A. 如何做好人事管理工作
1、職工基本信息管理
職工基本信息的管理主要包括職工編號、職工姓名、性別、年月民族、籍貫、政治面貌、婚姻狀況、所屬部門、畢業院校、所學專業、身份證號、戶籍類別、戶籍地址、職稱、職務、參加工作時間、入職日期、離職日期、離職原因、獎懲記錄、培訓記錄、調動記錄、工作履歷、原單位職務、現住址、聯系電話、勞動合同編號、檔案編號等相關資料。這些資料可由人事部門在職工錄用時由職工填寫《工作人員登記表》、《登記表》加以收集並錄入，亦或由各部門主管收集並統一報人事部門。對職工基本信息的管理有助於單位或人事部門。對職工基本信息的管理有助於單位或人事部門對於職工的了解、管理以及工作調動、職務升遷等等。
有人說，人事是一個實權位置，當然這種說法也不是完全沒有道理的。但從事多年的人事工作，我深深感受到的並不是一個“權” 字，而是一種“責”。人事工作是一項政策性比較強的工作，不能帶有私心雜念，更不能感情用事，是一種原則性很強的工作。我本身就是人事主管，全面的人事工作包括：人員的招聘、錄用、培訓、績效考核、離職等一系列流程，薪資的計算、勞資福利的繳納，勞動合同的建立、職工檔案的建立，單位人力資源管理制度的建立、健全、修訂，職工、管理層、領導等各級關系的協調，勞動糾紛的合理、有效處理等。想要做好人事工作是很難的，在不斷地學習、摸索中，讓我深深地體會到要做好人事工作必須做到“五心”：責任心、細致心、奉獻心、自律心、積極進取心，只有這樣，才能適應新形勢下人事工作發展的需要，把人事管理工作做得更好、更完善。
2、責任心
做好人事工作，必須有很強的工作責任心。不同的職業，對工作賦予不同的責任。教師有教書育人的責任;醫生有救死扶傷的責任;而作為人事工作者，責任就是對單位幹部職工的人事檔案和幹部任免資料負責。從小到每位幹部職工的簡歷，大到關繫到幹部職工終身福利的工資晉升和調級等，每一個環節，都得親歷親為，確保每一位幹部職工的人事檔案不缺一張表，不少一份材料。自從我接手人事工作以來，本著對幹部職工高度負責的態度，我經常主動與組織、人事部門溝通，對部分幹部職工檔案不齊全的、或是缺少任職文件等，都一一進行了查漏補缺，確保全局幹部職工檔案的完整性。
3、細致心
人事工作不像做統計專業，做錯了，再重新錄入匯總一次就可以。在處理人事工作時，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一點點，就可能帶來不可估量的負面影響。在2006年全國統一推行的工資改革制度中，這是每個幹部職工最關心的問題，為了這次工資改革，必須把每個人的信息填在信息登記卡里。比如同樣是大專文憑，如果填了是全日制的，工資就會加多幾十元，但如果填的是非全日制的，那工資將不變動。假如我們工作不夠細心，在這里填錯或是錄入錯了，那就算你其他的做得再好，再全面都沒用。因此，要做好人事管理工作，就一定要保持嚴謹細致的工作態度，做到細心、再細心。
4、奉獻心
人事工作是平淡的`，也是平凡的。它不像統計專業那樣，做得好就能名列前茅。人事幹部的功績大小，不在於嘩眾取寵，而在於對人事工作的無私奉獻，在於我們以公道正派之心為幹部職工做了多少有益的事情。新形勢下，人事工作的任務越來越重，工作范圍越來越廣，工作壓力也將越來越大。在這種情況下，要求人事幹部要有一種自強不息、開拓進取的奉獻心。英國莎士比亞說過：品行是一個人的內在，名譽是一個人的外貌。人事管理工作要求我們要以平常心對待每一件事，正確看待得失，學會在人事工作中尋找快樂。
5、自律心
人事工作是一件非常嚴肅的工作，作為人事幹部必須嚴格遵守各種人事法律、法規。通過不斷學習，努力把握國家人力資源管理相關法律、法規政策等，不斷提高專業管理水平。工作上不以“利益”為標准，淡泊名利、清正廉潔是人事幹部應該牢記的世界觀、人生觀和價值觀。在原則和標准面前，不為關系所累，不為私性所擾，不為金錢所動。嚴格按照規章制度辦事，做到客觀、公正、公平。
6、積極進取心
面對知識的不斷更新換代，特別是電子計算機在各個領域的廣泛應用，作為人事主管幹部，我們就必須不斷地學習，把學習當作一種興趣、一種追求。通過學習理論知識與實踐操作相結合，不斷地強化自己的業務水平和現實操作能力。人事工作的規范性很強，再加上，現在的人事工作已經開始向電腦化方向發展，如果不精通相關的政策法規和熟悉電腦操作，就很難做好這項工作。
B. 如何做好人事管理
如何做好人事管理工作
一、人事管理工作的主要任務：
1、組織。也就是制定、修改關於許可權和工作職能責任的組織結構;
2、計劃。預測對於工作人員的需求，做出人員投入的計劃;
3、人員的配備和使用。按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等;
4、培訓。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓;
5、政治思想工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想覺悟，激勵工作人員工作的積極性、創造性。
6、人事管理研究。對工作情況和程序進行總結、評價，以便於改進管理工作。
二、人事管理工作主要那些：
1、人員的招收、錄用、培訓、工作效績的考核、離職等一系列流程，工作人員檔案的建立;
2、人力資源管理制度的建立，員工、管理層等各級關系的協調，做好人事工作不是那麼容易的。
三、人事管理的角色和地位
1、助手和參謀作用：為了工作的整體利益，要為管理層提供好的建議，成為領導的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用;
2、服務者和監督者：因為工作的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，要各司其職又要為工作人員服好務，還要對各片區的工作人員進行檢查，並對違反者進行相應的處理。
3、自律者和示範者：該部門和工作人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對於工作的威信就會產生很壞的影響。
4、部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能善於溝通和協調，對工作人員的心理也要有一定程度的掌握，對相關的知識與技能也要有一定的要求。
四、要充分發揮該部門工作的作用
我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為領導建立人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的激勵系統。
總而言之，人事管理工作的最終目標就是確保工作的正常運作正常的進行，為工作創造效益，這也是人事部門存在的價值。從管理層到工作層，都要做到各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，使每個人的才能全部地朝著有利於達到的目標的方向發展。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士·牟尼說，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類聯合的形式。
C. 怎樣做好人事管理
導語：人力資源管理水平的高下一定程度上影響著企業團隊的績效，也直接決定了企業是否可以持續健康發展。
怎樣做好人事管理
一、樹立全員HR意識
正如人力資源管理不能與企業其他管理割裂開來一樣，人力資源管理也從來就不是人力資源部門一個部門能夠做好的事情。從管理學的角度看，一個人的管理范圍一般為6-12人，管理的人數太多則會導致管理的效果大打折扣。
因此，讓人力資源管理工作直接面對公司的全體員工是不現實的，即便是勉強做到效果也會很差。另一方面，由於分工有不同，術業有專攻，人力資源管理對各個崗位員工的專業了解程度畢竟不會很深，而且對他們在崗位上的表現也肯定不如他們的直接主管詳細周到，因此，要想做好人力資源管理，就必須依靠一線主管和各部門經理，充分發揮他們的作用，調動他們的積極性，這樣才能使人力資源管理的政策自上而下地深深根植於企業內部，滲透到企業的每一個角落。
除了發揮各部門經理在人力資源管理上的作用外，充分調動員工的積極性也非常重要。人力資源中員工發展最主要的內容就是員工的自我發展，讓員工學習和了解人力資源的相關理論和知識，對於幫助員工理解企業人力資源的政策意圖，自我規劃職業生涯和學習發展有著十分重要的意義與作用。
在以後的培訓工作中我們不應為搞培訓而搞培訓，那樣必然導致形式主義，而應當藉助培訓打造學習型企業，多為員工提供培訓的資源與條件，不要把大量的精力放在安排培訓的行政事務性工作上。
另外我們應當充分利用公司內部區域網的有利資源，導入人力資源管理信息化工具，一但某一位員工有了好的人事管理建議或看到了優秀的人事管理文章，就及時的放在公司的內部區域網上，讓員工運用信息化平台自我管理，這樣可以大大解放人力資源管理的生產力。在人力資源管理的具體操作過程中我們應當提倡行銷HR，即企業員工(包括上下級)視為客戶而不是被管理者，通過授權、鼓勵、信任、參與而非獨裁、控制、強迫、防範的途徑來開展人力資源管理工作的方式。
二、明確崗位職責，進行職責管理
職責是企業管理中經常談到的話題，員工盡職盡責是企業職責管理的理想目標。部門間的互相扯皮、上下級對職責期望不一致、職責不清晰和員工推卸責任等問題都是由於職責管理不當而出現的。解決這些職責管理問題的最好方法是進行組織設計和工作分析，在進行組織設計和工作分析時應當注意以下幾點：
1.組織設計和工作分析要科學合理
公司應當組織相關人員對公司的生產工藝流程、部門之間的業務分工進行分析，採取科學的技術和方法進行組織設計和工作分析，制定出合理的部門職責規范和崗位工作規范，使得組織架構趨於合理，職責劃分得科學。這樣，各崗位的任職人就能按照清晰的職責要求，在自己的崗位上符合職責要求地進行工作。如果組織設計和工作分析不合理，那麼得出的管理規范必然是行不通的.，其結果可能導致更多問題的發生。
2.要努力避免形式主義
在進行組織設計和工作分析過程中我們不能因企業費用、時間或精力等各種原因，而對組織設計和工作分析採取湊合的態度，組織設計和工作分析相當粗糙，充其量也不過僅僅有一個大致的輪廓。
這種形式主義的組織設計和工作分析的效果是很微弱的。組織設計和工作分析由於要求科學、合理和完整等各種特性，必然需要處理相當多的具體問題。只有組織設計的輪廓，而不考慮具體問題，必然是沒有多少效果的。
3.要盡量克服歸罪於外的心理
職責管理中的另一突出問題就是歸罪於外。崗位間、部門間的彼此扯皮最終常常以公司沒有明確界定職責為借口而收場。持有這種心理的人以為，只要公司將職責劃分清楚，大家就不會扯皮，就能在各自的領域內很好地履行自己的職責。
寄希望於公司能將所有的職責都劃分得清清楚楚，實際上是希望公司進行組織設計和工作分析時能夠完全解決所有問題，這顯然是不現實的。解決職責管理過程的問題，不僅僅只是公司的事情，還是各位經理人的共同職責，需要各位經理人勇於承擔對員工和部門職責進行管理的職責，防止沖突和矛盾的發生。
4、避免輕描述、重使用
輕描述、重使用，指的是進行職責界定和職責描述時，沒有運用科學的方法，
也可能照抄其它公司的文件，很粗糙和隨意地制訂職位或崗位的說明書。崗位說明書中規定的職責根本不合理，或與另一個崗位的職責是相沖突的，結果實際上是各個崗位憑空描述各自的職責，沒有考慮到相互之間的關聯性和彼此間的協調和配合，這樣一來相應的為將來的崗位間、部門間的沖突埋下了隱患。
企業和員工都需要對職責的具體內涵作出科學的界定和正確的理解，尋找出達到企業和員工雙贏的最佳尺度，以有效保證交易過程的順利完成。但是，組織設計和工作分析並不能完全解決職責管理中出現的所有問題，還需要各位經理人勇於承擔對員工和部門職責管理的職責，以有效防止沖突和矛盾的發生。
三、進行目標管理，明確公司、部門、班組和個人的工作目標
“目標管理”強調個人目標、團體目標和企業目標的統一，個人和團體的利益同企業的利益融合在一起。採用員工自我管理的方式，讓員工自己當老闆，自己管理自己，變“要我干”為“我要干”。通過上級分權和授權來實施例外控制。
“目標管理”中的“目標”應由上下級共同制定的，進行目標管理時應按以下程序進行：
1.制定目標
制定目標包括制定企業的總目標、部門目標和個人目標，同時要制定完成目標的標准，以及達到目標的方法和完成這些目標所需要的條件等多方面的內容。
2.目標分解
建立企業的目標網路，形成目標體系統，通過目標體系統把各個部門的目標信息顯示出來，就像看地圖一樣，任何人一看目標網路圖就知道工作目標是什麼，遇到問題時需要哪個部門來支持。
3.目標實施
要經常檢查和控制目標的執行情況和完成情況，看看在實施過程中有沒有出現偏差。
4.檢查實施結果及獎懲
對目標按照制定的標准進行考核，目標完成的質量可以與個人的升遷掛鉤。
5.信息反饋及處理
在考核之前，還有一個很重要的問題，即在進行目標實施控制的過程中，會出現一些不可預測的問題。如：目標是年初制定的，年尾發生了亞洲金融危機，那麼年初制定的目標就不能實現。因此在實行考核時，要根據實際情況對目標進行調整和反饋。
為了使PE理論更具可行性，還需要一系列的配套措施，除了建立完善的培訓、學習機制外，還要建立“人才倉庫”，實施“種子計劃”。具體說來就是在PE理論的指導下，由公司宏觀調控，各部門分別建立自己的精英檔案。對所列入精英檔案的員工要重點培養，全面提高其各項素質。
此外，還要對進入精英檔案的人員給予獎勵，這樣能夠激勵其他員工的積極性，爭取進入精英檔案。對於精英們要高標准、嚴要求，除了加強培訓教育外，還要由公司領導及相關專家人員對其進行頻繁的考核，以促進其不斷的提高和進步。
這批精英人才就是公司的“種子資源”，他們不僅能夠保證公司的人才供給，同時也起到榜樣的模範作用和帶動作用。對於一個追求發展、渴望進步的公司來說，優秀人員何拒其多。但這種數量基本固定的均衡是一種動態的，有上有下，今天是精英，明天可能被比之更優秀的人員取代。嚴格執行劣汰制，就會激勵所有有上進心的員工持續地努力，所有人都看到希望，也受到威脅。長此以往，將保證所有員工都具有較高的綜合素質。
D. 怎麼才能做好人事管理工作
導語：怎麼才能做好人事管理工作呢?人事管理出發點在於“以人為本”，歸宿點在於為了實現人與事的優化配置，通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，對工作人員的體力、心力和智力作最科學適當地配置利用，謀求效果發揮的最大化，並保護其合法的利益。
怎麼才能做好人事管理工作
協調好各部門的工作。人事行政部是公司的主要行政部門，需要協作時，不同部門的工作都需要人事行政部來協調。
招聘工作要有章有序。人事部門每年都會招聘一些員工入職，是公司人才引進的最關鍵門檻。所以人事行政部的工作做得好，招到好職員的概率就會更大。
日常事務管理，做到公平公正。比如說，年度評優。每個部門都會推選優秀的員工參加評優工作，如何保持公平公正很重要。
人事部部門職員要懂得為人處事。人事部很多都是處理人際關系的部門。所以對自己部門的.人員首先要要求知道為人處事。
企業文化建設要做好。企業文化是一個企業凝聚力的一種體現。
多關乎員工的生活。這也是人事行政部應該要乾的事。
怎麼才能做好人事管理工作
一、科學調配人力資源，取得最佳配置效果
目前蘇州分院在人事管理工作中存在的突出問題就是人力資源的不足，缺乏高端專業技術人才。為此，我院人事管理工作始終樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。分院領導嚴格按照上級有關部門的文件要求，每年根據分院現有人力資源現狀和規劃發展需要，在充分挖掘幹部職工潛力的基礎上，科學分析人員需求，做到有計劃地、有針對性地引進專業技術人才。根據不同的人員結構、崗位數量、人員層次，嚴格按照招錄程序，採取事業在編、人事代理、勞務派遣、退休返聘等多種用人形式，注重人才培養，最大限度地滿足每個部門的專業技術人員的配備，將工作負荷和人力資源之間的矛盾減少到最小，力求達到部門人員最佳配置效果。
二、建立健全選拔制度，完善幹部激勵機制
長期以來國家實行的編制管理有效地控制了財政經費的擴張，但同時也形成了事業發展與編制之間的矛盾。只進不出，會導致機構臃腫;能上不能下，就難免人浮於事。為解決這個矛盾，我們從九四年就積極探索了一套全員聘任聘用制管理辦法，實行合同聘用、契約管理，解決了幹部終身制問題，打破了大鍋飯，由“要我做”轉變為“我要做”，在公開、公平、公正的基礎上，中層管理人員競爭上崗，幹部能上能下， 其他人員雙向選擇上崗，全體職工能進能出。
三、不斷規范考核體系，實行崗位績效分配
在社會主義市場經濟條件下，物質利益問題是一個直接關繫到人的創造活力發揮的重要問題。為提高蘇州分院的工作質量和工作效率，科學反映和評價工作績效，促進管理規范化、制度化，促進分配製度的合理化、科學化，我們在充分調研，廣泛聽取職工意見的基礎上，進一步理順分院內部的分配關系。在注重崗位績效的同時，做到兼顧公平，把公平問題放到重要位置，認真研究制定了切實可行的、滿意度較高的崗位績效考核分配辦法。分配方法充分運用考核結果，將其與績效工資、續聘、轉崗、培訓以及解聘有機結合起來。此辦法雖然拉開了分配差距，但績效考核做到了民主、公開、公正、公平，切實營造了干多干少、干壞干好就是不一樣的正確評判導向。因此至今未發生一起由分配引起的糾紛和投訴。當然，在執行過程中還發現存在一些問題，我們也將在實施過程中不斷完善改進。
四、努力細化人事管理，協調助力全面發展
為了把人事工作做得更好、更細，我們根據省院《人事管理手冊》，結合蘇州分院的實際情況，組織有關人員編制了《行政人事管理手冊實施細則》，對每一個章節都進行了細化，規范了人事管理工作辦事程序，明確了工作職責，增強了可操作性，做到讓制度來管人，讓制度來說話。值得一提的是，在最近的幾年裡，我們根據省局有關文件精神，將編內和編外人員重新梳理、整合，詳細編制了崗位及崗位說明書，明確了職責和許可權，讓職工各盡所能，各盡所長，切實維護大家的利益，充分調動了幹部職工的積極性。
E. 如何做好人事管理
導語：近年來，我國人事管理獲得了很大的發展，這表現在人事管理者通過實踐運行為企業營造了和諧發展的勢頭，直接或間接地帶來了新的利潤值，為全社會的發展作出了貢獻。那麼，究竟什麼是人事管理呢?
如何做好人事管理
一 現代企業中人事管理的內涵
人事管理是人力資源管理發展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。它是指有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調等一系列管理工作。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作出最適當的利用和最高的發揮，並保護其合法的利益。現代人事管理理論認為人人皆有自我發展和自我實現價值的追求，將人不再局限為一種成本，而是視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制，重視人的發展與企業發展的和諧關系，將人的作用提高到前所未有的高度。
二 人事管理對企業尤其是現代企業的重要性
貫徹、執行各項社會保障制度，切實保障廣大職工合法權益，我國在建設社會主義市場經濟體制後，勞動關系發生了變化，職工的勞動權利自主性擴大了，風險也擴大了。特別是在經濟轉軌時期，下崗職工明顯增多，為此，我國相繼建立並推行了對職工的多項生活保障制度。如基本養老保險、失業保險、基本醫療保險等，以維護廣大職工的合法權益，保障人民群眾的安定生活，為廣大職工排憂解難。一個健全的保障體系對保證市場經濟體制的建立和社會的穩定有著十分重要的意義。
三 獻計獻策，積極做好人事管理工作，樹立和諧發展的企業文化
1.建立健全人事管理系統
第一，企業人事管理系統的分析與設計。企業人事管理系統打破了傳統手工操作的模式，動態地實現了職工信息管理、人事變動、職工考勤信息管理和部門機構管理等功能。
第二，系統功能模塊設計。根據對企業人事管理系統的功能需求分析，此系統的主要模塊包括：系統用戶管理、職工信息管理、職工考勤管理以及機構編制管理四個部分。
第三，資料庫設計。建立資料庫是為了方便人事管理者進行人事管理。建立資料庫以後，對於相同項的檢索、對比、修改將變得非常容易。
2.做好人事管理工作
第一，要堅持人性化管理與規范化管理相結合
在現代企業中，管理者尤其是人事管理者，要重視對員工的人性化管理。這不僅包括在考核中加強對員工奉獻精神和努力過程的表彰和考核，更要加強對員工進行對企業忠誠度、責任感、服從性、協調性、個人修養、集體榮譽感等因素的考核。要重視和加強對員工進行培訓和再培訓，為員工提供學習和再深造的權利。
同時還要實行規范化管理。建立健全規范化的管理包括建立規范化的人事管理制度;對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門，其管理方法和手段不再是簡單的行政命令，而是各種先進管理方法和手段的綜合;另外，要保證企業人事管理政策的公開性、穩定性、協調性和連續性。
第二，建立有效的分配激勵機制
現代企業應進一步加大搞活企業內部分配的力度，要將員工的各種收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，使員工的.收入符合其勞動創造的價值和貢獻，充分調動員工的積極性和創造性。獎金的分配與績效掛鉤，多勞多得，努力做到一流人才、一流業績、一流報酬。真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。
第三，提高人事管理者自身的素養
人事管理者應在平時注意提高自身的政治思想素質，做到作風正、責任心強、自我號召力大。除此，還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。在日常工作中，人事管理者要不斷增強自我魅力的培養和心理素質的增強，在工作中工作方法應做到因人而異，隨機應變，多種多樣，使員工易於接受，自願接受。
第四，要學會應用信息化管理
現代社會也是信息社會，人事管理部門作為管理部門中的先頭部隊，一定要學會應用先進的、新的信息，並且學會區別對待這些信息，有的信息要舍棄，有的信息要挖掘，有的信息可以用來宣傳教育，有的信息可以作為分析研究……這就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不斷修煉、不斷總結，最終養成自覺收集信息和使用信息的習慣，應用這些信息對信息涉及的部分進行認真分析、科學預測，把信息的使用貫穿到整個人事管理和決策的過程中去。
四 結論
人事管理工作是一項任重道遠的工作。說它任重，是因為人事管理做得好，既可以為企業營造和諧的企業文化和積極向上的工作氛圍，能最大限度地發掘每個員工的潛能，為企業間接創造不可估量的經濟效益和社會效益;說它道遠是因為人事管理工作永遠沒有盡頭，沒有最好，只有更好，只要人事管理者努力，它的內涵永遠也不會局限於它的外沿。隨著社會的不斷發展，人事管理工作必將獲得新的活力，這需要管理者自身通過不斷提高自我修養來完善，更需要管理者用心去發現。
F. 企業如何做好人事管理工作
人事管理，亦稱人力資源管理，是國家或某一部門為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。下面是我為大家收集的企業如何做好人事管理工作，希望能夠幫助到大家。
1現代企業人事管理與傳統人事管理的比較
1.1管理理念層面
傳統的人事管理將「事」的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現代企業的人事管理更加關注企業內部員工的個人狀況，將員工置於企業管理的核心地位，體現出極強的人本性特點。
1.2管理重點層面
人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規范是傳統人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現代企業的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對於人事的後期管理，比如人事成本管理、員工職業發展、崗位需求度和協調性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。
1.3管理內容層面
傳統的人事管理內容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現代企業的人事管理工作是一個更為多樣復雜的龐大系統，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓、中期調查、後期培養等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業的特性和需求，在掌握經濟形態、企業屬性、同行動向等多種信息後進行有針對性的人員招聘。
員工被聘用後，企業也更加關注員工對於工作的熟悉度、心理變化及精神狀態，從而及時地對員工進行心理疏導工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧後，企業更加註重對員工能力的提升和培養，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應日益變化的社會。
1.4管理方法層面
傳統的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現代企業的.人事管理更加主動和積極，通過發揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現了企業的管理目標。
2改進企業人事管理工作的意義
通過將傳統的人事管理與現代的企業人事管理工作進行比較，可以看出傳統的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業的高效運轉及現代化轉型。因此，改進企業人事管理工作顯得十分必要且重要。
2.1激發員工的首創性
在企業的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處於管理系統的核心位置與關鍵環節。因而，企業在進行員工的管理時，應該著重考慮「人」的因素，應把「人」作為企業戰略布局的重中之重。唯有如此，才能調動員工的工作積極性，激發員工的想像力和創造力，進而為自身、他人以及企業的全面持久發展注入活力。
2.2助推企業的現代化轉型
經濟的極速發展，科學的突飛猛進，技術的日益變革在為企業發展帶來機遇的同時，也構成了巨大的挑戰。在競爭日益激烈的知識經濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業能否在時代浪潮中保持永久生機的關鍵因素。擁有人才的企業，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業創收助力，為企業轉型升級助力。
3改進企業人事管理工作的舉措
3.1樹立以人為本的管理理念
在企業的人事管理中，管理人員要將「以人為本」的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓、提升等各個環節給員工以適當的關注和重視。
在制定管理制度時，要學會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最後的自我實現需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉變原來「控制人」的陳舊思維，樹立「成就人」、「發展人」的管理理想，讓「以人為本」的管理理念滲透進企業管理的點點滴滴。
3.2引入企業管理的激勵機制
在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業管理的激勵機制。通過給員工設立工作目標，並用物質獎勵或精神鼓勵作為激勵的內容，以此給員工適當的心理及精神刺激，進而引發員工的行為變化。在這個過程中，可激發員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發揮員工特長等方面發揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設計上，可採用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據多勞多得的原則，對於表現突出、業績優異的員工要進行額外的物質獎勵，以此激發員工的工作熱情和信心。
3.3加強企業文化建設
企業文化是一個企業的靈魂，是企業精神的集中體現。構建一個和諧健康寬容的企業文化，可為每一個員工的全面發展營造良好的空間。在企業文化的創建過程中，員工可深入體會企業的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業理想相互結合，增強個人工作的責任感和使命感。
員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養了團結協作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續努力的毅力。此外，在先進的企業文化熏陶下，員工更會將企業的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現出積極的精神狀態，對員工身心的健康發展大有裨益。
3.4提高管理人員的素質
在企業的人事管理中，管理者的個人素養在一定程度上決定著一個企業的管理成效。因此，企業在招聘人力資源管理者時一定要重視應聘者的個人素養，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質等方面的內容，為良好的企業管理奠定人才基礎。
4結束語
歸根結底，企業的競爭是不同企業間總體實力的較量，是科學技術和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業必須要重視人事管理工作。為了順應時代潮流，迎合企業發展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統的人事管理模式，推動人事管理的現代化轉型。
G. 企業人事管理怎麼做好
導語：人事管理是企業管理中的重要組成部分。隨著社會經濟的迅猛發展，現代企業中越來越重視人事管理工作。與傳統的人事管理工作相比，現代企業人事管理從管理觀念、管理重點、管理方法等等方面還是有著很大的區別，著重強調了人本管理。
企業人事管理怎麼做好
一、現代企業人事管理與傳統人事管理的區別
人事管理說到底，一是人的管理，二是事的管理。傳統的人事管理偏重於事的管理，而在現代企業人事管理工作中則偏重於人的管理。因此現代企業人事管理與傳統人事管理從內容到形式上都有了很大的變化。
(一)管理的重點不同
傳統的人事管理主要就是人事招聘、入職、人員的行為規范等，而現代企業管理則對人事的後期管理中，人事成本、職業發展、崗位協調、工作流程等主要是以人為核心。這是管理的重點上的偏移，是將人和事放在了同等重要的位置上。
(二)管理的內容不同
傳統的人事管理工作一般都是簡單粗淺的管好事情就可以了。而在現在快速發展的現代企業管理中，是明顯跟不上進度的。現代企業人事管理在內容上更多的要從企業的實際情況出發，不但要了解本行業的經濟動態，形式發展，更要了解員工的心理狀態，職業需求等多方面的事情，這就要求人事管理的實際操作者要去不斷的學習，和接受新的知識，創新管理方法，才能夠跟上企業的發展。
(三)管理方法的不同
傳統的人事管理大多數情況下，都是被動式管理，是人管事的管理，而現代企業人事管理工作中是主動式的管理，是通過人管人的方式，實現其管理目的的。
(四)管理作用的不同
傳統的人事管理只是企業管理中某一個職能部門單獨使用的工具，與企業的真正的執行、決策部門沒有任何關系。而在現代企業人事管理中，人事部門已逐步成為決策、執行部門的重要合作夥伴，通過人和事的共同管理，完成企業的管理模式。
二、現代企業人事管理的重要意義
通過傳統企業人事管理與現代企業人事管理的`區別，我們可以看出，現在企業經濟的迅速發展，人事管理已經成為企業管理中重要的一部分。不再僅僅是招聘、考核、考勤單一的被動式的管理方式，而是在管理的目標、內涵、形式和作用等多個方面，賦予了新的意義。
人事管理不同僅僅是一種後勤管理的事務，而事對企業的執行、決策，人事走向都具有決定性作用的管理工作。可以總結為通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、與組織之間的關系，將企業的管理工作整合起來，發揮其巨大作用，並得到最大化的利益的方式。也將重視人的發展與企業發展的和諧關系，重視員工的個人職業規劃和發展，更人性化的管理內容和形式。一方面保障了廣大員工的切身利益，另一方面對於企業的發展和穩定也起到了積極的意義。
三、如何進一步做好現代企業人事管理工作
(一)加強人本管理
簡單來講，企業管理中要做的三件事，無非就是人、事、物。其中最重要的就是人的管理。如果一個企業要想獲得長足的發展，就要抓好人事管理，其中人是核心。因此，要做好現代企業人事管理工作，首要任務就是加強人本管理，為企業的發展提供充足的人才資源。
(二)發揮人事管理的優勢
在企業的日常管理中，人事管理已通過人管人，人管事的人事管理鏈接，將企業的管理建立在一個平台上。企業的最終目標就是實現利益最大化，如何實現這一目標，就可以發揮人事管理的優勢，將人的技能使用率和有效率，發揮到最佳的狀態，這也是人管理在企業發展中的重要作用的體現。
(三)建立有效激勵機制
現代企業管理中，都早已經實現多勞多得、按勞分配的待遇管理制度，但這遠遠不足以適應企業發展的需要。要想進一步實現人事管理工作的目標，可以從建立有效的激勵機制入手，在企業內部將員工的工作成績、個人能力展示、對企業貢獻等多方法的成績列入考勤考核范圍，使員工的工作待遇和工作狀態都達到一種新的高度，充分調動員工的積極性和創造性，創造穩定的人才隊伍和良好的企業文化環境。
四、結束語
人事管理工作，是現代企業管理中的一項重要的內容，並且隨著企業的發展，越來越重要。做好人事管理工作，不但可以為員工的切身利益保駕護航，為員工的職業發展和職業規劃提供有利的指導。還為企業的提供穩定的人才隊伍，將合適的人員放到合適的崗位上去，讓員工的個人才能和職業能力發揮到最大作用，同時也為實現企業的最終目標提供最有力的支持。
同時人事管理工作也是一項任重而道遠的工作，需要每一位人事管理工作者的不斷學習，提高自己的人事管理能力，綜合素質，來其實現自身和企業人事管理的能力。