Ⅰ 怎樣才能管理好員工
導語：員工是企業發展的基石，企業老闆都希望有一批高效能乾的員工，讓公司能持久發展，那麼怎樣才能管理好員工，為企業帶來更大效益呢？以下是我整理的一些關於怎樣才能管理好員工的方法，供大家參考！
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小眼鏡企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在中小眼鏡企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小眼鏡企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用設定的模式去涉及眼鏡企業的藍圖。
四、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多眼鏡企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的'是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自於權威。但是，一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小眼鏡型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，眼鏡企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
Ⅱ 如何做好管理公司的人員
做好以下幾個方面：
1、計劃管理：運用各種手段與方法，對部門工作目標進行分解並制定出有效的工作計劃，確保部門工作目標有效實現，工作完成效率處於公司前列。
2、溝通協調：為完成工作目標，能夠主動發現問題和主動提出優化建議。針對工作問題積極對接相關部門人員進行溝通和商議，很好地完成工作預期目標。
3、組織管理：充分發揮組織職能，高效運作和管控部門崗位編制，組織部門內部人員分工和職責業務許可權界定清晰和高效，確保組織資源合理分配，是中層管理者組織管理能力楷模。
4、團隊管理：通過多種方法對團隊成員進行激勵來調動員工的工作積極性，部門凝聚力較強，團隊綜合目標得以實現，為團隊員工制定成長計劃，員工職業發展得以提升。
Ⅲ 如何才能管理好員工
如何才能管理好員工
如何才能管理好員工？一個企業想要留住更好的員工是離不開好的管理的，管理在任何一個公司都是很重要的，下面我為大家分享如何才能管理好員工，一起來了解一下吧。
如何才能管理好員工1
1、無規矩不成方圓
首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規范化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責范圍時，該如何解決。
2、自成榜樣、以身作則
企業中榜樣的力量是無窮的。管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有著影響。身為管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。如果管理者是消極的工作狀態，每天也是遲到早退，不重視規則，又怎麼有底氣要求員工達到這些要求呢？
3、打造團隊氛圍，價值觀統一
想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。
4、公平公正對待每一位員工
員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。
5、給予員工更多的肯定
不僅僅是作為一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給予A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。
6、在失敗面前，多些包容
可能很多管理者會認為，失敗等於沒有能力，為什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。這么有人情味的管理者，誰會不喜歡呢~
7、適度放權
在對管理者權利的把控中，也需要盡量避免「一言堂」的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的`情況。正如長松咨詢賈長松先生所言：老闆要學會放權與放錢，學會「經營節制」，不要過度插手具體事務，而是要培養幹部的獨立性、決策力，最終成為領袖。
8、保持有效溝通
管理者雖然總給人一種高高在上的感覺，但有的時候也需要來「民間」巡視一下~保持和員工長期有效的溝通，對於一些工作項目的想法，一些工作狀態的分享，不能以微信、電話代替面對面溝通，管理者需聆聽員工心底真實的聲音。畢竟，無論在什麼樣的歲數里，成長這件事情，都是我們靈魂里一輩子的課題。
如何才能管理好員工2
如何才能管理好員工
作為領導要以身作則。要管理好員工，領導者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時才能有威信、有說服力。比如管理員工的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范員工們的考勤。
建立完善的獎懲制度。員工們對於薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。
按時發放工資、獎金福利等。要管理好員工，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動員工們工作的積極性，否則剋扣工資會讓他們無心工作，更別談服從管理了。
該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理員工首先要對他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情願的聽你的調遣。而應該把員工當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服，比較好管理了。
多進行人性化的管理。現在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領導，管理員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的溫暖，這樣管理起員工來也很輕鬆了。
Ⅳ 如何有效管理好員工
如何有效管理好員工
企業管理者除了需要管理的經營活動，還需要管理企業的員工，好的企業管理者能夠針對企業員工開展有效的管理，從而促進企業的健康發展，同時也會促進員工的發展和自身價值的實現。我整理了如何有效管理好員工的相關信息如下，希望對各位網友有所幫助。
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小眼鏡企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在中小眼鏡企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的'中小眼鏡企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用設定的模式去涉及眼鏡企業的藍圖。
四、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多眼鏡企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自於權威。但是，一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小眼鏡型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，眼鏡企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
Ⅳ 如何管理好公司員工
作為企業的管理者，要如何管理好公司員工呢?下面一起來借鑒下!
如果你不停地對一個十幾歲的孩子說，「你是個沒用的傢伙，你將一事無成。」這肯定會對他產生負面影響。相反，如果你反復對一個十幾歲的孩子認真地說，「你很棒，不管你做什麼，你都會成功。」這肯定會對他產生正面影響。
同樣，經理人也影響著員工的成敗。為什麼那些「高潛質」員工在入職後就能表現如此出色?因為其上司給他們分配了很多輪換性的任務與特殊項目，使他們有機會培養更多才能。通常，企業高管對這些超級明星是格外關注的。
在打造員工的自我形象、能力及責任心方面，優秀經理人可以發揮作用的時候很多，並且並不會耗費你巨資。下面這些方法肯定對你有幫助。
讓員工覺得自己很重要
在給予員工表揚和認可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的「預算」通常是沒有限制的。偶爾說句「謝謝你」，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比「謝謝你」更有效。給員工頒發一些實質性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象徵公司對其卓越表現的認可，並讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。
美國航空航天局(NASA)給表現突出的員工頒發的獎品，是一隻銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實上不值什麼錢，但NASA頒發該獎項的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時刻。
打開「盒子」
如果在人們面前擺上一個安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鑽進去。當被人問起「為什麼你沒有完成更多工作」或者「為什麼你沒有取得更大的成功」時，我們通常會回答「這不是我的錯，有些東西拖我後腿了」。有時候，我們確實是遇到了絆腳石，有時候卻不是這樣。抱怨和指責他人是喜歡玩「鑽盒子」游戲的人常有的毛病。
要創造管理魔法，你要想辦法打破令你的員工卻步不前的組織迷思。從下面的兩個案例，我們可以學習一下如何打開「盒子」。這是兩段在經理人與員工之間展開的對話。
案例1：這里不讓嘗試新方法。
經理：阻礙你完成工作的是哪些因素?
員工：這里不讓我們嘗試新方法。
經理：你怎麼知道?
員工：這兒看不到多少嘗試新事物的情況。
經理：你有沒有嘗試過不同的工作方法，或者看到過別人試圖向大家介紹新事物?
員工：雖然別人嘗試過，但我自己從來沒有，因為我知道接下來會發生什麼。
經理：那麼，對於那些在工作上嘗試了新方法的同事，情況演變成什麼樣了呢?
員工：很好。但他們冒了很大的風險。
案例2：別提問。
經理：通過改變什麼可以提高你的工作效率?
員工：讓我可以提問。
經理：你的意思是現在你不能提問。
員工：當然不能。你不想被別人看成呆瓜吧?所以你得學著裝作你什麼都懂。這兒就是這樣的。
經理：你的主管希望你們這樣嗎?
員工：他說他希望大家多多挑戰舊事物，勇於批評，看東西要看全面。雖然他聲稱他歡迎大家提問，但大夥都知道他不是這個意思。
經理：有沒有人向他提問，或是提出過有爭議性的話題?
員工：有時候有。
經理：那麼接下來在他們身上發生了什麼嗎?
員工：沒有，什麼事也沒發生。但他們真的很冒險。我絕不會這樣做的。
聰明的經理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇跡般變好的陷阱中。他們必須學會接受現狀，然後想辦法利用其中好的一面。他們不能坐等「更多權威」或「更清晰的指向」或「更多控制」。他們應該現在行動起來。
做一個傾聽者
在某種意義上，員工就像顧客。他們理應得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什麼。經理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當涉及到傾聽員工的時候，因為他們不會問這樣簡單的問題：你是怎麼想的?這樣對你來說有意義嗎?你覺得這項工作怎麼做?
要做一個更好的傾聽者和一個更稱職的經理，有下面這些小竅門。
。在傾聽員工的過程中，不要分心。
。如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當天不是一個好時機，並重新安排與之面談的時間。
。做筆記。這樣可以向對方表明你在認真聽他說話，並且它們有助於你日後想起與對方的談話內容。
。定時歸納員工對你說了些什麼。這樣做是為了讓你學會怎樣聽，並檢驗你理解得對不對。
。盡量保持開明的態度，不要去預測員工將說什麼。
。注意員工說話的方式、他們的肢體語言等。
還有，如果員工沒有要求，你不要貿然給出什麼建議。當員工向經理陳述問題時，後者常常有些不耐煩，並想迅速解決它。他們會立馬給出一個解決方案，並對員工說：「你就這么辦。」經理認為自己做了件好事，而員工卻發誓再也不帶著問題來找這個經理了。當你都還沒有搞清楚問題的重點，就給員工下命令他應該怎麼做，員工只會覺得自己被羞辱了。
令團隊保持積極的氛圍
聰明的經理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領導者，你必須堅持團隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據需要，盡量多次向下屬重申這一點，例如：「大家看，我們有很多工作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上。」你來定規矩，這就是你的工作。
處理那些經常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，並要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團隊定規矩。如果有人不願遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。
聰明的經理人都有溫和的一面。他們隨時願意給下屬提供支援，重視並且會積極回應下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去?教那些不信守承諾的員工。
正確授權
將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權。這種授權可以只是一次性的，也可以是長期的。這意味著你將依賴那個員工來完成這一任務，達到要求的績效標准。聽起來很簡單，不是嗎?做起來可不容易。在你授權下屬去做某項工作時，你必須確保他完全明白自己承擔的新責任，並擁有圓滿完成這一任務所需的知識與能力。
有時候，經理會想當然地認為這名下屬已經完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什麼。他們可能會這樣問：「你明白了吧?」下屬不管明白與否，通常都會回答：「明白。」因為他們不希望被老闆看成傻瓜。其實換一種方式來問可能更好一些，例如：「你能給我詳細說說你打算怎麼做嗎?」
授權應該是出於以下三種理由。
第一，你可以把更多的時間花在重要的管理事務上，因為你其他的一些工作將交由下屬處理。大多數經理人都覺得他們沒有足夠的時間去完成所有的.工作。通過把其中一些授權給下屬來做，你就可以把更多的時間，花在真正需要你注意的管理事務上。
第二，你可以藉此挑戰和激勵員工。許多優秀員工都覺得自己沒能完全施展開才幹。通過給他們分配富有挑戰意義的任務，可以令其對工作的興趣越來越高。很多時候，這些員工都能展現出以前並沒有表現出的熱情與能力。
最後一點，你可以藉此培養員工，提高他們的價值。額外的職責也許能夠提高一個員工的價值。新的工作職責還能令員工獲得新的工作經驗與培訓，使他可以為組織貢獻更多。讓員工覺得他對組織很重要，是激勵他的一種方式。
獲取員工的承諾
令員工全身心投入工作的關鍵，是讓其全權負責自己的工作，而不能讓他們覺得這只是在替你做事。你當然還希望他們能發揮自己的聰明才智。
當你詢問一個員工他是否願意接受新的職責時，在給出承諾之前他可能需要想一想。通常一開始，他會這么說：「很抱歉，我做不了，因為我之前從沒做過類似的工作。謝謝你的好意。」然後，第二天他又會跑到你那，對你說：「我想了一下。昨天你想派給我的活對我來說是很有挑戰性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現在我打算試一試。你還願意把它派給我嗎?」
當這一新職責對該員工來說極富挑戰性，或者他覺得自己手頭的活已經夠多了，便可能出現上面的情況。如果你強行把這一任務派到他頭上，你日後肯定會付出代價的，因為他沒有向你承諾他會全力以赴。你應該讓員工先考慮一下，並約定一個時間與之討論這件事情。你一定要向他強調你把這項新任務派給他的理由。
提醒員工他過去遇到過的挑戰以及成功完成過的「新」任務，這有助於他增強信心。如果有必要，你可以要求員工幫你一個忙，告訴他「這對我和對公司意義重大，所以你一定要把這活接下」。對他給予的幫助，當場表示你的謝意。