⑴ 管理者與下屬的相處之道
管理者與下屬的相處之道
管理者與下屬的相處之道，人與人之間的相處總是不可避免的，在職場中上下級的相處一直是一大難題，對於管理者來說也要掌握一定的相處技巧，以下分享管理者與下屬的相處之道。
管理者與下屬的相處之道1
充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說"士為知己者死"。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。
管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。
而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
德才兼備，量才使用
"尺有所短，寸有所長"，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的'卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀
管理者與下屬的相處之道2
1、放低姿態，拉近和員工心靈的距離
在和員工溝通時，不要總是有意製造一種比員工高一等的優越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。一旦你表現出那種唯我獨尊的姿態被員工感覺到，那原本和你走得挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產生。
2、適可而止，不要給員工太多的壓力
在布置任務時，要考慮和員工的能力相匹配，施加的壓力要適度，不要過多安排超越其能力的工作，如為了鍛煉他而布置難度過高的任務時，要適時給他提供一些幫助，切不可布置了任務後，不管不問，伸手只管要結果，在沒有得到自己預期的結果時，就橫加指責。
3、多些表揚，不要經常當面斥責員工
員工工作業績得到提升或有建設性的開展工作，要公開表揚，讓員工有成就感，讓其他員工形成價值標准和努力的方向。一旦員工犯錯還是私下批評為好，既讓其了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會產生感激和心靈貼近的感覺。
4、不要總是用自己的標准隨意評定員工
以前接觸過一名業務經理，人很能幹但度量不夠，每每聽到員工意見與自己相違背時，就會生氣怒罵，甚至有時候還屢屢提及。次數多了，讓不少下屬羞憤交加，不久之後就另尋東家，他最終成了孤家寡人。此法實不可取，不管員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認真聽取，還應給予一定的獎勵，以提高大家的積極性。
5、布置任務，充分聆聽員工的意見
經常有這樣的現象，當領導布置完任務後問大家聽清楚了沒有，有沒有困難?很多時候大家都說很清楚，並保證能完成任務。可是一旦去做，卻又犯迷糊，要完成什麼標准也不清楚。如何解決這個問題，這就要求我們的管理者要積極營造一種氛圍和習慣，布置工作任務時，要讓員工充分說說有什麼問題，認真、謙虛的聆聽一下具體執行者的反饋，這樣對管理者做決策很有幫助。
6、放下架子，讓員工不要有壓力感
你肯定經歷過原本很輕松的工作場景由於領導的到來而變得緊張起來。以前我認識一位主管，動不動就批評員工，一點也不顧情面。大家跟這樣的主管溝通感到很拘謹，怕出問題，根本不願意和他溝通，但也不願意得罪他，甚至還曲意恭維，其實心早已離開了他。可悲的是，這位主管還一直認為把員工一個個的搞成蔫菜葉，凸顯自己很出色，其實員工內心都很煩這樣的管理者。
7、布置工作，不要超越下屬的許可權范圍
有家公司要求常務副總和其他副總進行溝通簽訂公司目標責任書，企管部負責收集整理。之後，常務副總要求企管部根據各分管副總的職責擬定了目標責任書初稿，經他審核之後，再由企管部分別到各副總處進行溝通簽字。結果，有些副總對有些指標存在異議、提出意見，拒絕簽字。於是企管部經理便把這些意見轉達給常務副總，而常務副總仍然沒有直接和相關副總溝通，還是要求企管部經理向相關副總轉達自己的意見，但人家還是拒絕簽字。就這樣，企管部經理感到很難堪，這項工作已經明顯超越了企管部經理的職權范圍。
8、面對過失，勇於替下屬擔當責任
當下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅不和下屬一同承擔責任，反而會一味推卸甚至責罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作不力所造成的問題，作為管理者都需要擔責。
作為一名管理者，如果能做到這些，你就會樹立起真正的威信，員工自然會向你敞開心扉，訴說衷腸，這樣的話，你就不用再發愁你的員工在面對你的時候封鎖自己的心門，有話不說了。當員工在你面前打開他的心扉時，他就已經把你當作他的朋友看待了，以後不管你的什麼指令都會得到好的執行。
管理者與下屬的相處之道3
管理者應該怎麼和下屬溝通
一、換位思考
俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，並不是沒把道理講清楚，而是由於領導者不替對方著想。關鍵在於你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，這樣溝通就容易成功。
二、與下屬做朋友
推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善於運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生「自己人」、「哥兒們」效應。
情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。
三、多激勵少斥責
這一勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的.情緒中接受工作任務。對於下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，並鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以後的工作會帶來隱患。
例如，你是位領導，帶領幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領導可能會有兩種表達。其一：「真厲害，一下就打倒了七個，不簡單!」這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應是，「下次我一定打得更好!」。其二：「真糟糕，怎麼還剩三個沒有打倒呀!你是怎麼搞的?」對方為了緩解領導對自己的壓力，就會產生防禦思維和想法，其反應是：「我還打倒了七個，要換了你還不如我呢!」兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，後者產生逆反心理，同時產生不同的行為結果。
積極的激勵和消極的斥責，對於下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。
⑵ 如何做好管理工作處理好與下屬的關系
一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過於優柔寡斷的，也不能太瞻前顧後,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎麼樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫"好兄弟"幫你打造個人形象,至於經營上,管理上的具體事宜,每個行業都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助:
打造卓越的領導力
取長補短 構築企業核心團隊
因地制宜 運用各種領導方式
企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構築一個強有力的核心團隊並使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀並始終以這一價值觀來指導行動。
構築企業核心團隊
企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的「搭班子」。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。
選擇核心團隊成員
如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得「1+1>2」的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的「短板」。
除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處於不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處於創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利於迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰鬥力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的神話。當企業發展到一定階段後，核心成員就不能僅僅局限於創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。
建立信任關系
正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎麼可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰鬥力的團隊？因此，作為企業的領導人，應該在團隊內部營造相互信任的氛圍。
營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。
從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注於戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關繫到企業長期發展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。
授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產品經理說：「你負責本年度A產品的推廣工作，好好乾，公司會給你豐厚的獎勵。」那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對於同樣一個授權，如果你明確對他說說：「你負責本年度A產品的推廣工作，如果能夠在國內達到30%的市場佔有率，公司將給你50萬元獎勵。」他可能就會為能得到這個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來。
千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職於某軟體公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司。當然，我舉這個例子並不是說授權後不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權後再回收權力更為有效吧！
有效利用沖突
團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這並不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設性的，有些是破壞性的；有些是認知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。
不同性質的沖突，企業領導者應該採取不同的方法來解決。對於破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺於搖籃之中。而對於建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意。GE公司前任CEO傑克·韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，使GE在過去的二十多年獲得持續、高速的發展。
⑶ 怎樣和下屬搞好關系
怎樣和下屬搞好關系
怎樣和下屬搞好關系，工作作為我們生活的重要部分，扮演著重要角色，和同事的相處時間也比較久，要處理好與下屬的關系，一對一的溝通是十分有效的方式，以下怎樣和下屬搞好關系
怎樣和下屬搞好關系1
每個領導都會遇到難纏的下屬，也不可能把他們每個都推出去。你必須面對他們，學會與他們交往，處理好與不同性格的下屬的關系，這樣，工作和管理起來才會更加得心應手。
1、對喜歡嘮叨的下屬不要輕易表態
最常見的下屬無論大事小事都喜歡向領導請示、匯報，嘮嘮叨叨，說話抓不住主題。這種下屬往往心態不穩定，遇事慌成一團，大事小事統統請示，還嘮嘮叨叨，講究特別多。
跟這樣的下屬交往，交代工作任務時要說得一清二楚，然後就叫他自己去處理，給他相應的權力，同時也給他施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理。在他嘮叨時，輕易不要表態，這樣會讓他感覺到他的嘮叨既得不到支持也得不到反對，久而久之，他也就不會再嘮叨了。
2、對喜歡爭強好勝的下屬盡量滿足他
有的下屬喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，好像你們倆應該顛倒過來才對。這種人狂傲自負，自我表現慾望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。
遇到這樣的下屬，不必動怒。這個世界上，自以為是的人到處都有，被你遇見了，很正常。也不能故意壓制他，越壓制他越會覺得你能力不如他，是在以權欺人。
認真分析他的這種態度的原因，如果是自己的不足，可以坦率地承認並採取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口；如果是他覺得懷才不遇的話，你不妨為他創造條件，給他一個發揮才能的機會，重任在肩，他就不會再傲慢了。也讓他體會到一件事情做成功的艱辛。
3、對待以自我為中心的下屬要公平
有的下屬總是以自我為中心，不顧全大局，經常會向你提出一些不合理的要求，什麼事情都先為自己考慮。
有這樣的下屬，你就要盡量地把事情辦得公平，把每個計劃中每個人的責任與利益都向大家說清楚，讓他知道他該做什麼，做了這些能得到什麼，就不會再提出其他要求了。同時要滿足其需求中的合理成分，讓他知道，他應該得到的都已經給了他。而對他的不合理要求，要講清不能滿足的原因，同時對他曉之以理，暗示他不要貪小利而失大義。還可以在條件允許的情況下，做到仁至義盡，讓他覺得你已經很夠意思了。
4、對自尊心強的下屬多理解
還有的下屬自尊心特強，性格敏感，多慮，這樣的人特別在乎別人對他的評價，尤其是領導的評價。有時候哪怕是領導的'一句玩笑，都會讓他覺得領導對他不滿意了，因而會導致焦慮，憂心忡忡，情緒低落。
遇到這樣的下屬，要多給予理解，不要埋怨他心眼兒小，多幫助他。在幫助的過程中，多做事，少講自己的意見，意見多了會讓他覺得你不信任他，給他一些自主權，讓他覺得自己能行，經常給予鼓勵。
要尊重敏感的下屬的自尊心，講話要謹慎一點，不要當眾指責、批評他，因為這樣的下屬的心理承受能力差。同時也要注意不要當他的面說別的下屬的毛病，這樣他會懷疑你是不是也在背後挑他的毛病。要對他的才乾和長處表示欣賞，逐漸弱化他的防禦心理。
5、對喜歡非議領導的下屬剛柔相濟
幾乎所有的單位都有一種下屬，喜歡挑領導的毛病，議論領導的是非。這種下屬常對你的一些無關緊要的小問題渲染傳播，留意你的一些細節，而有的還像是很忠誠地為你著想。
和這樣的下屬相處，首先要檢查一下自己本身是不是有毛病。可以多徵求他的意見，讓他覺得你是真誠對他的，那他就不好意思再渲染你的一些生活細節問題。對於不易感化的人，也不要一味忍讓，可以抓住適當的機會反擊一下，讓他有自知之明，收斂一些。
6、對待"拿他毫無辦法"的員工盡量"討好"和利用
令領導最感頭痛的莫過於那些工作散漫、態度惡劣，但卻拿他毫無辦法的員工了。通常，這類員工若非與最高階層關系甚密，便是在外擁有靠山，使得領導輕易不敢得罪於他。
怎樣和下屬搞好關系2
真誠對待下屬 。雖然對方職位沒有我們高，每天在為我們做事情，得聽從我們的的命令，但這僅僅限於工作范圍內。對待下屬要真誠，這樣才能贏得下屬的尊重，能夠拉近與下屬的關系，他們也會願意聽從我們指揮的。
學會裝糊塗。 有些事情，有些場合，作為管理者我們要學會裝糊塗，不要太過自作聰明，給下屬難堪，讓他們感到尷尬。雖然我們職位比對方高，但是，也是需要給對方面子，留情面的，所以，遇到一些事情需要我們裝糊塗。睜一隻眼閉一隻眼。
經 常贊賞下屬 。看到員工有進步，工作做得出色，為公司帶來了效益。這些都是需要及時給予贊賞的。可以口頭上的誇獎，還可以是物質上的獎勵。這些都要依據實際情況來定，不僅可以激烈員工更加努力，還能受到他們的歡迎與尊重。
懂得寬容下屬。 工作中難免會出現錯誤，會出現問題。這個時候需要認真分析，不要輕易批評下屬，不要把責任全部對到他們身上。有時候需要主動為下屬承擔責任，這樣可以寬慰他們的心理，還能讓對方對我們更加忠誠。
對下屬言而有信 。如果答應了下屬完成任務會給予獎勵，答應了對方一些事情，那就要做到言而有信，或者不要輕易承諾，這樣容易讓我們失去權威，讓下屬不再信任我們，對工作變得不再認真，沒有了積極性。
對事不對人。 工作中有了問題，需要承擔責任，員工犯了錯誤，理性的去分析，認真的了解具體原因以及情況，做出公正的批評，不要因為看不起這個人，或者這個人好欺負等就推卸給他責任。對事不要對人，這樣才能做到公平，才能獲得下屬的喜歡。
怎樣和下屬搞好關系3
如何與下屬建立良好關系
與下屬建立良好的關系方法一： 多與下屬溝通、交流，不管是工作內容方面還是工作技巧方面，亦或者是生活情感方面都應該多溝通、交流，了解下屬對於你們建立良好關系很有幫助。
與下屬建立良好關系的方法二： 側面多了解下屬，關心下屬，不管是工作上還是生活上，對下屬多照顧，作為領導也好，前輩也罷，自己總比他們多一些社會經驗，在經濟條件方面應該也比他們要強一點，所以多關心照顧他們，吃點虧是好事。
與下屬建立良好關系的方法三： 要求下屬做到之前首先要自己做到，也就是樹立好自己的領導形象，不管你怎麼要求下屬的，對自己一定要嚴格要求，這樣才能讓下屬從心裏面服氣你，也會願意被你管理、領導，當然關系也不會差。
與下屬建立良好關系的方法四： 對下屬要多認可少批評，當然鼓勵是好的，不過適當的批評一定要有，即使當時下屬心裡不高興，過後也會明白，這是為他好，千萬不要做一個老好人，對己對人都不好，要把握好度。
與下屬建立良好關系的方法五 ：當自己有政策性失誤或是一些批評不當的時候一定要向下屬道歉，即使是當眾道歉也要，這樣不但不會損害你的形象，還會讓人更信服，因為你值得別人尊重，這樣是建立良好關系的一個重要方面。
與下屬建立良好關系的方法六： 給下屬一定的施展空間，對於下屬的一些好的想法和點子要支持和鼓勵，要給予一定的政策和經濟支持，這是最好的，讓下屬喜歡也讓公司獲利，何樂而不為呢？
⑷ 如何和下屬建立好關系
如何和下屬建立好關系
如何和下屬建立好關系，工作作為我們生活的重要部分，扮演著重要角色，有時候同事與同事之間，或者是和下屬之間，是需要建立良好的關系的，以下看看如何和下屬建立好關系。
如何和下屬建立好關系1
與下屬建立良好的關系方法一：多與下屬溝通、交流，不管是工作內容方面還是工作技巧方面，亦或者是生活情感方面都應該多溝通、交流，了解下屬對於你們建立良好關系很有幫助。
與下屬建立良好關系的方法二：側面多了解下屬，關心下屬，不管是工作上還是生活上，對下屬多照顧，作為領導也好，前輩也罷，自己總比他們多一些社會經驗，在經濟條件方面應該也比他們要強一點，所以多關心照顧他們，吃點虧是好事。
與下屬建立良好關系的方法三：要求下屬做到之前首先要自己做到，也就是樹立好自己的領導形象，不管你怎麼要求下屬的，對自己一定要嚴格要求，這樣才能讓下屬從心裏面服氣你，也會願意被你管理、領導，當然關系也不會差。
與下屬建立良好關系的方法四：對下屬要多認可少批評，當然鼓勵是好的，不過適當的批評一定要有，即使當時下屬心裡不高興，過後也會明白，這是為他好，千萬不要做一個老好人，對己對人都不好，要把握好度。
與下屬建立良好關系的方法五：當自己有政策性失誤或是一些批評不當的時候一定要向下屬道歉，即使是當眾道歉也要，這樣不但不會損害你的形象，還會讓人更信服，因為你值得別人尊重，這樣是建立良好關系的一個重要方面。
與下屬建立良好關系的方法六：給下屬一定的施展空間，對於下屬的一些好的想法和點子要支持和鼓勵，要給予一定的政策和經濟支持，這是最好的，讓下屬喜歡也讓公司獲利，何樂而不為呢？
注意事項
與別人友善就是對自己的友善。
任何時候都切忌盛氣凌人！
如何和下屬建立好關系2
如何與下屬處理好關系
真誠對待下屬。雖然對方職位沒有我們高，每天在為我們做事情，得聽從我們的的命令，但這僅僅限於工作范圍內。對待下屬要真誠，這樣才能贏得下屬的尊重，能夠拉近與下屬的關系，他們也會願意聽從我們指揮的。
學會裝糊塗。有些事情，有些場合，作為管理者我們要學會裝糊塗，不要太過自作聰明，給下屬難堪，讓他們感到尷尬。雖然我們職位比對方高，但是，也是需要給對方面子，留情面的，所以，遇到一些事情需要我們裝糊塗。睜一隻眼閉一隻眼。
經常贊賞下屬。看到員工有進步，工作做得出色，為公司帶來了效益。這些都是需要及時給予贊賞的。可以口頭上的誇獎，還可以是物質上的獎勵。這些都要依據實際情況來定，不僅可以激烈員工更加努力，還能受到他們的歡迎與尊重。
懂得寬容下屬。工作中難免會出現錯誤，會出現問題。這個時候需要認真分析，不要輕易批評下屬，不要把責任全部對到他們身上。有時候需要主動為下屬承擔責任，這樣可以寬慰他們的心理，還能讓對方對我們更加忠誠。
對下屬言而有信。如果答應了下屬完成任務會給予獎勵，答應了對方一些事情，那就要做到言而有信，或者不要輕易承諾，這樣容易讓我們失去權威，讓下屬不再信任我們，對工作變得不再認真，沒有了積極性。
對事不對人。工作中有了問題，需要承擔責任，員工犯了錯誤，理性的去分析，認真的了解具體原因以及情況，做出公正的批評，不要因為看不起這個人，或者這個人好欺負等就推卸給他責任。對事不要對人，這樣才能做到公平，才能獲得下屬的喜歡。
注意事項
與下屬處理好關系，就可以贏得員工的尊重，能夠聽從我們的命令，從而帶動公司的發展。
如何和下屬建立好關系3
領導和下屬之間應該保持怎樣的關系？
一、領導和員工之間保持距離
在中國有句話說的好，叫做高處不勝寒。當一個人坐上領導的位置以後，由於他們的位置比較高，所以他們經常會感到很孤獨。由於他們習慣了單獨決策和單獨思考，所以他們的骨子裡面就有一種想法，他們作為領導就要高高在上，領導就應該駕臨於員工之上，所以當遇到問題時他們便覺得此時去跟下屬進行溝通或協商有損他們的面子，所以他就一個人在那裡作者事情。那這樣做的結果最終好不好呢？
其實，這種領導他自己工作干起來也會很累，同時他這樣做對下屬來說也並沒有什麼好處。作為公司來說，公司是希望領導能夠帶領自己的團隊將應該做的事情做好。雖然領導是要起到帶頭作用，但是最終真正能將這件事情做好的，還是需要靠整個團隊的力量。領導如果一意孤行，在做任何決定的時候都不和大家做協商，同時，他也經常不聽下屬的一些比較好的建議，這樣導致的結果就是他所管理的團隊的員工工作時不能夠擰成一股勁，這樣就會導致大家工作效率低下，同時領導本人也會做的很累。
二、領導和員工走的過於親近
當很多領導做到一定位置以後，他們便有了招人的權力。此時，很多領導為了迎合自己的需求，他們總會招聘一些自己認為比較合適人選過來培養。而培養一個新人，最好的方法就是，一邊給他們指導，一邊讓他們看著自己並按照自己的方法來去做。因為那個人是領導親自招過來的人，所以領導對他的基本能力還是比較信任的.，所以領導就會將他的一些職場經驗和一些工作方法都傳授給了這個人。由於領導和這個直接下屬之間的關系比較好，他們在平時也走的比較近，有時還會讓人覺得他們並不是上下級關系。
領導也覺得這個人會在以後的工作當中做得更好，同時他也會認為當別人在說這個人的時候，他們也會誇這個人是領導帶出來的。
但是很多事情，卻並不像我們想像的那樣子。領導帶的這個人在剛開始的幾個月，學的確實很認真，也很投入，同時領導對他也感覺很滿意。
可是突然有一天，這個人卻將領導給他的一些機密文件泄露給了外面的人。而這個時候，當公司的人都知道這件事情時，大家都覺得是領導沒有選對人，同時由於這個人是領導招進來的，大家都在懷疑領導的選人能力和用人能力，所以此時領導的處境就比較尷尬了。
領導本來是想把這個人培養成一個公司的骨幹，然後以後有很多重大事情都交給他去做，但是沒想到，這個人卻在這個時候做了這種事情。
後來為了平息大家對這件事情的看法，領導只能將這個人辭掉，同時自己一個人默默的來承擔相關的後果。所以通過這件事情來看，有的時候領導和員工走得很近，也未必是一件好事情。
所以通過上面的描述我們便會看出，其實領導和員工之間沒有必要走得太近，當然也不能走得太遠。在平時的工作之中，領導是要表現出一定的帶頭作用，同時領導對員工的績效和考核也要把好關，但是你也不要覺得自己是領導，就和員工離的很遠，畢竟很多領導的管理業績怎麼樣，最終還得是員工做了才知道。同時和員工離得很遠，這也不利於領導的管理，同時員工也不會服從這個領導的管理。
⑸ 剛來公司做管理如何和下屬相處，管理者應該怎樣跟下屬相處
提起剛來公司做管理如何和下屬相處，大家都知道，有人問管理者應該怎樣跟下屬相處？另外，還有人想問去新公司做管理層，剛開始如何與下屬接觸和溝通？你知道這是怎麼回事？其實新公司做中層該如何處理好和同事的關系？下面就一起來看看管理者應該怎樣跟下屬相處？希望能夠幫助到大家！
剛來公司做管理如何和下屬相處
新公司做中層該如何處理好和同事的關系？
1、剛來公司做管理如何和下屬相處:管理者應該怎樣跟下屬相處？
適當授權，讓其有歸屬感，在工作上幫助他，生活上關心他。
2、剛來公司做管理如何和下屬相處:去新公司做管理層，剛開始如何與下屬接觸和溝通？
放低姿態,平易近人,首先要讓員工覺得你好接觸,至於稱呼,別人怎麼叫,你也怎麼叫,剛開始見面,自我介紹的時候,不要太正式了,這樣太拘謹,平時可以多開玩笑.
3、剛來公司做管理如何和下屬相處:新公司做中層該如何處理好和同事的關系？
中層對自己要從嚴要求，凡事要帶頭做好對下屬也要嚴格要求嚴肅認真一絲不苟，還要以讀書為因為的是做人的准則，以自身的內在涵養道德情操，使下屬會更加的敬重，如果自己有錯誤，要勇於認錯，改錯以身作則。
4、剛來公司做管理如何和下屬相處:作為一個管理者怎麼樣才能與下屬之間相處的好？
5、剛來公司做管理如何和下屬相處:新到公司做管理者，該如何與員工搞好關系？
公司將永遠離開，有些人晉升，稱新將轉到三次火災。新有很多東西可以做些什麼，但必須做大家理解，但如何讓自己，讓自己在他們面前威懾。許多人只有一個模糊的概念。事實上，工作場所的問題非常復雜，特別是在工中，這真的很困難。覺得，較少，鬆散，它真的無助。管理是一件藝術，但這更有必要考慮廣場的技術工作，如何做到這一點是學習，這個3分，員工是順從的。
明確的管理原則和底線建立現行是經理能力的一個實施例。在該部門公開了解您的管理原則和管理底線的公開表達，允許所有部門清楚地理解，這將管理工作的和公平性。讓他們知理和底線的原則，一旦他們違反了這些原則和底線，給他們合理的警告，批評或懲罰，讓他們知道他們無法處理什麼。
制定規則和系統。規則相當於的權威。您的權威完全由員工。什麼是權威，如何工作？因此，必須建立聲音管理系統，嚴格遵循系統，並制定獎勵和懲罰措施。如果我們做得好，將會有獎勵。如果我們不這樣做，將會有懲罰規則。這樣做時，可能會有反對或其他聲音嘗試，但經過很長一段時間，它是無害的。如果您按照自己的喜好導致每個人的工作，那就不可避免地改變。只有規則和規則可以確定，我們可以更好地開展工作並有助於提高每個人的歸屬和工作熱情。
幫助員工成長正如比爾蓋茨所說小額成功依賴自己，團隊成功。作為，管理團隊的重要性毫無疑問。幫助員工的增長是融合團隊的方式。無論誰，誰要去哪個職位，他們都希望能夠與自己一致的能力，並想要了解其他任何東西。不斷選擇對員工感興趣的內容或加強對員工質量和團隊建設項目的培訓，以便員工到位，榮譽和心靈。不要低估這些看似不重要的內置培訓，他們是公司員工混亂的關鍵。如果可能，為員工提供更多增長機會是一個良性循環。員工自己的工作可以決定團隊的整體實力。新如何工？
鐵仍然很難，能夠展示你的能力。作為經理，如果您不了解下屬的前提，早期跡象態度只會讓您盡快失去人員。看起來更多，聽取更多，了解每個下屬的能力和特徵。在任務的合理安排中，派遣人，使整個團隊提率，半成半努力。即使你沒有說什麼，你也會得到下屬的信任；如果您有一些人，可以解決下一個項目無法解決的問題，將更令人信服和尊重。
以上就是與管理者應該怎樣跟下屬相處？相關內容，是關於管理者應該怎樣跟下屬相處？的分享。看完剛來公司做管理如何和下屬相處後，希望這對大家有所幫助！
⑹ 管理者如何和員工相處
管理者如何和員工相處
管理者如何和員工相處，企業的競爭力和發展主要是來自於員工的競爭和發展，所以和員工相處也成為了很多管理者的一種煩惱，下面就一起來看看管理者如何和員工相處。
管理者如何和員工相處1
一、提供一個平台，使得員工可以創造更大的價值，只有讓員工感到其能力得到充分發揮，自然可以獲得信任。
二、杜絕雙重標准。如果你自己不遵守某項規章制度，不要指望你的員工會執行。韋瑟瓦克斯的建議是，「不要自己翹著二郎腿，而吆喝員工干這干那。」「只許州官放火，不許百姓點燈」是行不通的。不逼迫員工干他們不喜歡的工作。
在所有行為中，沒有比不停地讓員工賣苦力更具殺傷力了，這將加劇老闆與員工之間的對立。比如，讓員工做一些不道德的事情，或者無理地要求員工超時工作。若要獲得員工的尊重，達爾比建議老闆們恪守「己所不欲，勿施於人」的准則。
三、讓他們開懷一笑。在消除壓力、減少談話的緊張感等方面，適當的幽默是個行之有效的方法。韋瑟瓦克斯認為，「領軍者在設定工作的節奏、營造工作氛圍時擁有無可替代的號召力，而快樂是有感染力的。所以，如果老闆樂意與自己的員工開玩笑，讓他們保持愉快的心情，那麼，員工們會自然而然地將這種感覺傳遞到顧客那兒。」
四、及時進行結果評估。不管是表揚員工的出色工作，還是總結他們的失敗教訓，老闆都要開宗明義地進行評估工作，這將有助於員工理解上司的具體願景。墨菲提醒，「在經營困難時，我們往往會忽略一些壞習慣，同時也看不到優秀員工所創造出來的價值。」
五、及時與員工通氣。在經濟困難時期，員工們尤為擔心自己能否保住飯碗，所以，如果老闆願意及時與員工溝通，表達自己度過難關的想法（比如，究竟是裁員還是減少開支），將贏得更多尊重。據墨菲分析，「分享一些關鍵數據，解釋清楚這些數據的來源，以及你做出這些決定的原因。
老闆們向員工傳達自己的想法越多，越容易贏得員工信任。讓員工們恐驚的正是對前途的不確定性，有些問題如果不開誠布公地進行探討，員工們會朝最壞的方向揣測。」
管理者如何和員工相處2
1、不說絕情的話。
既然你做到了管理者這個職位上再和下屬打交道的時候，說話就不能夠太絕情，因為後面的事情，誰也無法預料，不管你的級別有多高，絕大部分人還都是一個打工者，從給自己留退路的角度上講，和自己的下屬也不能說一些太絕情的話，一旦這些話傳到你的領導那裡面，到時候你就被動了。
2、不說武斷的話。
這也是作為一個管理者必須要注意的，和下屬說話的時候一定不要過於武斷，因為你對基層的信息了解程度永遠不及你的下屬，也許你武斷的說法是出於你對一些信息的收集和分析，在沒有徵得別人同意或者是真正的了解清事情之前，這種武斷的話永遠都不要講，至少給你的下屬一個退路，這樣才能夠有緩沖的餘地，上下級的關系才不會那麼緊張。
3、不說類比的話。
這是很多管理者最容易犯的一個錯誤，也就是拿你批評的下屬去和別的.同事相比，實際上在單位裡面，你的下屬之間是沒有可比性的，每個人的能力不一樣，狀況不一樣，起的作用也不一樣，所以這種類比的話，一定不要從一個管理者的嘴裡面說出來。
不容三事
1、不容疑事。
作為一個領導者，最基本的一件事情就是和自己的下屬建立起相對靠譜的信任關系，所以不要容納在你的團隊裡面，有相互懷疑的事情，這是一個很不好的風氣，至少要從你這兒開始做好，才能夠讓這個風氣徹底的剎住。
2、不容氛事。
我們知道一個團隊最重要的就是氛圍，也就是你建立起來的一種秩序，這種秩序是不容別人挑戰的，所以不要容忍破壞團隊氣氛的事情，只要你容忍了一次，就會有第二次第三次，所以一開始的時候就要態度堅決的制止，這是作為一個管理者最基本的態度。
3、不容找事。
這也是在很多團隊里經常遇到的一個問題，也就是自己的一些下屬本身自己有一身的毛病，還在不斷的挑剔自己同事的毛病，甚至去挑剔一些管理者的毛病，其實這是一種沒事找事的是，一定要下狠手去整治這種現象，不容許在自己的團隊裡面有一些人這樣做。
管理者如何和員工相處3
想要當好管理者和四種員工搞好關系
一、技術型人才
想要坐穩管理者的位置，就要拿出讓人信服的業績，這些都離不開技術骨乾的配合。技術型的人才有不可替代的優勢，而且能在關鍵時刻起到決定作用。要是和技術型人才鬧僵了，他們在關鍵時刻掉鏈子，你就無法正常地開展工作。平時和這些下屬相處的時候，不要擺著領導的架子，要給人充分的尊重。
你和技術型的人才配合無間，就能在工作上少走很多的彎路，還能學到很多的經驗。技術型的人才通常沒多少野心，只要不怠慢他們就行了。
二、老實的員工
欺軟怕硬是動物的天性，弱肉強食是自然的鐵律。老實人不論在任何群體都會受到欺負，有些管理者自身能力低下，不敢得罪職場老油條，只能算計老實的員工。動不動就對人頤指氣使，用雙重標准欺負老實人。這種手段短期內很有效果。
但是別忘了是人都有三把火，等到老實人爆發的時候，你不僅會威風掃地，以後再也找不到聽話的下屬，還會成為其他人嘲笑的對象，連領導都會對你失望。事實上老實人最值得拉攏，他們沒有野心，不會耍滑頭，而且服從管理，只要你對他們稍微多點尊重和關心，工作上會省掉很多的麻煩。
三、有野心的下屬
經常聽到一些老人告誡年輕人，遠離那些有野心的人，他們都善於算計，接觸多了容易吃虧。這些話自然有一定的道理，如果你只是個普通的員工，確實要和這些人保持距離，你們不是一個世界的人。
不過要是公司的管理者，就要利用有野心的下屬，或者說是相互利用。這些人辦事能力很強，讓他們帶領團隊做事情效率會很高。不過這些人不甘於人下，你只能適當地分權，適當的打壓也很有必要。越是有野心的員工，越有值得利用的價值。合作就能雙贏，斗爭則會兩敗俱傷。
四、有威望的部下
威望是個很奇怪的東西，有的人天生就很有魅力，不論到哪裡都能吸引其他人的關注。他們就算從事著普通的工作，拿著很低的薪水，也能迅速地融入群體，並且成為眾人里的中心人物。這種有威望的部下，一定要好好地拉攏。
能有這樣魅力的員工，早晚都會脫穎而出。你現在和他們關系搞好，不僅工作會方便得多，少了不必要的敵人。等到他們成為公司的核心成員，還會感激你的知遇之恩。你也會因此擁有更廣闊的人脈，在公司站得更穩。