A. 如何提高中小企業中層管理者的管理水平
如何提高中小企業中層管理者的管理水平
作為企業發展的中堅力量，中層管理者在推動企業發展中的作用無法替代。只有更好的發揮中層管理者的積極性和主動性，才能在激烈的市場競爭中取得突破。如何提高好中小企業中層管理者的水平呢?我們一起來看看!
1.建構薪酬體系，加強薪酬調控。
薪酬激勵作為激勵的最主要方式，更有利於調動中層管理者的工作積極性。企業人力資源部門可以專項設計中層管理者的薪酬，採用管理崗位的寬頻薪酬機制，實現一線員工、中層管理者與高層管理者總薪酬之間的上下波動匹配。推動量化考核，最優中層管理者的薪酬能夠實現向高層管理者薪酬的攀升，最劣中層管理者的薪酬能夠實現低於一線員工薪酬。這種薪酬體系能夠更好的將中層管理者的績效表現與個人的薪酬收入緊密結合，薪酬的波動更好的刺激中層管理者提升自身的素質和能力，加強對部門的建設，提升對企業的貢獻。中層管理者盡管個人職位沒有變動，仍然可以通過自身的努力，獲得較高的報酬。但是如果不積極努力，也可能降低自身的薪酬水平。通過薪酬的調動作用，使中層管理者的努力與企業的發展融為一體，使中層管理者更關心個人的努力與企業的發展。然而，在設計薪酬體系時，要確保基本薪酬的穩定性和市場競爭性，重點實現績效與獎金的掛鉤，調整獎金的波動范圍，控制獎金的溢出比例，防止出現薪酬收入大幅倒掛的現象。
2.拓寬職業通道，橫向職業輪換。
面對單一的晉升通道，中層管理者普遍面臨職業“高原期”，這種“不上不下”的職業困境，嚴重影響了中層管理者的工作積極性。為解決這一問題，極力需要拓寬職業通道，橫向職業輪換是緩解中層管理者的“職業高原”危機的重要方式。橫向職業輪換是在職位分析的基礎上，根據中層管理者的專業技術水平和工作能力，實現中層管理者與不同管理崗位的匹配。橫向職業發展主要有工作輪換和工作豐富化兩種方式，工作輪換是指中層管理者從一個管理崗位換到另一個管理崗位，通過變換工作崗位，提高中層管理者的工作新鮮感，避免職務專業化帶來的厭倦。適當的工作輪換能使中層管理者保持對工作的敏感性和創造力，另外也使中層管理者認識到自己有從事其他工作的潛力，提供一個發揮潛能的機會，從而使中層管理者適應不同的管理崗位，成長為通才。工作豐富化是指賦予中層管理者更多的責任、自主權和控制權。工作豐富化與工作輪換不同，它不是水平地增加中層管理者工作的內容，而是垂直地增加工作內容。這樣中層管理者會承擔更多重的任務、更大的責任，有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。橫向的職業輪換和工作豐富化使處於職業“高原期”的中層管理者對工作環境的適應力增強，培養了其多方面的能力，最終會提升他們的價值，從而帶來職位晉升和薪酬提升無法替代的成效。
3.量化考核指標，挖掘優秀人才。
根據企業的發展階段，確立與企業相適應的績效管理方式，科學化績效指標的設計。對於中層管理者的考核應注重定量和定性的結合，應至少包含工作能力、執行能力、工作態度、溝通能力等四個方面，實現指標的量化，確保定量指標應佔到80%以上。指標在量化設計的同時，應更好的與中層管理者的實際相結合，加強對績效指標的監控，不斷調整不符合實際的績效指標，最終形成一套與實際相適應的指標體系，實現過程化的績效管理。要全方位的看待中層管理者的績效結果，建立正常的績效結果申述機制，傾聽中層管理者對績效結果的反饋，從而能夠更好的客觀評價中層管理者的工作成效，為後續的晉升和薪酬提供依據。
4.加強培訓開發，提升管理水平。
中層管理者的重要關注點依然是成長晉升，企業必須為中層管理者創造良好的環境。在中層管理者自主學習之外，提供多樣化的培訓內容，滿足不同的發展需求。一是要改變中層管理者的培訓態度，認識到培訓的重要性，積極參與培訓需求分析，定製培訓“菜單”。二是制定培訓計劃和培訓內容，計劃和內容更好的`與中層管理者的工作實際相結合，引進新的管理理論和工作方法，確保中層管理者有時間參加培訓。為節約工作時間，可以通過現有的網路，實施網路化培訓。三是重視培訓效果的評估，跟蹤培訓成效，撰寫培訓成效分析報告。進一步增強培訓的目的性和成效性。通過培訓，使中層管理者的知識技能得到改善和提高，管理能力得到提升，為職業發展鋪墊。也進一步增強對企業的認同，激發工作積極性。
5.加強思想教育，轉變價值觀念。
在傳統觀念的影響下，中層管理者將晉升作為衡量自身成長的重要標准，在晉升通道狹窄的中小企業，難免會產生“自暴自棄”的工作情緒。思想是行動的先導，錯誤的思想必然產生劣性的後果。企業在企業文化建設中，應注重培養中層管理者“多元化”的價值觀，轉變中層管理者對人生價值的認識，消除淡化“官本位”的消極影響。在企業管理中可以採用認可獎勵方式，對於中層管理者的優秀表現，積極進行認可，在公司范圍內進行宣傳表彰，消除中層管理者不能晉升產生的“心理芥蒂”。重新界定“成功”的定義，不斷加強宣傳引導，促使中層管理者通過崗位工作的成功，實現對工作的巔峰體驗，從而達到個人的自我實現。
;B. 企業中層提高自身能力的方法
企業中層提高自身能力的方法
中層幹部只有明確目標、端正態度、樹立正氣、拿出十分的責任心，切實將個人發展與投資企業的發展相結合、相統一，把幫助企業克服眼前的難關當作一種財富、一種榮譽，才能從根本上杜絕安逸思想的抬頭，保證企業發展基業常青。
一、企業中層幹部應提高的五個能力
1.綜合管理能力。綜合管理能力是衡量一個領導人員的最重要也是最基本的指標。在工作中，要學會把握大局，抓住問題的本質和要害，使各項工作能夠統籌協調，穩步推進，順利地完成好日常的綜合管理工作任務。
2.科學決策能力。能否科學判斷形勢，作出科學決策，是檢驗幹部能力高低的重要尺度，也是關繫到企業、單位、部門工作開展是否高效的關鍵因素。在實際工作中，中層幹部要在綜合分析的基礎上，較好地統籌局部與全局、眼前與長遠，兼顧各方面之間的利益，及時科學地做出決策，指導員工圍繞生產經營目標積極開展工作。
3.協調能力。領導必須善於協調、妥善處理各方面的關系，及時解決工作中出現的各種矛盾。單位、部門是一個復雜的系統，不同的層面有著不同的利益追求和價值取向，加強溝通協調，為本單位、本部門的發展營造良好的內部外部環境。
4.開拓創新能力。如果中層幹部缺乏開拓創新的意識和奮發有為的干勁，發揮主觀能動的作用不夠，獨立作戰能力不強，存在等靠的思想，企業就會出現危機。中層幹部應當有一種對事業充滿激情的高昂精神狀態，勇於創造，敢於創新，在各種困難和矛盾面前，不氣餒，不退縮，能夠以一種韌勁、沖勁、干勁，頑強拼搏，奮力進取。
5.執行能力。良好的執行力，建立在對上級決策和決定的透徹領會、深刻把握之中。執行力內在地包含了四個方面的內涵，也是檢驗執行力的四個標准。一是堅定性。堅定不移執行企業指示、執行企業制度不動搖。二是准確性。保證中層幹部在承上啟下的過程中信息的准確，不要簡單以為交代了，下面就聽明白了，准確理解、執行非常重要。三是創造性。任何工作決策層領導都不可能完全交代得明確，為了完成工作達到目標，必須根據實際情況及時進行調整。四是成功性。用結果導向，執行的任務必須要辦成功。
二、企業中層幹部如何主動開展工作
1.擺正位置，學會創新。中層幹部是決策層領導主要依靠的力量，但不一定對重大問題具有決策權。對干中層幹部來說，一是要把遇到的挫折轉變為對自身工作的加倍關注，減少抱怨爭取更多的理解支持。二是要在定位上主動尋求新空間，在創新執行上級決策上找思路、想辦法，這樣就會以創造性的工作證明自身價值。三是要把精力主要放在主動做好工作上，堅持方法總比困難多的精神，激活思想，變被動為主動。
2.立足全局，把握局部。一是要時刻提醒自己用全局的視野看問題，不謀全局者不足以謀一隅。二是要學會抓重點，善於解決主要矛盾就是帶動解決其它矛盾的最快捷徑。三是要用從發展的角度進行工作部署，工作既具有階梯性，又具有連續性，要前瞻性地思考工作發展趨勢，是實現階段性成績過程中創造實現長遠目標的條件。
3.駕馭團隊，狠鑽經營。對於大中型企業來說，多數中層幹部也是各經營子公司的領導班子，在把握企業運行中應該抓四點。一是明確企業發展方向、把握運行模式、經營現狀、現金流平衡、人員情況，同時關注細節，注重操作性、程序性、工作節奏。二是抓系統建設和制度建設，善於找到根本原因，從小事中發現方法論，解決系統、制度矛盾。三是抓人才隊伍建設，關注人才使用、幹部培養。四是抓企業文化建設，用文化的力量，統一思想，統一行動。
4.主動匯報，注重優化。中層幹部匯報工作的過程，也是幫助領導進行決策的過程。中層幹部一是要高度關注企業的發展，綜合管理部門的幹部要注重提高專業素質水平，業務部門幹部要注重提高綜合管理水平，各經營子公司的黨政領導班子成員更要培養全面的.職業經理人素質，確保中層幹部在各自的崗位上提出的意見都是全面的、可行的。二是主動匯報，杜絕領導不問就不來匯報的思想，或者覺得工作有難度，不想推、不想動，要能夠前瞻性地看到各自領域中會出現的問題，主動找方法提早匯報、盡早解決。三是注重優化。在經營上、在管理上，能否把追求優化作為一種習慣、一種本能，在每次匯報之前再考慮是否還有改進的空間，對企業和個人同樣，累積小的改變就能產生質的飛躍，同時中層幹部每次都主動帶給領導驚喜，領導也能更容易發現中層幹部的閃光點。
5.加強溝通，當好橋梁。中層幹部從組織上來說具有承上啟下的節點作用，務必注重團隊建設。一是在工作中要始終保持積極的態度，如果上級決策和基層幹部員工意願出現矛盾的時候，中層幹部主動承擔責任、加強上下溝通。二是要懂得靈活多變，會主動尋求工作的切入點。三是要善於溝通，發揮好橋梁作用，做好矛盾轉化工作。
最後，企業中層幹部還要不斷培養危機感、榮譽感和責任心，沒有責任心就沒有榮譽感，沒有榮譽感也就沒有危機感，而沒有危機感我們的企業沒有了創新的驅動力，就不會有長久的發展。
;C. 當上中層領導後，該如何提高自己的管理能力
中層管理崗位是從操行層邁向管理層的第一步，這一步能否邁好十分關鍵。邁得好，就會牢牢地樹立自信心，通過自身不斷地學習和努力，走向更高的管理崗位。一旦這第一步邁不好，就會產生自卑心理，認為自己不適合做管理工作，從此與管理崗位無緣。所以這個階段管理生涯中的危險期。因此企業領導對中層管理人員的關注和鼓勵必不可少。通過關注、鼓勵和幫扶，讓他們的腳步越來越踏實。同時要時刻加強他們的危機意識，讓他們意識到中層管理崗位如逆水行舟，不進則退。只有加強學習力，持續不斷地學習才能更進一步。
中層管理者要甘做人梯、知人善任；古人講：女為悅己者容，士為知己者死。中層管理者要調動員工的積極性，就要體恤下屬，了解他們的專長所在，設身處地的為員工的成長“想辦法、動腦筋、出主意、鋪地毯、找機會”，以親力親為的舉措，大公無私的氣魄幫助員工干實事、干成事、干好事，並在員工取得點滴的成績面前，給予必要的“評價、褒獎、宣傳、激勵和推介”；在工作安排上，盡可能地賦予他們合適的職務，懂得避其之短，用其之長，這樣不但能促使他們圓滿的完成任務，下屬也會因有所成就而信心百倍、士氣高昂，整個團隊就具有攻無不克、戰無不勝的氣勢。
D. 如何提升中層管理能力
如何提升中層管理能力
眾所周知，中層管理者是公司管理的中堅力量，也是公司普通員工的直接管理者。除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，中層幹部的思想狀態、認識水平、責任心、管理能力以及職業道德，往往決定了一個部門或一個企業管理的好壞，直接影響到企業的信譽、效益、質量、成本和員工士氣。
一、樹立鍥而不舍的學習精神。
要提高管理能力必須首先加強學習，「是非明於學習，正氣源於學習。」只有長期不斷地學習才能保證自己的管理方法先進、管理技巧靈活、才有能力帶動起下屬的積極性和主動性。學習要有鍥而不舍的精神，充分認識到能力和魄力只能依靠知識作支撐。一味強調工作忙、應酬多、沒時間，而忽視學習，就會兩眼一睜，忙到熄燈，然而卻感到庸庸碌碌、空虛乏味。我們要能夠看到自身不足，感覺到「知識危機」和「本領恐慌」，沉下心來學習，養成良好的學習習慣，切實增強學習的自覺性和緊迫感;要充分認識到學習與實踐相結合的重要性。不是看上幾本管理的書籍就算是學習了，孔子言：「學而不思則罔、思而不學則殆。」我們關鍵是要學以致用、學有所成，把勤勤懇懇學習和兢兢業業工作有機結合起來，應用所學知識解決實際問題，不斷拓展學習內容和范圍，提高學習的實際效果。提倡樹立學習就是工作的觀念，善於在工作中深化學習，在學習中促進工作。做人要知足、做事要知不足、做學習要不知足;樹立學習態度就是精神狀態的觀念;樹立善於學習就是素質的觀念;樹立學習就是生活樂趣的觀念。
二、樹立求真務實的工作作風。
幹部的職責是幹事業，必須要培養勇於負責、開拓進取的實干精神，形成抓實事、求實效的作風。求真務實，要養成大處著眼、小處著手的工作習慣。「千里之行，始於足下」。基層幹部不但要貫徹執行好公司的各項決策，更需要從小處著手，親自解決好具體實際問題。實踐證明，小事不願做的幹部，往往成就不了大事業。基層幹部在實際工作過程中，對份內的工作必須駕輕就熟，舉重若輕;對重要工作和事關全局的重大決策，必須慎之又慎，舉輕若重。求真務實，干好工作，關鍵是抓落實，體現在幹部身上，就看抓落實的力度和成效，絕不能搞想法就是做法、做法就是經驗的假設作風。抓落實，就是抓好從開始實施、檢查督促到全面總結的每一個環節，切實取得工作成效，從而推動全局工作。
三、樹立團結協作的團隊精神。
一個團隊的生命力，不是技術，不是人才，不是資金，而是共同的信念和團結一致的步調。我們行政管理全面到位靠什麼?靠的是「一家人，一股勁，一條心」的共同信念。要保持這個共同信念，不是講幾句口號，說幾句空話，而是要求每個幹部職工特別是在座的中層幹部，始終如一按這個信念調整思想，擺正位置，按這個信念團結拼搏，開拓進取，齊心協力開創工作新局面。各部門之間是工作互相滲透、互相支撐的特點所決定的，工作中有互相交錯的地方，就有互相補充的空間。我們決不能兩面三刀、互相猜疑，更不能各吹各的號，各唱各的調，分散工作合力。尤其是部門的正副幹部之間，要補台不拆台，「人無完人，金無足赤」，當工作中有漏洞、有偏差時，要處以公心，及時的提出來，不能在一旁看笑話，「喝倒彩」，更不能說三道四、撥弄是非、「拉倒車」。在工作中必須多講奉獻，多替別人考慮，只有在工作中為他人做出奉獻，才能贏得奉獻的回報，才能在相互協作中融洽關系，促進工作。
四、樹立敢於負責的工作態度。
作為中層主管，我們應對下屬的行為負責，勇於承擔起部門管理者應負的責任。如何負責，海爾的二八原則在責任上十分清楚，即各部門里發生的任何一件差錯、失誤，管理者要承擔80%的責任，具體操作者承擔20%的責任。道理很簡單，員工乾的好與不好，主要是領導指揮的好不好，下面的水平，就反映了上面的素質。員工剛進來的素質低不是你的責任，進來以後沒有提高，就是幹部的責任，員工的素質就是幹部的素質。幹部不負責任，員工就提不高素質，就一定會出差錯。二八原則的意義就在於：幹部要認清自己的責任，不能迴避矛盾，逃避責任。這種對於幹部動真格的管理原則，就是出現問題首先抓幹部，抓住了幹部，就帶動了全體，企業才有勃發先機的希望。因此，應對下屬進行合理的監控，對違反規則的行為進行及時糾正，才能讓員工養成良好的工作習慣。
五、樹立身先士卒的.表率作用。
作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的影響。俗話說：「正人先正已，做事先做人。」一味地表白不等於清白，職工不看言詞看為人。我們必須事事為先，以身作則，說到做到，「已所不欲，勿施於人」，只有這樣才能上行下效，樹立起在員工中的威望，就能上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。
六、樹立寬以待人的廣闊胸懷。
作為中層的管理人員要有必不可少的寬容之心，睚眥必報者不會管理好你的部下。要保持光明磊落的坦盪胸襟，「君子坦盪盪，小人常戚戚」，心胸狹隘的人，很難當好乾部。基層的管理人員，每天要面對許多繁雜工作，與員工直接打交道，我們要有容人之量、納言之胸，不能求全責備，即使碰到分歧嚴重的問題，也要出於公心，不偏不倚，以平和的心態、公正的態度開誠布公地商討解決問題。當然，我們強調的寬容是對同事和下屬的疏忽大意、不重細節、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制的寬容，尤其是不能對那些消極應對、滿腹牢騷的工作態度予以寬容。方法不先進可以磨礪，態度不端正確不能容忍，否則就成為了縱容，埋下了隱患和禍根，遲早是要出問題的。在必要的寬容中，我們要以極大的耐心幫助和關心員工的工作和生活，當一個員工的情緒不好、信心不足時，我們應及時與下屬溝通，打開下屬的心結，調動下屬積極的心態，用我們的熱情來喚起下屬的信心。
;E. 企業中層管理者能力素質如何提升
企業中層管理者能力素質如何提升
中層管理者是指處於管理層中間層級，它居於高層主管與基層主管之間，主要任務在協調組織內部各單位工作活動，使組織成為完整的工作體，負責承上啟下，居協調中心的管理層，通常為部門主管。那麼大家知道企業中層管理者能力素質如何提升呢？下面一起來看看！
中層管理者需要具備什麼樣的能力素質，目前有許多不種的見解，經專業人士歸納總結，中層管理者一般要具備以下能力：
一、領導能力。
領導的解釋為獲得他人信仰、尊敬、忠誠和合作的行為。也就是有率領、與指導的意義，率領是帶引，指導是指示與引導領導者乃是具有相當的影響力，以使得下屬員工能滿足他們在其工作環境需求。領導者也是組織內最為了解其團體所最為有價值的判斷者，領導者獲得其地位，並吸引人們來獲得他的控制權力。因此，領導是影響他人使其合作無間共同趨向於他們所期望的目標和活動力量。領導是為某一團體為了達成一個項目或多個項目的而採取共同行為形態的一種激勵。領導力是一種神奇奧妙的力量。領導者有許多不同的方法和形式，來展現自己的影響力，被領導者願意順從和承諾去有效完成交辦的事項和任務。那什麼是領導力呢?簡單說，就是領導者對部屬的「態度」、「行為」和「知覺」或這些結果的某種「混合體」產生作用的一種能源、一種力量，以使得下屬願意共同付出心力，達成團隊的目標與使命。
二、人際技能。
中層管理者個人的人際技能情況在組織活動中舉足輕重，直接制約著管理者發揮激勵員工的作用。組織中任何層次的管理者都不能逃避人際技能的要求，它是領導行為重要的要素之一。具有此方面能力的管理者，必須具備高水平的溝通技能，習慣於與人商討或調整人際關系來解決面臨的問題，他們喜歡與人交流溝通，並從交流過程中獲得成就。中層管理者對於人際技能的能力體現在能夠敏感地傾聽與理解員工的需求，把握員工的思想動態，掌控所有關鍵崗位上人員的各種思想異動傾向，因而在人員管理上擁有較強的預見性和可控性。
三、溝通技能。
人際溝通是指兩個個體之間的溝通，及人與人之間的雙向溝通。管理者大部份的時間，都在從事溝通的工作，良好的溝通能力能使管理者良好的表達自己的思想和情感，從而獲得別人的理解和支持，進而與上級、同事、下級保持良好的關系;相對地，溝通技巧較差的管理者常常會被他人誤解，給他人留下不好的印象，甚至無意中對別人形成傷害，因此，建立溝通能力對於需要承上啟下的中層管理者而言極其重要。一個中層管理者溝通能力的高低總是常常決定一個人在工作中能否正常發揮的重要因素。在組織中，溝通能力是工作表現和有效管理的基礎，但每一個組織內都會產生溝通的`問題，原因在於溝通過程相當復雜。在企業組織內，最具影響力的管理者，是具備有高度溝通能力的人，管理人員每天要進行許多溝通。
四、專業技能。
由於中層管理者主要負責帶領各專業部門，所以對所處的部門專業技能必須擅長，否則無法指導與帶領下屬。中層管理者的專業技能越強，則在其領導部屬時越有權威，因為他能指導部屬解決日常遇到高技術難度的問題。
某個企業組織的成功與傑出，主要仰賴於管理者與員工能有效地解決問題，做出正確的決策，其中，專業技能是企業內部管理者與員工響應經濟挑戰的關鍵能力，因此讓員工發展出適才適所的專業職能是為當務之急。管理者常會有負責該部門整體績效表現的壓力，一位稱職的主管，要扮演一個教練的角色，透過教導的手法，將自己的專業能力發揮在團隊工作上。
五、規劃能力。
規劃是在企業所搜集到資料的基礎上，展開分析判斷來設定一定期間的目標，並敘述為了要完成目標所採用的方法與步驟、以及進程規劃等相關內容。關於企業的計劃可以分為很多種，通常企業內部最常用的是年度計劃。當公司年度總目標確定後，要進行目標分解，以便將公司總目標分解到部門目標，再將個人目標分解到下屬崗位，以便於使公司目標能夠被完成。反過來說，若是公司的目標進行妥善的分解後，將目標落實到每一個人員，則每個人達成所賦予的目標，也就代表著公司的部門與組織目標也能被完成。身為在組織當中扮演承上啟下的中間角色，中層管理者完成部門目標就成為一項重要的工作。中層管理者如何達成目標，就必須進行目標規劃，將部門目標有計劃的分解到個人，並透過後續的管理手段，來完成所要達成的目標。
六、問題解決能力。
問題解決能力是指個人在真實的工作和生活環境中解決問題的一系列認知加工過程和情緒、行為反應。具備解決問題的能力，是管理者能夠有效領導的利器之一。因此管理者要在復雜環境中維持組織的正常運作，在平穩中求發展，找出問題點，了解原因及相關因素，規劃解決方案，領導部屬執行決策，凝結團隊精神群力合作，以解決所面臨的各種問題。中層管理者最有效率的領導利器就是他有能力去解決問題。
市場考察、調研，所屬專業再教育，相關業務再培訓等。學習的費用根據學習的結束獲得的證書予以報銷。因此為了提升中層管理者的能力素質必須加強對中層管理者的培訓力度。
在任何一個企業，中層管理者的培養都是一個長期持續不斷的過程，企業應需要綜合考慮培養目標、培養內容、培養對象及企業資源等因素，在具體的管理實踐中不斷摸索、創新，培養出企業自己的、高素質的中層管理人員，才能在企業競爭中取得優勢，才能使企業獲得可持續的發展。
;F. 企業中層管理者如何提升自己的能力
企業中層管理者如何提升自己的能力
中層管理者是組織及上司的代言人，是代表組織的指揮者、監督者、培訓者和激勵者。那麼企業中層管理者如何提升自己的能力呢?一起和我看看吧!
1 學習力
學習力是一個人學習態度和學習能力的綜合。“工欲善其事，必先利其器”，企業中層管理者要想帶領團隊打勝仗，要想在激烈的競爭中勝出，必須擁有優秀的學習力。
1.1 學習目標管理 目標是工作的航標，目標為工作指明了前進的方向。因此目標的制訂非常關鍵，如果目標方向出現偏差，工作越努力，離失敗就會越近。目標的制訂要懂得結合實際，做到堅持“SMART”原則，並要有階段性的目標(短期、中期、長期等)。其次，目標有了，就要學會制訂達成目標的計劃，作為實現目標的執行依據，做計劃時，可從天到周到月，甚至季度、年度。再次，計劃出來了，要落實、要執行，作為管理者這時就要懂得如何去跟進，並實時檢查，一旦出現偏差可以及時糾偏。
1.2 學習有效授權 當今的社會，要完成一項任務，靠的是團隊的力量，單憑一個人是無法完成的，而且個人的精力是非常有限的，於是管理者更多地要扮演指揮者、協調者的角色。學會授權，可以為自己節省精力，去做自己最需要做的事;學會授權，更能有效地激勵員工及發展員工。要學會確認哪些工作能夠授權，應該按照工作的重要性和緊急性進行分配：
分清以後就可以按照對應的情況去合理地安排時間。作為管理者一定要爭取更多的時間放在A、B類工作上，而將C、D類工作授權給別人做。授權後，要有相應的跟進機制，對管理者來說，授權不等於放棄，授權不是授責。由於管理者授權錯誤產生的結果需要其自身承擔。
1.3 學習健康管理 作為中層管理者，應明白自身的位置，猶如三明治中的中間夾層，特別容易兩頭受氣，因而就應該從自身的生理、心理等方面多下功夫，鍛煉自己的心智，能夠適應各種對自己有利的環境，保持健康的身心，身體是革命的本錢。
2 執行力
執行力就是把想法變成行動，把行動變成結果。如果把高層管理者比做人的大腦，中層則是人的脊樑，基層是人的肢體。如果執行大腦指令的“脊樑”發生病變，勢必造成肢體的活動失靈，甚至癱瘓。中層管理者執行力比較弱的原因往往就是有了想法沒有行動――執行意願不強，有了行動看不到預期的結果――執行能力差。執行意願不強是由於對上級意圖不理解，應該通過溝通解決，溝通解決不了，先執行，“老闆比員工聰明”。執行能力差，需要加強學習力。事實上，中層管理者也經常遇到“執行力”問題，做出的決定，下級不執行。這時應分析是否由於目標設置不合理，沒有考慮員工目標。
3 領導力
領導力是激發他人跟隨其一起工作，以獲取共同目標的能力，其本質就是影響力。[1]中層管理者既是執行者，又是領導者，需要領導團隊順利完成工作。為此，需要培養三種能力。一是教導。成功的領導首先要像教練一樣訓練下屬，目前企業流行的基層員工執行力差的問題，主要是因為基層員工“不知道干什麼”，“不知道怎麼干”，作為領導，需要給員工培訓。其次是打造團隊。中層管理者應學會如何從工作氛圍、思想態度和價值觀等方麵塑造良好的團隊文化，提高團隊的整體戰鬥力。再次是激勵，中層管理者應該明白人的馬斯洛需求層次，根據不同的人進行不同的激勵，物質的、精神的甚至是職務。項目管理理論中，提到了兩種激勵機制，懲罰也是一種激勵，懲罰運用效果也是衡量領導力的重要方面。
4 溝通力
溝通力的.三大要素是態度、思維方式和表達力。首先，溝通力的實現必須要以人為中心，以平等、民主為基礎。其次，思路決定出路，要實現溝通力就必須是溝通人之間的雙贏或多贏。最後，表達力是在態度和思維方式要素下的具體運用能力，它直接決定溝通力的強弱。管理工作有一個“雙70定律”，即管理者平均花費約70%的時間用於溝通，而日常管理中大約70%的管理問題是來自於溝通障礙。如果中層管理者無法有效地與人溝通，那將無法進行管理。不同類型的人，要採取不同的溝通方式。作為中層管理者，應學會與上司的溝通方式、與同級中層管理者的溝通方式、與下屬的溝通方式。
4.1 與上級溝通 上級其實是“孤獨”的，他會希望下屬能向他敞開胸懷，及時全面地反饋完備的信息，以取得共鳴或者得到修正。作為下屬，先把自己專業上該達成的水準做到，然後在與上級相處的過程中，了解他的個性與要求，培養雙方工作的默契。上級手中往往掌握著完成任務所需的資源，或者其本身就是完成任務所需要的資源，與上級的良好溝通，有助於獲得必要的資源。
4.2 與同級溝通 中層管理者要完成任務，離不開相關部門的配合，但很多時候，部門之間的利益是不一致的，部門間的配合會有很多問題，這時需要我們按照“己所不欲，勿施於人”的原則，“求同存異”。
4.3 與下級溝通 與下級的溝通中需要掌握的首要技巧――“傾聽”。傾聽是了解員工心態的良好方式，同時，也是尊重員工的表現。
5 品格力
品格力是影響、改變命運的心理能力(本文作者個人愚見)。大學時代老師說：德才兼備是一等品，有德無才是二等品，有才無德是次品。當時感觸不深，一笑了之。跨入職場，感覺到有才無德不僅是次品，甚至是廢品。在工作後學習“品績管理”時，進一步認識到這種品格觀念古已有之，中外皆然。“學以致用”，作為一名中層管理者，應重點修煉三種職業品格：責任、忠誠、主動。
5.1 責任 責任是分內應做的事情。也就是承擔應當承擔的任務，完成應當完成的使命，做好應當做好的工作。
作為中層管理者，需要有正確的責任觀。責任是權利的伴生物，是自然的結果，是必要的補充。權利所到之處，責任隨之而生[2]。組織賦予了管理者權利，就應該承擔起相應的責任――管理任務、管理自我、管理下屬。
5.2 忠誠 “對事業、組織和上級誠實，幫助他人時坦率正直”謂之“忠誠”。忠誠勝於能力已成為這個時代的一種流行文化。公司招聘了一個大學生(專家)，如果他的品行不好，那麼他的破壞性也是大學級(專家級)的。作為中層，既要忠於公司，又要忠於職業。
5.3 主動 “不需要等待上級指示，就能根據公司的宗旨、利益和職責，自己去思考、計劃並能圓滿地完成任務”謂之“主動”。國外有人統計過，成功人士的性格中都有“主動”的成分。中層管理者應主動承擔任務，主動迎接挑戰，把工作從“要我做”變成“我要做”。在工作中應該勇於去接受一些超出自身能力的工作，這樣非常能夠鍛煉人，有助於自身的成長。多做一些份外的事，可以大大增長見識，積累一些經驗。
當然，主動要與“盲動”進行區分。當今企業中充滿了浮躁的心態，針對上級提出的要求，“敢於承諾”，承諾的有聲有色，任務完成的無聲無息。
;G. 如何提升中層的管理能力
如何提升中層的管理能力
企業中層管理者是企業經營管理中的中堅力量。他們對上肩負著企業經營管理、計劃指標的重擔；對下承擔著直接進行人力等資源調度、使用和管理的重任。因此培養高素質中層管理者是一個重大問題。那麼如何提升中層的管理能力呢？一起來學習下吧：
中層管理者在企業管理中的地位及作用
中層管理者是指處於管理層中間層級，它居於高層主管與基層主管之間，主要任務是溝通協調組織各單位的工作活動，使組織成為一個完整的工作團隊，以圓滿達成組織的任務。主要體現在以下幾個方面：第一，中層管理者對企業的忠誠度是最高。第二， 中層管理者是團隊合作的驅動者：面對復雜多變的競爭環境，靈活運用實體與虛擬的任務團隊己是目前及未來企業不可避免的趨勢。第三，中層管理者是知識經驗的傳承者，由基層主管一路提升到中層管理者，代表中層主管具有一定的專業知識與經驗。第四，中層管理者是落實企業目標的推動者，當企業確認發展方向，並擬定經營戰略後，此時就有賴中層主管在內部推動落實及帶領各團隊全力達成各項目標與任務。
中層管理者需要具備以下能力：1、領導能力。2、人際技能。3、溝通技能。4、專業技能。5、規劃能力。6、問題解決能力。
提升中層企業管理勝任力的主要做法
1.中層管理者個人要加強學習。企業要在繁忙的工作中，每年抽出一定的時間對自己的中層管理者進行有目的`的培訓，了解他們最需要更新的知識、最需要掌握的技能以及最需要提高的能力。並組織他們到先進的企業調研考察，以利於開闊視野，解放思想。
2.中層管理者要做好職業生涯規劃。個人職業生涯發展計劃就是企業協助員工開發其各種技能，尤其是先進的管理技能。中層管理者長期就職於某一企業，甚至是呆在一個不變的崗位上，往往會出現「職業枯竭」現象，這時就要企業設身處地幫助員工分析現狀，設定未來的發展目標，來幫助員工實現自我職業生涯的發展。
3.實行導師傳幫帶制度。導師傳幫帶制度指為每一位中層管理者配備一位導師，導師應從企業富有經驗的資深員工中選任，他有培養被指導人的責任和義務，在日常的工作中對被指導者進行在職知識指導和提出職業發展規劃建議。
4.實行工作輪換。企業要培養出能夠獨當一面的復合型人才，內部的崗位輪換可以說是一種經濟又有效的方法。現代企業中越是大型企業越不會出現預選內定「接班人」的概念，所有下級管理者都是上級職位的潛在接班人，能否及時晉升，完全以各人的工作成績、能力水平和適應性為決定因素。
5、加強中層管理者培訓力度。中層管理者每年都應該保障有學習假期，所屬專業再教育，相關業務再培訓等。為了提升中層管理者的能力素質必須加強對中層管理者的培訓力度。
;H. 中層管理人員如何提升管理能力
中層管理者可以說得上是企業的中流砥柱，中層管理者的能力高低也將直接影響企業的增長速度。
然而，擺在很多企業眼前的一個現實問題是，中層管理者該如何提高管理能力？
首先，筆者認為中層管理者要提高管理能力最有效的方法就是讀書了。
然而讀什麼書以及如何讀書？這又是橫跨在眾多中層管理人員面前的兩大問題。
本人向來不擅長向別人推薦書籍，但一定要讓我推薦的話，對於中層管理者，我的答案是：《管理者必讀12篇》及《領導力必讀12篇》這兩本書。
績效管理能力。
中層管理人員必須有能力衡量團隊及個體員工的績效，並短時向他們提供鼓勵和激勵。
協作能力。
要被視為團隊合作者，中層管理者必須能夠領導人們並與他們良好合作。
扎實的決策能力。
在日常管理的過程中，面對各種不同的可能性和結果，中層管理者的決策能力就顯得尤為重要。並不是只有高層人員才需要決策能力，因為很多時間決策都是在企業的中層完成的。
I. 中層管理者如何提升管理能力
導語：一個企業的發展必然會不斷的面臨諸多困難和問題，絕大多數的企業高層日日費盡心思制定企業戰略，尋找正確的企業發展方向，絕大多數企業的廣大基層員工也是中規中矩的執行上級的指示，絕大多數企業也想在激烈的競爭中脫穎而出不斷的進行變革，卻都因為企業執行力不佳，企業日常運作不暢，企業變革受阻而使一切努力付之東流，並且令企業勞民傷財，盡喪先機。
中層管理者如何提升管理能力
企業的絕大部分問題都產生於企業為數不多卻非常重要的企業中層管理者，由於中國目前還沒有形成一個成熟的職業經理人階層，企業中層管理者管理觀念的落後，缺乏一個職業經理人應具備的管理技能，如此等等，是造成企業不能持續發展的根本，因此，企業迅速提升中層管理人員自身管理素養，企業中層管理者不斷提升自身管理素養成為當今企業管理的重要課題。
一、成為一名優秀中層管理者的幾個關鍵要素
成為一名優秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養。企業中層管理者要隨著企業成長而一起成長，這始終是企業人力資源管理核心問題之一。要與企業一起成長，一定要提高自身修養。以身作則，這對於管理權威樹立十分必要的。其次是修正自身個性，每個人帶著不同經歷、個性、學歷來到企業，第一要學會適應，要融入企業運行軌道。管理者個性要隨著企業發展，企業文化建設而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業的發展，企業的溝通協調和管理的難度都會不斷的增加，要求企業中層管理者逐漸的從日常具體事務中抽身出來，更加專注於計劃、實施、溝通、協調、監督、落實、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運用先進的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業績，從而提升整個企業的業績，以推動企業持續發展。
建議中層管理者從以下兩個方面進行自我修煉：
(一)中層管理者如何管理好自己：
企業中層管理者管理好自己主要包括三個方面的內容：
1、管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態，提升能力，採用不同的管理行為
2、管理者要不斷提高自己的時間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事
3、管理者要不斷的提高對自我的認知能力，不斷的完善自己
(二)中層管理者如何管理好下屬：
企業中層管理者管理好下屬主要包括四個方面的內容：
1、正確有效的運用目標管理，順利達成部門和下屬目標
2、真正掌握績效管理工具，提升(續致信網上一頁內容)部門和下屬績效
3、科學合理運用激勵手段，做好員工的個人管理
4、領悟先進團隊管理理念，恰當運用團隊管理技巧，帶領部門和下屬持續前進
二、案例分析： 一名優秀的中層管理者如何做好員工績效管理
新華公司去年新制定了一套績效管理體系並從今年年初按照各種流程確定了績效考核的指標，並在今年年中進行了全員的績效考核。但是，績效考核的結果並沒有制定該績效管理體系時的預期那麼理想：績效考核的結果並不能恰當的反應員工的工作業績;員工工作態度、工作能力的信息呈現出集中的趨勢;每個部門根據員工考核結果制定的培訓計劃也非常雷同。
通過調查發現，主要原因是公司中層管理者對績效考核不重視，普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結果和下屬進行溝通感覺很別扭。
那麼，企業中層管理者如何做好員工的績效管理呢?
首先，企業中層管理者要改變自己的觀念，企業績效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業中層管理者達成部門目標，幫助下屬提升業績，進行管理工作的重要管理手段。企業中層管理者必須積極參與企業績效管理工作並在自己的管理工作中充分運用績效管理手段進行自己的管理工作。
其次，企業中層管理者要清楚的定位自己在企業績效管理工作中的角色，企業中層管理者在企業績效管理工作中應當擔任四種角色：
績效標准制定者： 績效考核指標標准時與下屬的充分溝通;
員工記錄者 ：對下屬的工作績效進行日常記錄;
員工績效考核者 ：在績效考核過程中和下屬進行溝通，並最終確定下屬的考核結果;
員工工作改進建議者： 得到績效考核結果之後，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓的方面，未來可以發展的方向等等。
企業中層管理者是企業績效管理工作不斷向前推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效考核的實踐者，絕對不是旁觀者。在整個績效管理的過程中，企業中層管理者能夠和員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有企業管理者能夠對員工的真實情況相對客觀的向上反應。
第三，在轉變觀念、確定自己角色的同時，企業中層管理者還要提升自己的績效管理能力。按照自己的角色，恰當的運用管理方法，達成自己的工作目標。
績效標准制定者
在績效考核開始之前，制定考核指標和指標標準是前提。通過制定合理的考核指標以及指標標准，一方面可以將公司的.戰略目標充分細分到每一個崗位上，另一方面，確定考核指標及指標標准可以讓員工明確自己的工作重點及工作目標，從而更好的完成目標。
公司人力資源部或者更高的績效考核決策機構，根據公司的戰略目標以及公司各崗位的職責，可以確定每個崗位的績效考核指標。同時可以根據公司戰略目標來制定指導性的考核指標標准。但是，決策層制定的考核指標標准，不一定是合理的，此時，就需要中層管理者和員工進行溝通，根據實際情況，結合公司戰略目標，來最終確定考核指標標准。通過溝通確定的考核指標標准，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰略目標，可以更加明確工作重點，同時也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。
員工績效記錄者
績效管理的一個很重要的原則就是在年終考核時，中層管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績效考核的結果進行溝通的很重要的一個原因，就是害怕自己與員工對一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現不一致，則是因為他自己對下屬的評價心裡沒有底——他平時從來沒有對員工的某些表現留下證據。
為了避免這種情況的出現，為了使績效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時，對員工的表現進行必要的記錄。記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。在與員工進行績效考核溝通的時候，能夠更加自然。
員工績效考核者
績效管理中的一個很重要的環節是績效考核——把員工在一定考核期內的工作業績、工作能力以及態度方面的信息進行評定，最終得出結論。績效考核絕對不只是填寫績效考核的表格，績效考核是中層管理者和下屬之間一個決好的溝通機會，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結果。
員工工作改進建議者
在績效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關重要的一環。中層管理者的這個角色的執行到位與否，很大程度上導致了績效管理的效果。
績效管理的目的是通過績效考核來促進公司整體業績的提升，公司員工業績與能力的提升。而中層管理者在績效考核結束之後的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優點和缺點，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會。通過中層管理者的建議，員工能夠有計劃的提升自己的能力。最終整個公司的業績得以提升。
J. 如何提高中層管理者的執行力
如何提高中層管理者的執行力
在提高企業員工個人的執行力也從兩個大的方面來考慮,一是企業的員工自身願不願意去做。二是企業的員工有沒有能力去完成任務或說有沒有能力做好。下面讓我們一起來詳細了解一下!
(一)意願:改善員工的心智模式
意願是個人本性的范疇,這與個體的價值觀是相聯系的。價值觀是個體對事物的重要程度及其相關意義的看法與評價,而這里個體所認為的最具意義、最為重要的事,在個體內心處就感覺到是最有價值的事物。我們從小長大所處的家庭和自然,社會,人文和經濟政治環境中對我們價值觀的形成是有至關重要的作用的,另外,從小的經歷也會影響我們的價值取向的,但是,價值觀並非一成不變的,隨著社會的進步,經濟的發展,人類自由開放,價值觀也在不斷的發展變化中。根據相對論來講,沒有什麼是不變的,但是在一定的時間和條件下價值觀則是相對穩定不變的。價值觀會直接影響個人及組織的行為,進而影響組織的整體績效。
1.源於個人外部的企業面臨的環境對個人的影響
基於前景理論,我們知道,前景理論兩大定律的內容是:第一,人們面對獲得時,往往是小心翼翼而不願意冒風險,而面對損失時,往往變成了冒險家了。第二,人們面對獲得與失去的敏感程度是不同的,對失去的痛苦感覺遠遠要大於獲得時的幸福感。
(1)管理模式
我們知道,當今社會經濟的日益惡劣,企業所處的環境不可能是穩定的,如果你仍然按照自己的惰性思維認為找到穩定的工作就高枕無憂那就會致使因變故而讓自己措手不及。組織結構決定了組織成員的行動意願。如:在高度集權的管理模式下能夠使管理者們之間是橫向且扁平溝通,但也容易使管理者之間的權責甚至利不明,面對此種管理模式下人人自滿,不為公憂,不為己愁。但若意識到天有不測風雲的話,那員工們可能便會採取積極的進取態度的。當然,這里並非危言聳聽,就如郎咸平先生早些年預測的中國國企倒閉的預測一樣,現今他又說未來幾年中國的白領面臨破產的局面,對於這種環境之下,企業的中層管理者們在企業的管理模式下將是有什麼樣的行動意願呢?那企業應該採取怎麼樣的管理模式才能創造管理執行力的良好氛圍呢?此時,管理模式應該採取民主的管理模式,提高企業員工的創造力及積極主動性,但要注意適合的時候還是要對其進行適當的約束的。因此,需要建立約束員工不道德和不好的行為而建立相應的機制。
(2)組織流程
根據前景理論下的員工行事態度,為了使執行得有效果,則公司在制定的戰略的基礎上要建立其的主要業務流程,關於市場信息收集、市場細分、市場定位、客戶關系管理、營銷策劃與實施、營銷渠道管理等關鍵業務進行進一步的優化。通過多方面、多層次的流程使得組織結構在關鍵流程上能夠行之有效、具有靈活性和可行性,從而使戰略的執行力得到提高,從而保證員工行動能達到組織制定的目標。我們都知道,組織的戰略與組織的結構要相符合才能發揮最大的效能,當然,我們對組織的各個流程進行優化的目的都是為了企業的戰略制定後能夠實施下去並且朝著預期的方向前進。
(3)企業文化
企業文化是凝聚企業員工的一種很強大的且是一種無形力量,它小到在企業的日常活動中變現出來,大到對於企業的前途命運聯系起來。在社會穩定經濟發展的情況下需要文化的引導,在社會面臨巨大的變動,經濟面臨極大地挑戰時文化的作用就更是不容忽視的。執行力文化是屬於企業文化的,執行力文化的目的旨在通過企業文化來影響中層管理者的行動意願,使得企業倡導的執行理念和執行流程手段植入他們思想意識之中去。
提升中層管理者的執行力的文化,應注意以下幾個方面:首先,努力讓中層管理者參加企業所宣傳的的各種文化活動,包括文體活動,社會活動,通過籌辦這些活動,讓中層管理者參加後才能使中層管理者認同企業的文化,才能基於前景理論前提下員工的行為才不偏離組織的宗旨與目標。其次,執行力文化要做到與企業的管理模式組織流程和各個制度機制相適應。執行力文化對員工能起到潛移默化的作用從而無形地影響到員工的行為,而企業的管理模式、監督考核機制等制度流程是直接地規定和約束、控制員工的行為。
(4)監督及考核機制
企業設置了完善合理的監督考核機制這對於各個崗位的人就會形成這樣的想法:如果我對於本職工作做的不到位,不稱職,那麼在監督考核機制的情況下,我將面臨著得不到或損害到我的利益。當然存在本職工作做得好的情況能得到獎賞,但,人們更加關心和在乎失去時的痛苦。那麼基於前景理論的情況下,企業員工則會在制度的管理下努力做好自己的本職工作,當然,這些要很好的得到執行的效果必須是要分清各個崗位和各個人的職責,要基於制定完善的獎勵和懲罰制度。
2.個人內部影響分析
激勵機制。這里的激勵並不單單指物質金錢上的獎勵。例如,工作在在相同的一個企業中,但每個員工的價值觀的不同,即價值取向不同,有的員工看重的是領導風格與領導的人格魅力,但有些人看重的是工資報酬與工作努力程度,工作經驗及知識能力間的關系,若某些方面不符合自己的價值觀,則可能沒有激情做事,遇事相互推諉,情緒低落,找不到歸屬感,甚至離職不幹。而這些價值觀的不同對於組織能取得的績效是完全不同的。從這里我們就知道應該從實際出發來根據各個員工的不同價值觀來使其和組織的'價值觀達到一定的交點。
當然,要想激勵機制制定得深入人心當然就不是單個的制定者制定卻讓執行時難以執行下去,為了調動員工的積極性和進一步開發員工的潛能則可以讓員工參與制定這些激勵機制,使得制定的制度能夠執行性下去並且取得激勵效果。
(二)能力:學習和培訓
這里的能力主要是指:管理能力、領悟能力和應變能力三種能力。可以通過以下幾種方式來提高和確保中層管理者的能力。
1.建立學習型組織
彼得.聖吉的學習組織的理念應該移植到企業中來為提高企業內部員工的知識。學習型組織,是指以共同願景為基礎、以團隊學習為特徵的學習型的的企業組織。學習型組織將個體學習、團隊學習與各種激勵有機地結合來,從而很大程度上激發員工的學習及創造能力。它通過營造整個組織的學氛圍,增強企業員工整體的學習和創造能力,整體提高了企業員工的知識水平。擁有與時俱進且對於學習新東西上手都快的知識型人員是企業不斷壯大發展的堅實保證,學習型組織並非針對某個人,而是企業中所有的人員,這樣便為公司不斷的提供新鮮的血液,保證企業在競爭中具有長盛不衰的前進動力。
2.培訓
要對企業員工進行全方位的培訓就要求不但要加強和擴大培訓的力度和范圍,而且要求企業建立起一套合理有效的培訓系統,這樣才能確定這些執行有據可依。與激勵的情況一樣,對於不同人的不同的價值觀,不同的需求,不同的發展目標企業需要將培訓的目標有針對性的對每個人進行培訓,提高員工的文化素質和相應的能力,以及通過培訓讓組織的所提倡的理念植入到員工內心中去。我們知道這里對知識型員工的培訓能規范行為舉動和開發其潛能,從而這樣也能避免“大材小用”,“小才大用”,“人浮於事”的情況出現,才能將適當的人放在適當的崗位上。這樣將使用人和培養人的方式結合起來才能確保執行力的順利進行。
3.建設高績效團隊
為建設高績效的團隊,第一,企業在招聘這塊就應該通過合理的招聘過程來招聘到高素質能力強的人才,這樣企業通過學習型組織的理念的運用和培訓系統的啟用來提高員工的各種技能。然後,要培養員工與他人一起合作的團隊精神,充分發揮團隊的集體作用。接著要保證企業的溝通系統順暢,減少上下級溝通的阻礙,通過不斷地溝通來磨合行事方式,選擇行動方法來提高團體成員合作的有效性,這些才有效的確保了執行力。
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