1. 如何管理好工人
在日常的帶領隊伍中，如何管理手下員工是管理者面臨的問題，管理者不能自會自己幹活，還需要帶人。如何管理手下員工當中就免不了指導員工、輔導下屬正確的工作。
如何管理手下員工，輔導員工正確做事呢?指導員工做事不能只是口頭上說說大道理，自己能說會做卻沒有辦法教會下屬，或者是輔導了沒有看到效果，那麼你可能需要注意以下這些建議（部分參考《員工管理必讀12篇》中的內容）：
1.想要讓員工正確的做事情，就得去觀察員工的工作情況。特別是對於一些生產線、班組工作的員工來說，管理者需要充當教練的角色，觀察他們是否有按照要求來操作。通過第一線觀察，這樣才可以及時發現問題，以免失去自己的判斷。管理者要能及時發現異常，搞清楚是工作流程的問題還是員工自身的問題，亦或是外部的什麼原因，搞清楚為什麼會出現這些情況。
2.和員工深入溝通，達成共識。只有了解員工的真實想法，才能理解事情的真相。不同的人去執行會有不同的做法，產生的結果也會不一樣，充分的溝通就是要以尊重員工的角度去改變員工的做事方式，而不是直接命令以免員工產生抵觸情緒。管理者可以和下屬達成這些共識，通過輔導改善員工的什麼問題，工作目標是什麼如何衡量，可以採取哪些行動，解決這個問題對員工的個人成長意義何在等等，根據目標下屬的工作過程，才能有針對性的實施輔導。
3.適當的進行示範演練。如果管理者可以身體力行的做出釋放，那帶給員工榜樣的力量是無窮的。俗話說「喊破嗓子,不如做出樣子 」，管理者直接做出示範、講清楚要點，能夠給員工留下深刻的印象。
4.輔導時要能夠容忍下屬適當犯錯，及時給予反饋。在指導員工正確的做事情的時候，要能夠容忍下屬適當試錯，任何人的成功都不可能一蹴而就，需要給予機會隨時總結工作情況，及時給予反饋，激勵下屬的每一點進步。
提高管理者的領導能力，改善工作績效，輔導員工正確做事是如何管理手下員工的必經過程，只有改善員工的工作狀態，能夠營造出一支更高效的團隊。
2. 如何管理不聽話的員工這些類型的員工都要怎麼管
一、怎樣管理不聽話的員工
在公司內部，總經理經常會碰到一些「不聽話」的員工。許多管理者認為，員工不聽話就要管，而且，才聽話的員工會降低領導的威信，必須加以治理。
不可否認，的確有一些員工工作不主動、辦事拖沓、素質低下。對此，總經理應該而且必須加強管理。具體來說，總經理要依靠嚴格的制度管理，約束員工的行為。同時，在溝通過程中，總經理還要掌握對方的性情喜好，從而收到事半功倍的管理效果。
此外，有的員工不聽話，還有另外一種情況，那就是他們對領導的話不是句句聽、事事辦，而是很有個人主見。面對這種情況，總經理就要學會傾聽員工的意見，從而推動公司健康發展。
事實上，成功的公司除了依靠總經理的個人才智外，還離不開一個好的團隊。而好的團隊，最基本的一點就是群策群力，允許不同觀點存在。有些不聽話的員工敢於表露不同思想，甚至反對總經理的意見，其實是公司的福氣。有時候，正是這些不同意見產生了一個意想不到創意，救活了一個公司。因此，總經理要勇於面對那些持有不同見解的員工，善於從他們那裡吸取有價值的思想。一個公司的發展和壯大，需要一批敢於諍言、勇於發表不同意見的員工。暢銷教材《員工管理必讀12篇》同樣認為，作為組織領導者，總經理要敢於任用「不聽話」的員工，不能為了維護個人面子和虛榮心，傷害那些直言不諱的「員工」。
二、怎樣管理團隊中的精英員工
毋庸置疑，公司中人的因素是強大的，隨著公司生產與經營的科技含量不斷增加，高層次人才正日益成為公司發展的動因。但如何管理好這些富有才智，但往往個性突出的精英人才，已成為當前公司管理的新課題。
(1)接近他們，善於傾聽。一個高層次員工在識別優劣上可能不比藍領工人快，但是，一旦他們看出來了。他們說起來是很無情的，總經理應當遵循的格言是：不擺架子，要沉得住氣，要多聽，虛心聽。
(2)盡量多表揚。一位優秀的總經理應該維護部下的利益，即錯誤證據不足時要假定他們是好的，盡量多給予表揚。如果出了差錯，即使責任不完全在自己也由自己承擔。
(3)該嚴厲時一定要嚴厲。在大多數高層次人才雲集的公司里，寬容度普遍較高，而直接下命令行事則遭人討厭。盡管如此，有時候也會出現無法再講民主的時候。必須要做出一項決定，所投的票不可能全都具有同等分量，這時總經理就應說一不二。
(4)把握批評的分寸。總經理必須善於表揚下級。但是，對那些恃才傲物的人進行合宜的批評，是難度更大的工作。
(5)鼓勵提出不同意見。高層次員工對於如何才能把工作做得更好這個問題往往有很多主意，新主意與抱怨現狀往往混雜在一起，總經理必須適應這一點。這些主意，不管是好是壞，一定要告訴出主意人意見已經收到。事實上。這種源源不斷的出謀獻策，對公司增強活力和更新來說都是必不可少的。
如果能把握好以上各點，相信公司將會有更強大的凝聚力，能夠吸引更多的高層次人才，從而在競爭中立於不敗之地。
三、怎樣管理「悶葫蘆」型員工
一般說來，對「悶葫蘆」型員工的管理應當在自我心態調節的基礎上，盡量給這類員工一個輕松的交流環境。這樣，你就更能有效地把握他們的內心思想。
對於沉默寡言的人來說，他之所以這樣可能是因為他有某種心事而不願多言。這種心事很可能是他內心深處的創傷。在這種情況下，你應該尊重對方，不要去破壞對方的心境，讓其保持自己選擇的存在方式。相反，你如果故意地沒話找話，並拚命地想方設法與對方交談，只能引起對方的反感和厭惡，以至於他們不願意和你在一起，更不會服從你的管理。況且，如果你感到沉悶，完全可以通過另外的途徑去尋求解脫。
如果你必須得到對方對某些問題的看法和回答，則應該採取非常直截了當的方式，讓他明白簡要地表示「行」或者「不行」，「是」或者「不是」，盡量避免迂迴式的談話。這樣，往往可以起到較好的效果，更能達到管理上的目的。
四、怎樣管理做事死板的員工
這種人墨守成規，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，他的發展水平存在一個局限，他一生或許都難以超越這個局限。因此，這種人不宜委以重任。
這種員工也有他們的優點，他們做事認真負責，易於管理，雖沒有什麼創見，但他們一般不會發生原則性的錯誤。
要管理好死板的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進。死板的人，總是希望維護自己的內心平衡，如果你能夠設身處地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事物，從而改變和調整他們的心態，那麼，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉死板的毛病，也為你對他們有效的管理添上一筆力量。
另外，工作分配也是一個不容忽視的部分。一般而言，領導可以試著把一些常規的瑣事委任於這類人。他們通常都能夠按照領導的指示，模仿領導的做事風格，搬用領導的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令領導放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
五、怎樣管理爭勝逞強的員工
這類員工凡事愛爭強好勝，所以周圍的人都成了他們競爭的對象。因此，他們根本沒有知音可言。有時候，他們的本意並不壞，只是遇到機會就吹噓誇大、炫耀自己，所以有意無意中會傷害別人，因此人緣極壞。
對待爭強好勝者，不能用同樣咄咄逼人的態度，不能以其人之道還治其人之身，而應該一方面從正面引導他們，肯定他們積極的一面，並為他們創造條件，讓他們充分發揮自己的才能，從而促使公司發展，給社會創造財富。
如果下屬是懷才不遇，那麼你作為領導就應為之創造條件，讓他的才能有施展的地方。可多安排些強度高、滿負荷的工作給他去做，他的傲慢就會在工作中淡化。如果是那種愛吹毛求疵又無能的下屬，就直接地點破他，甚至可進行必要的批評，讓他改變作風，盡心盡力地工作，心態平和地待人處事。
六、怎樣管理阿諛奉承的員工
身為總經理，必須時刻提高警惕這些挖空心思琢磨算計你的奉承者。但怎樣才能做到不受溜須拍馬者的諂媚呢?
對此，最好的處理是參照以下幾點進行：
(1)對自己准確定位。你首先必須對自己有一個清晰的認識。包括你的身份、地位、能力、性格、長處和短處。只有在你對自己有一個較為切合實際的自我評價之後，你才會分清哪些稱贊是真心的，哪些是過了頭的，尤其是要檢討一下自己的缺點。
(2)對有此缺點的員工心中有數。平常與所有的員工都保持一定的交往，仔細聽聽他們是怎樣評價自己的同事的，當有較多的人評價某人「別看他平常那麼老實，其實精得很」，你就要對此人的言語有所警惕了。
(3)少說多聽，不為所動。對於阿諛奉承的下屬，在與其交往的過程中，要堅持自己的原則，努力做到不為所動。
(4)把正當表揚的方法教給他。以你自己為例，說明應如何贊揚某人的工作，即具體表揚這種做法。而不是對這個人籠統評論，還應說明為什麼你認為這件事這么重要。
(5)提倡坦言之風。作為管理者，你可以多組織一些交流活動，讓真實的意見得到更多的傳播機會，同時保證公平地對待每一位員工，要讓他們明白，想成功，只有靠自己的實力去爭取，而不是靠阿諛奉承。
七、怎樣管理愛挑撥離間的員工
管理愛挑撥離間的員工，首先要識破離間行為。很多時候離間是很隱匿的、欺騙人的，但也有一些方法可以識破離間行為。
(1)聯系分析。因交往所形成的各種關系是離間行為的載體，也就是說交往關系是任何離間行為的基礎。任何離問者要想達到離間別人的目的，必須與被離間者發生這樣或那樣的關系。因為沒有聯系就無法藉助被離間者之間的矛盾，再高明的離間術也難以實施。所以，誰突如其來地與你發生聯系，誰就可能在其中實施他的離間術，對這樣的人你就要嚴格防範，小心應付。
(2)利益分析。我們可以把離間者說成是吃飽了撐的沒事干，但這僅僅只是我們的想法，而實際上離間者都是為了自己的利益而來的。他往往是被離間者發生沖突後的最大受益者。「坐山觀虎鬥」，所謂那個觀「斗」的人就是我們所說的離間者，也是那場「斗」的最後的勝利者，因為當「斗」的雙方筋疲力盡或兩敗俱傷的時候，觀「斗」的人只要輕輕一擊，就可以唯我獨尊或成為雙方命運的主宰。這樣的人是最為陰險的人。所以，對人際沖突製造者的利益得失進行分析，可以幫助你識破離間者的真面目。
(3)反常分析。任何離間術無論它怎麼高妙絕倫，只要它付諸實施總會留下一些反常的痕跡。因此，對反常的行為進行認真分析，進而反向思維，弄清人際沖突的來龍去脈，對於防止和識破離間術很有幫助，是行之有效的辦法。
3. 應該怎麼管理好員工
應該怎麼管理好員工
應該怎麼管理好員工，作為職場的幹部，帶隊伍的能力是基本要求，不能很好的管理下屬員工，下屬不服從工作安排和管理，就是引發「破窗效應」。下面分享應該怎麼管理好員工。
應該怎麼管理好員工1
1、合作
在開口前，要理解員工與你是合作關系，你們是站在同一陣營的。如果反感員工的言論，則很容易將員工擺到敵對的位置上。那麼談話關系，還沒建立，就註定了失敗。
2、管理者要善用「恩威並施」
作為管理者沒有威信，是很難行使管理的權力的。除了職位權力賦予的威信之外，還有領導者的個人魅力形成的威信。該獎勵的時候，不要忘記給予下屬優秀之處進行表揚與獎勵，做的不妥之處要嚴格指出來，這樣下屬才能平衡。
所以最好要健全考核機制，讓工作有個科學的規范和標准，缺乏激勵與處罰手段很難對員工工作的情況有個准確的依據。考慮他們的心理特點，給予他們客觀的、公正的評價。
3、接納
接納員工的觀點。站在他的角度，這么想是很正常的事情。畢竟，我們都厭惡自己的時間，被他人無償佔用。
4、以和為貴，不要故意和下屬起沖突
管理者要想員工真正的服從你的管理，就不要讓下屬對你產生反感，這樣會被下屬孤立。管理者對員工的情緒、態度，別人是能夠感受得到的，不想被員工討厭就需要端正好自己的態度，不要輕易的對他人有偏見。
沒有一個人會喜歡一個討厭你的人，所以管理者需要注意對待員工的態度，比如說尊重對方、以友好的態度和語氣和對方說話、不要輕易的做出忽略對方的舉動，多站在「對方的立場」理解他所說的話、考慮的問題。
5、絕對價值
在討論這個話題前，要看到每個人在部門中的價值。如果你看到了他們的價值，你與他們的談話內容就會更言之有物。
6、自主性
引用一句諺語是：我能夠帶你到水源地。但我並不能強迫你低頭喝水。在管理中要區分「控制」和「影響」。你可以通過激勵，去影響你的員工。但你無法僅靠權利，試圖去控制員工。因為哪裡有鎮壓，哪裡就會有反抗。
7、喚出
引出員工自己的意見和解決方法，幫助員工變得更優秀。員工是對自己實務最了解的人，並且每位員工都有自己的絕對價值。做領導要看到這樣的資源，並順勢運用，切不可與之做對抗。
應該怎麼管理好員工2
首先，在管理員工上，我們可以先從時間上入手，也就是說，作為公司的管理者，我們首先就要從時間上嚴卡時間，如果作為管理者，如果我們時間都統一不了，那麼，我們無疑是失敗的。
第二，在思想上一致，作為管理者，我們一定要統一員工的思想，只有從思想上統一了員工，我們才能讓員工在工作中更好的幹活，更好的服務於工作，而其中惡魔讓員工思想一致，這就看管理人員的手段了。
第三，管理者一定要時時刻刻讓員工之間充滿一種合作欣欣向榮的場景，而不是一種毀損他人的感覺，而這種氣氛往往在公司之間往往是致命的，這一點，作為經理的我們，一定要仔細對待。
第四，在工資制度上，我們一定要做到公平公正，一般來說，在工資制度上，只有我們做到公平，做到公正，讓每一分工資都可以清晰化，從而才會讓員工賣命，如果員工對自己的工資都是毫不知情，那麼，這個公司無疑是失敗的。
第五，一個經理，是公司的領路人，在公司前進的一些問題是非上，我們一定要有清晰的世界觀，只有我們對市場的走向有更好的判斷，而提前做出一系列的措施，從而保證員工公司的利益。
第六，在處理每個員工的事件時，我們一定要做到每一件事公平公正，一般來說，在處理這些事是，我們一定要一碗水端平，防止因為自己不平衡，而在員工間失去威信！
應該怎麼管理好員工3
1、對於自身很有能力挑戰管理者權威的問題員工
這類員工通常都是一些非常能乾的員工，他們工作勤奮並且有著非常突出的工作業績。這類員工對於公司來說是具有極高價值的，他們的功勞甚至超過了他們的主管和經理。因此，他們認為企業是離不開他們的，經常仗著自己的優秀業績而不把自己的上級放在眼裡，經常以自己的想法去做一些創新，經常打破公司的一些規章和管理制度。
針對這類員工，首先，中高層管理者可以研究他們的工作特點，在他們不精通的方面實施領導權，這樣員工會收斂一些自己的行為。其次，管理者應該經常與這類員工溝通，進行溝通的時候，首先要肯定他們的工作業績，滿足他們的需要得到認可的`需求，之後再委婉地提出要求讓他們遵守公司的規章制度，這樣更容易達到效果。再者，管理者可以分配給這類員工一些需要團隊合作或者領導輔導支持才能完成的任務，這樣員工在完成這些任務的時候，會發現只憑借自己的能力是不能很好地完成的，進而會意識到自己的能力也是有限的，不會再那麼囂張。最後，也是管理者最後沒有辦法的情況下的選擇，那就是變更這類員工的業務范圍，新的工作任務往往會給員工帶來恐懼感，對新任務的不熟悉會導致業績沒有那麼好，能夠使這類員工有所收斂，當然，這常常會使人力資源得不到合理的配置，造成人力資源的浪費。
2、對於標新立異不遵循常規的員工
這類員工通常是一些思維靈活、極其聰明、富有創造力、有著鮮明個性並且敢於實踐的員工，他們往往不會安分守己，思維方式不局限於任何形式，包括公司的規章制度，是企業中違反紀律，煽動員工的倡導者。
針對這類員工，管理者如果採取過硬的管理措施，一方面可能會讓這些員工遵守公司的規章制度，但是同時會造成他們創造力的消失；另一方面更有可能出現的是會促使他們離開企業，這對企業來說是很大的損失。因此，對於這類員工，正確的管理方法首先員工是管理者要努力與他們進行深入的溝通，讓他們明白公司規章制度的重要性。另外，管理者應該審視一下公司的規章制度，是不是這些規章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創造性。其次，企業應該意識到創造力對企業的重要性，企業需要源源不斷的創新才能保持新鮮的血液。企業應該合理利用他們的長處，破除企業陳舊的觀念，建立新的次序，形成一個自由開放、團結合作的良好工作氛圍。
3、對於勤奮工作卻還總是不能完成工作任務的員工
這類員工通常他們本身就很有意願努力工作，卻因為自身能力的限制而達不到合格的績效總是完成不了工作任務。
針對這類員工，企業應該對其進行崗位培訓，使其擁有能夠完成崗位基本任務的基本技能。在培訓這類問題員工的過程中，管理者應該注意對他們進行鼓勵支持，即使一開始做得不好也不能一味的批評他們，而是應該與他們耐心地分析問題出現的原因以及解決方案。給予適當的鼓勵會讓他們更有信心，這樣才會做得更好。並且，管理者要留心聽取這類員工可能會說的喪失信心的話，並努力改變他們消極的想法。在員工成功之後，要為他們祝賀，鼓勵他們堅持。
4、對於有能力完成任務卻沒有工作意願的員工
這類員工與上述員工正好相反，他們通常本身都完全有完成工作任務的能力，但是卻沒有意願去完成，缺乏工作動力。
針對這類員工，管理者應該設法激勵他們行動，給予他們發揮自己潛能的機會。首先，管理者可以讓這類員工知道完成這項工作以後有什麼好處，這樣可以有效地激發他們的表現慾望，使其努力工作。其次，管理者也可以採用目標管理法，給員工明確他們的工作目標，員工的心中有了績效目標，知道達不到目標會造成什麼樣的後果，往往就會主動地完成這些工作任務。
5、總之，問題員工是造成企業管理難題的症結，中高層管理者要擅於針對員工存在的不同問題以及他們的不同特點，深入挖掘，找到問題的症結和關鍵，採取不同的處理方法，問題員工才能真的不會成為難以解決的問題。當然如果問題員工確實一無長處，並且怎麼也解決不了存在的問題，那麼中高層管理者也可以果斷對其進行淘汰，尋找更合適的人選。
4. 怎麼樣管理工人
轉載
如何管理工人
原則：
有若干情況是主管門必須加以糾正。例如：
觸犯廠規、工作懈怠、不聽指揮、浪費物料、濫用工具、養成不安全的生產習慣，平常的工作態度不正常的發展傾向等。
在糾正時應當要注意下列幾點原則：
(1)以誠摯與幫助的態度開始。
(2)在開始批評以前先把事實研究明白，然後針對事實以技巧的方法處理。
(3)確認你自己需要糾正的工人從未疏忽，如果你曾姑息錯誤。那你就應自行負擔起管理不當的責任。
當工人不聽指揮時：
1.首先應考慮的是工廠的規章制度是否清楚、明確，是否已徹底地使工人了解，以及工人的行為是否有充分正當的理由。
2.如果命令不易執行或難以貫徹，應研究其所以至此之原因。
3.不聽指揮會導致不良後果：
浪費物料
浪費時間
使產品品質低劣
生產量降低
增加以外事件
濫用工具
不能配合交貨時間
4.分析情況並決定虧損全額及其影響程度，說明對於犯錯誤的人詳細列舉其個人過失對工廠所造成的後果。
5.堅定公正地指出經常違反廠規將帶給他何種不利的結果，以闡明與他人的利害關系，作為改過的方法，遠勝於用恐嚇與高壓政策。
當工人不注意產品品質時
1.不要輕下斷言將品質低劣的過失全部歸罪於工人，你必須研究決定低劣產品是由於工人工作疏忽，抑或對於品質標准要求不明白所致。
2.與工人共同復習，使他對工作所需的技術標准熟悉、了解，必要時給予指導和新的知識。
3.考察工人的訓練、經驗、體格和智力是否適合擔當這項工作並能堅持產品所需要的品質。
4.詳細說明技藝低劣可能導致的後果。例如，浪費物料、浪費時間，並且妨礙進行下個程序的工人。
5.清楚地說明，凡對工作不注意，不熱心的工人，將無升職和獎賞的機會。
6.強烈的要求工人以良好的技藝自豪，並爭取同事們的尊敬。
當工人浪費物料時：
1.當你發現某一工人浪費物料時，首先考慮下列問題，你已教導他工作方法嗎?他有良好的工具嗎?他對工作是否漠不關心?他是否充分了解工作程序?他是否已盡其最大的努力?
2.在你不仔細分析浪費的原因前，勿對員工質詢和責罵。
3.仔細分析原料的價值，當他浪費一片，一件，一尺原料時，立即與他了解那些原料的價值。
4.指出浪費成本，提高產品售價的關系。
5.迅速地指導工人關於避免浪費物料的方法，立刻予他知識，告訴他原因和意見，須立即糾正。
當工人濫用工具和設備時
1.當工人不謹慎的使用工具和設備時，你必須調查他們濫用的動機是由於保養工作的無知，抑或抱著一種不注意、冷淡、憤怒或故意搗蛋的態度。
2.對於那些不徹底了解工具及設備正當用途的工人須加以指導，務求其徹底明了使用方法。
3.如果工人明了以上各點。仍然用工具，必須徹底的探求這變態的根源，有時工人對上司的不滿時會蓄意在設備和工具上尋求報復。
當工人不注意安全問題時
1.首先務使藐視安全問題的工人完全了解其工作之危險，但要灌輸實際的安全意識，不要恐嚇或誇張危險性的方法。
2.摘要指出由於疏忽產生意外事件，可能喪失工作能力的後果。
3.使工人知道，你身為管理人員對工人安全負責任，並有執行它的義務。
糾正不良習慣的工人
1.將工地保持整齊，為不守秩序的工人樹立楷模，如此他個人的紊亂將如同鶴立雞群一樣的顯眼突出。
2.身為管理員應以一貫的整齊習慣處理事務，作為下屬的模範。
3.工作場地整齊可使工作進行更易，成果更完滿。
4.說明紊亂工作習慣將降低效率，並從旁矯正使紊亂邁向整齊。
5.設置讓工人更易養成整齊習慣所必需要的設備。
6.指出紊亂不潔的地方，如何易於受到意外危險。
7.充分說明紊亂環境中難以產生精密、有效、品質優良的產品；同時成功的事業奠定於相當水準的效率和品質上。
糾正浪費時間的工人
1.對浪費時間的工人應說明浪費時間足以減少產量，使工人不能達到預定的速度。
2.研究工人對工作缺少興趣的可能原因，糾正浪費時間的根本辦法是了解工作為何浪費時間。
3.強調守時觀念，不僅是按時到工，而且要及時工作，准時回復派遣的任務，及與他人的工作進度相互配合。
4.應激發工人的公正、榮譽感、愛廠精神及誠實，並且提醒他們對家庭的義務，這些都勝於恐嚇的手段。
5.非等到一切可行的辦法用盡前，切勿任意革職，切記!你最大的成就在於糾正工人而非解僱工人。
工人不努力工作時
l.當工人抱定苟且心理馬虎了事時，必定有下列原因：不喜歡或不適應工作，對領班不滿，懶惰，身體不適，不明下一階段的工作，工具不佳，與同事不和睦，牢騷滿腹或感到工資太低，福利太差。
2.真誠懇談以尋求導致不當行為的原因，這原因很可能是上面例舉的某一項。
3.提供意見以促使工人增進其閱歷。
4.提醒工人如努力工作可得到以下的好處
①增加收入
②贏得尊敬
③升任
④事業圓滿的寬慰
⑤提高他的身份和重要性
當工人發脾氣時
1.沒有二個人可用完全相同的方法去管理，在應付脾氣暴燥的工人更應如此。
2.在明白工人發脾氣的原因前，不可採取任何行動。
3.不要因工人的暴燥而咆哮責問，因而更激起其脾氣，以至形成僵局，可能的話，讓他「嘗點甜頭」。
4.以友誼的態度告訴他的暴燥會引起他人的反感，有礙事業的發展。
惹麻煩的工人
1.首先了解工人之所以惹麻煩，多半是因為他們覺得未得到應有的地位條件，經驗。
2.假定若干會使工人惹麻煩的原因，然後耐心且誠摯地研究調查。
3.你須誠心地重視他的觀點以獲得信心，當他的心中有反感是糾正不了他的。
4.以語言，態度行動來感化，使他對你申訴困窘和抱怨，而不是對同事或那些漠不關心的閑人訴苦。
5.如果你想糾正他，忍耐的風度勝過粗魯的行為，當一切可為的努力的失敗後才公開且公正的考慮是否應將其革職的問題。
反對新政策的工人
1.工人反對新政策乃由於人類一動不如一靜的因循苟且天性，他們同時也懼怕新政策實施後對其不利。
2.因此，當工人反對政府時，應盡量解釋開導，使工人易於了解而放心採納新政策，即或有些微不足道也在所不計。
3.盡量表明新政策的實用價值，並告以採納與否的利害關系。
4.試與工人共同商定細則，以提高反對者之興趣，因細則制定後，總有一部分工人的意見包括在內，因而工人即有實踐的義務，徵求工人的意見可以使其更為接納他。
5.闡明新政策如不實施，對公司和工人的不良後果，或告訴他如公司不捷足先登以求改進，勢將例本公司換取競爭上的利益。
不合作的工人
1.一個人的成功基於上司和同事們的合作，應將此一道理讓不合作的工人了解。
2.使其明白不合作的態度將招致他人的反感而使其事業得不到他人的充分合作。
3.闡明一個部門的成功基於每個員工之努力合作，身為管理人員對部門的成功既負有責任，因此，對不合作的「害群之馬」，只好予以革職。
4.如果屬下不合作。你應先自問工人反對你的動機是否因為你的政策不當。
5.你應自我檢討自己的態度是否很合作，應明白合作是相對的而非絕對。
觀念錯誤的工人
1.工人的錯誤觀念幾乎全因消息之短缺，不實和錯誤所引起。
2.不應該灌輸工人以不正確的觀念，使他覺得愚蠢、遲鈍、失去自信。
3.使他覺得你重視他的智力和才幹，並提供具體事跡，使其有信心。
4.不應主觀地認為他錯你對，不給他辯論說明的機會，否則他將拒絕你的意見和規勸。
5.設法吸引他對你的思想感興趣。那麼你就容易矯正他了。
6.設法對他產生信心，如此將其逐漸傾向於你的所要求於他的理想和行動。
工人錯誤管理的觀點
1.除非你主動地為工人解說清楚，否則你不能期望他們全能豪無困難地了解管理觀點2.管理員應將管理問題作為最有利的說明。
3.管理員在教育工人時，自身應徹底先了解管理間題。
4.闡明解決管理問題對於工人的利益與促進合作之重要，說明良好管理之最後結果，必能造福於員工。
5.如果公司和管理員經過相當時日仍未能贏得部下的忠誠，必須自我檢討力謀改進。
6.不能因工人缺少忠誠而追加批評斥責，應以誠懇的態度贏取忠心。
5. 如何管理工人
結合實際，科學制定製度。企業可以根據本單位實際，結合法規，制定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部《員工處罰管理規定》，這也是不妥當的。
廣泛宣傳，全員學習落實。制度制定完畢，關鍵在於落實，不管多好的規章制度，管理方法，如果束之高閣，等於沒有。要落實制度，可以採用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說「我不知道，我不懂」現象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出一堆理由來辯解，「我不懂」、「不曉得」是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他「歪歪理」的有利證據。規章制度必須全員學習，避免「燈下黑」和「死角」。
嚴格實施，鼓勵自覺遵守。制度的實施，一定要嚴格。「跑冒漏滴」太多了，制度就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對於制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
寬嚴相濟，避免人人自危。員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮「教育引導為主，經濟處罰為輔」，在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人；對於曾經犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人「怎麼又是你？」，這樣會挫傷員工工作積極性。對於符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產生「總是罰，不見獎」的刻板印象，那樣會導致人人自危，影響員工的積極性、創造性。
6. 員工如何進行管理
員工如何進行管理
如何管理員工？這裡面有很大的學問。以下是我整理的員工如何進行管理，歡迎閱讀。
員工如何進行管理（1）
一、重在觀念
以前那種把職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。 七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。 如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚
和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。
十、建立規范
訂立嚴格的制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到層的許可。
員工如何進行管理（2）
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
員工如何進行管理（3）
一、作為民營企業老闆，要和員工建立這種合作夥伴關系
首先應該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創業精神和事業心，具有先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度。「士為知已者死」，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老闆、為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執著。
二、人才是創業之本、發展之源
在一個優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是包括企業內所有員工，因此，作為民企老闆，要建立「不拘一格」的用人機制，創造良好的用人環境，堅持「見賢思齊、勝者為師」的`人才戰略思想，知人善任，優才優用。同時，建立合理的分配激勵機制、公平的競爭機制、創業的動力機制、有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。
三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈
最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發展自我，給每一位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平台，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃。
四、作為企業老闆，要採取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通
良好的溝通能夠讓員工感受到老闆對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。
五、老闆要有敢於否定自我的勇氣
擅傾聽取長、厚人薄已，善於重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老闆要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。
六、企業老闆要有「身先士卒」的勇氣。
一個成功的老闆，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老闆也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作夥伴關系。
優秀的企業老闆是用「待人如待己」的黃金法則去對待員工的。員工才是企業真正寶貴的財富。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的僱主呢？人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老闆從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好民營企業老闆與員工之間的關系，真正建立起一種超越了僱傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作夥伴關系，「上下同欲，士可為之死、為之生」。它將帶給老闆的是發展，帶給員工的是成功；它將有助於雙方更好地走向未來、贏得明天；它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業大廈。人心所向，發展何憂？
;7. 如何加強員工管理
加強員工管理可以採取以下幾個方面：
1、充分了解員工:每個都是對自己要求簡單，對別人不了解時總會覺得很復雜。特別是，作為企業領導需要加強員工管理，才能把工作順利開展起來。
2、主管作為企業基層的管理人員，所承擔的角色，不僅是一個基層管理者，更是一個「傳道授業解惑」的老師。要及時傳授新員工本行業相關的知識、技能以及經驗之道，內容包括公司及項目的組織架構基本情況和規章制度、應知應會、崗位職責、工作常用體系文件及表格和填寫方法、禮儀禮貌等及突發事件、常見問題處理應對技巧等。
3、當新員工掌握了一定理論性的知識、技能後，就必須在工作過程中去經歷時間與實踐的考驗。主管所要做的就是鼓勵下屬大膽去做，去實際操作，不要害怕出錯，出錯沒什麼可怕，誰也不能保證不犯錯，主管的責任就是對其進行監督，對其所做的過程進行全盤控制，發現問題及時指出，幫助他們及時地予以糾正。
4、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；給予獎賞，但獎賞要與成就相當；如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高。
5、使用專業的管理平台軟體，像OA系統能夠更好的幫助企業做好人事管理工作。OA協同辦公系統雖然不一定是各個企業的核心業務系統，但是它連接起企業的業務性流程和事務性流程，實現了業務數據和辦公數據的整合，將各職能部門緊密協同起來，在優化流程、規范管理方面發揮了重要作用。
加強員工管理使用OA系統是一個不錯的選擇。OA系統我推薦到藍凌了解一下。藍凌是國內知名的大平台OA服務商和國內領先的知識管理解決方案提供商，是專業從事組織知識化咨詢、軟體研發、實施、技術服務的國家級高新技術企業。它以管理咨詢業和IT業為依託，融合現代IT技術和創新管理思想，為用戶提供規范化、個性化、專業化的服務;能夠幫助客戶從容面對快速應變的商業環境和利用信息及知識資本提升競爭力;實現業務流程與IT技術的完美結合，使客戶從IT維護中解放出來，大幅度降低了運營成本，更集中資源與精力，專注發展其自身的核心業務，確保組織快速持續和健康成長。