① 新手怎樣學人力資源管理
先要了解人力資源管理的內容，即六大管理模塊，其次在根據自己的興趣選擇其中一到兩個模塊重點學習，多參考相關專業書籍，其次，選擇接觸這個行業可以從現場招聘會學起，看看企業的人力資源經理在招聘時都會如何面試，有何問題，增強自己的實戰能力。
② 如何科學有效進行人力資源管理
當前，在競爭激烈的商品社會中，企業只有學會通過科學有效的管理，挖掘內部的潛力，只有在有限的資金投入中獲得經濟效益和社會效益，才能在競爭中取得優勢，獲得日益壯大的發展。「質量是生命，管理是靈魂」，管理是決定企業生死存亡發展壯大的命脈。
人力資源管理是企業管理的核心，是企業培養競爭優勢的「重中之重」。在我國社會主義市場經濟建設中，已經總結出了很多具有現實意義的原則，如：「現代社會的競爭，是科學技術的競爭，是資金的競爭，更是人才的競爭，」；「二十世紀是人才的世紀」；「尊重知識，尊重人才」等等。在現實生活中，我們經常會看到或聽到某人在一個企業默默無聞或倍受失意挫折，但是，當他轉換了一個工作環境後，就變得躊躇滿志，才華橫溢。原因在哪裡呢？同樣的人，在不同的環境下發揮出不同的作用，用人制度的差別是根本原因。當今美國在經濟、科學技術和現代文明方面高度發達，企業間的競爭也異常激烈，美國企業中表現出來的對人才的高度重視以及由此引起的對人力資源的競爭也是大家有目共睹的。因此，本文通過對美國企業高效率的人力資源管理的研究與探討，特別是對許多具有強有力競爭力的企業的人力資源管理的原則、實施方法等的介紹，希望能對我國的企業人力資源管理具有參考價值。一、 日常流程管理這是所講的流程，就是一系列不斷重復、有系統的行動或作業；始於投入，終於成果。一件產品或一項目標達成了，就等於產生了一項成果。1、日常流程管理的基本內容包括以下內容：（1）選取最優先的流程。（2）將工作流程書面化。（3）建立日常管理系統。（4）實施日常管理系統。（5）檢查流程是否穩定。（6）建立標准化。2、日常流程管理的好處主要表現在這幾個方面：（1）增加同事們互相溝通的機會，使大家更加清楚自己的工作任務。（2）員工及其主管都可以迅速了解到工作流程有無改善。（3）人力資源部門可以以此為依據對員工進行工作培訓。（4）將日常管理系統所學到的內容應用於其他的工作流程。（5）找出目標管理所定的重點工作流程加以改善。（6）為公司的質量管理小組提供改善依據。（7）幫助本部門保持工作成果。日常流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是畫出最優先工作的工作流程圖。按照工作的發展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。有了這樣一個流程圖，一方面，每當發生問題時，我們可以以此為依據對問題進行系統的分析；另一方面，以這種書面化的方式對工作流程的敘述，可以使每位與流程有關或無關的同事都能顯而易見地了解工作的每一步驟。特別是在製作流程圖的過程中，對外可以更加明白公司與客戶的關系以及更多地了解客戶的需求；對內可以避免重復的步驟以及減少資源的浪費。二、 個人發展計劃個人發展計劃的宗旨在於「為您在公司的將來做准備」。隨著世界經濟的變化，公司的業務也會有持續的根本的改變。為了適應公司的這種變化，公司需要員工能夠不斷的學習新的技能，並能以新的模式來思考公司的營運。也就是說，個人發展計劃是員工對多變的未來的回應。個人發展計劃是協助員工發現專業性挑戰及實現個人專長的契機，使員工的素質能符合公司的要求。通過個人發展計劃，每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮公司的變化需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。每位員工需要設立自己的目標並與自己的主管或經理研討一套切實可行的計劃方案，以發展自己可多方運用的技能，把自己變成公司未來發展的一員。假以時日，持續不斷的個人發展計劃將幫助每一位員工適應許多部門的工作。雖然個人發展計劃可以提供公司未來需要的工作技能，但是，它不是升遷的渠道。它提供許多可使個人、專業和財務上滿足的契機，並幫助員工在機會降臨之時為個人作好完全的准備。個人發展計劃用來幫助所有員工達成事業規劃和發展，但是在決定是否符合自己的時候，要明白自己目前身處何處？公司未來幾年內會演變到怎麼樣？自己在這幾年的工作將發生哪些變化？這些變化對自己的工作能力具有挑戰嗎？如果了解到公司未來的走向，則可在適當的時候為自己做好定位；如果正處在自己事業的十字路口，則可以通過詢問「我下一步要做什麼？」來得到答案。三、 員工工作績效目標和考核員工工作績效目標和考核，就是將公司的營運計劃與員工個人工作計劃相結合的一種辦法。換言之，就是幫助員工達成工作績效目標，從而協助公司達成目標的辦法。公司營運計劃揭示要達到的公司使命，在下一年度要做的事項，各地區分公司協助總公司達成營運計劃的分目標。可口可樂公司董事長兼首席執行官認為，因為一個人的價值觀會直接影響其工作品質及工作經驗，所以只講求工作成果是不夠的，也就是說，員工如何做（工作態度、工作方法）和要做什麼（工作要項）都是非常重要的。在具體的實施過程中，不但要將工作要項列出來，而且要與主管確定如何衡量工作績效。每人的工作績效應該依據對公司營運計劃的貢獻程度和個人的工作績效而定，因此所有的工作職責在擬定時，都要考慮到「SMART」五要素「「S」──SPECIFIC，表示具體的、明確的行為。「M」──MEASUREABLE，表示可以衡量的行為；「A」──AGREED，表示公司和個人共同認可的行為；「R」──REALISTIC，表示是切實可行的、可以達到的行為；「T」──TIME—BOUND，表示有時間性的，在特定時間之前要完成的行為。員工工作績效目標及考核，其主要目的在於幫助員工達成工作目標，也幫助達成公司營運目標，同時，也是決定薪資的要素之一，但不是全部，員工薪金如何，要考慮目前的薪水與擔任同類工作其他同事薪水的比較；現職工作上尚能調整的空間。影響薪水的另一個原因是公司的支付能力。公司必須考慮同行業、人力市場以及物價因素後，以公司財務狀況決定調薪預算。在進行員工績效目標的考核時，應注意以下事情：（1）將考核的內容對員工做一個徹底的詳盡的說明。（2）對員工詳細地說明考核的功能，評定的內容，評價的基準，評分方法以及評定後的處理技巧。（3）應設法排除評定者的各種偏差（寬大化傾向，主觀化傾向，片面化傾向）。（4）對評定結果的分析與平衡做一番檢討。（5）靈活地運用評定結果。從以上可以看出，員工工作績效目標及考核是個人發展與公司營運計劃之間的橋梁。四、 激勵因素在人力資源管理方面的作用「胡蘿卜不總是錢」，激勵員工的積極性不能光用錢，其他激勵因素同樣有效。錢是有效的激勵因素。在激勵的過程中，錢是必須的，但是如果沒有贊許、參與和溝通的配合，錢也一樣無法使員工愉快並保持較高的效率。愉快的員工就是生產力，員工的積極性就等於生產率。積極性是一種動力，但無法度量，而生產率可以用完成任務的多少來衡量。調動員工積極性的方法有很多。美國的一項調查顯示，員工的擁有權對公司的業績有正面影響。為了對有能之士作出回報及激勵，高薪及資金等雖然必不可少，同時可考慮雇員對公司的擁有權，若員工本身也是公司的投資者，其歸屬感必然較強，決策的考慮也較全面。另外，在管理方面，資訊分享及參與管理也可調動員工的積極性，當員工學識水平提高，資訊科技普及時，雇員對公司的期望度提高，此時，公司的資訊必須相應地有較大程度的公開。因為透明度增加應能加強雇員的信心。培訓不僅使員工能應付現今的工作，更能令員工有足夠的裝備來面對將來的新責任，同時培訓也代表了公司對員工的重視，這種投資往往可調動員工的積極性。為了更有效地激勵員工，內部提升機制是最後一項原則。若沒有內部提升機制，員工便不知道自己勤奮和盡忠的結果，也沒有足夠的吸引力來接受培訓和提高技術水平。因此，挖牆角來填補高層空缺是引致士氣低落的主因，要知道，外授並不一定能解決問題，也不一定能增加企業的競爭優勢。五、 溝通在人力資源管理過程中的作用溝通，不論是為了傳達信息，還是為了表揚或批評，本身都是一種很重要的激勵因素。在美國總統輪船公司的每一天，每位員工都要靠有效而准確的溝通技巧來解決問題，完成工作，並滿足顧客的需求。溝通佔了日常工作和生活的大部分，以至於我們習以為常。工作時，你可能到某人的座位去討論一件事，打一個電話，發一封電子郵件，或參加一個會議。溝通是每位員工共事方式的中心，也是使整個公司成為一家有效率公司的一件重要事情。雖然，我們常講到溝通的重要性，但是，我們很少想到使用有效的溝通技巧，以及如何能改進溝通技巧。人際溝通很復雜，而且會受到文化甚至性別的影響。例如，通過計劃，說明談話時的主題（定位），運用四種互相激勵技巧──積極傾聽，表示支持，征詢意見，表達意見──以及作出總結。這些互相激勵的技巧也適應於解決歧見、作出反饋等有挑戰性的場合。六、 反饋在人力資源管理過程中的作用工作反饋不需要投入資金，也不用購買新軟體，也不必進行昂貴的組織結構分析或者請外面的專家提供建議，所需要的就是對問題有一個及時的准確的回應。如果不告訴員工他們做的是好是壞，就很難指望他們取得更好的成績。在這種情況下，員工很容易形成自己的判斷標准。這些標准有的是對的，而有時是錯的。大多數管理者對員工的問題模稜兩可，由於缺乏反饋，員工在不知道他們真正要求的情況下，當然也就不知道如何採取正確的行動。有時，反饋很費時間，但是，如果因此而忽視這項重要工作，就有可能使員工不知所措，或者疲於應付，或得過且過，同時，公司也有可能面臨員工的工作達不到要求的危險。在需要反饋時，我們首先要明確反饋目的。反饋的目的應該是幫助員工不斷地取得更好的成績。為了說明問題，可以討論過去的失誤，但在這以後，還應該告訴對方，怎樣做才對，為什麼要這樣做。另外，還需要及時反饋。不管是好是壞，在事情過去六個月之後，誰還能記得具體的細節？要做到立刻改進工作，而不是六個月之後。在反饋過程中，我們經常犯的錯誤是反饋不具體，反饋不能與「幹得真棒」，「出色的工作」一類混為一談。好在哪裡？為什麼好？員工需要確切的知道知道他們做對了什麼，沒做對什麼。「幹得真棒」這類話沒錯，人們都喜歡聽鼓勵的話，但他們僅僅是鼓勵，缺少今後繼續做好工作的具體內容。「瞧瞧，你把事情搞成什麼樣子了！」一類籠統的批評的話，他們不知道到底做錯了什麼？錯到什麼程度？是大不了的錯誤嗎？這類籠統的批評只能使人胡猜亂想。受到真誠贊揚時，人們的工作往往更加出色，因此要找機會表揚和承認出色的工作，而不僅僅是對錯誤進行反饋。有位百貨公司的經理說：「幫助員工取得好成績，當經理的責無旁貸。經理不僅要提供工作所需的資源，還要提供有關工作表現的信息。把向你匯報的員工視為客戶，捫心自問：他們需要什麼？」，員工們究竟需要什麼，以及怎樣才能滿足這些需要呢？如果公司與員工之間有一個共同的奮斗目標，就可使整個公司感到工作秩序井然，有目的性，共同的奮斗目標能夠使管理者和員工們更加清楚地認識到公司的各項目標。一旦奮斗目標確定了，管理層便能夠依據公司和員工的要求作出各項決定。同時，一旦奮斗目標開始實施，公司和員工雙方的信心就增加了。廣告業巨頭奧姆尼肯集團公司（OMNICOMGROUP）認為，一個公司最能吸引人才的是一個明確的目標和實現這一目標的計劃，而奧姆尼肯公司則兩樣俱全。七、 招聘戰略人才MicrosoftPTYltd.inAustralia（澳洲微軟有限公司）的人力資源發展經理PobynPetters說：「企業的本職決定了它需要這樣一支隊伍：它能自如地適應形勢，建立以滿足顧客需求為己任的組織結構。要做到這一點，就要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅僅是考慮讓他們擔負的具體職位。」為了保持不同凡響的增長率，微軟公司必須不斷地積極地聘用高素質的員工。它的招聘舉措有員工推薦，報紙及業內廣告，貿易聯合會議，校園招聘會，網上設置公司起始頁，實習計劃與獵頭公司。但微軟公司之所以能獨立業內，並不是因為有這些活動，更准確地說，是蘊含在這些活動中的聘用哲學。它的招聘不是針對某個職位，而是著眼於整個企業，也就是說，要確保聘用到從長遠來看適合企業的人才。實際上，從去年的業績來看，微軟之所以名列前茅，是因為他們能夠吸引和留住人才。微軟公司對這個問題極其重視，它確實以吸引高級專家到華盛頓州雷德雷德工作而著稱，它在招攬緊俏人才方面確實首屈一指。
③ 如何做好人力資源管理
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
④ 如何系統的學習人力資源管理知識
找那個人力資源師的書看看吧，分成幾個模塊，自己想深入了解的可以自己買書來看，或者讀一些專業的雜志補充自己的知識，讓自己的知識在最前沿！
⑤ 如何系統學習ERP系統中的人力資源系統
以下為參考學習順序：
一、基礎知識
ERP產生背景、ERP發展歷程
二、ERP生產製造系統管理
1、基礎數據管理
（1）能夠根據物料編碼規則為物料編制代碼
（2）能夠編制多類型BOM表
（3）能夠計算工作中心數據
（4）掌握工藝路線校驗方法
（5）掌握生產提前期計算方法
（6）了解ERP系統供應商主文件和客戶主文件
2、ERP計劃管理
經營、銷售與運作規劃：
（1）能夠理解企業的經營規劃
（2）能夠制定銷售與運作規劃
（3）能夠撰寫、修改銷售與運作規劃報告
（4）能夠編織資源計劃和資源計劃清單
主生產計劃：
（1）掌握主生產計劃的運算機制
（2）掌握主生產計劃編制原理
（3）能夠維護和控制主生產計劃
（4）能夠進行粗能力計算
物料需求計劃：
（1）掌握MRP系統的展開和計算方法
（2）掌握MRP系統的兩種運行方式
（3）了解MRP系統的輸入、輸出信息
能力需求計劃：
（1）能夠編制工序計劃
（2）能夠利用工作中心負荷報告調整能力需求計劃
（3）能夠分析並調整工作中心負荷報告
（4）能夠控制計劃需求報告
3、生產活動控制
（1）了解車間生產計劃管理流程
（2）能夠利用派工單組織車間生產
（3）能夠確定作業優先順序
（4）能夠識別訂單狀態報告
三、ERP供應鏈系統管理
1、需求管理
（1）掌握常用的需求預測方法
（2）能夠錄入並分析客戶訂單
（3）能夠進行銷售趨勢分析
2、物料管理
（1）能夠確定最佳訂貨批量
（2）能夠確定安全庫存和安全提前期
（3）能夠通過ABC分類法盤點庫存
3、采購作業管理
（1）能夠分析、利用ERP系統提供的采購信息
（2）掌握ERP系統對采購訂單進行控制的原理
四、ERP財務系統管理
1、財務管理
（1）掌握財務管理業務循環流程
（2）了解財務管理系統各子模塊之間的關系
（3）掌握ERP系統財務處理原理及基本流程
2、固定資產管理
（1）掌握固定資產卡片管理流程
（2）掌握固定資產日常業務處理方法
（3）掌握固定資產的幾種折舊處理方法
（4）了解固定資產管理子模塊結構及與其它系統間的關系
3、成本管理
（1）了解成本項目分類及基本計算方法
（2）掌握ERP系統中成本核算原理
（3）掌握ERP系統成本差異分析原理
（4）了解企業成本降低的策略與方法
五、ERP系統實施與管理
1、ERP實施整體規劃
（1）能夠對企業ERP需求進行調研
（2）能夠對ERP系統實施的必要性、可行性等進行分析
（3）能夠根據企業情況制定ERP實施整體規劃
2、ERP系統選型
（1）了解國內、外軟體各自的優點和缺點
（2）了解如何根據企業自身情況確定選型原則
（3）了解ERP軟體廠商考察的重點與流程
（4）能夠對系統選型決策提供成本建議
（5）了解與軟體供應商簽訂合同的原則
3、ERP系統實施與運行管理
（1）掌握實施ERP系統的三個關鍵因素
（2）了解ERP實施路線
（3）能夠利用ERP實施監測表對實施過程進行檢測
（4）了解如何持續做好ERP系統實施後的運行管理
六、ERP系統實施應用評估和效益分析
1、ERP實施應用評估
（1）能夠根據ERP運營明細評估指標建立本企業的應用評估體系
（2）能夠依據第2版ABCD檢測表評估ERP系統實施效果
（3）了解第5版ABCD檢測表的結構
2、ERP效益分析和企業經營機制的轉變
（1）能夠對企業ERP系統實施進行定性和定量的效益評估
（2）了解ERP系統實施對市場、生產、質量管理、采購、財務、工程技術等機制轉變的作用
⑥ 想要系統學習人力資源有哪些課程
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
⑦ 系統學習人力資源管理知識需要看哪些書
選擇系統學習人力資源管理知識的書籍可以從人力資源的多個功能模塊入手，打牢基礎，形成體系。推薦以下書籍：
一、招聘選拔領域：
1、《關鍵人才決策》（費羅迪 [阿根廷]）該書介紹了人才搜尋、評估、招攬、融入的方法經驗，裡面有很多有價值而且有趣的研究成果，同時還提供了一套系統又實用的人才決策工具。
2、《聘誰》（傑夫·斯瑪特 [美]/蘭迪·斯特里特 [美]）這是一本非常有啟發價值的人才招聘與決策著作。以豐富的實踐為基礎展示了「A級招聘法」，並提供了很多簡便、實用和高效的解決方法及工具。
3、《過去預測未來：行為面試法》（田效勛/柯學民/張登印）這是一本系統介紹行為面試法的中文著作，同時提供勝任力模型的開發方法以及常見勝任力的面試題目。
二、學習發展領域：
1、《人力資源開發閱讀地圖：如何讓培訓更有效》（康至軍/施琦/蔣天倫）該書抓住管理培訓管理和人才培訓的痛點，澄清了一些常見誤區，同時提供培訓管理的一些工具和模型以及一張非常有價值的「閱讀地圖」。
2、《將培訓轉化為商業結果：學習發展項目的6D法則》（第2版）（卡爾霍恩·威克 [美]/羅伊·波洛克 [美]/安得魯·傑斐遜 [美]）這是一本學習轉化領域非常經典的書籍。結合生動的案例，指導如何將培訓、學習與發展項目轉化為企業期望的商業收益。
3、《領導梯隊：全面打造領導力驅動型公司》（拉姆·查蘭 [美]/斯蒂芬·德羅特 [美]/詹姆斯·諾埃爾 [美]）該書被譽為「領導力開發的聖經」，提出了領導力發展的一整套理念、模型、策略、方法、工具，無論是對於規劃人才分層培養還是員工自我發展都非常有幫助。
三、績效管理領域：
1、《績效管理》（第3版）（赫爾曼·阿吉斯 [美]）該書是非常難得的績效管理的優秀教材，系統清晰闡述績效管理理論與實踐案例的好書，同時還提供了一些工具和方法指引，值得細讀。
2、《人力資源總監績效管理筆記》（張明輝）這是績效管理實施與推進的一本方法論和實踐力作。績效管理新思維、本地化績效管理理論框架、績效項目推進、實操案例、表單工具一網打盡。
3、《績效咨詢：人力資源和培訓管理專業人士實用指南》（達納·蓋恩斯·羅賓遜[美]/詹姆斯·C.羅賓遜[美]）了解績效咨詢的一本入門書籍和框架指南。書中提出的GAPS！模型非常實用，同時，作者還結合自己的實踐和研究，提出了一個很好的績效咨詢框架以及相應的新工具和新技術。
4、《關鍵績效指標：KPI的開發、實施和應用》（第2版）（戴維·帕門特[美]）這是績效考核KPI領域最為暢銷的一本書。書中關於KPI開發運用的經驗和方法策略很有啟發性，同時也提供了很多有價值的的實用資源、工具和量表。
三、薪酬管理領域：
1、《薪酬管理》（第11版）（喬治·米爾科維奇[美]/傑里·紐曼[美]/巴里·格哈特[美]）這是美國學術界和企業界最負盛名的薪酬管理著作之一，理論研究、實踐案例與方法工具並存，值得深讀的一本專業書。
2、《薪酬管理原理》（第2版）（文躍然）這是一本系統講述薪酬管理理念、技術和流程的應用型教材，對本土企業的人力資源管理實踐和薪酬管理實踐具有很強的針對性和可操作性。
3、《整體薪酬手冊：人力資源專家的綜合指引》（美國薪酬協會）該書系統介紹整體薪酬設計的方法流程與技術工具的綜合指引，適合作為人力資源高級管理者和專業人員的案頭書。
五、企業文化領域：
1、《組織文化與領導力》（第4版）（埃德加·沙因 [美]）該書是企業文化理論之父埃德加·沙因的大作，對組織文化和領導力做出了許多新穎和富有啟發性的闡述，並輔以比較豐富的案例，值得反復閱讀。
2、《企業文化：企業生活中的禮儀與儀式》（珍藏版） （特倫斯·迪爾 [美]/艾倫·肯尼迪 [美]）這是企業文化領域的奠基之作和必讀書。通過生動有趣的管理實踐案例，剖析了企業文化的深刻內涵及其對企業績效的巨大作用。
3、《豐田文化：復制豐田DNA的核心關鍵》（傑弗瑞·萊克 [美]/邁克爾·豪瑟斯 [美]/優質人才與組織中心）該書是了解豐田文化、豐田模式以及豐田人才管理經驗不可錯過的作品，可以為企業建立以人為本和持續改善的文化提供參考借鑒。
4、《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》（黃衛偉等）該書是華為管理層聯合編著，充分展現華為「以奮斗者為本」的核心價值觀，相信能給管理者在文化打造和幹部管理等方面帶來一定啟發。
5、《企業文化建設實務》（葉坪鑫/何建湘/冷元紅）該書是一本集理論總結、實踐指導、標桿案例解讀、應用工具於一體的企業文化建設實踐的著作。
六、人才管理領域：
1、《人才管理大師》（比爾·康納狄 [美]/拉姆·查蘭 [美]）這是一本理念性與實踐性兼具的指南書。書中分析了9家標桿企業的人才管理流程及方法，並總結出人才管理大師的練成術及工具箱，可讀性和實用性強。
2、《人才管理聖經》（劉偉師/睿奇·威林思 [美]）這是人才管理領域的一本體系化入門書。三大核心技術、六大人才管理體系、八大人才決策，描繪出人才管理工作的全景圖。
3、《重新定義人才：如何讓人才轉化為戰略影響力》（布萊恩·貝克爾 [美]/馬克·休斯里德 [美]/理查德·貝蒂 [美]）該書基於堅實研究成果和豐富咨詢經驗，提供差異化人才策略的設計方法、步驟，並配以豐富的實踐案例和實用工具，非常具有現實指導意義。
4、《豐田人才精益模式》（珍藏版）（傑弗瑞·萊克 [美]/大衛·梅爾 [美]）領略豐田培養高素質員工的嚴謹方式，學習如何在企業中創造教學文化、如何支持和鼓勵員工，了解TWI在豐田的具體應用，實用性強。
5、《人才盤點：創建人才驅動型組織》（李常倉/趙實）完整闡述人才盤點的理念、方法、步驟，剖析5個人才盤點實踐案例，實戰性和操作性較強，可以作為了解人才盤點的初階書籍。
七、人力資源轉型領域：
1、《人力資源轉型：為組織創造價值和達成成果》（戴維·尤里奇 [美]）《HR Champions》中文版，人力資源轉型領域的奠基之作。介紹了人力資源「四角色」模型及最佳實踐案例，兼具先進理念、最佳實踐和豐富工具，是一本非常有價值的經典好書。
2、《高績效的HR：未來HR的六項修煉（中文修訂版）》（戴維·尤里奇 [美]）從「由外而內」的視角看HR應該如何創造價值，為HR提升工作績效及影響力提供了一份全面的學習和行動指南。
3、《人力資源成為戰略性業務夥伴》（達娜·蓋恩斯·羅賓遜 [美]/詹姆斯 C.羅賓遜 [美]）這是成為S-HRBP的必讀實用好書。提供了一套人力資源如何成為戰略性業務夥伴的具體指南，包括角色定位、行動路徑、模型工具方法表單等。
4、《HR轉型突破：跳出專業深井成為業務夥伴》（康至軍）融合了很多管理大師的經典思想，從更寬廣的視野看待人力資源，通過實踐案例的呈現將大師的理念結合HR實際進行深入淺出的闡述，提出了HR轉型的杠桿解。最後的閱讀地圖也十分有價值。
5、《人力資源管理新邏輯》（穆勝）在「雲時代」，人力資源管理如何找到新邏輯，提前調整適應新的時代，為企業發展提供新動力，是所有人力資源總監的難題，更是所有老闆必須面對的挑戰。本書能帶給大家觀念的啟發和方法的指南！
⑧ 怎樣自學人力資源管理師
方法如下：
首先，根據書的目錄對比考試大綱，在目錄上標注重點章節;其次，從第一章第一節起開始，進行快速連續閱讀，每讀完一章就停下，返回章節的標題頁進行思維導圖繪制(有時會在讀完一節就停下，具體停頓點會根據知識量大小而定)，繪制結束後，對比考試大綱，標注章節內重點。
遇到知識點復雜、用時較多的章節，會按每節內容多少將閱讀時間細分到每天。一般，當天閱讀任務必須當天完成。
報考指南
企業人力資源管理考試是國家勞動部統一組織考試，合格後由國家勞動和社會保障部頒發，人力資源管理師。
人力資源管理員(國家職業資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業資格三級)、人力資源管理師(國家職業資格二級)、高級人力資源師(國家職業資格一級)是人力資源管理師的四個劃分等級。
人力資源管理師考試分四個級別，分別為：一級、二級、三級、四級，各級別考試科目如下：
人力資源師考試三級和四級分為《理論知識》和《技能操作》兩個科目。