⑴ 如何做好學校管理
基礎教育課程改革的浪潮滾滾而來，沖擊著每一所中小學校，它將使我國的基礎教育產生一次歷史性的變化與發展，對學校、校長及教師提出了全新的挑戰。新課程的教育理念要求學校管理觀念發生變革，校長的角色定位也要隨之轉換，並要求校長在管理活動中採取相應的新策略。 一、校長應樹立學校管理新理念，與新課程改革相接軌 由於學校的價值和性質發生了根本的變化，作為學校領導尤其校長務必要站在教育改革的前沿，轉變管理舊觀念，樹立現代學校管理觀，以教師和學生的全面發展為主，創造性開展好各項工作。 （一）教育性管理由制度管理向人本管理轉變 蘇霍姆林斯基認為：人的心靈深處有一種根深蒂因的需要，就是希望自己是一個發現者、研究者、探索者。作為一名教師，他的職業角色決定了他的追求價值取向：得到別人的尊重與承認永遠甚於物質利益。因此，在管理教師時必須樹立以下新理念：1、信任教師，知人善任。 第一，營造學校骨幹教師是學校最有價值的主人的輿論氛圍，將骨幹教師的素養內核框定在教學實績、科研能力、師德修養三個方面，引導教師用高尚的人格魅力和學術力量吸引學生。第二，向教師承諾教師能翻多大的筋斗，學校就搭多大的平台，在各方面向優秀教師傾斜，鼓勵教師建功立業。第三，將業務管理的許可權下放，把創造還給教師，讓教師充滿智慧的挑戰，把責任還給教師，讓教師創造性地整合、補充、調整、拓寬課程；把時空還給教師，讓教師將活動與學科教學銜接起來，將學校教師與家庭、社會聯系起來。第四，充分挖掘教師所擁有的資源，尤其是信息、人際關系等方面的資源，為學校所用，學校對提供資源的教師予以獎勵。2、無情決策，有情操作。 人本管理的實質是保護人的自尊，激勵人的情感，彰顯人的價值。葉瀾教授說過：教育是一項直面生命的事業，對教師而言，課堂教學就是教師的職業生活，要讓教師的職業生活豐富多彩，就必須鼓勵教師追求精益求精向自我挑戰。在人事安排上，應遵循機會均等的原則，沖破用人上的暈輪效應。首先摸清管理對象在性格、經驗、工作實際、生活狀況、社會關系諸方面的特徵，並傾注以積極的期待，鼓勵教師嘗試風格不同的教學方法和選擇不同的教育對象，然後對工作崗位進行招標並公示，最後將教師的工作分擔情況、目標及研究任務同時下達。目標分層，體現彈性；研究任務要有針對性，指向提高教師的教育教學水平；考核重在促進教師的自我成長。 （二）發展性管理由權力經驗管理向學術管理轉變 蘇霍姆林斯基說：校長對學校的領導，首先是教育思想的領導，業務上的指導，其次才是行政管理。學術型管理倚重的是校長的人格魅力和學識力量。學術型管理的主要途徑和方式有：1、用校長的教育哲學指導校本課程的開發。 創新教育注重學生學習方式的轉變，強調合作學習、自主學習和探究性學習，探究性學習需要開發探究型課程。學校探究型課程開發的實質是一個以學校為基礎進行課程開發的開放、民主的決策過程，它需要校長、教師、課程專家、學生及家長和社區人士共同參與學校課程計劃的制定、實施和評價活動。校本課程開發策略，應充分尊重和滿足廣大教師以及學校的教育環境的獨特性和差異性，注重教育資源的重新配置，重視課程理論與課程實踐的不斷豐富與完善。這一切，都需要用校長的教育哲學來統整，教育哲學的統整作用主要表現在：學校教育如何與社會的持續和整體發展相協調；如何統整科技與人文、知識與智慧、思想與行動、理性與非理性的關系；如何建立開放的教育資源系統，民主開放的組織結構和自覺自律的內部評價機制等。2、實施科研興校方策，提升教師的業務素質。 蘇霍姆林斯基曾建議校長把教師的興趣引導到教育科研的軌道上來。校長的學術管理首先表現在不斷轉變教師的教育觀念。校長是先進教育思想的傳播者，校長是老師的老師，對教師進行教育思想的校本培訓，幫助老師明確教育發展的新動向，是校長首要的職責。其次，建立校長親自過問教科研工作的制度，因為教科研工作是為教育教學提供咨詢服務的，所以如果校長不親自抓，就勢必會導致校長的工作意圖難以細化，導致咨詢服務的失效、疲軟。第三，建立組織與評價機制。對教師的備課、上課、說課、論文寫作與評議、研究觀摩活動都要形成評價與保障制度，並採取重過程，輕結果，少指責，多指導，有層次分階段的實施策略。3、創建學校特色，激活發展動力。 學校的辦學特色，是在學校各項資源最佳配置的基礎上，通過理性反思凸現出來的亮點，它是一種學校文化，具有獨特性和穩定性。校長學術管理上的首要職責是創辦特色學校，發揚學校特色。讓特色引路，形成干群的向心力；讓特色增輝，激活廣大教師的創造力。其次，強調管理過程中的自主性，讓教師自己管理自己，自己約束自己，變要我做為我要估。第三，強調管理過程中的合作性，提高決策的含金量，增強學校的親和力。 二、新課改呼喚校長扮演新角色 新課程能否真正進入學校，在很大程度取決於校長對課程改革理念的理解和認同，以及能否進行積極的組織與領導工作。如何讓教師理解、接受並在課堂教學中真正貫徹新的課程理念，如何使學校的各方面管理協調高效，使學校真正成為學習型組織，所有這一切需要一個很長的適應過程。但是，作為校長必須身先士卒，首先實現自身角色的轉變。1、校長應成為新課改的推動者。 長期以來，課程改革大都由教育主管部門或教育專家主導，採取由上而下的改革模式，校長總是承擔著被動執行者的角色，在課程方面的主動權很小。新一輪課程改革落實到每所學校，責任到每位校長。因此，校長首先必須轉變觀念，自覺領悟新理念，掌握新標准，優化自身的課程理論修養，採取多種途徑和方法，充分調動學校全員參與課改的積極性，推動新課程的實施。2、校長應成為新課改的研究者。 新一輪課程改革應落腳在教學過程中，強調處理好每一個教學環節。教師的具體教學過程與學生的學習方式的互動變革，是當前加強課堂教學改革實驗與研究的首要任務。由於課程改革的核心環節是課程實施，而課程實施的基本途徑是課堂教學，所以在互動變革中學生的學習方式的轉變是此次教學改革的核心任務，是本次課改的一個亮點。校長應在明確師生互動變革的重要性的基礎上，加強課改實驗研究，以研促改。3、校長應成為新課改的組織者。 課改作為一個新生事物，教師將要面臨許多前所未有新問題，校長應當做好新課改的組織工作。首先，要積極領導悟素質教育的理念和實施體現新課程精神的新舉措，根據本校實際，積極組織教師學習新標准，感悟新理念，開好新課程。其次，要深入課改第一線，科學高效地組織指揮全校的課改工作，到師生中去、到課堂中去，堅持上課、聽課、評課，掌握組織課改的主動權。4、校長應成為新課改的協調者。 課改是一項牽動學校全員和社區、家長的工作，校長必須充分發揮整體的合力效應，以保證所有的力量都為課改的順利實施服務。首先是學校內部目標任務、職權、利益的協調，營造出一個團結和諧、相互協作、運行有序、充滿活力的濃厚氛圍。其次是學校內部與外部的協調，校長要注意學校與社區及學生家長之間的關系處理，加強學校與校外各種力量的溝通與交流，調動學生家長在課改中的積極性，努力為學校課改工作創設一個良好的外部環境。5、校長應為現代型學校的設計者和建設者。 實施新課程，要求我們重新理解學校存在的價值，認識學校的核心意義，把學校建設成為價值提升、重心下移、結構開放、過程互動、動力內化的現代型學校。因此，作為一名現代校長，要用先進的管理理論武裝自己的頭腦，直面校情，抓住機遇，精心描繪學校發展藍圖，成為現代型學校的設計者和建設者。 三、新課改要求校長掌握管理新策略 新課程方案只有在學校中通過校長領導下的教師隊伍的創造性的勞動才能變成現實。學校管理者，特別是校長要在新理念的指導下，深入研究領導藝術，掌握管理新策略。1、尊重師生，並讓他們學會自我尊重。 時下，以人為本的管理，已成為廣大校長的共識，所謂以人為本，就是以學生和教師的成長、發展為本，這是教育的根本。以人為本，首先就是要尊重師生的意願，遵循他們成長和發展的規律在教育教學管理中按規律辦事。 19世紀美國哲學家、散文家、詩人拉爾夫·沃爾多·埃墨森說過：教育成功的秘密在於尊重學生。新課程的核心理念一切為了每一位學生的發展在教學中的具體體現就是：第一、關注每一位學生；第二、關注學生的情緒生活和情感體驗；第三、關注學生的道德生活和人格養成。新課程認為學生是發展的人，是具獨立意義的人。因此，新課程的推進要致力於建立充分體現著尊重、民主和發展精神的新型師生倫理關系。2、發現優長，並讓師生學會自我發現。 美國成功心理學大師克利夫頓認為，人本管理的關鍵，就是在對人性的科學理解的基礎上，看準人的優勢和利用這些優勢，也就是發現和肯定。就是以人的發展為核心，發現每一個人的獨特的價值，發現每一個人身上的閃光點和不同點，然後激勵之，弘揚之。3、激勵師生，並讓他們學會算我激勵。 學校管理以調動人的積極性和創造性，促進人的發展為宗旨，這就離不開激勵。通過激勵，在某種刺激的影響下，使人始終處於一種興奮的狀態之中，人的積極性將得到充分的發揮。因此從一定意義上來說，校長實施領導行為的過程應該是激勵的過程。新課程的實施要求學校管理者必須進一步樹立激勵師生的觀念，並為順利調動師生的積極性和創造性，保證其全面、和諧的發展，創設有利的條件和氛圍。具體地說，應從以下三個主要方面努力：（1）創設一個民主寬松、積極進取的校園文化氛圍；（2）滿足師生合理需求，激發師生工作和學習的動力；（3）在激勵的環境中，讓師生學會自我激勵。 總之，在形課改的形勢下，教學管理工作者要善於學習新的教育教學理論，關注每個教師的專業成長和自身素質的提高，努力為新課改鋪路搭橋，並積極投身到新課改改革之中，為新課程改革的順利實施做出自己應有的貢獻。
⑵ 如何發揮班主任教育管理作用
學校工作，徳育為首。德育工作作為學校教育工作的重點，各級各類教師都肩負著樹徳育人的神聖職責，而班主任就是這支育人大軍中的主將。可以說德育工作的成效性的大小取決於班主任在德育管理中的投入大小，它包括知識、經驗的投入，時間、情感的投入，工作方法、方式的不斷學習和不斷改進，也取決於班主任是否具有強烈的責任感和事業心。在學校的德育管理中，班主任佔有極其重要的地位。班主任既是學校德育管理工作的執行者又是班集體的組織者和管理者。當班主任在德育管理中的作用得到充分停止時，則班集體的德育工作就會有聲有色，生動而富有成效，就會對學校的其它工作產生極大的良性的推動作用，反之，會使學校德育工作陷於被動的局面，影響學校的其它工作的正常開展。
要提升班主任在德育管理中的主將作用，必須做到：
一 、正確認識班主任在學校德育管理中的地位和作用
班主任是班集體建設的直接領導者，是班集體建設中的管理者和組織者。在學校德育工作中班主任與學生接觸時間最多，直接參與學生活動和引導、干預學生最多，班主任和學生之間的相互了解程度最高。一個稱職的班主任他能熟悉班內每一位學生的情況：學生的個性特徵，學生的生活與學習能力，學生的思想與情感的發展狀況，… 等等，使得其在引導和管理學生方面具有獨特的優勢，這種優勢主要表現為情感優勢和權威優勢。從現代管理的角度來看這兩種優勢是學校德育管理的一大法寶。從實際工作來看，如何在學生中培養和樹立以及運用這兩種優勢是班主任在工作中應切實解決的問題。不少班主任只注意樹立權威而乎視了情感的培養，在工作中只重管教，或者只注意情感上的投入而乎視了權威形象的樹立，在工作中只重情理而少管教，造成實際工作效果都不理想。而能把這兩種都有機的結合起來的班主任總能在班級管理中取得成功。班主任由於工作關系所形成的德育影響效力在學校工作中是其他人員所很少能具有的。所以說，如果把學校教職工看成一支育人大軍，則班主任就是這支大軍中的主將。學校要在德育管理中真正取得實效，必須發班主任在德育管理中的主將作用。
二， 重視對班主任的培養。
一個合格的教師不一定就是一個合格的班主任。從一名合格的教師成長為一名合格的班主任再到成為一名優秀班主任的過程，就是一個教師的角色意識不斷轉換，情感及社會價值觀不斷豐富和完善，工作方式和工作態度的不斷提高，育人理念不斷更新和發展的過程，是一個教師經歷一個自我重塑的過程。作為學校要培養和打造一支精良的育人隊伍，必須要有意識的、有計劃的引導教師去完成這個自我完善和自我重塑的過程。
1 、鼓勵青年教師勇挑重擔，敢於勝任班主任工作。要看到青年教師那股不服輸、不畏艱的銳氣和敢於嘗試的勇氣，以及善於吸收新的教育理念、新的工作方式，正是他們的優點和處，是他們初做班主任工作的必要基石。
2 、鼓勵班主任在服從學校全局的原則下，靈活自主地開展工作。學校要保護班主任在工作中的積極性，允許他們在一定的原則內有小的工作失誤。應該看到保護班主任工作的積極性同保護學生的權利同樣重要。在實際工作中不影響全局的工作小失誤不能過多地深究和責問，相信實踐自會糾正和不斷完善。
3、定期開展班主任工作研討。用研討的形式重樹和更新教育及管理理念，用研討的形式去尋找平時工作中的不足，去尋找更優的工作方式和更優的工作途徑。作為學校管理者應該看到班主任的工作研討活動在校內班主任培養上的重要作用和解決德育管理中較普遍、較突出問題的重要地位。在學校中行之有效的班主任研討活動一般有以下行式：（1）、月班主任工作會。在月班主任工作會上，可以通過總結上月各班工作和布置本月工作來不斷促進班主任的工作的規范性，能在不斷改進的基礎上使工作方式、方法得到明顯的提高。（2）、班級管理論文交流。通過論文交流這一形式，不斷地促使班主任在平常的德育管理中去總結經念、去探索德育工作規律和新的工作思路、去尋找德育管中理論和實踐的最佳結合點，在理論的指導下創造性地去實踐理論。從而提高班主任在德育管理中的理論水平和實踐操作能力。（3）、德育科研。學校有意識地收集在當前的德育管理中所反應出來的比較有共性的問題或者急須解決問題進行甄選，然後確定一個研究科題，組織和發動班主任展開相應的科題研究，在研究中去尋找相關的理論支持和行之有效地操作辦法。通過研究不僅可以解決實際問題，而且還能提高班主任的德育理論水平。這種科研的行式可以大大豐富和完善學校德育管理方法。
4、 學校組織開展「傳」「幫」「帶」活動。學校組織經驗豐富，工作能力強，工作時間長的教師向缺少管理經驗，工作時間短的年青班主任傳經送寶。通過活動使優秀的管理經驗和方法得到發揚和傳承。這種活動能有效地解決年青班主任在工作中所遇惑時經驗和方法不足的問題。
5、 學校組織開展教育教學的理論學習。在學習中尤其應注意教育理念的更新、管理理念的更新、管理方式的更新，使先進的育人理念和科學的管理理念在教師頭腦中紮下堅實的根，尤其是在班主任的頭腦中要形成全面的、科學的育人觀和管理觀，使理念的東西能變成現實工作中的自覺行為。
三、 加強對班主任的管理。
班主任管理是學校管理中的重點之一。抓住了班主任管理也就抓住了學校德育管理的關鍵。學校在制定學年計劃時，有必要把這項工作納入校長親自管理的幾個重要工作之中，以突出這項工作的重要性。對班主任的管理學校應有長期的工作計劃和短期的工作目標，以及相應的管理措施。計劃使得管理有序，目標使得管理能做到具有針對性和實效性。要使班主任真正成為德育管理的主將，對其本身及其行為的管理要切忌形式主義 ，切忌「口號」管理。必須有科學的計劃和現實的目標以及切合實際的工作措施。
一般講班主任的管理應和班主任的培養有機地結合起來，因為二者雖有區別，但也有必然的內在聯系。培養是為提高自身工作素質和工作能力，是為管理服務的，而管理卻能用制度、獎懲等形式引導和驅動班主任去努力提高自己，達到培養的目標。但是培養不能替代管理。管理重製度、重措施、重獎懲、重約束、重實效、重階段性和工作的達成度，管理重平時的考核、考懃和工作紀律。是以制度為手段來完成工作目標。
四 、 充分發揮激勵在班主任管理中的作用
在學校德育管理工作中，班主任工作的主動性、積極性、創造性以及在德育思考中對班內、校內學生思想動態、行為傾向的超前把握和前瞻性預計及其在行動中的積極干預和引導，會對整個德育工作帶來非常有利的局面，會使班內、校內呈現出良好的德育氛圍和正確的輿論導向。班主任在積極協調和處理班集體成員之間的各種心理沖突、認識偏差，在積極疏導學生因生理、心理變化和逐漸成熟所必然帶來的種種心理上和思想上的困惑和障礙時，無疑會消耗掉大量的時間和精力。「勞心費力」和「精疲力竭」無疑是許多優秀班主任的真實寫照。在班主任超負荷的工作時，學校應該看到和思考，是什麼在激勵和支撐著班主任在孜孜不倦地工作。
學校在評價班主任的工作時不能不反思作為管理者自己在班主任的激勵上所做的工作。管理作為一種制度要真正變成現實的業績和成果，必須為被管理者內化吸收，只有當要求成為被管理者的內在需求時，管理才會真正盡現其最大效益。而科學適當的激勵措施會促使制度轉化為自我需要，會把約束變為動力。班主任在長期的工作中尤其需要學校科學合理適當的激勵。班主任在工作中有渴望獲得認可、獲得同事尊重、希望成功…等的心理需求是激勵的基本出發點。
1、學校根據實際給班級下達相應適當的德育管理目標，以目標為導向來鼓勵班主任通過自身努力完成預定目標，達到學校管理的目的。但須注意目標的易達程度和實現目標的階段性特徵。可以把總體目標分解成若干個小目標，當每一階段目標完成或每一個目標完成時，學校要及時進行反饋，給予肯定和獎勵。
2 、注意獎懲在激勵中的作用，充分停止獎懲的功效，要把精神獎勵和物質獎勵有機進行結合。獎勵是自身價值的一種社會認同。適當的獎勵可以持續激發工作熱情。
3 、學校要創設條件給班主任提供施展才能的舞台。通過一定的工作使其才能得到上級或同行及社會的認同。
4 、發揮優秀班主任的榜樣作用。榜樣既是一種精神推動力，又是一種工作方式方法的借鑒。樹立榜樣，既是對優秀的肯定，也是對後進的一種誡免。
5 、學校要重視領導者的行為同樣具有激勵作用。在調動班主任工作積極性中領導者的行為起著很重要的激勵作用，它表現在領導者對班主任工作的支持、關懷和領導者自己以身作則方面。這在學校管理特別是對班主任工作的激勵非常重要。「村看村，戶看戶，社員看幹部」這句話在學校工作中有著現實的意義。
在學校工作中如何調動和停止班主任的育人才能、組織管理才能，隨著教育改革的不斷發展和教育內容的不斷更新，會不斷的注入新的內容。但培養和管理始終是其最本質的內核。
⑶ 作為一名管理者,在學校管理工作中,應發揮哪些群體的作用和成效,如何實現
摘要 本人的一點體會：
⑷ 學校管理的有效方法
導語：學校管理的如何將直接影響到一個學校的教育水準，影響到學生的培養質量的高低。為了切實提高教育質量和實現教育目標，必須採用科學的管理原則及方法對學校進行和諧管理。
學校管理的有效方法
一、學校和諧管理的現實意義
在學校的日常管理中主要面對的是教師和學生兩大群體，當前不少中小學教師由於工作強度大、知識技能老化等原因而引起了不同程度的職業倦怠和嚴重的失落感，如何在高壓力的環境中保持中小學教師的工作熱情和創造性是現代教育管理中面臨的一個重大挑戰。
而當前的中小學生大多數是由獨生子女組成，他們知識豐富、見多識廣但是同時也有著心理脆弱、責任感低等特點，這些都給學校的管理帶來了新的問題和難點，因此對學校實行和諧管理，創造出和諧的校園文化氛圍，能使教師和學生充分發揮潛能，對提高學校的教育質量和水平、對社會、家庭都有著重大的現實意義。
三、影響學校和諧管理的幾大問題
目前中小學對教師和學生的管理中存在一些影響學校實現和諧管理的問題，首先在教師管理方面存在下述問題：
1、對中小學教師管得過嚴、過死，評價體系亟待改進
長期以來，中小學都是以種種規章制度對教師進行管理，力求達到整齊劃一，使得教師工作中就像履行生產線上的流程一樣刻板。而且硬性的規章制度成了教師績效考核的唯一尺度，導致教學考核完全數量化，重結果、輕過程，重成績、輕個體及學科差異等。
2、激勵體制不健全，物質與精神不統一、缺乏對教師的人文關懷
目前，我國中小學教師激勵體制很不健全，在經濟不發達的地區，主要是通過思想政治教育來對教師進行激勵，以種種高尚的教育信念來調動教師的工作積極性。而在經濟較為發達的地區，部分學校管理者則將主要精力放在提高教師的福利待遇而忽視了對教師的思想教育，形成本末倒置的奇怪現象。
除此之外，更有不少學校把學生考試分數的等級作為激勵教師的唯一手段。如果學校領導不能真正從教師的內心需求上給予真摯的理解和關懷，僅僅運用單一的行政手段對教師行管理，必然會使教師與學校管理者之間在心理上產生距離，並可能抑制教師主動性、創造性，從而導致管理效率低下，影響學校各項工作的正常開展。
3、缺少自我發展平台和積極的文化氛圍
隨著基礎教育新課程改革的推進，不斷提高自身素質的願望和終身學習的觀念已成為廣大中小學教師的迫切要求。但由於不少學校經費緊缺、教學任務重等原因，很多教師無法真正有效地進行“充電”，久而久之，使得學校出現人才青黃不接的現象，最終造成人才嚴重流失。
其次在學生管理方面存在的問題有：
(1)當今的學生學習動機不強，缺乏明確的目標意識
眾所周知在教育過程中學生的學習動機是推動學生學習的最主要動力之一，但當今學生多數由獨生子女組成，物質條件優越、家長在身後打點好一切，導致超過半數的學生學習缺乏動機，沒有明確的學習目標。
(2)學生的自製力差、意志薄弱，缺乏堅持性
獨生子女學生在學校學習過程中常不能理智地控制?調節自己的情緒，對制定的學習計劃常隨意更改而不能堅持完成。這種特性導致學校、教師在管理、教學過程中阻力大、效率低下。
(3)現代學生多數缺乏合作意識和進取精神
由於獨生子女學生在家庭里受到父母過多的溺愛加之沒有兄弟姐妹的相處經驗，導致他們在學校里難以融入集體，給學校的.種種管理帶來很大困擾。
二、學校實現和諧管理的措施
若想實現學校的和諧管理仍需從教師和學生兩個層面分別推進：
1、對教師進行和諧管理的措施
(1)注重對中小學教師的柔性管理
開展學校管理工作時應對教師實行以柔性管理為主的管理方式。學校管理者應盡力在學校中形成和諧融洽的人際關系，形成良性競爭機制，促使教師們共同發展;校方要把學校發展的目標與教師自身行為的目標有機地統一。對於教育對象、教育內容以及教育環境的不斷變化及時做出快捷、靈活的反應。
(2)實現中小學教師的全面考核
在實施和諧管理的過程中，學校管理者應該改革過去同一化考核標准、僅以硬性的規章制度做為教師績效考核的唯一尺度的做法，重新建立一套能夠適應教師自身成長和發展需要的、可以激發教師工作動力的全面評價制度。
對教師進行考核評價的目的在於確立一個衡量教師的標准，充分發揮教育評價的激勵、導向和改進作用。這個標准應是全面的和諧的;其中一是教師考核評價。教師考核評價的依據應該是關注教師的專業化發展，進一步明確以教師職業道德為主要內容。二是教師自我評價。
學校管理者要引導教師形成自我評價的意識。自我評價能夠促進教師教育教學能力的提高。每位教師可以根據所教學科的特點找出自身的優點和不足，然後擬定出適合自身的評價內容和標准，以此來改進未來的工作。
2、學生和諧管理的策略
從學校管理的層面上來看，要實現對學生和諧管理，應從以下幾方面著手開展
(1)大力開展新時期德育教育、加大人文主義教育，著重樹立良好的校風
人文素質既是人的整體素質的基礎，也是現代人格的基礎，在人文素質教育的過程中，要注重培養學生的關心精神、主人翁精神，求實精神、自立精神。特別是針對獨生子女學生的人格教育更是如此。
在現實工作中尤其要注重：一是要走出應試教育的泥潭，切實貫徹全面發展的素質教育方針來培養學生全面的素質;二是在豐富文化底蘊的同時，強化思維訓練，思維素質是綜合素質的“精髓”，人格的水平與思維能力直接相關;三是要注意傳授新思想，用反映當代世界發展的新知識?新科技武裝頭腦，促使人格盡快現代化。
(2)學校要大力開展心理健康教和心理咨詢活動，學校要配備專門的心理輔導教師
面對競爭日益激烈的社會，心理素質與心理健康問題已成為世人關注的重點，“心理健康教育”也已被列為德育的重要內容，心理健康教育在學校教育中得到了一定的發展。但當前對獨生子女學生的心理健康教育和咨詢工作仍令人憂慮，因此，大力開展心理健康教育和心理咨詢工作是當前學校教育的重要任務。
需要從事心理教育的教師全身心地投入到這項工作之中，學校教育只有堅持經常性的心理健康教育和心理咨詢活動，才有可能消除獨生子女學生的心理問題，使其形成健康的人格。
(3)學校應建立建全對學生的獎懲規章制度
對獨生子女學生教育，是一個全方位的影響過程，教育環境?教育者?教育的內容和方法都在其中發揮各自的作用。要使各要素有機地形成一股合力，實現學生人格的健康發展，離不開科學完善的激勵和約束機制，需要靠規章制度來提供保障和導向。通過健全的激勵和約束機制，鼓勵和強化那些社會需要的思想行為，制約或懲罰那些超越社會規范的言行，讓他們知道什麼該做，什麼不該做，從而明確是非，逐步形成健全高尚的人格。
三、結束語
和諧管理是社會和諧發展的一種必然管理手段。教育管理作為社會管理的一個重要組成部分，其組織管理是否和諧一定程度上反映了社會和諧的水平。因此，建立一套科學和諧的學校管理體系，不僅有利於教師自身的發展、合格人才的培養，而且對教育行業的全面發展及全社會的和諧發展都會起到推動和促進作用。
⑸ 如何做好學校管理者
榆次區太行小學 張忠 學校管理者是通過自己的努力和組織別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。管理者通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現目標的目的。管理者是有職位和相應權力的人，管理者是負有一定責任的人。如何才能做好學校管理者呢？一、明確角色定位 學校管理者根據職務的不同有不同的分工，同時也必須負有相關的責任。 學校基層管理者直接指揮和督促一線工作的老師，保證完成學校各科室下達的各項計劃和任務。他們主要關心的是具體任務的完成。學校基層管理者包括年級組長、教研組長、中隊輔導員、工會組長等。 學校中層管理者負責承上啟下。主要職責是正確領會校長、分管校長工作思想以及具體工作的安排，創造性地結合本部門的工作實際，有效指揮各基層管理者開展工作。他們注重的是日常管理事務。 副校長則根據分工代表校長負責某一個或幾個中層科室。主要職責是正確領會校長的管理思想，有自己的工作思路，在學校內部能獨當一面，能決策自己職責范圍的相關工作，對外代表學校。 在學校內，班主任是班級的管理者，其他代課教師是課堂教學的管理者，所以廣義的來說，學校所有的教師都是管理者。 作為一名管理者，在上級確立自己職務和職責的基礎上，自己要有一個明確的定位。找准自己的位置，做好自己的工作，才能最大限度的展示自己的能力，體現自己的價值，從而使自己負責的工作做到更好。 學校內部除校長以外，所有的管理都需要處理好對上級和對下級的關系。 如果我們只是簡單的成為上一級領導的傳說筒，就會失去了你所處的職位應用的作用，你不需要能力，也不用體現你的價值，這樣的管理者不是一個合格的管理者。 如果我們只才為下一級群體的代言人，就某些利益方面與上一級叫板，肯定會引起上一級的不滿，平時的工作無法開展，而且這樣的管理者也有嘩眾取寵之嫌，嚴重者就會造成上下級不團結，矛盾激化等。如何才能最好的體現自己所處職務的作用呢？「到位不越位」當好二傳手，應該是最好的做法。 到位不越位：做到「五要三不」 學習要到位，教育理念、管理思想要符合新時代的要求。 深入要到位，對下一級的工作要經常深入指導。 督促要到位，對安排下一級的工作要定時督促。 擔當要到位，工作中出現的一些失誤，勇於擔當不推諉。 責任要到位，工作中出現的緊急情況敢於拍板、敢承擔。 該上一級決定的事，不盲目拍板；（如果遇緊急情況，需拍板、必拍板，但事後要盡快給上一級匯報或做出解釋。） 該其他領導分管事，不盲目伸手；（分工、合作，分工在前合作在後，如遇需協助工作，要尊重分管領導，做好第三助手。） 該下一級落實的事，不盲目干涉。（安排下一級的工作，要放心，實際是要放權，只督促結果，少過問過程，更不幹涉過程。）
⑹ 如何當好學校中層管理者
在我國學校中層領導是隸屬於學校領導班子之下的直接領導教師、教工的管理者，是完全按照學校領導班子意圖進行工作的執行者，在學校管理工作中更多地承擔著學校各項工作的上傳下達的職責。作為一名教導主任，一定要對校長的辦學思想、管理理念進行深入理解，同時帶好自己的團隊，擺正好關系，明確職責，科學、藝術地開展工作，優質、高效地完成任務，我認為一名優秀的中層管理者應具備以下的素質。
一、善於思考，勇於創新
（一）面對困境，積極思考，尋找結症，善抓契機
學校的生命線是教學質量。作為一名教導主任一定要牢牢把握好這條生命線。工作中一定不能滿足於現狀，要有一顆敏銳的心，發現教學中存在的各種問題，尋找解決問題的支點。
林城鎮三完小是一所城鄉結合的學校，條件遠不如城區其他兩所完全小學，因此加劇了家長的擇校意向，致使三完小生源質量不高，多年來學校教育教學質量都居全縣中下游，在社會上產生了不良的影響。2009年9月我調任三完小教導主任，深感身上責任的重大。為了搞好三完小的教育教學質量，我總是在老師中間走走，了解到了三完小的教育教學質量居全縣中下游的症結，原來是老師們心中憋著一股怨氣，激發不了他們工作的激情。
首先，家長不配合。我校的學生大多數都是留守兒童，父母在外打工，基本上都是爺爺奶奶、外公外婆在督促他們的學習，其實他們只注意了孩子的吃穿，對於學習很多都是力不從心，使孩子的學習情況在家庭中形同虛設，沒有起到鞏固提高的作用。
其次，學校領導不理解，認為老師不努力工作，沒有很好的與老師進行溝通。久而久之讓老師們產生了職業倦怠。
找到了問題的症結，那麼解決問題的支點呢？每天清早到校時，我總是發現校體訓隊的學生在訓練，老師是一位當年才開始教體育的老師，而且還是一位非體育專業的老師，基於這兩點，他非常的沒有信心，卻能發揚笨鳥先飛的精神，通過多花時間進行訓練；同時又肯問，和其他學校在體育場訓練時總是抱著虛心的態度向比他小很多的專業體育老師請教。正因如此，訓練的效果一天比一天強，我發現這可能就是解決問題的支點，只要在十月份全縣中小學生田徑運動會上取得好名次，就一定能激發全校師生的潛能，把三完小的教育教學質量搞上去。果不其然，在全縣中小學生田徑運動會上我校取得了兩面錦旗，一面是團體總分第八（近十多年最好的成績），一面是道德風尚獎（小學組唯一一面）。我抓住這一契機，利用周會舉行了總結表彰大會，老師們突然發現，其實我們的學生還是很有潛力的，通過三年的努力，我校的教育教學質量進入了全縣第五。
（二）打破常規，創新工作，發揮每位教師的潛能
制度創新。剛到三完小我就完善和改進了原有的教育教學各項制度，特別是《教師教育教學獎懲制度》。我對三完小近三年來的教育教學質量進行了細致分析，確定了分步走的計劃，第一步進入全縣前十五名，第二步進入全縣前十名，第三步進入全縣第八名，步入先進行列。同時積極向校長建言，將自己的想法得以落實，打破以往的平均主義，加重獎勵力度。本著「讓老師們跳起來摘桃子，就能摘到」的原則，就能激發了教師的積極性。具體效果是：2010年全縣第十三名，2011年全縣第十一名（其中五年級全縣第十名），2012年全縣第五名（其中六年級全縣第四名）。
以情動人，用愛來管老師。作為中層管理者，必須要放下自己高高在上的架子，不是去管老師，監督老師， 而是應該像對待自己家人一樣關心愛護每一位老師，了解他們心理上真正的需求。對於年輕上進的老師，多給予他們學習的機會；對於家庭困難的老師，多給予經濟精神上的幫助；對於思想上有疙瘩的老師，多與他們聊天談心……
教研教改的創新。學校的教育教學質量的提升，離不開教研組的積極參與。教研組活了，整個學校也活了。要讓教研組活起來，就必須激發教師們的興趣。首先，開展教研活動時，引入游戲活動，帶動教師，融洽氣氛。其次，活動形式多樣，「請進來，走出去」，把專家請進來，帶來新的理念，新的模式；走出去，身臨其境地進行學習。通過教研活動，教師改變了以往灌輸式的教學，創新了課堂教學形式，轉變了教師的身份，由「主導者」成為學生學習的「引導者」「支持者」「參與者」，以朋友的身份與學生探討學習。
發揮教師特長，培養教師快速成長。「尺有所短，寸有所長」，每位教師都有自己的特點與不足，作為一名中層管理者，一定要了解每一位教師的特點，把他們放到他們最適合的崗位上，發揮他們的優點，使他們快速成長。我校有一名教師，剛調入的時候，我所採集到的信息不理想。我多次找她談話，發現她原來是學舞蹈的，說到舞蹈人就精神了，於是就安排她做了一名專職音樂老師，並安排了她的一堂音樂公開課。這堂公開課非常成功，老師們都高度評價，領導的心也舒展了。她也通過這次活動，找到了自己，展現了自己，肯定了自己。
二、做教師群體中的率先垂範者
中層管理者，不大不小也是個「官」，如果我們只忙於應酬、忙於指手畫腳，試想這樣的中層領導何來領導和工作魅力呢？這樣的中層領導能受到一線教師的歡迎嗎？因此作為中層領導應注重學習，要力爭比一線教師在教育教學上學得更深入，領悟更透徹。多用優秀的教育理念作為思想先導，提升自己的管理品質，用專業化的教育教學知識充實育人實力，用自己的人格魅力來感染帶動學校的老師。
另外，還要有默默奉獻的精神。選擇了教師這個職業，選擇了中層，就意味著需要做出更大的犧牲和奉獻。作為管理人員我們不只僅是教師這個角色，更重要的還是教育教學工作的服務者、管理者、執行者。因此，必須多講奉獻，少講待遇，多以身示範，少指手畫腳。
三、持一顆公平、公正的心
中層管理工作均涉及到教職工的切身利益。績效工資的實施更讓教職工的切身利益落到了實處。因此作為中層管理者必須明白平時關系與工作是兩回事，在工作中，一定要用一樣的標准來要求所以的人，決不能因為講義氣、講關系而放棄原則，否則就會被老師們看輕，對於個別違反規則的老師要敢於和善於批評，否則意味著對大多數人的不公正、不公平。同時強調，公正不是均等，對工作出色的教師，應當實行傾斜政策，特別是對老師們的獎懲要有據可依，不搞無中生有的獎罰。一定要規范教育教學各項制度，用制度管人，而不是人管人。公正意味著制度面前人人平等，強調讓事實說話，讓成績說話，注意精確、有效。
四、做領導與老師之間的橋梁
由於中層管理者處於承上啟下的位置，時常成為校長、教師依賴的對象。中層管理者的本質 「上情下達、下情上傳」，因此一定要發揮橋梁紐帶作用。堅決杜絕 「風吹兩邊倒」、「兩邊不得罪」、「不為而無錯」等心態，樹立服務意識、主見意識。
日常工作中，一定要融入到教師群體中，感受他們的疾苦，聽取他們的心聲，把自己當作是一線教師的服務者，把老師們的想法及時反映給學校領導。同時，對學校各項決策堅決執行。執行過程中面對困難，積極想辦法解決。要做到：帶著問題走進校長辦公室時，自己至少已有一個解決問題的方法，不把問題推給校長，也不向校長討招，而是帶著自己的方法尋求校長的支持。發揮自己的智慧，讓自己管理的各項工作卓有成效。
作為一名成功的中層管理者，必須多想、多做、多收集、多請示，更要淡泊名利，踏實工作，默默奉獻！
⑺ 如何做一個優秀的學校管理者
多年的實踐證明，學校管理是一門藝術，也是一門科學。管理者管理水平的高低決定著學校的辦學水平和效益，左右著學校前進和發展的方向，也影響著教師的教學行為和教育觀念。時代在發展，國家的教育制度也在進行變革，如何與時俱進，如何讓學校的教育在改革的浪潮中取得豐碩的教學成果是學校管理工作的頭等大事。那麼，在新形勢下呢?一、管理者要有開闊的視野管理者的視野決定了管理者的水平。作為一個學校的管理者，不能眼睛只盯著校內，這種封閉式的管理，會與外界割裂，信息閉塞，導致工作管理的落後，與時代發展脫軌。作為學校的管理者，要開闊視野，開拓教育的思維，具體的做法:一是多學習，二是多走出去，去其他學校參觀、學習，外出「取經」。俗話說:『他山之石，可以攻玉。」管理者要發現其他學校的長處，補己之短，這樣才能保證學校的長遠發展，要經常帶領其他管理人員深人外校、「取經」學習，為發展本校教育打下堅實的基礎。當然，「拿來主義」並不是照搬照抄，而是要結合本校的實際情況，靈活整合運用，這樣才能發揮最大的作用。二、管理者要培養一批高素質的教師隊伍1.加強教師的師德師風建設。教師作為人類靈魂的工程師，師德是教
⑻ 如何做一名稱職的學校中層管理者
學校中層管理者是學校領導集體決策的參與者和執行人。作為承上啟下的部門領導，是學校的骨乾和中堅力量。如何擺正關系，明確職責，科學、藝術地開展工作，優質、高效地完成任務，應該成為每一位管理者經常思考的問題。一、力求做到「八字」要求1、真誠。無論是做人還是做事，上對領導，下對老師和學生，均應赤誠相見，以誠相待，只用誠信做事，誠心待人，才能贏得領導、同事的信任。2、公正。凡中層工作均涉及教職工的切身利益。但在涉及利益問題上，必須讓這些同事明白，平時關系與工作是兩回事，明智的老師會接受這一觀點，小恩小惠、私心利弊反而會被他們看輕，對於個別違反規則的老師要敢於和善於批評，否則意味著對大多數人的不公正、不公平。同時強調，公正不是均等，對工作出色的教師，應當實行傾斜政策。公正生「威」。一般來說，大家會尊敬態度強硬但公正的領導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。不少單位中領導者的「公正」意識是相當缺乏的。公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。公正強調讓事實說話，讓成績說話，注意精確、有效。公正是對單位領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。3、服務。中層工作是具體、繁瑣的管理工作，作為中層領導要樹立為師生服務的觀念與意識，把優質服務貫徹到自己所負責的在管理崗位。4、奉獻。選擇了教師這個職業，選擇了中層，就意味著需要做出更大的犧牲和奉獻。作為管理人員我們不只僅是教師這個角色，更重要的還是教育教學工作的服務者、管理者、執行者。因此，必須多講奉獻，少講待遇，吃苦在前，享受在後。二、必須堅持的六項原則1、講服從但不盲從。執行中必須認真領會學校每一項決策的精神實質。工作中，要因地制宜，服從和完善學校的全局決策。講服從但不盲從的原則，能夠防止不動腦筋的照抄照搬，提高執行的靈活性和實效性。2、講主動但不越權。積極主動地投入工作體現了管理者強烈的主人翁責任感。也必須提倡，但作為一個部門和部門的中層，必須明確責權，擺正位置，掌握處置問題的分寸尺度，堅持主動而不越權的原則，能防止不明責權的亂拍板、瞎拍板，防止給學校領導和全局工作造成主動，甚至要收拾殘局的尷尬局面。3、講請示但求有主見。中層部門遇到重要事情要請示學校領導。但是校長面對的部門多、任務重、時間緊。故請示有三忌：①忌突然訪問請示。②忌隨意口頭請示重要事情。③忌無解決方案單純向領導要主意。而應在請示時主動提出建議。講請示但求有主見的原則，能方便領導全面了解事情緣由，拓寬領導思路，進行短時間的最佳選擇，形成正確的決策。4、講務實但要求創新。工作務實，要有創新的突破和活力。務實多為量的積累，創新才是質的飛躍。務實基礎上有創新方可形成特色。講務實更求創新的原則，能打破不思進取，墨守成規，死水一潭的工作狀況。5、講奉獻但更求實效。奉獻精神是教師職業的高尚風范。但奉獻要講科學性和藝術性。能夠防止忽視教育教學的科學方法，學生教育實效欠佳的現象等。6、講客觀但更求有利。作為管理者要防止強調客觀、找借口、逃避責任的不良風氣，工作中遇到客觀困難造成工作未完成的現象很多。重在問題的解決，有利於學校工作的全面展開。作為管理者，需要的是出現困難不強調客觀，注重多方求解的精神，詳細提出解決方案。例如工作做到什麼水平，遇到哪些困難，自己認為有哪幾種解決方法，尚需學校給以何種政策。講客觀但更求有利的原則能防止推卸責任，敷衍應付的現象發生，能引導教職工立足本崗位解決問題，積極主動尋求解決方法，形成富有責任感的務實作風。三、牢牢抓住一個核心：執行。「執行」就是實施、實行。什麼是執行，簡單地說。依照規定的事項去落實。首要的任務和職責就在執行。因此，作為管理者。牢牢抓住「執行」這個關鍵，貴在執行，活在創新（或者說出路在創新）不執行也只是一紙空文，制度和方案再好。而且有章不循比沒有制度還糟糕，因為它使管理的嚴肅性降為零。執行力挑戰著幹部團隊的能力和水平，需要幹部懂政策、敢負責、能溝通，不怕得罪人。著重突出兩點：一是執行過程中面對困難積極想辦法解決。二是管理中提出新的思路和方式。管理者要力求做一個智慧型管理者。要做到：帶著問題走進校長辦公室時，自己至少已有一個解決問題的方法，不把問題推給校長，也不向校長討著兒，而是帶著自己的方法尋求校長的支持。每一位管理者都能發揮自己的智慧，學校的各項工作就會卓有成效。四、具備練就七種能力（一）主動工作的能力 。主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善於發現和創造新的機會，提前預計到事情發生的可能性，並有計劃地採取行動提高工作績效、避免問題的發生、或創造新的機遇。不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對單位的總體績效產生積極的推動作用，就是在為自己的事業自掘墳墓。衡量中層管理者工作成效的標准之一就是要看其個人主動發起的行動數量。在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。（二）用行動去昭示下屬的能力語言的巨人、行動的矮子現象在現實生活中比比皆是，此種做法乃管理者之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對單位領導來說，當你希望下屬做什麼時，請拿出你自己的示範行為來。作為管理者，當然不可能不「說」，卻更忌諱不「做」。「說」與「做」簡單的組合有五種，其示範作用各有不同：①說了，不做，負作用最大；②不說，不做，負作用次之；③不說，做了，有積極作用；④邊說，邊做，有很好的示範作用；⑤做了，再說，示範作用次之。這五種基本狀態中，我提倡第④種的「邊說，邊做」，其積極作用最大。做的過程對領導者來說是一個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的「說」更有目的性，更具指導性。著名教育家卡耐基曾說過這么一句話：我年紀越大，就越不重視別人說些什麼，我只看他們做了什麼。中國諺語也有「一個行動抵一萬句口號」的說法，這些樸素的真理值得中層領導銘記。（三）影響力 一個擁有充分的影響力的中層領導者, 可以在領導崗位上指揮自如、得心應手, 帶領隊伍取得良好的成績；相反, 一個影響力很弱的領導者, 過多地依靠命令和權力的領導者, 是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領導效能的。影響方式是一種「肯定」的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，迸發工作的原動力，從而產生巨大的行動能量。持這種觀點的單位領導秉持「影響別人最好的方法就是放棄控制他們」的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。（四）培養他人的能力 優秀的中層管理者更多的關注員工的潛能的開發，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經歷以提高他的能力，幫助他成長。從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入單位的大學生，5年以後，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，單位的各種培訓，對於單位的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層幹部都要有一種信念，一種行為。（五）帶領團隊的能力管理從來不是一個人的事情，富有發展潛質的中層管理者表現出團隊取向的工作風格，他們樂於協同作戰，在實際管理工作中，他們是「領頭雁」，是足球場上的「靈魂人物」；他們善於營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍；他們堅信1+l不等於2，善於運用頭腦風暴放大集體的智慧；他們以開放的心態歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發展。 團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關系。（六）要有授權後的信任能力授權以後不信任下屬的突出表現是授權以後再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。單位領導者如果能夠認識到授權以後的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。授權以後的充分信任等於給了下屬一個平台、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。 授權以後的充分信任對於領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。不要懷疑他們是否能幹，事實上是你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任。 由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，單位領導者如果能夠設身處地想想，得出的結論將是：己所不欲，勿施於人。 （七） 監督力。做為一個中層管理者不僅要安排工作，還要檢查監督完成的如何？如沒有認真負責去檢查監督，下屬就不可能很好地完成任務；監督的過程中發現關鍵點，即找出問題的根本原因，並加以分析、處理、解決。
⑼ 3. 作為一名學校的管理者,在管理各種不同性格特點的教師時,如何充分發揮他們
那你是一名學校的管理者。那你就更應該懂得。量體裁衣。因人而異。這兩個詞語的意思。所以我覺得作為一名學校的管理者首先就應該就是了解你所管理的在一些老師的性格特點。然後根據她們不同的性格特點。分配給他們不同的工作。因為每一種性格特點都會有他的優點，也會有它的缺點。我們做一個一名學校的管理者。那麼我們手下的事情是非常多的。只有發揮。群體的作用才能夠讓學校的工作開展得更加的順利，而且能夠讓學校的工作開展的更好。正因為每個老師都是有它不同的特點的，所以我們應該。根據老師的這些性格特點。給他們分配一些不同的，但是能夠發揮他們主觀能動性的工作，要讓他們不斷的，在自我意識當中有這樣一個潛意識，那就是我也是證明，學校中的一員，我也是，學校管理中的一員我也能夠發揮自己的光和熱讓他們覺得有自我的成就感，只有這樣的話他們才會更加努力更好，好的，去為學校做出不同的貢獻，也正是因為有更多的人去做不同的貢獻所以整個學校的工作，就會開展的更加順利更加好。