⑴ 如何成為卓越的管理者
要想成為一名卓越的管理者，要求管理者自己認清自己身份，在工作崗位上扮演好自己的角色，帶領員工更加高效的完成工作。
一、擔當好倡導者角色
作為組織的「領頭羊」，管理者要善於擔當倡導者、先行者角色，將建行的核心價值理念滲透到每位員工心底，提升員工的歸屬感和組織的凝聚力。首先，要明確規定什麼可以做、什麼不能做；什麼鼓勵去做、什麼反對去做；什麼行為值得倡導、什麼做法必須禁止；什麼結果應該獎勵，什麼結果要懲罰。並利用大小會議、內部網站、各種文件、非正式溝通、郵件系統等將這些規定轉化為每位員工的工作準則或信條。其次，及時發現典型、培養典型、推廣典型，經常表彰各方面突出的人和事，批評不好的做法，讓員工明白提倡或反對什麼思想、行為。其三，管理者自身應該做到言行統一，堅持遵守自己倡導的思想、行為，讓員工認識到倡導不只是流於形式。最後，應倡導人性化管理。時常關愛員工，當員工或家庭出現困難時給予關懷，營造一個互相理解、互相尊重、互相支持的工作氛圍。
二、扮演好組織者角色
組織是管理的重要職能之一，扮演好組織者角色是成為一名卓越管理者的基礎。首先，要理順關系。處理好各項事務以及人與人之間的關系，處事時做到「寬嚴相濟」、「恩威並重」、嚴肅與活潑相結合，扮演好員工的朋友、領導雙重身份，多與員工交談，融入到員工中去，成為其中一份子。其次，理清職責。誰該干什麼，職責是什麼，實現什麼工作目標必須提前規劃，對自己要實現「管自己該管的事」。最後，合理分工。根據員工的特長及需求，為員工選擇他所愛的，所期望的，做到人盡其才，才盡其用，同時追求優勢互補，使每位員工都能釋放出最大的能量。一個理想的組織應該把「老馬識途」者的經驗，「中流砥柱」者的穩健和「千里良駒」者的闖勁有機融合起來，使團隊處於不斷發展的狀態中，發揮最佳群體效能。
三、充當好示範者角色
管理者的示範作用是深遠的，可謂「言傳不如身教」、「榜樣的力量是無窮的」。管理者必須力爭在多方面成為員工的榜樣，通過不斷提升個人的感召力，促進員工素質與執行力的全面提升，最終促進各項工作的良好開展。首先，修煉自己的人格魅力，提升個人影響力。管理者要時刻注意自己的言行舉止，成為一個擁有高尚人格、良好修養、磊落胸懷、模範行為的「身正為范」之人，不斷提升人格魅力及影響力。其次，要成為學習的榜樣。管理者要帶好隊伍，必須比員工學習力更強，比員工學的更多、更快、更全面，要不斷學習各類業務知識、規章制度、操作技能及理論知識等，全面提升自身素質與技能。最後，要成為執行的榜樣。在完成上級下達的任務時、在執行規章制度時、在帶領全體員工努力完成工作目標時，要做到率先垂範，令行禁止，要求部下做到的，自己首先要做到，以高度的責任感與緊迫感做好各項工作。除此以外，管理者要善於傾聽不同的意見，敢於、勇於承認錯誤，發現錯誤，總結和改善工作中的不足。 四、發揮好激勵者作用 「利之所趨」是一種普遍心理，滿足員工對「利」的需求，激發員工的潛能和工作熱情，要求管理者必須發揮好激勵作用。首先，激勵政策要明確，對激勵政策的描述要簡潔易懂，最好能夠具體化，對完成多少任務獎勵多少進行詳細闡述。其次，激勵要有差別性，激勵既要有普遍的物質激勵，也要有人性激勵，要將公平和差別待遇體現出來，關鍵是要把握員工的需求層次，可以是口頭、書面、簡訊等形式的表揚，也可以是增發工資、績效的物質獎勵，還可以是職位晉升、榮譽證書的精神獎勵。其三，激勵力度要做到市場上有競爭力，員工中有吸引力，公司里有承受力，堅定不移地推行「執行鐵律」，讓員工深切地認識到只要付出就有回報，從而激發員工的盡責意識。最後，激勵兌現一定要到位，激勵政策一出必須不折不扣地對員工的付出進行兌現，不能將激勵政策成為「牆上制度」，只見其形，不見其質，同時行政處分、經濟處罰等負激勵也要兌現到位，真正發揮激勵的揚善懲惡作用，減少員工的錯誤行為和消極情緒。
⑵ 民營企業如何推進卓越績效管理
【摘要】金融危機後時期，企業何以才能持續發展，永續經營？在形形色色的「企業病」面前，何以才能增強抵抗力，提高免疫力？這是任何民營企業必須面對的根本問題。時下力推的卓越績效管理模式，作為管理學的創新和發展，把管理理念從質量擴展到卓越經營，實現了企業全面、協調和可持續發展，為提高民營企業管理績效指明了方向。 目前，為打造民營企業的核心競爭力和提高盈利能力，各級政府已開始引導民營企業推行卓越績效管理模式，並設立了政府質量獎，其評定標准就是依據卓越績效管理模式要求，許多民營企業也意識到推行卓越績效管理模式是提升企業競爭力的有效方法，因此，探討一下實施卓越績效管理模式的方法尤為重要，找到從優秀管理向卓越管理的跨越通道。 一、推進卓越績效模式是提高民營企業競爭力的必經之路 卓越績效管理起源於質量管理，卻超越了質量管理。它將質量管理的系統化、標准化、程序化和規范化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域。有效實施該模式，可以幫助民營企業提高其整體績效和能力，為組織的所有者、顧客、員工、供方、合作夥伴和社會創造價值，有助於企業獲得長期的成功。是國際上最先進的經營管理理念和方法，也是許多世界級成功企業的經驗總結，它貫穿於卓越績效模式的各項要求之中，應成為企業全體員工，尤其是企業高層經營管理人員的理念和行為准則。
民營企業推進卓越績效管理模式之前，首先建立實施好質量管理、環境管理、職業健康安全三大管理體系，形成了一套較為完備的管理模式，在此基礎上實現從優秀管理到卓越管理的跨越，也是企業管理的新突破，是企業競爭力的新提升，也是企業的新發展。通過這種創新，徹底解決管理中存在的問題，加快企業發展速度。當然，推進卓越績效管理模式，並不是對原有管理模式的否定，而是一種改進和提高。它促使我們在今後的管理實踐中，更加強調質量對企業的增值和貢獻，更加強調以顧客為中心的理念，更加強調系統思考和系統整合，更加強調重視企業文化的作用，以增強公司的核心競爭力。 二、抓住卓越績效管理的核心，明確努力推進的方向 卓越績效模式是世界級成功企業公認的提升企業競爭力的有效方法，也是我國民營企業在新形勢下經營管理的努力方向。在卓越績效模式框架圖中有兩個三角形，由領導作用、戰略及以顧客和市場為中心組成了「領導作用三角」，體現的是領導力，強調高層領導在組織所處的特定環境中，通過制定以顧客和市場為中心的戰略，為組織謀劃長遠未來，關注的是組織如何做正確的事，回答的是組織發展方向和目標的問題。以資源、過程管理及經營結果組成了「結果三角」，體現的是執行力，強調如何充分調動組織中人的積極性和能動性，通過組織中的人在各個業務流程中發揮作用和過程管理的規范，高效地實現組織所追求的經營結果，關注的是組織如何正確地做事，解決的是效率和效果的問題。而測量、分析、改進則貫穿於整個過程，體現的是過程到優勢的整合。所以，從企業管理的層次來看，卓越績效管理是一個「大質量」的概念，考慮的范圍更深、更廣、更系統，通過對企業管理體系進行「診斷式」的評價，從管理的效率和效果著手，旨在發現企業當前最迫切、最需要改進的地方，進而使企業不斷追求卓越。
民營企業領導要深入理解卓越績效管理的核心價值觀，更好地實踐、應用卓越績效模式，從而為企業持續發展創造價值。這就要求在實踐卓越績效模式的過程中要革新觀念，順應環境，不怕艱辛，建立以企業為主體、市場為導向的卓越績效管理體系，確保有效實施就必須做到：
培養可持續發展的領導力。領導力是一個組織成功的關鍵。民企的高層領導應確定組織正確的發展方向和以顧客為中心的企業文化，並提出有挑戰性的目標，組織的方向、價值觀和目標應體現其利益相關方的需求，用於指導組織所有的活動和決策。高層領導應確保建立組織追求卓越的戰略、管理系統、方法和激勵機制，激勵員工勇於奉獻、成長、學習和創新。在制定戰略時要把可持續發展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續發展的相關因素的結果加以確認，並為此提供相應的資源保證。高層領導應通過治理機構對組織的道德行為、績效和所有利益相關方負責，並以自己的道德行為、領導力、進取精神發揮其表率作用，將有力地強化組織的文化、價值觀和目標意識，帶領全體員工實現組織的目標。
以顧客導向來追求卓越。民企要樹立顧客導向的經營理念，認識到質量和績效是由組織的顧客來評價和決定的。民企要考慮產品和服務如何為顧客創造價值，達到顧客滿意和顧客忠誠，並由此提高組織績效。既要關注現有顧客的需求，還要預測未來顧客期望和潛在顧客；顧客導向的卓越要體現在組織運作的全過程，因為很多因素都會影響到顧客感知的價值和滿意，包括組織要與顧客建立良好的關系，以增強顧客對組織的信任、信心和忠誠；在預防缺陷和差錯產生的同時，要重視快速、熱情、有效地解決顧客的投訴和報怨，留住顧客並驅動改進；在滿足顧客基本要求基礎上，要努力掌握新技術和競爭對手的發展，為顧客提供個性化和差異化的產品和服務；對顧客需求變化和滿意度保持敏感性，做出快速、靈活的反應。
大力加強組織和個人的學習發展。要應對環境的變化，實現卓越的經營績效水平，必須提高組織和個人的學習能力。組織的學習是組織針對環境變化的一種持續改進和適應的能力，通過引入新的目標和做法帶來系統的改進。學習必須成為組織日常工作的一部分，通過員工的創新、產品的研究與開發、顧客的意見、最佳實踐分享和標桿學習以實現產品、服務的改進，開發新的商機，提高組織的效率，降低質量成本，更好地履行社會責任和公民義務。企業實踐卓越績效模式是組織適應當前變革形勢的一個重要學習過程。個人的學習是通過新知識和能力的獲得，引起員工認知和行為的改變。個人的學習可以提高員工的素質和能力，為員工的發展帶來新的機會，同時使組織獲得優秀的員工隊伍。要注重學習的有效性和方法，學習不限於課堂培訓，可以通過知識分享、標桿學習和在崗學習等多種形式，提高員工的滿意度和創新能力，從而增強組織的市場應變能力和績效優勢。
提高員工和合作夥伴的滿意度。組織的成功越來越取決於全體員工及合作夥伴不斷增長的知識、技能、創造力和工作動機。企業要讓顧客滿意，首先要讓創造商品和提供服務的企業員工滿意。重視員工意味著確保員工的滿意、發展和權益。為此組織應關注員工工作和生活的需要，創造公平競爭的環境，對優秀者給予獎勵；為員工提供學習和交流的機會，促進員工發展與進步；營造一個鼓勵員工承擔風險和創新的環境。組織與外部的顧客、供應商、分銷商和協會等機構之間建立戰略性的合作夥伴關系，將有利於組織進入新的市場領域，或者開發新的產品和服務，增強組織與合作夥伴各自具有的核心競爭力和市場領先能力。建立良好的外部合作關系，應著眼於共同的長遠目標，加強溝通，形成優勢互補，互相為對方創造價值。 增強應變力和靈活性。為了實現快速反應，組織要不斷縮短新產品和服務的開發周期、生產周期，以及現有產品、服務的改進速度。為此需要簡化工作部門和程序，採用具備快速轉換能力的柔性生產線；需要培養掌握多種能力的員工，以便勝任工作崗位和任務變化的需要。各方面的時間指標已變得愈來愈重要，開發周期和生產、服務周期已成為關鍵的過程測量指標，時間的改進必將推動組織的質量、成本和效率方面的改進。
提升戰略思維能力，關注未來發展。在復雜多變的競爭環境下，組織不能滿足於眼前績效水平，要有戰略性思維，關注組織未來持續穩定發展，讓組織的利益相關方——顧客、員工、供應商和合作夥伴以及股東、公眾對組織建立長期信心。追求持續穩定的發展，組織應制定長期發展的戰略和目標，分析、預測影響組織發展的諸多因素，例如顧客的期望、新的商機和合作機會、員工的發展和聘用、新的顧客和市場細化、技術的發展和法規的變化，社區和社會的期望，競爭對手的戰略等，戰略目標和資源配置需要適應這些影響因素的變化。而且戰略要通過長期規劃和短期計劃進行部署，保證戰略目標的實現。組織的戰略要與員工和供應商溝通，使員工和供應商與組織同步發展。組織的可持續發展需要實施有效的繼續計劃，創造新的機會。
建立激勵機制，促進創新管理。要在激烈的競爭中取勝，只有通過創新才能形成組織的競爭優勢。創新意味著組織對產品、服務和過程進行有意義的改變，為組織的利益相關方創造新的價值，把組織的績效提升到一個新的水平。創新不應僅僅局限於產品和技術的創新，創新對於組織經營的各個方面和所有過程都是非常重要的。組織應對創新進行引導，使創新成為學習的一部分，使之融入到組織的各項工作中，進行觀念、機構、機制、流程和市場等管理方面的創新。應對創新進行管理，使創新活動持續、有效地開展。首先需要高層領導積極推動和參與革新活動，有一套針對改進和創新活動的激勵制度；其次要有效利用組織和員工積累的知識進行創新，而且要營造勇於承擔風險的企業文化，導致更多創新的機會。
基於事實，加強測量、分析和改進的管理。基於事實的管理是一種科學的態度，是指組織的管理必須依據對其績效的測量和分析。測量什麼取決於組織的戰略和經營的需要，通過測量獲得關鍵過程、輸出和組織績效的重要數據和信息。績效的測量可包括：顧客滿意程度、產品和服務的質量、運行的有效性、財務和市場結果、人力資源績效和社會責任結果，反映了利益相關方的平衡。測量得到的數據和信息通過分析，可以發現其中變化的趨勢，找出重點的問題，識別其中的因果關系，用於組織進行績效的評價、決策、改進和管理，而且還可以將組織的績效水平與其競爭對手或標桿的「最佳實踐」進行比較，識別自己的優勢和弱項，促進組織的持續改進。
增強社會責任感，履行公民義務。民企應注重對社會所負有的責任、道德規范，並履行好公民義務。領導應成為組織表率，在經營過程中，以及在組織提供的產品和服務的生命周期內，要恪守商業道德，保護公眾健康、安全和環境，注重保護資源。組織不應僅滿足於達到國家和地方法律法規的要求，還應尋求更進一步的改進的機會。要有發生問題時的應對方案，能做出准確、快速的反應，保護公眾安全，提供所需的信息與支持。組織應嚴格遵守道德規范，建立組織內外部有效的監管體系。履行公民義務是指組織在資源許可的條件下，對社區公益事業的支持。公益事業包括改善社區內的教育和保健、美化環境、保護資源、社區服務、改善商業道德和分享非專利性信息等。組織對於社會責任的管理應採用適當的績效測量指標，並明確領導的責任。
關注結果和創造價值。組織的績效評價應體現結果導向，關注關鍵的結果，主要包括有顧客滿意程度、產品和服務、財務和市場、人力資源、組織效率、社會責任等六個方面。這些結果能為組織關鍵的利益相關方——顧客、員工、股東、供應商和合作夥伴、公眾及社會創造價值和平衡其相互間的利益。通過為主要的利益相關方創造價值，將培育起忠誠的顧客，實現組織績效的增長。組織的績效測量是為了確保其計劃與行動能滿足實現組織目標的需要，並為組織長短期利益的平衡、績效的過程監控和績效改進提供了一種有效的手段。
系統的觀點思考卓越績效管理。卓越績效模式強調以系統的觀點來管理整個組織及其關鍵過程，實現組織的卓越績效。卓越績效模式七個方面的要求和核心價值觀構成了一個系統的框架和協調機制，強調了組織的整體性、一致性和協調性。「整體性」是指把組織看成一個整體，組織整體有共同的戰略目標和行動計劃；「一致性」是指卓越績效標准各條款要求之間，具有計劃、實施、測量和改進閉環管理的一致性關系；「協調性」是指組織運作管理體系的各部門、各環節和各要素之間是相互協調的。 三、務實創新，循序漸進，推進卓越績效管理模式 推進卓越績效管理是一個系統的復雜的工程，需要我們轉變觀念，把新管理理念和原管理文化融合，這就要求我們要善於測量，善於分析，用心學習，用心整合，務實創新，循序漸進。
首先，我們要轉變觀念，統一認識。在准備推進過程中，認真學習《卓越績效評價准則》和《卓越績效評價准則實施指南》等指導資料，深入理解，認知一致。為此，要通過開展培訓、參觀學習、專家講座等多種形式，宣傳卓越績效模式對企業發展的重要意義，在內部不斷營造學習和應用卓越績效管理模式的氛圍，特別是各層領導要在思想上高度重視，不斷強化對卓越績效管理知識的學習和領會，解放思想，轉變觀念，大膽實踐，不斷創新，按照公司的統一部署，真正成為卓越績效管理的領導者和實踐者。
其次，針對推進中發現的問題，認真分析，持續改進。要對自身的管理水平要有一個清醒的認識，好的方面要精益求精，不足之處認真查找原因，包括咨詢專家給我們提出的主要弱項和改進建議，對照卓越績效模式，提出切實可行的整改計劃，舉一反三，落實解決。
再次，建立並實施卓越績效管理的自評體系，根據公司的現實情況，制定卓越績效自評手冊，逐步形成企業特色的測量和績效的評價體系，建立有效的激勵機制，通過自我診斷、自我評價，持續改進，達到促進企業整體素質和經營業績持續提升的目的。我們要按照「由點到面，由粗到細，由淺到深」循序漸進的原則，逐步把卓越績效管理覆蓋到企業的各個部門，穩步推進，全面提升
⑶ 如何提上以客戶為中心的服務意識怎樣做到為客戶創造價值
摘要 您好，首先，企業所有的研發、市場、產品與服務等業務，都必須以客戶需求來驅動，滿足客戶需求、為客戶服務是企業存在的唯一理由。此外，企業所有的收入都來自於客戶，但是所有公司錢都花在哪兒呢？給國家交稅、給員工發工資、給供應商支付、給股東回報等全都是在支出，唯有客戶在給我們錢。所以企業家們，我們必須頭腦非常的清楚，如果怠慢客戶和用戶，等於怠慢給我們發工資的人。記住這句話：為客戶創造價值，才能體現企業的價值。
⑷ 怎樣做好一個管理者要具備哪些條件
一個合格管理者自身需要具備條件有：1、具有敏銳的洞察力。他們會靈活應變，當環境發生變化時，會立即調整自己的布署，不會坐視機會的失去，善於從逆境或者順境中尋找機會。2、能腳踏實地，堅持不懈地工作。他們能夠從現實出發，到具體的管理的情境中去尋找自己最為恰當的管理模式，並堅持不懈努力使之成為有效的管理方式。3、具有非凡的創造力，決不滿足於現狀。他們都喜歡新事物，謀求有所創造，不會滿足於現狀，抱殘守缺，不管這東西在過去是多麼有效的。他們永遠對未來都充滿希望。4、具有很強的主動性，而非被動地去應付。他們主動地對待變化，因勢利導並提前做出相應的安排，而不是到了事情的最後關頭才手忙腳亂。同時他們也會根據情況對未來發展趨勢作出研判，積極尋求對策。5、具有樂觀向上的精神，善於自我激勵。他們視變化為機會，並果斷地加以運用，他們有著很強的信心，善於自我激勵，在逆境中更能充分發揮他們的才能。6、能夠冷靜自若，控制一時的沖動。他們在任何事情上都會保持冷靜頭腦，不會盲目沖動地去做任何事情，緊緊盯住自己的目標，不允許任何事情打亂自己的布署以及前進的步伐。7、具有很強的分析能力和邏輯思維能力。他們能從繁雜的信息中提煉自己所需要的東西，並加以分析總結，從中獲取對公司有益的信息，結合實際予以運用，成為公司的財富。8、具有很強的個人特性，果敢堅毅，渴望能夠採取重大而痛苦的決策。這一點尤為重要，在瞬息萬變、復雜紛繁的現代社會中，企業管理者成功的因素的取決於個人特性而不再是專業知識和業務技能。
⑸ 管理者如何創造卓越的工作環境
1、建立個人的領導力願景。 如果你希望你的團隊成員跟隨你，你就需要清楚地知道你是誰和你代表什麼。個人領導力願景非常重要。個人領導力願景，與你公司或你部門的願景毫不相關，只是一個你希望別人如何看待你的清晰的畫面。比如說：“我是一個真正為成員們做貢獻，同時關心他們每個人的領導者。我還是一個有著強烈榮譽感、充滿激情的、能推動事情發展，同時在需要時能承擔責任的人。我熱愛我所做的工作並創造一個讓人們感覺愉快的工作氛圍。
以下幾點能幫助你建立個人領導力願景：
●專注於那些你的追隨者認可你作為一個領導者的方面。
●寫下所你希望的，而不是你不希望的。
●讓你每天的決定和行動都支持你的願景。
●不要分享你的願景，除非你已經實踐了一年你所倡導的。
發展個人領導力願景可能讓人心生畏懼，所以要用該方法讓流程更容易。想像你正在光榮退休的晚會上，得到了超過一百人的祝福，其中有你的上司，朋友，員工和客戶。有幾位客人要在樂隊的檯子上說上幾句這些年你在他們心目中是怎樣的老闆和你的為人。想像一下你有一個輝煌的職業生涯。你將希望你的上司如何評價你?你的朋友，員工和客戶呢?你希望他們提及你哪些品質呢?對於公司以及與你一起工作的每一個人你又做出了什麼樣重要的貢獻呢?
現在，創建你的個人的領導力願景，最好的個人領導力願景都是具體並且非常容易被記住的，同時能夠喚起激情和承諾的。
2、確立和傳達清晰的角色和責任。 當角色和責任不夠清晰，就沒有可能問責。有的人喜歡在一些責任模糊的組織中工作，因為他們總能為某些人表現不佳找到借口。
一些經理讓許多人去做同一件事情而引起混亂。另外一些經理要員工們去做一些傳統上由公司其他部門負責的工作。這樣會造成誤解同時容易讓員工逃避責任。
好的員工不喜歡為那些對他們期望不明確的組織工作。這有助於解釋為什麼最好的組織中有85%的員工覺得他們的職責有著明確的規定，同時有超過93%的員工說他們了解組織的績效標准和績效測量。
3、了解員工的需要和目標。 如果你希望更好地激勵員工，就要了解他們的個性和專業需要和目標。大多數經理都專注在告訴員工他們需要怎麼做，做什麼，而很少有時間去了解員工的需要。所以以下七個問題可以幫助你來了解你的員工：
(1)你曾經遇到的最好的老闆?
(2)你曾經遇到的最差的老闆?
(3)為什麼你會辭去工作?
(4)你工作的哪些部分會降低你的生產力?
(5)哪些是因為我而降低了別人的生產力?
(6)你工作的什麼方面激發、挑戰或是激勵了你，或是讓你感覺到有成就感?
(7)我能做些什麼讓你更好的完成目標?
盡管這些問題很花時間，如果真正有興趣去傾聽答案，參與的員工會更加有生產力，會願意長時間跟隨你，也更願意去做那些能讓你成為領導者，同時也讓組織成功的事情。
4、專注目標，不要責備。 為了鼓勵有創造性地解決問題，當問題確定的時候，需要抵|制追究責任的誘惑。責備他人會破壞氣氛，人們會為他們的行為去辯護，反過來，就限制了他們在處理問題時的創造力和風險承擔力。任何時候一個組織或是部門強調“追究責任”，人們就會關注在掩蓋他們的責任上。揭露和解決問題通常會花費很長時間。破壞卓越工作環境的組織和經理們對於追究責任會問以下兩個問題，“問題出在哪兒?”和“誰是罪魁禍首?”
更有建設性地關注於未來的談話應該問接下來的兩個問題：“我們想達到什麼目標?”和“我們如何達到?”參與的員工會回應地問第三個問題：“需要我做什麼?”
如果你曾參加過這樣的會議，會議內容變成了抱怨某事或人，那麼你知道那些抱怨聽上去像什麼。當討論關注在是誰的錯誤上時，會議就達不成任何決議。如果有某人或事會被追責，其實沒有人會真需要負責，除非所說的某人或某事是“確定的”。
投入100%的精力關注於你想要得到的結果，同時制定一個計劃去達到這個結果，關鍵是要承擔必要的責任去推動事情的發展。熱衷於追責只會浪費時間，降低生產力，同時有可能會因為那些生產力的降低而造成負面的財務影響。
5、創新和超越你的競爭者。 在2006年，波士頓顧問集團分析了頂尖的25家最具創新公司看是否他們更能盈利。這個研究，由商業周刊雜志利用從標准普爾的資料庫中的數據來分析，證明了一個有創新口碑的組織是值得投資的。從1995年以來，比較標准普爾國際1200家公司中等企業0.4%的增長率，創新者們能達到每年3.4%的利潤增長。在同時期，這些創新公司平均年度股票收益是14.3%，相比標准普爾的1200家公司要高出3個百分點。
成功的關鍵是給那些具備有過人的創新潛質的人配備創新導師，同時給這些人足夠的機會去鍛煉。員工喜歡為那些致力於不斷提高優秀項目的組織工作。3M開創了他的卡爾頓學會，這個組織由作為公司顧問的非常成功的創新者們組成。寶潔公司開始了“聯接+發展計劃”，這個計劃是為鼓勵“開放創新”而設計的。在公司創始之初蘋果電腦成立了它的蘋果研究員項目團隊以致力於創新。致力於創新並且讓組織內所有成員都明確這一承諾才會有意外的創新，如白蘭地，X光，盤尼西林，薯片，和微波爐。
其中一個最成功的創新企業的例子就是網飛公司，網上郵購DVD出租的公司，在1999年，網飛發現通過在線訂|購DVD(沒有到期日或是滯納金)比開車到布洛克巴斯特公司或是好萊塢影片公司去租要方便很多。
然後是索尼，直到公司保證音樂版權可以合法下|載之前都在猶豫是否投放電子音樂播放器。蘋果，有著不同的目標，專注於創造能迅速下|載的科技，店鋪，和數字音樂的播放。結果是：IPod創造了歷史。
6、鼓勵和獎勵員工的想法和建議。 許多經理相信他們鼓勵員工提出想法，意見和建議能幫助公司提高。有些員工工作很投入，有些員工只是來了，做了他們的工作，然後離開。
後者每天都來工作，並且需要很長時間完成工作，從來不去思考。一些發牢騷的員工們甚至說，“他們沒有付錢讓我來思考。”除非每個團隊成員都想著需要做些什麼，特別是每個個人都能做些什麼，來幫助組織提升，否則卓越的工作場所是很難創造出來的。
我們調查的最好的組織不僅僅是鼓勵員工們提出想法和建議，他們是更加希望員工如此。他們把這些期望設計到了績效管理系統里，這樣他們可以獎勵那些提出奇思妙想和項目的員工。當員工因為創新得到獎勵，他們會持續去創新。
鼓勵是了不起的事情。描述期望，然後認可和鼓勵那些達到期望的員工，會更加有效果。
7、尊重和珍惜過去。 不要貶低或是詆毀你的團隊、你的'組織或是你的員工過去所做的事情。當你貶低他們的過去時，你將破壞和他們的關系，同時會失去他們。比如以下的評論：
“我們的技術過時了。我們要保持在21世紀領先的水平。”
“我們的流程都崩潰了。”
“我們員工表現差就是因為他們確信他們不會被炒掉。”
“我們的員工不想改變。”
“我們完全不了解我們客戶的需求。”
還有一個非常重要的原因不要貶低你的組織或你部門的過去。有一件足夠好且已經發生的事情就是他們讓你加入了團隊。最好的策略就是尊重過去，同時傳達你的目標和舉措，而這個目標和舉措會讓未來更好。這也幫助你承認你有所不知道的答案，需要他們的幫助一起來尋求答案。
在你貶低公司歷史的時候，總會有些員工這么想：“我比你來這兒早，我也一定比你呆的時間長。”很多時候，員工會精心策劃去趕走正在拯救組織的經理。怎麼會這樣呢?
如果你貶低過去，你就摧毀了人們的自尊心。人們會為了他們的尊嚴和自尊而抗爭。尊重和感恩過去所發生的，並且計劃朝著將來更好的發展，建立團隊協作和培養一個積極的員工來幫助，而不是破壞，這樣才能成就一位新的領導者。
8、迅速解決矛盾。 兩個團隊成員之間或是兩個部門之間意見不合，如果矛盾能迅速解決，會是很好的事情。如果矛盾始終沒有辦法解決，就會浪費許多的時間，因為人們的精力都關注於細小的且對組織沒有任何貢獻的事情上。
當組織評估顯示有沒有解決的矛盾，激化矛盾就像看一個聯盟內互相競爭一樣，沒有真正的贏家，在這場爭斗中，唯一的贏家就是你的競爭者。
為了快速解決矛盾，你會發現以下可能有幫助：
●加強溝通。矛盾產生後，許多人情願迴避和避而不談。第一步就是盡快召開一個會議。
●面對面。有的人會走遍整個辦公室來抱怨坐在他隔壁的人，或是，發一封讓人很不愉快的電子郵件。解決這樣的沖突，面對面會更好些。
●利用公司的願景作為指示牌。當有矛盾時，不要迷失公司的願景。它將作為一個指南針來明確你們對問題的討論和可能的解決方案。保持開放式討論和考慮多種選擇。
●對行動達成一致。在討論完後非常重要的就是對下一步的行動或步驟要達成一致意見。
●跟進。在結束會議前，安排下一次會議，討論在第一次會議後什麼是做得好的或是正確的，同時指出什麼是需要改正的。
⑹ 打造以產品為核心競爭力、以完美交付為保障、以客戶為中心的卓越管理團隊怎麼
摘要 在當今日益激烈的市場環境中，使我們能夠生存的不僅僅是高效率的團隊，更重要的是鍛煉我們敏銳的嗅覺和開發我們全新的思路。