重點不在於企業有哪些福利和關愛計劃， 更重要的是各級管理者從思想和行動上有沒有對員工進行關愛。如果僅從福利預算上入手，並不能達到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。企業雖然有了關懷的具體內容，要通過管理者來落實，如果變成了管理者走了個形式，但中間缺乏真正的用心關愛，錢就白花了。例如有一家企業組織員工出遊，很多員工都不去，根本原因就是因為管理者沒有塑造好一個團隊的文化，所以員工各自為政。
對於企業來說錢要花，還得對員工起到教育作用。
要做好員工關系，首先要從管理者對待員工的根本態度入手，不要僅僅把員工當做實現目標的工具，不要當做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。
要服務好員工，首先管理者要從思想上關心，凡是有關員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認真替部下真正解決。
其次，是業務上培養。管理者對於員工業務上一定要要求嚴，而且平時的輔導和訓練也要嚴格，不可以用降低工作標准來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴格管理中感悟到責之深是因為愛之切。
再次，管理者要對員工生活上關心愛護，平時工作中越是嚴格要求的，生活上就越要關心愛護，平時的嚴格是建立在生活中的關心愛護上的。要讓管理者養成處處先想到員工，然後想到自己的事情，管理者與員工要經常一起勞動，一起娛樂，讓管理者生活在員工當中，管理者才能活在員工心中。
所以要落實好企業對於員工的服務計劃，就得管理者掌握好7條帶部屬的方法：
1、管理者要群眾化，不能高人一等。
2、要時刻關心員工，體貼員工。
3、處處以身作則，做員工的表率。
4、學會發動員工自己教育和管理自己。
5、說服教育重於懲罰。
6、宣傳鼓動重於指派、命令。
7、賞罰分明。
如果管理者能把這幾條做到以後， 企業開展的一系列服務計劃才能有效開展，否則就是白浪費錢
⑼ 管理員工的10個絕招
管理員工的10個絕招
管理員工的10個絕招 ？作為領導者,只有掌握了管人管事的手段,在管理工作中靈活運用,才能使自己始終處於管理的主動地位,工作才會出彩，下面我給你們分享管理員工的10個絕招吧。
管理員工的10個絕招1
1、目標明確
成功的企業要有合適的計劃，對於銷售業務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的准確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。
2、給員工制定「跳起來夠得著」的目標
曾經看到過一篇很經典的管理文章，叫《傑克韋爾奇管理辦法50條》，其中有一條是：給員工制定跳起來才大概夠得著的目標。這是傑克韋爾奇常用的激勵員工潛能的辦法。他曾經說過：「在我的管理生涯中，我不斷為每一位員工提供富有挑戰性的工作，由此造就了了不起的通用員工，然後，再由他們造就了了不起的產品和服務。」傑克韋爾奇所說的富有挑戰性的工作就是一個個「跳起來就夠得著」的'目標。
3、良好的溝通
如果你走錯了方向，只會有一個後果：你不是在計劃怎麼成功，而是在計劃怎麼失敗。
如果說有一件事可以讓員工更加了解執行的方向，那就是良好的溝通。將決策傳遞給各級員工，幫助他們理解需要實現的目標並獲得他們的支持是成功的保證。
4、善於給下屬下達執行指令
發布命令是領導者的日常工作之一，也是領導者進行有效管理的一個重要技巧。它就像領導者的一個權杖，用意體現他的權威和能力。領導者的許多工作都是通過向下屬發布命令來完成的。離開了發布命令，領導者要麼無所作為，要麼事必躬親，而這兩種情況都有悖領導職責的。
5、樂觀和信
管理者總是面對困難和挑戰，有無樂觀和自信，發揮到重要的作用。
樂觀和自信的核心實際上是對個人工作、生活的控制感，如果認為機會和結果掌握在自己手中，只要行動就沒有克服不了的困難。 很明顯他能帶來更高的士氣。
6、贊揚是對下屬最好的鼓勵
社會上大多數人在某個單位或某個群體中兢兢業業地工作，每個人都很在意上級對自己的評價，對自己的表揚就是對下屬最好的獎勵。所以作為領導，你要學會表揚下屬，這會鼓勵下屬更加努力。當然，你是受益最大的領導。
7、批評下屬要看場合和對象
批評下屬並沒有錯，但要掌握批評的技巧。否則，被批評的下屬不僅不會服氣，反而會害怕你！批評下屬的時候要看活動和對象。批評時不要把第三方放在現場。不要在公眾面前批評下級的一般過失，特別是不要在其他下級面前批評。如果有其他人參加，會增加下屬的心理負擔，影響受到批評的態度。
8、打罐說罐，打盆說盆
把懲罰變成人身攻擊是不明智的。管理者可能知道，懲罰和指責要針對員工的錯誤和不達標的成績。但是接下來很容易發表引起職員抗議的不合適或過度渲染的評論。不管是書面表達還是口頭處罰，管理者都要注意。
如果在談話中你能恰當有效的利用這些信息，可以使員工意識到你對自己很重視，至少來說比較感興趣--而不是沖動的進行處罰。
9、讓你的批評軟著陸
硬著陸批評具有破壞性的威力，但軟著陸批評往往有利於工作，有助於溫柔地解決問題。因此，作為管理者，要警惕硬著陸批評的危害，也要清醒軟著陸批評的好處。管理者在批評下屬時，不僅可以旁敲側擊、先揚後抑這兩種軟著陸批評的方法，還可以對下屬進行「以假亂真、虛中有實、弦外之音」等軟著陸批評。當然，在進行軟著陸批評時，不要說虛偽的話，不要故意討好，不要拋棄原則。只有重視原則，充分尊重對方，才能讓對方欣然接受，讓對方難堪。因此，領導幹部在批評下屬時巧妙地讓自己的批評拐個彎的軟著陸，對和諧的人際關系有著屢試不爽的功效。
10、最後，也是非常重要的一點，領導要學會欣賞每位員工身上的閃光點。
管理員工的10個絕招2
1、 強化核心人才的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業的價值創造者。
最為典型的是華為公司和蒙牛集團，這兩個公司都是因為高報酬的原因聚集了高素質的隊伍，從而提升了工作壓力和工作效率並最終在最短的時間內為公司創造了巨大的效益。
2、 構建利益動力機制，強化員工績效行為。
在企業中，基於績效的可變薪酬有多種形式，包括期權股權，利潤分享，節余分享，績效獎金等。使死工資變活，將利益相關者捆綁在一起。
3、 規范嚴格的績效考核與管理，傳導績效壓力，提高員工努力程度。
嚴格的績效管理有助於明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。
4、 建立尊重和信任員工的企業文化。
要引導員工和企業共同發展，實現情感激勵。企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效的預測員工的離職率和企業的業績。
5、 形成競爭氣氛，通過流動實現人崗匹配。
無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。
6、 滿足員工的自我實現需求，實現事業激勵。
盡管物質報酬對現階段的中國員工很重要，但事業的激勵不可小看。為員工提供事業發展空間，滿足員工自我實現的需求是企業留住和激勵人才的重要手段。
7、 強調紀律和執行，塑造企業執行力，提升員工戰鬥力。
紀律和人性要相輔相成，光講人性不講紀律，即使員工滿意度再高，企業也出不了高績效;光將紀律不講人性，員工滿意度過低，即使有高績效也很難長期維持。
8、 基於價值觀和素質的招聘是打造高績效、高忠誠度員工隊伍的前提。
一流的人才是企業成功的關鍵，從招聘過程中即要即要注重對員工基本素質和價值觀的考查，尤其注重對求職者的專業知識，工作能力和經驗，心態及對其所應聘職位的構想的考查。
9、 系統化員工的培訓，提升人力資本存量，形成組織學習。
企業培訓體系的不斷完善會為企業實施基於價值觀和基本素質的招聘、人才的內部培養與晉升等管理實踐提供有力的配套支援。
10、管理策略要與市場緊密結合，保證戰略方向，提升整體效率。
脫離市場的管理是蒼白無力的，重視管理策略與市場的結合，會讓管理者和員工更能步調一致，使業績實現最大化。