『壹』 作為一個管理人員應如何管理員工
一：培養令人折服的領導風范。領導本質是側重與人的因素及人與人之間的相互作用，是具有指揮、激勵、溝通、協調的作用，領導者所具有品德素質，文化素質、智能素質、業務素質、身體和心理健康，領導實際上是一種對他人的影響力。這種影響力才能適時推動改革，不斷適應新的環境變化，使企業立於不敗之地。
二：掌握高超的領導藝術。有技術技能，特別是第一線管理人員，技術技能尤為重要。第一線管理人員大部分大部分時間都是從事訓練下屬人員或回答下屬人員的有關具體工作反面的問題。人際技能。一個管理者的大部分時間和活動都是與人打交道的；對外要與有關的組織和人員進行聯系，接觸，對內要聯系下屬，了解下屬，協調下屬，還要善於激勵誘導下屬人員的積極性。
三：懂得激發員工的工作潛能。一個有效的管理者，必須掌握激勵的理論、技巧，對員工進行激勵，才能實現組織目標。激勵是「需要——慾望——滿足」的連鎖過程。作為一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激勵員工，然後才能有針對性地採取一些技巧。比如：金錢，金錢不是萬能的，但作為一種激勵因素也是不能忽視的。
四：懂得組織團隊。組織是人們為達到個人或共同目標，就必須合作。組織工作是管理的一項重要的職能，任何計劃和決策都必須依靠一系列的組織活動來實施落實，只有做好組織工作，才能決策方案得以順利實施，才能保證計劃目標的實現。一個有組織的人，這人是非常受重用的。要懂得各種組織形式，但沒有絕對的優劣之分，不同環境，不同企業，不同管理者，都要根據實際情況選用其中某種最合適的組織形式，要有隨機應變的能力，進行具體問題具體分析。
五：弄做出明智的決策。決策是為了解某個問題，為達到一定目標而採取的決斷行為。無論自己的任何決策，都必須根據一定的目標來做出，具有可行性、選擇性、滿意性、過程性和動態性。擁有了決策做什麼事都會減短時間，效率快，夠明確。
六：凡事都需要有計劃。計劃是管理的基本職能之一。計劃是管理的一項重要職能，它不僅是管理活動的依據，也是組織合理分配資源的手段，還是組織降低風險、掌握主動及實施控制的依據。自己有了計劃，才會有想法，知道自己在干什麼，怎樣去做，明確為什麼做，明確誰去做。在什麼的地點做，在什麼時間做，採用什麼方法和手段做。
『貳』 在企業管理中,怎樣才能真正做到公平當管理的要素是什麼
期望理論認為如果個體感到在努力與績效之間、績效與獎賞之間、獎賞與個人目標的滿足之間存在密切聯系，那麼他就會付出高度的努力；反過來，每一種聯系又受到一定因素的影響。對於努力與績效之間的關系來說，個人還必須具備必要的能力，對個體進行評估的績效評估系統與必須公正、客觀。對於績效與獎賞之間的關系來說，如果個人感知到自己是因績效因素而不是其他因素（如資歷、個人愛好等）而受到獎勵時，這種關系最為緊密。期望理論中最後一種聯系是獎賞—目標之間的關系。在這一方面需要理論起著重要作用。當個人由於他的績效而獲得獎賞滿足了與其目標一致的主導需要時，他的工作積極性會非常高。
高成就需要者不會因為組織對他的績效評估以及組織獎賞而受到激勵，對他們而言，努力與個體目標之間是一種直接關系。對於高成就需要者而言，只要他們所從事的工作能夠使他們產生個體責任感、有信息反饋並提供了中等程度的風險，他們會產生內部的驅動力。這些人並不關心努力—績效、績效—獎賞以及獎賞—目標之間的關系。
強化理論認為，組織的獎勵強化了個人的績效。如果管理層次設計的獎勵系統在員工看來是用於獎勵卓越的工作績效的，那麼獎勵將進一步強化和激勵這種良好績效。
最後，報酬也體現了公平理論的重要作用。個人經常會將自己的付出與所得比率同相關他人的比率進行對比，若感到二者之間不公平，將會影響到個體的努力程度。
激勵下屬的最基本的方法是：工作激勵，成果激勵和培訓教育.
工作激勵：通過設計合理的工作內容，分配適當的工作來激發員工內在的工作熱情。
成果激勵：在正確評估員工工作成果的基礎上給予起合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環。
培訓教育：通過思想，文化教育和技術培訓，提高員工的素質，從而增強員工的進取精神和工作能力。
具體的說：
（一）．合理設計，分配工作：
1. 工作內容要考慮到員工的愛好和特長。（首先，要事先對每一個員工的才能結構有一個比較清楚的認識，這是合理利用人力資源的前提，為此，管理者要注意觀察各個人的工作情況，通過工作輪換，了解各個人的才能結構，其次，要從「這位員工能做什麼」的角度來考慮問題，合理利用揚長避短）
2. 工作的目標應具有一定的挑戰性。(要使工作的要求和目標具有挑戰性，這樣才能真正激發員工奮發向上的精神，根據「成就激勵論----三種需要理論」人們的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務時才會得到滿足，如果把一項任務交給以為能力遠遠高於任務要求的員工做，他會對該工作越來越不感興趣，越來越不滿意，積極性下降；與之相反，則經過幾次努力尚沒有結果的話，員工會灰心喪氣，正確的方法是把這項任務交給一個能力略低於工作要求的員工，讓他可以通過思考努力，得到目標)
（二）．針對員工的需求，給予合理的報酬：
1. 獎品必須能在一定程度上滿足員工的需求。（管理者要了解員工希望從工作中得到什麼，一種方法是根據前人的或組織內部進行的研究結果，另一種方法是直接詢問員工或者通過與員工一起工作生活體驗員工的需求）
2. 獎勵的多少應於員工的工作業績相互掛鉤。（管理者獎勵員工的目的是為了使員工的行為有助於組織目標的實現，如果獎勵不與員工的的工作績效掛鉤，那麼獎勵就失去了意義。可以通過按績分配，效益分享，按勞分配，目標考核法等
（三）．通過教育培訓，增強員工自我激勵的能力（一般而言，自身素質好的人，自信心和進取心就強比較注重高層次的追求，因此，相對來說比較容易自我激勵，表現出高昂的士氣和工作的熱情）：
1. 通過思想教育，樹立崇高的理想和職業道德。（可以幫助員工正確地認識自身的價值，樹立正確的職業道德觀，形成崇高的理想和抱負，從而積極工作，勇於進取）
2. 通過專業技能培訓，提高員工的工作能力。（進取心和個人業務素質相互促進，強烈的進取心會促使員工努力的掌握新的工作技能，而良好的工作素質使一個人有較多的成功機會，成功及由此而帶來的心理滿足的體驗又會促使其在事業上攀登新的高峰。）
任何一種管理活動都必須由以下四個基本要素構成，即：
管理主體，回答由誰管的問題；
管理客體，回答管什麼的問題；
組織目的，回答為何而管的問題；
組織環境或條件，回答在什麼情況下管的問題。
既然管理行為本身就是由上述這四個管理要素決定的，構成管理行為的這四個管理要素當然應在管理的定義中首先得到體現。其次，由於要真正進行管理活動，還必須要運用為達到管理目的的管理職能和管理方法，即解決如何進行管理的問題。這一點也應該在管理的定義中能夠得到體現。但是，法約爾在管理的定義中直接指出了管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制，但是如果簡單地把管理理解為計劃、組織、指揮、協調和控制這些活動的總稱的話，那麼管理就成了一項項具體的活動而失去了它統一的實質。管理的定義應該反映客觀管理活動的一般的、本質的特徵，或者說，管理的定義中一定要反映管理的本質，即追求效率。
根據上述管理要素在實際管理活動中的作用和地位以及它們之間的內在邏輯聯系，我們就可從一般意義上來概括管理，即一般地說:
組織單元，通過市場經濟選擇，科學、合理、優化配置經濟要素資源，達到組織經營低投入、高產出的目的。這樣的經營行為就是管理
『叄』 管理者如何做到公平
管理者做到公平的方法如下：
1、建立公平的薪酬體系
員工是否感到公平，所依據的就是付出與報酬之間比較出來的相對報酬。相對報酬如果合理，就會獲得公平的感受，否則就是不公平感受。當獲得公平感受時，員工就會心情舒暢，努力工作；當得到不公平感受時，員工就會出現心理上的緊張、不安，從而使員工採取行為以消除或減輕這種心理緊張狀態。
員工對自己的報酬進行橫比、縱比這是必然現象。企業管理者如果不加以重視，很可能出現員工「增收」的同時亦「增怨」的現象。所以，企業要盡可能實現相對報酬的公平性。當出現不公平現象時，要做好工作，積極引導，防止負面作用發生，並通過改革與管理科學化，消除不公平，或將不公平產生的不安心理引導到正確行事的軌道上來。
2、建立公平處罰制度
處罰作為一種負強化手段，與獎勵這種正強化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和糾正各種非期望行為，藉以保護多數員工的主動性和積極性。但處罰制度應合理，而處罰的目的是鼓勵員工在工作中行為審慎。
在一個機構中，規章制度所起的作用與法律在社會中的作用一樣，違反了這些規章制度就必須受到紀律處分，所以企業要確立一個公平的紀律處分程序。完善組織的溝通體系企業要不斷地完善員工參與制度，只要員工有參與的權利，公平感就會有很大提高，可以使企業的溝通更有效、改善上下級關系、促進分配程序公正性。
3、建立暢通的申訴制度
企業可以建立多種申訴方式以保證申訴渠道暢通和有效，如郵件、電話等這樣可以使上級主管部門及時了解員工的實際情況，以制定合理的解決方案， 降低員工的不公平感。
4、建立有效的監督制度
企業為了保證制度的嚴格執行，需要設立相應機構來監督制度執行的程序和結果。監督者與被監督者在利益上應該是相互獨立的，企業要採取多種監督方式將其落到實處，以保證制度執行中的程序公正，提高員工公平感。
科學合理的用人和晉升制度科學合理的用人和晉升制度有利於員工朝既定目標努力，當企業目標與個人價值目標一致時，員工會增加對工作的投入以實現自我價值，即使得不到晉升，員工也會因制度公平而減少不公平感，並進一步以此指導以後工作。
『肆』 管理者怎樣管理好員工
管理者怎樣管理好員工
管理者怎樣管理好員工 。一個企業，只有員工願意賣力，願意努力工作，也願意服從管理，才有可能讓企業越來越好。那麼作為管理者，該如何管理好員工呢？管理也是需要技巧的，那就一起來看看吧。
管理者怎樣管理好員工1
1、提升你的團隊。
一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是「在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關。」擁有最好球員的球隊並不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創造這個或者優於這個條件或者環境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協同。
2、正直，贏取他人的信任。
作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。
對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關於公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。
當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。
你的員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎麼樣。作為領導者，你必須戰勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。
3、懂得工作的樂趣。
快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相乾的事情。
4、讓員工擁有夢想。
新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。
5、學會分享工作的成績。
當你成為一名領導以後，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：「請看看我做出的成績。」
當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導並不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。為了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？
要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸佔自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。
6、善於傾聽並敢於承認錯誤。
作為管理者，你需要維護自己的權威。但並不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的'聲音，匯集多家之言，俗話說「三個臭皮匠，頂個諸葛亮」。俗話說，人無完人，管理者也不是聖人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。
7、正視相對的意見和建議。
發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善於傾聽並正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。
管理者怎樣管理好員工2
一、要讓他們嘗到信息化管理的甜頭。
釣魚的時候，一定要有魚餌，姜太公釣魚，願者上鉤，這只是個神話。飼養員在訓練海豚、獵狗的時候，也都要有獎勵，否則的話，根本無從做起。其實，不僅對待動物是這樣，我們對待員工也是如此，要在信息化管理中，讓他們看到信息化管理有盼頭，能夠讓他們嘗到一些甜頭，他們才會死心塌地的跟著你走。
我記得有一次，我在公司實施一個電子文檔標准化的項目。那時，企業部門之間文件到傳遞基本上都通過電子文檔來傳遞。但是，有個問題，就是電子文檔不規范。哪些內容該寫、哪些內容可寫可不寫非常的混亂，沒有統一的規定。為了保證數據的一致性，我們決定要把所有的電子文檔都規范起來。單據該如何編寫、哪些內容是必須的等等都要固定起來。一開始，用戶非常的抵制，因為他們隨意慣了，讓他們一下子接受比較死板的做法，用他們的話來說，就是要把他們當作三歲的小孩來對待，他們當然不願意了。怎麼辦呢？我通過各種渠道跟他們溝通，原來發現用戶是擔心「不知道什麼時候不小心萬一漏輸了什麼東西」之類的，受到懲罰。我了解了他們心中的想法之後，我就利用EXCLE表格做好表單格式，並利用函數對一些必填欄位進行了控制，防止員工因為疏忽而漏掉填寫某些內容；同時，我還利用函數、便捷功能等實現了某些欄位的快速輸入，如單據編碼、日期等欄位的自動編寫，欄位的列表選擇等等。當我按照企業的需要設計好其中一個表格給用戶看後，他們非常的高興。其他的員工不用我去催了，還都主動來找我幫他們設計單據格式呢。
所以，有時候我們要說服一群人，還不如想著如何先給某些或者某個用戶一點甜頭；然後，讓他去帶動其他員工，趨之若鶩。如此，我們的工作將會方便許多。因為你說服全部用戶可能有困難，而且，光說不練，即使最好的東西，員工也感受不到。但是，我們若轉換個思路，也讓某個用戶實際體會到信息化管理帶來的好處，如此，他就是一個活生生的樣板，是個魚餌，會吸引其他員工。
二、分配任務時，要細，要能夠落實到個人，要以天為單位。
其他員工之所以不配合我們CIO的工作，其中有一個重要的原因就是他們不知道具體該做什麼。因為他們畢竟不是從事我們這方面工作的，有些話我們自己可能一聽就懂，但是，他們聽了就象天書一樣。畢竟隔行如隔山呀。
如我們要實施ERP項目，現在要讓銷售人員准備客戶信息。我們對銷售經理說，讓銷售人員把各自的客戶信息整理一遍。這么說可以嗎？明顯不行的，到時候，銷售人員可能就直接把他們手頭上的客戶信息發給你就了事呢。
我們分配任務要越詳細越好，如此才有可操作性。就拿上面這個准備客戶信息來說吧，首先，我們要設計好客戶信息的格式，如客戶編碼的編制方法；如要規定哪些欄位是必須填寫的，如至少要填寫一個聯系人與聯系方式等等；如要說明信息要全，對於現在暫時不交易客戶如何處理，是否要包括在內等等，都要在分配任務的時候，給相關人員講清楚。如此的話，這些任務才有可操作性，否則的話，光憑一句話，讓他們如何去操作呢？
最後，在分配任務的時候，要設置最後的期限，否則的話，用戶就會拖延。如以上這個客戶信息的整理工作，我們可以要求銷售人員在3月30日前完成。而且，這個期限要具體，最好不要說一個星期或者一個月之內完成。因為三天也是一個星期、七天也是一個星期。而按照員工的心理，你若要求他們一個星期之內完成，即使只需要兩天就可以完成的工作，他們也會放到一個星期的最後兩天去做。所以，我們在分配任務時，要把時間落實到具體的時間上，讓他們沒有拖延的借口。
三、創建良好的企業文化
越多的企業領導認識到：企業不能只靠高薪，還要用感情和文化來吸引人、留住人。員工在充滿人情味的環境里會有一種歸屬感，從而全身心地投入工作。員工憑什麼為你的企業不遺餘力地工作，靠的就是有發展前景和富有人情味的企業文化，靠的是一種安全感和歸屬感。
為企業注入一些溫情，讓管理多一些人情味，無疑會贏得員工對企業的認同感和忠誠度。營造一個溫暖和諧的企業氛圍是現代企業管理的一個重要方向。成功的企業告訴我們：只有真正「俘獲」了員工的心，企業才能在市場中保持競爭力，正所謂「得人心者得天下」。
一個企業就是一個群體的集合，群體中的每個人都會有不同的思想、不同的行為方式。有不同就會有矛盾和沖突，就會出現不和諧。這個時候，領導應站在全局的立場，調解各種矛盾，消除各種隔閡，平衡各種關系，從而創造一個融洽的企業環境。使全體員工上下同心，共創企業輝煌。
此外，還有以下幾點：
1、管理者本人應該是一個心胸寬廣、業務能力強、講原則、富有人情味和執行力的人。
2、安排工作時用溝通代替命令。
3、提供員工參與解決問題的機會，使其感覺受到重視，並給予正面評價。
4、善於協調和化解各方面的矛盾。
5、在不違反原則的情況下，實時注意和解決員工的困難。
6、正確把握績效考核方法，對員工實行公平的考核。
7、力爭創造更寬松的工作環境。
8、幫助對犯錯誤的員工改正錯誤，對錯誤嚴重造成很大影響和經濟損失的要與其講明情況，按制度嚴肅處理，決不縱容。
『伍』 管理者如果管理的溫和會沒威信，嚴格就被員工疏遠，要如何做到平衡
想要做到平和，首先就應該保持自己的態度，而且平時生活當中在工作方面就應該保持自己的嚴厲，在私底下可以保持平和以及溫和，多和員工進行溝通交流，但是在平常生活當中，我們對待工作一定要認真嚴肅，這樣更有助於恩威並施，加強自己後續的工作開展。
『陸』 管理者如何做好＂管＂與＂理＂
管理的真諦在「理」不在「管」。管理者的主要職責就是建立一個合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，並且要讓個人利益 與公司整體利益統一起來。下面就是我為大家整理的管理者如何做好＂管＂與＂理＂相關內容，希望能夠幫到大家。
管理者如何做好＂管＂與＂理＂1
怎樣才能當個好的管理者?
首先，管理者要具備這些素質：
(1)、企業管理者必須具備堅定的管理意識。
一個管理者只要有一天是管理者，他就必須堅定自己管理理念，貫徹自己的管理意志，不能有絲毫搖擺。
(2)、企業管理者必須具備建立起自身的管理文化並使之成為一種有效的體系。
作為一個管理者，必須有自己的管理體系，進而形成自己的管理文化。簡而言之就是「先思想後換人，不換思想就換人」的管理方式，而不是一個人上台以後，根據自己的喜好，不分青紅皂白就換人。我的觀點，如果你做為領導到一個地方去任職，如果你只帶一個人去，那就說明只有一個人是你的人；如果你一個人都不帶，那麼大家都是你的人。
(3)、企業管理者必須具備激勵自己和他人的能力
第一、激勵作為一種資源，它能使人的資源增大，人的才幹增大，能夠激發團隊中每一個成員的能量，進而轉化為生產力。因此，激勵對於一個單位或一個組織的管理者來說非常重要。諸葛亮曾經說：「揚善於公營，懲惡於私室。」在公開場合贊揚一個部屬的長處或成績和在一個比較私密的地方批評和糾正下屬的錯失均不失為一個有效的激勵。可以想像如果一個部屬整天抬不起頭，稍有差池，你在大庭廣眾之下訓他一頓，那他要麼反感你，要麼消積怠工。所以作為一個組織領導者必須懂得激勵。由於每一個都有自己的知識才能，又彼此都有自己的性格，這樣集體才能體現多樣和活力。
第二、對於一個管理者最重要的不是自己是否直接去控制部屬，而是能否與其它部門的人(也許是同級也許是上級)和諧共處。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，這對於一個企業管理者最容易陷入復雜的人際關系處理之中。管理者需要有一套科學的判斷標准，針對重要的事情去做，達到有效性。這需要有總裁、經理、主任、主管、職員之間的分工，並承擔不同貢獻責任。一個有效的管理者不但要懂得去調動下級的積極性，而且要懂得去調動同級和上級的積極性，讓他們為你所用。
如果自己不能與這些人共處，等於不能有效利用這些人為你產出，為你貢獻。這是講一個成功的管理者是不但要有能力讓部屬為你做貢獻，更應該會利用同級，甚至是上級。我的經驗是把同級當上級，把下級當同級，同級多商量，多聽取他們的意見，他們會為你反饋，多與他們溝通，對他們充分的尊重與認同，就可以增加許多無形力量。
(4)、一個管理者要防止患主觀臆斷的毛病。
所羅斯有一名名言：「模型不能代表一切」。現在計算機的廣泛應用會讓人產業更多的依賴數據分析，而忽略現實環境的變化，這就是為什麼我們銀行的監管不但有現場監管還要有許多非現場監管的原因。
如何做一個有效的管理者：
達到有效管理當然不是與生俱來的，而是學而後能的本領。如何成為一個有效的管理者，我總結了如下幾點：
首先，企業管理者必須懂得有效管理時間。
管理者必須懂得尋找自己時間，駕馭時間和駕馭他人，而不採取來了什麼就干什麼的態度；如果這樣的話，遲早都會讓自己陷於事務中不可自撥。如果我們用這樣的標准來定義管理者的話，那管理者只是組織者的服務，被組織所控制的人。這一點處在公司的低層體會少些，越往高層體會越深，越往低層體會越少，這就是說管理者不是所有時間都是自己的。因此，要學會讓下屬和秘書安排工作，不要佔用自己過多的時間，使自已可以把精力投入到更重要的工作中去，讓自己的工作變得有效性。
其次涉及的問題是我們對資源的節約，對成本的計算。
第三、完善個人的學識和修養，勇於負責，善於用人，樂於助人，提升個人魅力。
1、一個成功的管理者，有良好的個人修養，有正當的人際關系。
許多人不懂得如何待人接物，在眾人面前、在高端客戶面前，在政府官員面前，不知所為，不知所措，一無是處。也有些人雖然懂得待人接物，但也不能擁有良好人際關系，我們同樣屢見不鮮。要擁有良好的人際關系，不在與你陪多少效率(時間)，說多少話，而是對他人對工作首先必須有貢獻的內涵。作為一個成功的管理者必定擁有良好人際關系，成功的管理者都有一個共同特點：能真誠待人，令人樂於接近，能隨時隨地設身處地的為他們著想，能與他人密切合作。必須具備有效的雙向溝通。
如果上下級之間的溝通處在一種居高臨下的姿勢，這種溝通永遠不會成功。經驗告訴我們，管理者與部屬的意見往往是極不相同的。當聽到不同聽見的時候不生氣，不亂發脾氣，不會有成見。事實上，上級對部屬越想說得厲害，部屬越是聽不進去，原因是部屬只希望聽有自己所希望聽到的東西。 越是與他們的主管意見不同，越是能乾的部屬，越是能乾的部屬越容易出現相反意見，他們越是願意為自己的意見和行為負責。
2、要有團隊的精神，每個人都可以形成貢獻習慣，甚至要形成近乎天性的選擇。
一個組織必須有不同類型和專業的人才組成，各路英雄的合作，貴乎自發自願，貴乎依循情勢、邏輯和任務的需要。如同是醫院的手術室，有主刀、主麻、護士等等，如果他們從組織架構的角度來說，他們各有各的上級主管，各自隸屬不同的部門，互不隸屬的，就是為了共同的目標(把病人治好)一起來工作。如果大家的合作貴乎自發自願，就如我前面所說的貢獻的精神，那麼則是病人的福音；如果主刀與主麻不和，主刀與護士長不和，那將會出現大問題。
合作就是要讓各方都不會覺得在受誰的指揮和管理，只知道為了一個共同的目標，養成一種近乎天性和習慣上。如果能達到這樣的境界，則效率就體現出來了。當然，一個組織不團結，往往就是出現在主管個人身上，一般是多得小勞，多表現自己少表現別人，多出頭少干實事，這種人一定是沒有好的人際關系。
3、要充分鼓勵個人的發展，我們那種體制下(指計劃經濟時期，國家統包統分)，個人的天賦是很難有一個機會來發展自己所學所專。人才競爭就是人盡其才、盡賦其職。一個組織一個企業就是千方百計地發展員工的才能，要從戰略的目標來培養高學歷高素質人才，要求每一個人都要盡其所能地發展才能，所設定的目標必須是最好的。要求每人都要有專長，當然也包括管理者本身。尋求自我發展不僅僅是個人的要求，更是組織發展的基礎。一個管理者如果對自己要求嚴格，那必將是一個傑出的人才；一個平庸的人是沒有凝聚力的人，如果對自己要求不嚴那就會停止成長。
4、企業管理者必須具備「識人於先」的能力。
一是要做有「用人之長」的管理者，第一個問題就是「擇人」，這就要求我們有「識人在先」的本領。用人的決策不在於克服一個人的多少短處，一個管理者的長處不是發現別人有多少缺點，不是在克服他的多少缺點，而是發揮他的長處。而且，所謂樣樣都是必然是一無所是，才幹越高的人往往也是缺點越明顯的人，如果一位管理者只能見人之短不能見人之長，本身也是一個弱者。事實上是很少發生一個部屬的才能光輝掩蓋上級主管的，當然一個管理者並不是不能對部屬對缺點進行評估，對他的缺點是可以進行科學的評估。
5、企業管理者處事必須公平公正。
對下屬的各項評估必須做到公平公正，要做到這一點，就必須與自己最直接下屬不能有太親密的關系，要與其他人同等的距離，就必須對自己直接下屬做到一視同仁，他們之間沒有親疏內外之分，但是有骨幹與非骨幹之分，這一點同樣適合於國企和私企。
6、提撥人才應該以有為者為先。對於一個無為管理者必須讓他離開這個崗位，以免延誤工作，這也是一個堅定管理意志的.重要一點。
管理者如何做好＂管＂與＂理＂2
一、讓你的下屬開足馬力賣命的方法
1、給對「巴掌」和「大棒」的順序
市場部經理上任之前，老闆對他說：「恭喜你，你的團隊是天底下最好的團隊。你的前任離開三個月後，在沒有領導的帶領下，他們依然做得很好。」一番話說得新任經理心驚肉跳，生怕自己連這樣優秀的隊伍都領導不了。 市場部經理上任之後，老闆又對他說：「好好管管你的團隊。據我所知，有的人獨立工作能力很差，有的人缺乏創意，還有的人甚至在外面有兼職!」又是一陣心驚肉跳，緣何優秀的團隊到了自己手裡就走樣了呢? 其實，團隊沒變，是老闆的腔調在變。變化萬千，宗旨不變——喂點胡蘿卜，再揮揮大棒。前者是給你點甜頭，加點動力，後者是給你點苦頭，加點壓力。異曲同工，都為的是讓你超負荷開足馬力。
2、正話反說，鼓勵和批評用對方式
與資深的管理者相比，剛剛升任領導崗位的「初級領導」往往是軟柿子。處在被領導的地位太久，短時期內很難完成角色轉換。以前見過這樣的頭兒，吩咐下屬加班的時候，幾乎用的是懇求的口氣，讓好心的下屬心生憐惜，讓狠心的下屬心生鄙夷。同樣的事情落在老辣的管理者嘴裡，就變成：「你怎麼能夠把這么差的東西交上來呢?」或者「你看是我讓另一個人代替你呢，還是你自己還可以做得更好一點?」一句話雖沒提「加班」一詞，卻可以保證讓你兩天兩夜不睡覺，並且毫無怨言。
3、超水平的待遇和工資
老闆通常會給管理者、中層幹部遠遠超出普通員工的待遇，不過這筆錢絕對不會白花的。想拿到這筆「經理」費可不容易，既要想著讓馬兒跑，又要想著省草料。畢竟獎金是有限的，如何用最少的錢激發最大的工作效率，就看各自的神通了。我有兩個當了總經理的同班同學，每次私人聚會的時候，這兩個人就聚在一起交流如何管人，經常興奮到徹夜不眠。這還是小兒科。據說這兩人經常午夜驚夢，夢到下屬造反，然後就一躍而起，夜裡三更天給員工寫mail。大概這就是當頭兒需要付出的代價吧。
4、兩面激將，分部門競爭
有的公司生產一系列同類產品，互為競爭對手。管理者的棒子也由此有了更加神奇的玩法： 對產品A部的人說：看看人家產品B部，人家每晚加班到10點。 對產品B部的人說：看看人家產品A部，人家為了激發創意，有個男職員試著做了一個星期的女人。 更厲害的是發動大家相互提意見。然後： 對A部說：B部的人覺得你們上次做的推廣活動定位不夠准確，要吸引的是年輕人，但那場秀老氣橫秋，觀眾多半是老太太。你們對B部最近的活動有什麼看法? 對B部說：A部的人發現你們的創意是Copy美國最近一個電視廣告的。Idea是可以借鑒的，但一味Copy顯然是行不通的。我們是第一流的公司，怎麼能老跟在別人後面呢? 像斗雞一樣。 最好讓員工相互你爭我趕，公司指標一定牛哄哄。 只是苦了當員工的。累死累活不說，要提防著同一屋檐下的同事，生怕被人告了狀；更要間諜一樣監視著同事的一舉一動，最好抓一把小辮子在手裡，隨時發擊。不過，最根本的辦法往中層上層擠呀，沒辦法——不做鐵砧，就做鐵錘!
如何調動員工工作積極性
1、用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。
未來在哪裡，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬於自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免「內耗」現象，大大提高生產效率。
2、用員工的主人翁意識形成「融合動力」
優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，願意保護它，甚至願意為它付出一切！
主人翁意識的培養，可以注意以下幾個方面:（1）讓員工參與討論；（2）安排工作時讓員工了解事情的背景和原因；（3）熏陶員工形成「大局觀」。
3、明確賞罰，讓員工「心服口服」
需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些「熱身」活動:(1）布置任務時明確要求；(2）肯定、贊揚你的員工；(3）分析利害；(4）僱用最適合的員工，留住優秀員工，並始終維護員工的尊嚴和自尊。
4、發掘員工潛質
作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質，發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發展，鞏固，並激勵員工不斷向前。
5、鼓勵適度承擔風險
培養員工的風險意識是幫助員工在工作中培養創業家精神的一部分，它可以調動員工的工作積極性。所以，對於經理人來說，支持、鼓勵員工適度承擔風險，並對其探險行為予以獎勵是很重要的。
6、積極下放權力
作為有號召力的經理人，你的責任是運用權威去實現業務結果，優化員工的工作表現。所以，如果分配權力可以提高工作效率，不要遲疑。
『柒』 職場的管理者就是管人，如何管理好人
職場的管理者就是管人，如何管理好人？
1、有知人之明。俗話說得好，知人者智，自知者明，人貴有知人之明。管理人員要清晰地明白自已在公司中的部位，尋找自身在公司中飾演的人物角色，並盡力地把這個角色扮演游戲好。在平常的運行環節中選准自身的部位，勤奮地做自己的工作中，充分運用自身的風采。了解在工作上自身的功效是啥，怎樣達標並優異地實現自身的每日任務。
並且也非常容易保證，因此 每一位管理者都應當立即、適時地對屬下開展鼓勵工作中。這也是管理方面的一部分，但是，鼓勵一定要真心實意、立即且實際，即便 在批判的情況下，也需要讓指責的語言表達具有鼓勵的實際效果。對不一樣的人還需要開展不一樣的鼓勵方法。
『捌』 怎樣在員工面前做一個公平公正的管理者
一般主管最常犯的錯誤，便是以事件的結果來論定是非，表面上看似相當公平，實際上卻在部屬心中留下不滿，產生積怨。這種情形不僅會讓員工心中不再相信組織中有公平正義的存在，甚至讓員工誤認為會辯解的人，永遠站在對的一方，只因為主管只相信最後的結論。事實上，一個事件發生的過程當中，在不同的階段都可能存在不同的對與錯。在對、錯參雜的情形下，主管若未從過程的演變去裁決，僅以最後的結論來評斷是非，則部屬間的積怨便由此產生。
主管更要不得的態度是一切「以和為貴」，不敢碰觸問題的核心，對於部屬間的沖突不敢處理，對於犯錯的一方也避而不談。粉飾太平的結果，是造成內部的問題在檯面下暗潮洶涌，不斷延伸擴大。部屬也會因此認為，主管不僅未能維持公平正義，甚至是沒有擔當。因此，以和為貴不但不能帶來真正的和諧，反而是種和稀泥的作法。
要面對問題並且妥善處理，勢必會遇到一些棘手的狀況，因此必須講求處理的方法。首先，主管必須完整了解事件的始末，從事件的起始點開始，掌握雙方互動的整個過程。
許多問題的發生導因於人際間的溝通與互動，而溝通不良又常常來自於「簡問」、「簡答」。舉例來說，某甲在工作上遇到困難，必須尋求某乙的協助，卻誤認為本身的問題其它人也都會知道，因此對於問題的描述過於簡略。另一方面，由於一般人大多把本身的事情擺在較優先的順位，對其他人的事情相對較不關心，因此，某乙在回答上也過於簡單。一來一往之間，很容易便產生彼此間的摩擦與誤解，不是某甲認為某乙對其不太理睬，造成情緒上的不滿，便是雙方對問題的認知產生落差，未獲得正確訊息便貿然行事，導致錯誤的結果。
『玖』 作為一名管理者的處事怎麼才能公平
1、識人：大將無棄才。在識人方面，國有企業又有一個優勢在於：不用在招聘的幾分鍾內就對一個人下判斷，而是可以從平時的工作中對員工進行考察，通過細致、長期的觀察與「密切跟蹤」，得出某個人是否可以委以重任的結論。
2、善用：對「一把手」，重統攬全局能力，看決策水平。正職是把握方向、駕馭大局的，所以，「一把手」的駕馭能力和決策水平，是領導班子是否有凝聚力和企業能否獲得成功的關鍵。如果「一把手」僅僅是業務型或敬業型或經驗型或管理型的，就不一定能夠勝任「一把手」崗位的工作。這正是選副職易、選正職難之處。對班子副職，重獨當一面能力，看與人合作共事意識。副職一般抓單項工作較多，所以獨當一面的工作能力必須很強，如有的要對外闖市場，必須能單槍匹馬闖出去。在班子內，副職之間更多的是要溝通、協調、合作、配合、補台、幫襯，所以與人合作共事意識要強。有的副職生怕其他副職做得更好，自己失去升職機會，工作上不配合、不補台，甚至拆台，這樣無疑會給班子整體功能的發揮帶來消極影響。對年輕人，重品德修養，看發展潛力。年輕人與老同志相比，往往政治素質、品德修養磨練不夠，所以必須重視培養年輕人的品德修養。同時要看年輕人是否有後勁，是否有發展潛力和培養價值，否則，在國企幹部「上易下難」的體制下，提拔一位平庸的幹部的成本實際上是很高的。總之，啟用年輕幹部，既要看他將來能否靠得住，又要看他將來能否長本事、干成事。
對年長同志，重創新意識，看當前表現。年長同志思想觀念趨於保守，最需要增強創新意識。有些年長同志中「船到碼頭車到站」的心理是客觀存在的，所以要注重考核年長同志的創新意識和當前表現。
對黨群類員工，重政治素質，看人格力量。國企除了發展經濟，還有一個重要任務，就是貫徹黨和國家的路線、方針、政策，依靠全體職工辦企業，為職工群眾謀利益，為構建和諧社會貢獻力量。因此企業隊伍是否穩定、企業思想政治工作成效如何，主要取決於黨群幹部的工作水平，而黨群工作更加強調感召力，企業黨組織是否有凝聚力、領導班子是否有戰鬥力、群眾是否信服，主要看黨群幹部的政治素質和人格力量。對管理類員工，重組織能力，看工作魄力。管理類員工不同於業務類員工，管理類員工業務上要通，但不一定要精，主要看組織協調能力強不強，能否調動那些懂業務的人干好工作，能否處理好緊迫、復雜和難纏的問題，所以管理類員工組織能力要強，要有魄力。對技術類人才，重業務能力，看敬業精神。技術類人才，業務能力不強顯然是不行的，但如果只懂業務而不敬業、責任心不強，同樣不會干好工作，所以既要看業務能力，又要看敬業精神。
3、摒棄個人喜好，對事不對人；用人其長而避其短
4、應將修身、正心、誠意作為時刻不忘的事情。《大學》中說道：「欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先誠其意。」大學》原為《禮記》中的一篇。宋朝朱熹將它和《中庸》、《論語》、《孟子》合編注釋，稱為《四書》，從此《大學》成為儒家經典。
上面這句話是說，要想治理好自己的國家，先要管理好自己的家庭和家族；要想管理好自己的家庭和家族，先要修養自身的品性；要想修養自身的品性，先要端正自己的心思；要想端正自己的心思，先要使自己的意念真誠。可見，在我國古代，對修身、正心、誠意的理解就已經很深，已經意識到這是「齊家、治國、平天下」的根本。
5、正人必先正己，得人必先得心。而要得心，必須處處嚴於律己，以身作則。因為，行動比諾言更動聽，身教比言教更有效。管理者只有先正己，用行動做出表率，才能凡事取得主動權，具有較大的說服力和影響力，從而順利贏得人心。如果說「正人」是管理者不可忽視的管理環節，那麼「正己」就是一個前提，直接決定著一個管理者的威嚴在多大程度上被認可。管理者若想真正得到下屬的擁護和認可，贏得下屬的心，就必須腳踏實地的身體力行，從「正己」開始。
『拾』 如果我是一名管理者我如何做管理
如果我是一名管理者我如何做管理
如果我是一名管理者我如何做管理，管理者是職場最重要的人員，一個合格的管理者，不必要是一個全能人員，但是一定是會管理人員的，以下分享如果我是一名管理者我如何做管理。
如果我是一名管理者我如何做管理1
一、走進員工世界
想要企業得到更好的發展，依賴員工的事情就越多。因為員工是企業發展的關鍵人物。所以，人員管理，首先應該學會「傾聽」，傾聽他們在工作中遇到的問題，傾聽他們對企業的看法。
其次，平時多與他們溝通，積極解決他們遇到的困難。所謂愛一個人，就應該愛他的全部。因此，在生活中也應該多關系他們，用溫暖呵護他們的心，提高忠誠度，減少離職率。
二、以身作則
所謂無規矩不成方圓，所以一個企業應該制定規章制度。而管理者應該以身作則，給下屬員工一個好的榜樣。切記不要認為自己是領導就搞特殊化，認為制度就是來約束員工的，只有管得嚴厲，員工才會「不偷懶」。
其實，人心所向，都是自由自在，嚴厲管束只會適得其反。真正的對人員管理，只能讓制度作為輔助手段。
三、關心員工技能發展
企業需要壯大，員工需要成長。管理好人員，並不是把員工放在崗位上，就放任自流。而是應該多搭建一些學習台，多組織培訓課程，讓員工的能力可以得到提升，讓員工看到自己的技能能給企業帶來一定的促進作用。從而，激發員工工作的積極性，對企業的發展有積極的推動作用。
四、尊重員工
尊重員工是HR管理的立足之本。因為大多數員工來自五湖四海，有著不同的生活習慣及不同的人生觀、價值觀。對人員管理應該多宣傳企業文化，讓他們融入企業文化、感受企業文化，間接認同企業的管理方式及方法。
五、信任員工
尊重是信任的前提，了解是信任的開始。HR必須對員工，有足夠的了解，才能人盡其才，合理地安排好員工崗位，能委以重任。同時，安排好的事情，不要總是帶著懷疑的態度，要充分信任。
總而言之，人員管理在企業的管理中都是最關鍵的，只有管理好人員才能推進企業發展，而人員管理靠的是科學的管理，正視員工存在，正視員工的勞動成果。
如果我是一名管理者我如何做管理2
1、管理需要規范化 任何一個酒店都需要有規范化的管理，規范可以使企業管理有章可循，同時使每一個部門每個崗位都權責明晰。如果說酒店是一艘艦船，那每一個人都是這艘船上的水手，眾人齊心開大船，如果沒有一個統一的號子，每個人都隨心所欲由著自己的性子來，船隻會在原地打轉，甚至沉沒。
規范化的管理需要制度化，流程化，建立起科學完善地的管理體系，明確每個部門、每一個崗位的責權與工作要求。讓企業的每一個員工都清楚我應該做什麼，我的職權范圍在哪裡，當超越我的職權范圍的時候我應該找誰來協助進行處理或者得到授權，從而使內部的每個環節都能靈活的運轉，而不會出現運轉不暢或者相互推諉的現象。
規范化的管理也可以使企業的管理、各崗位責任更加清晰，在管理手段中一項很重要的手段叫做紀律處分，在不規范的管理模式中，獎懲隨心所欲，全憑管理者一時喜好或者當時心情，這樣對於被管理者來說一則心中沒數，另一方面也會不服氣。而規范化管理對於獎勵也實行制度化規范，什麼情況下獎勵，什麼情況下會得到處罰，這件事情由誰承擔責任，清楚明白。
2、管理者需要人性化
管理工作是由人來執行的，每一個人的學識、經歷、思想等等都是存在著個體的差異，作為管理者需要清楚這一點，在規范性的基礎之上針對個體的差異進行人性化的管理。
制度化的要求需要嚴格的執行，但是在執行的過程中要注意更多，語氣、語調、語速，為什麼獎勵，為什麼處罰，這項工作為什麼這么要求，為什麼要交由你做等等，都需要很清楚的進行表述，不能一味的命令命令命令，不能很好的把握管理的人性化，也許工作指令會得到執行，但是在執行的過程中以及執行的效果會不會達到理想的結果，這些又處於不可控的狀態。
舉個簡單的例子，今天某個員工犯錯了，上司很簡單的就是一頓斥責，然後開出罰單，並沒有深入的給他分析，讓他明白。而這個員工又是非常情緒化的，沒有讓他清楚明白過來，工作中帶了情緒化，也許他是按照要求來做的，但是就是帶著情緒來，最終引起客訴。
所以，管理者需要在制度化規范的基礎上對員工進行人性化的管理，這樣有助於團隊的打造，充分認識每一位員工的個性化的差異，因人而用因人而異，尊重每一位員工，讓每一位員工能夠真正的感覺到管理者的關心。
3、管理者需要做好老師
管理，在很大的程度上是培訓員工，教育員工，而不是單純的帶領員工做事。一個優秀的管理者應該要到員工的成長負責，教育員工認真的面對工作，面對人生，合理的規劃職場與人生，圍繞目標去學習去積累去奮斗。
管理者要有大氣度，要敢於將所知所會傳授給員工，要能夠正確的面對員工的成長，不要害怕員工成長起來會威脅到自己。只有員工成長了，管理者才會成長，因為管理是一個團隊，一個優秀的團隊領導人的成績不僅僅在於這個團隊做了多少事情，還要看這個團隊里有多少人能夠成長為新團隊的負責人。一個團隊的管理者培養出來的人更多，他所能承擔的責任會更大，他的舞台也會更寬廣
如果我是一名管理者我如何做管理3
怎樣做好一個管理者
1、管理者的素質涵養 管理者的素質與涵養往往與他在學校中學習的內容有著密切關系，然後在進入到工作狀態後，就會將在學校期間的良好習慣自然而然的帶到工作中去，同時也會把學習的許多知識潛移默化的融入到工作中來。因此，當在工作過程中，將良好的習慣與完善過硬的知識結構以及後天的工作能力結合起來後，就會勢不可擋的派生出做管理者的素質與涵養來。而這些素質與涵養是管理者平時的高標准與嚴要求養成的非常良好的習慣，到了最後，他們的這些良好的習慣、素養也會成為管理者在實際的管理運用中最大的受益者。
我所認為的則是管理者贏得響亮掌聲所獲取的必要的素養，可以從以下幾條中得到印證：多做自我批評，並要經得住批評和不公平待遇，正確對待所有受到的不公平待遇，能看到後天。 要有足夠的承受能力，困難時，一定要正面去想問題，順利時一定要反面去考慮問題，面對解決問題時，不要死鑽牛角尖，鑽牛角尖只會損壞你個人的形象。決不能和自己管轄范圍內的異性下屬有任何不正當的男女關系，男女有外情，永遠拎不清。 要能聽進和接受下屬的批評和不同意見，光說「同意"和「好"的下屬，往往不是弱智就是別有用心，全部說你好的下屬不是一個好下屬，全部說你壞的`下屬不一定是一個壞下屬。
2、管理者的為人處世 管理者的為人處世風格，也常常會影響他的管理風格，有些管理者風格是雷厲風行的，有些則是慢條斯理的；有些提倡人性化，有些主張制度化；有些管理者圓滑，有些管理者實在；有些管理者張揚，有些管理者內斂；有些管理者喜歡阿諛奉承，有些管理者喜歡實事求是等等。不論屬於哪一類，但管理者為人處世則不能丟棄心中的一把尺度與准繩——那就是喪失良知，要以大局為重。
這也說明了管理者的寬容大度與身先士足不能總是掛在嘴上，而是要付諸於行動之中。要知道，作為一名管理者，多少雙眼睛盯著你的所作所為。不能抱有絲毫的僥幸心理，認為自己作為管理者，作為團隊的領導就可以搞特殊化，並且有些紀律或制度偶爾犯上一兩次是完全可以理解的。 管理者，沖鋒在先，享受在後是理所應當的，大氣魄、大智慧才會孕育出一個受人尊敬，擁有無數掌聲與鮮花的管理者。 團結友愛，多想別人的困難，再想自己的難處，寧讓別人負我一生，決不讓我負別人一寸。 寧吃虧，敢於吃虧，但吃虧絕對不是為了以後佔便宜，不打個人小算盤
盡量去為自己領導的這個集體和協助自己的同事多謀取正當的利益。做人先要舍，才能有得，要是先得後舍，有難沒人幫你忙，只有先舍後得，必然在你最困難時有人會報答你。人一定要有禮貌，見了長輩要先讓路，見了比你大的長者要主動微笑打招呼，見了同事更要點頭、禮節性目視十秒鍾，在公眾場合要絕對保持對領導的尊重，不能對領導提出的問題和要求在公眾場合進行指責、反駁等，有事在單獨時進行溝通。
3、管理者的能力水平 管理者在許多時候需要不斷的否定自己，需要豁達大度的態度和虛懷若谷的胸懷。但光有這些還遠遠達不到一位真正管理者的要求與標准。在現實的團隊中，需要的還是管理者的能力與水平的體現。也就是他們解決問題、化解矛盾、翻越困難和追加個人管理魅力砝碼的能力。 管理者既是一個團隊的主導者，也同時是一個徹底的執行者。而在執行過程中就需要落實到細節，這些細節的處理就會象水滴印襯出整個太陽一樣是管理者能力與水平的充分體現。這就是我們常說的，「一隻獅子領著一群綿羊的團隊，是完全可以戰勝被一隻綿羊領導著的一群獅子的團隊"，從中說明了團隊中管理者領導力的重要性以及管理者本身能力與水平的重要性。
學會管理自己
一個管理不好自己的人，如何管理別人？一個每天上班不守時的人，下屬會守時嗎？一個書都不翻一下的人，下屬會熱愛學習、追求進步？一個上班魂不守舍的人，下屬會集中精神、全力以赴工作？一個承諾經常不兌現的人，你能要求下屬以誠待人、誠信服務？
相反，一個刮風下雨、雷打不動准時上班的上司，他的下屬很少遲到早退！一個天天學習、不斷進取的上司，他的下屬如不努力就會被淘汰！一個嚴於律已的上司，他的下屬也不敢造次！一個對客戶畢恭畢敬、真誠服務的上司，他的下屬必定會受到用戶的好評！一個管理不好自己的人，他的部門怎麼管也不會有起色。
1、嚴於律己，是管理自己的心態 人之初，性本懶，讓自己停留在舒適區，是人的本性。磨滅鬥志的最「好」方法，就是讓自己保持最舒服、最喜歡的感覺。這種人，碰到困難，選擇退縮，而不是挑戰 ；可是，要成為成功的管理者，哪裡有舒適、平坦的道路？！成功的正道是坎途！真正有智慧的人士，會選擇自己一直處於艱難、危機的狀況中，卧薪嘗膽，保持自己的意志。對自己嚴格要求，才能管理自己！管理自己，就是讓自己知難而上，熱愛挑戰！其實，大多數人都懂得正確的道理，能夠行動的只是少數。原因在於，普通人對自己不夠嚴格，只懂得率性而為，隨波逐流。記住：對自己不嚴格，社會就會對你嚴格！生於憂患，死於安樂，是已經驗證了的真理。
2、言出必踐，加強執行力，是管理自己的結果成功是一種習慣，誠信形成領導力！領導力來自好多方面，可是一個言而無信、信口雌黃的人，是沒有領導力的！領導和管理，都要做到令行禁止！管理自己，兌現承諾，應該是一個領導者必備的習慣！如果在下屬面前，言出必踐，那非常不容易。但是假如長期如此，必將鑄就個人的誠信，形成強大的領導力。上司注意自己的承諾，下屬如何敢信口開河說不負責任的話、做不負責任的事？
3、不斷學習，是管理自己的內容 如何管理自己，管理自己的什麼事情？這個問題，要靠不斷學習去填充答案。我們不可能天生就懂得各種知識，即便你經過辛勤努力早已拿到了本科或研究生的畢業文憑，但它僅僅證明過去你的學習經歷而已，並不代表你現在說擁有的知識與水平，學歷的高低不完全等同於文化程度的高與低，更何況當今世界科學技術發展之快，可以使任何最新的知識變陳舊。這就要求我們廣大管理者必須緊緊把握好時代的脈搏，確立終身學習的意識，自覺接受科學文化知識和先進思想的洗禮，做一名與時俱進的學習型管理者。
4、比如：學習銷售技巧。我們知道，一個成功的銷售人員，要觀念正確、方法正確、還要比人快、比人努力，才能創造出輝煌業績。懂得這些道理和技巧不難，但是做到位，就很難。這里，就要靠管理自己，對自己嚴要求！讓自己不畏困難，不畏挑戰，充滿熱情地去做，這樣，我們的知識才能真正變成能力，並改變我們的人生。而我們可以通過學習，學會如何更好地管理自己。 比如：學習時間管理，可以幫助我們管理好自己的時間；而情緒管理，可以幫助我們管理好自己的情緒；幾乎所有的問題都可以通過學習，讓自己更好地管理自己。21世紀，競爭就是比賽誰學得更多、更好、更快！一個不斷學習的人，絕對是一個自我管理能力越來越強的人。一個不需要別人管理的人，一定成為管理別人的人！