A. 遇到亂停車的行為，如何正確有效處理
遇到這種情況，首先要做的就是對事發現場拍照，留存照片作為證據。因為無論是你後續找車主，聯系物業，甚至是報警，都需要這現場圖片，作為現場說明使用。
另外，照片可以撇清自己責任，避免對方賴賬。
照片盡可能的拍清晰，表現出當時的情況。另外，照片可以多角度拍攝，完善證據。
無論是遭遇車位被占，還是被堵著出不來，都必須及時聯系車主挪車。而大多數素質優良的車主，都會在車內留下自己的電話，方便及時聯系，我們只需要找到電話即可。也有一些朋友，會在車內留下自己的名片或是小紙條。
其實車內留電話，除了方便別人，也是為了自己的方便，所以建議每位車主都在車內留下自己的聯系方式。
一般來說，在小區內或是小區地庫停車，都會有物業的管理人員在執勤，並且有些車位都是「一個蘿卜一個坑」，更多內容請關註：汽車知識。所以如果小區物業都會有登記業主聯系方式，可以通過物業協調業主挪車。
如果考慮到現今小區物業的管理水平，這招兒其實可以忽略不用，因為找他們還不夠耽誤事兒的。當然，這世上也有認真負責的物業，但實在是太少了。
除了車位亂停車之外，交通道路上亂停車引發的交通堵塞，更是可惡。如果遇到這樣的情況，我們是可以直接撥打122或者110報警電話，由當地交警、民警到現場處理。當然，如果小區內遇到同樣情況的話，也可以給122打電話，讓警方通過車牌號，查找車主聯系方式，聯系車主挪車。
B. 怎樣管理停車場
管理停車場，目前來說還是專業的公司好點。
隨著人們生活品味的提高，人們對停車場的要求也越來越高，尤其是對一些大型的辦公大廈、購物中心等，停車場形象成為人們對其判斷的第一印象，甚至停車體驗的好壞直接影響人們的出入頻次。為此，停車場運營管理越來越被眾多的高層經營者所重視。
專業的管理公司，例如愛普世停車服務擁有一流運營管理團隊，結合眾多高檔停車場運營管理經驗，總結出停車場運營管理五大體系，包括設施管理、形象管理、收費管理、制度管理和安全管理，從這五個方面解決停車場運營管理效益差、形象差、安全差等問題，致力於為客戶打造星級停車場，提升停車新體驗！
行業分類
停車行業細分市場主要分為：醫院、行政單位、購物中心、綜合商廈、住宅、學校、商業場館和景點、機場、道路停車等九大市場。愛普世停車管理公司真誠服務每一位業主。
運營管理理念
愛普世以打造"理想停車系統"為核心理念，結合國內外優秀停車場管理經驗，確立"科學化、智能化、標准化"的服務內涵，在停車場管理前期，就要做好科學規劃，在設計階段，好的停車規劃能夠為客戶迴避掉後期項目運作的很多弊端；在停車場管理過程中，需要做好智能化建設，以智能化設施代替部分人工服務，更為方便快捷；對於停車場內保留的服務人員，需要對他們進行標准化培訓，能夠為每一位顧客提供標准服務，使客戶感受到停車場的專業和貼心。
合作模式
當前國內停車管理公司基本是採用勞務輸出、委託管理、承包經營的三種模式。
勞務輸出
由愛普世停車管理公司提供一定的人力資源服務於業主，盈虧由業主獨立承擔，停管公司只收取人力派遣費用。
這種模式由業主承擔所有營運成本，對業主來說，能夠有效提高管理水平，減少專業問題所產生的營運困擾，降低人員管理風險，增強營運管理知識。
C. 如何做好企業管理工作
搞好管理工作應該從以下幾個方面入手：
1、首先要有一個強有力的領導集體，這個智囊制定出工作目標，並經職代會表決通過（國有企業）或董事會通過（合資企業）。制定出工作目標里程碑計劃。
2、將工作目標分解至各個車間，使之工作目標明確；明確各個職能部門職責。
3、制定完善的考核制度，簽訂責任狀。
4、定期召開里程碑計劃會議，聽取工作匯報，協調工作，重在計劃落實。
5、採用管理問效制，解決扯皮、推諉現象，使管理職能部門服務於基層，對於不能完成里程碑計劃的車間和協調不力的職能部門的領導堅決予以經濟考核或行政處分。
6、採取工作問責制，對班組進行責任考核，形成以完成工作目標群策群力的良好氛圍，極大的調動職工的創造力與主觀能動性。
7、以人為本，和諧為天，崗位動態管理機制，使能乾的人有市場，能乾的人有地位，能乾的人有用武之地。
8、開展愛心工程，關心職工生活，關注職工關心的熱點問題，解決職工實際困難，使職工相信組織，形成凝聚力、戰鬥力，攻無不克、戰無不勝。
D. 作為班長如何管理好班級
首先。當班長和成績沒關系- -
說實話，一個成績很好的班長可能會更加不受歡迎
然後 班長這個職位本身就不受喜歡
因為在老師和同學之間 會搞得關系很僵
試著放下身段 走入同學中。
比如 如果你是假小子，可以和男生搞好關系
交流應該會比那些淑女和男生交流起來方便吧？
然後嗯，問問他們心裡對你的看法以及對班級的看法
在初中階段 要是想讓孩子們上自習不說話 這是基本不可能的
除非非常非常嚴厲的學習 那也有會說話的
如果他們上自習說話，你可以適當給予提醒 比如敲敲桌子 或者輕輕走到他旁邊跟他說 說話小聲點
但是一定要溫柔耐心 別讓他們以為你有權了就眼高於頂
E. 作為一個主管應該如何管理好下屬
【一】、管理好下屬的方式：
一、作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊並且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現並且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點，並且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。
二、管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：
1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。
2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。
3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
三、管理高傲型下屬的方法
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內的事。
1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢於批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、適當時候用適當的方法挫其傲氣。8、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。
四、管理是非型下屬的方法
這種令主管頭疼的下屬就是那種愛搬弄是非的人，不是說說張三的私情，就是講講李四的話，或者散播些不負責任的謠言，對這種人，其他下屬可以敬而遠之，而身為主管的你印絕不可以聽之任之，不論這個下屬的業績有多好，她和老闆的私交有多深，或者是背景有多麼不一般，一旦她的言行影響了整體工作的正常開展，你都應該毫不猶豫地譴責，如果在這方面有獎罰制度，你盡可以照章執行，以使其吸取教訓。
1、給她增加一些工作量，以減少她閑聊的時間。2、重新給她找個正直能乾的拍檔，既給她樹立了榜樣，又改變了她的聽眾群。3、不定期表揚她的進步以示激勵和認可（當然最好這也在私下進行）。4、與舌頭長的人不遠不近。5、遠離「是非窩」。6、給予必要的教訓。總之，你一定要讓她知道：自從提出批評警告後，你一直在關注她，如果沒有改正，將會受到不批評警告更嚴厲的懲罰，在這一點上決不存在什麼情面和餘地的問題。
五、管理渙散型下屬的方法
這種人工作缺乏主動性，又喜歡神侃吹牛，經常說些葷段子，把醫院搞得像個開心聊天室，經幾次批評也不思悔改，同時安排她的那些工作總要留個小尾巴，出現問題時便推到別人身上，有了好事便吹噓自己功不可沒。這類人每次找她談話，她都會有這樣那樣的申訴理由，根本沒有意識到自己的缺點。但對這種渙散型下屬，一定要觀察清楚，把握尺度，否則可能輕易失去一個有才能的下屬。
1、給她任務獨自完成，如完成不了，不給解釋的理由，只有罰。2、安排一個快節奏的同事，給她壓力後；適應不了，讓自己辭職。3、利用強烈的競爭意識。
六、管理強毅型下屬的方法
這種人性情硬，意志堅定，剛決果斷，勇猛頑強，敢於冒險。缺點是易於冒進，驕傲於個人的能力，眼人不眼法，權欲重，有野心，喜歡爭功而不能忍。她們有獨擋一面的才能，且能靈活機動地完成使命，但要注意把握她們的思想和情緒變化。
1、故意冷淡傲氣十足鋒芒畢露的她。2、裝作忘記了她的存在。3、不向她提供「顯露」才華的機會，表面是和氣的。4、不能讓她得寸進尺。
七、管理急躁型下屬的方法
這種人有勇氣，又暴躁，為人很講義氣，敢為朋友兩肋插刀，屬性情中人。優點是為人單純，沒有多少回腸彎曲的心機，敢說敢做敢當，有臨危不懼的勇氣，對自己衷心佩服的人言聽計從，忠心耿耿。
缺點是對人不對事，服人不服法，任憑性情做事，只要是自己的月友，於己有恩，不管她犯了什麼錯誤，都盲目地給予幫助。也因其魯莽，往往會有突如其來的壞事情。
1、提高她的合作精神。2、提高她的上進心。3、大處小處都要寬容。4、動心為上策。
八、管理固執型下屬的方法
這種人立場堅定，直言敢說，也有智謀，可以信賴，行得端，走得正，為人非常正統，不論在思想、道德、飲食、衣著上都落後於社會潮流，有保守的傾向，也比較謹慎，該冒險時不敢冒險，過於固執，死抱住自己認為正確的東西，不肯和對方低頭，不擅長權變之術。
這種人是絕好的內當家，敢於死諫的忠直大臣。1、灌輸和諧共處能夠團結一心的理念。2、讓更多的人和她參與重要決定。3、告訴她堅持認為組織團隊處處有高見。4、給她空間做決定。5、有必要時給不聽話的人一點顏色。
九、管理廣闊型下屬的方法
這種人交友廣闊，待人熱情，出手闊綽大方，處事圓滑周道，能贏得各方面朋友的好感與信任。她們善於揣摸人的心思而投其所好，長於和各方面的人打交道，混跡於各種場合而左右逢源。適合於做業務工作和公關，能打通各方面的關節。但因所交之人龍蛇混雜，又有點講義氣，往往原則性不強，受朋友牽連而身不由己地做錯事，很難站在公正的立場上論事情的是非曲直，不適宜矯正社會風氣。
1、決策權不能讓她自己定。2、讓她成為開發者的負責人。3、讓她自己決定工作方法。4、多與她談心、以防犯錯。
十、管理好功型下屬的方法
這種人性格開朗外向，作風光明磊落，志向遠大、卓立不群，富於開創精神，凡事都薄爭前頭，不甘落人後，往往從中產生出莫大的勇氣和靈感，不輕談失敗，成功慾望強烈，永遠希望自己走在成功者的前列。缺點是好大喜功，急於求成，輕率冒進。又因為嫉妒而犯錯誤。如果在勇敢磊落的基礎上能深思熟慮、冷靜應對，則能取得重大成就。
【二】、主管應該這樣對待下屬：
一、批評方式要恰當
在評價下屬的工作時，
要像夾心餅干一樣，
具體可以分三步走：
先肯定下屬的工作成績，
然後再具體地指出他工作中的不足，
最後提出你對他的期望。
這樣將批評夾在好評之中，
巧
妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。
二、誇獎要誠實
誠實是誇獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所誇獎之事必須是真實的、
發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：
「我並沒有在這方面做得很好，
他卻對我大加表揚，
這是什麼意思？諷刺我嗎？」
這種表揚
實在比批評還糟糕。
三、評價下屬的工作要清楚
描述問題要盡量力求精確，
泛泛而談是不能起到好效果的。
一來你的下屬不能具體明白自己
的工作到底是好還是壞，
二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，
反而讓人覺得你是
在給他「小鞋」穿。與其說「小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受」
，不如
說：
「小姜，你的報告中的數據不夠准確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚
有一定差距這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。
四、期望要誠懇
「小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。
」
「小黃，我發現你的工作
每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。
」不要小看這幾句評價
的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
五、「恩威並施」恰到火候
威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對
其表現優秀之處，更不可抹煞，
要給予適當獎勵，
這樣下屬的內心才能平衡。你在評價下屬
時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
F. 在大學里怎樣管理好自己的時間
大學針對時間的管理需要你自己去計劃和嘗試，每個人都會有不同的習慣，尋找屬於自己的時間模式很重要。可以通過區分學習和生活來管理自己的時間。考慮自己學習的進度來劃分學習的模塊，考慮自己學習的進度來放鬆自己生活的時間。
時間就像海綿里的水，擠一擠總是有的。大學的時間是豐富和寶貴的。大學的生活規劃好，你才可以更輕松自在的完成自己的大學生活，並且尋求到更好的結果。
G. 管理者怎麼管理好團隊
導語：怎樣管理好一個團隊，這是許多企業管理者都在問自己的問題。綜合多年管理經驗。管理者怎麼管理好團隊?接下來就讓我們一塊來學習一下相關的技巧方法吧。管理者是這樣的人，他通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的。管理者是借力，充分運用他人的聰明才智和有限的資源為整個組織服務，從而實現組織目標。
管理者怎麼管理好團隊
第一、怎樣管理好一個團隊，首先要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，把自己優良的工作作風帶到團隊中，影響到每一位團隊中的成員，要有海闊天空的胸襟，用真誠去打動每一位成員。
第二、要在團隊中做好培訓工作，把公司的文化和工作技能在實際工作中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的企業文化和知識技能培訓，也是留住團隊成員的最好方法。
第三、在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個成員明白，來公司是工作的，不是來玩的。
第四、人性化的管理，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，如何協調好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。
第五、要讓每個成員明白團隊工作的目標，掌握好如何高效率的完成工作目標的方法。
第六、做好團隊的幕後總指揮，成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應付的問題，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什麼問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
第七、協調好上層關系，把上層的任務和思想傳達給每一位自己的成員，讓團隊至上而下達到良好的協調，以至圓滿完成公司的目標。
以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在實踐中體現。另外，以下幾點也很重要：
1)、要善於激勵，要有號召力。
2)、能營造有效的溝通氛圍，讓溝通成為習慣。
3)、要學會授權，但要控製得當。
4)、培養指導下屬，鼓勵別人去學習。
5)、要勇於承擔部門工作責任。
怎樣管理好一個團隊
1找準定位
作為團隊的領導，首先要找准自己的定位，要清晰的知道自己所帶領的團隊要完成什麼事業，要肩負什麼使命?並且要對團隊目標進行階段性分解。更重要的是一定要知道自己在團隊里扮演的是什麼角色，自己的優勢是什麼?團隊的劣勢是什麼?只有把團隊劣勢和自己優勢進行完美的結合，才能更快的實現目標。一定要知道團隊需要的是什麼樣的領導。
2合理安排工作
“忙”是許多人的口頭禪，更是許多管理者的口頭禪，是的，我們的確看到管理者在風風火火的來、忙忙碌碌的去，而如此忙的效果在那裡?有哪些事是你現在必須要去“忙”?有哪些事是可交由其他人去“忙”?有那些事是根本不需要你去“忙”?管理者要對自己的工作有一個計劃，要了解工作中的輕重緩急，一定要學會授權，將一些不需要你親自去忙的工作分解到路隊，充分發揮路隊的管理職能和管理作用，大可不必事無巨細都去親自處理，如果只是一味的“忙”而沒有效果的話，那麼你起五更睡半夜也是徒勞。
3不要讓制度成一紙空文
規章制度制定了就應嚴格遵守，在執行過程中如果發現制度有偏差就應進行及時糾正，但切不可將制度撇在一邊，如果不按制度辦事，那麼久而久之就會失去員工的信任。在執行制度時，一定要做到制度面前人人平等，不要讓員工感到不公，要人性化管理，不要人情化管理。
4要創新管理，不要因循守舊
創新是企業發展不竭的動力，作為管理者，不要照搬他人經驗，拿來主義是要不得的，不要老是看以前怎麼樣，老經驗固然可貴，但許多時候已經不適合於現代管理，怎樣把管理中注入活力，怎樣為企業和個人創造最大化效益，是你經常要考慮的.問題。
5做員工的表率
要求員工要做好的，自己首先要做好，要求員工以怎樣的態度對待工作，首先你就要以怎樣的態度對待你的工作;要求員工以怎樣的態度對待乘客，你就應以怎樣的態度對待員工。當員工向你尋求幫助時，不應以任何借口搪塞，哪怕你也有困難，否則，員工就會對你失去信任，也許是一件很小的事，都會讓你在員工的心目中失去威信。
6制定一個目標，讓員工們與你一起為之奮斗
本年度公司要為完成什麼樣的既定目標而努力，本季度、本月又要做些什麼，為了這個既定目標的完成，制定一個工作計劃，和下屬、員工們一起探討完成目標的方法，要讓大家都有一個奮斗方向。在工作中你要充滿熱情、要有足夠的信心，要讓下屬和員工為有你這樣一個領導而自豪，同時，和你一起積極工作。
7任人唯賢，知人善任
要把合適的人放在合適的崗位，對你的下屬，你要掌握他工作中有優勢的方面，並為其制定工作職責和工作范圍，放手讓他去做工作，授予他許可權，讓他有充分的空間去發揮。
8向員工們敞開心懷，說出你的心裡話
不要怕下屬和員工知道你工作中的困難，敞開你的心扉說出你的心理話。記得我剛做管理崗位時，由於不了解工作的側重點，服務投訴居高不下，停班培訓、從重處罰，能用的手段都用上了，但收效甚微，苦惱中，想到組織一次說出心裡話的座談，座談會上員工們倒處了自己的委屈，而我也將自己在工作中、生活上的難題和盤托出，值得慶幸的是，這次會後服務投訴竟然奇跡般的降了下來。後來，有員工告訴我：在聽了我的一席話後，知道了我的委屈，感覺管理人員也不容易。因此，不要怕員工了解了你的難處，相互理解也是很重要的。
9創造和諧的工作環境
只有好的工作環境，才能造就出好的員工，如何創造團結、坦誠的人際關系，營造積極向上地工作氛圍是你要考慮的。有人群的地方就難免有是非爭端，要注意員工中的幫派傾向，杜絕拉幫結派的行為，對無中生有、製造事端的人要毫不留情。要為員工創造良好的工作環境，讓每個員工在集體中都能心情愉快的工作。
10學無止境，不斷更新知識，提高管理水平
要創新管理就要有新的管理知識，從百忙之中抽出時間學習，是你所必須的，口才是常說鍛煉出來的;寫作水平是常寫出來的;新知識是天天學習出來的。不要滿足現狀，學會你不懂的;學精你懂得的，要做就要做最好的，用你的知識來管理，目標是終會實現的。
11學會做老師
人非聖賢孰能無過，有過如何改。作為一個管理者，你不要只是一味的指責你的員工，教給他方法，請他試著去做，比大會批、小會訓效果要佳。不要怕員工犯錯，當員工犯錯後，試著幫他承擔一些責任，比任何處罰都有效。假設自己是一個老師，當員工出錯時，告訴他：你是小測驗不合格，還是大考不合格，鼓勵他在下次的考試中考出好成績。
H. 怎麼管好幼兒園大大班的紀律
你可以在班裡進行競選小班長，誰今天表現的棒，得到老師的小禮物多就可以幫助老師來完成一些小任務，其實大班的孩子已經開始有某些成熟的思想，如果老師請他幫忙，他們會很高興，而且現在他們需要的也是關注，盡量保證關注到每個孩子，讓他們知道老師也關注他，而且也很喜歡他，他們就會願意跟你親近，但是一定要做到犯錯要給他講清道理，讓他們知道如果他們犯錯老師也會生氣。
I. 怎樣管理好技術團隊
管理技術團隊，其實也是管理的一種。怎樣管理好技術團隊？下面就一起來了解看看吧！
1.能去除的制度限制盡量全部去除。
比如，上下班打卡，不能再座位上打盹兒，不準在座位上吃零食、喝飲料，上班必須穿正裝等等。為什麼要去除這些限制呢，因為研發的工作本質上來說屬於一種創作，和作家寫文章，畫家畫畫是一樣的。在創作的時候，需要保持一種最佳的「舒適狀態」，才能發揮最極致。另外，既然是一種創作，肯定有「靈感來了」「狀態好」這些因素，所以在一天工作 8 小時內，不可能和車床工人或者其他常規工作者一樣，不停地做，做完就好。可能中午別人在休息，我的狀態比較好，寫了一中午代碼，到了下午 2 點多想休息會，如果這時候有硬性規定不讓休息，那麼勢必會影響到下個階段的發揮，甚至會招來不滿。更有些攻城師喜歡在下班後相對安靜的環境中碼代碼，可能晚上會工作到比較晚，但是第二天如果有硬性規定必須 9 點打卡，肯定是不合適的。
2.糧草的保障。
對於技術團隊來說，大多數人都是拿死工資，最多有點項目獎金，而且大家都是打工的，不就是為了這份工資么。如果管理者一天到晚畫大餅，結果每個月發的和說的又對不上，那麼這個團隊遲早完蛋。所以對於技術團隊的管理者來說，無論是多麼慷慨激昂的動員會，還是天花亂墜的期權規則，都不如每個月實實在在的按時按量發放工資來的有效。當然，如果季度有些獎金，年底有年終獎那就更好了。畢竟對於 IT 行業來說， 13 薪幾乎已經成了行規。
3.要結果導向而不要過程導向。
我們在管理 IT 團隊的時候，最出現的幾個詞彙就是：進度，需求，變化。其實管理者相當於一個司令，你的任務是下命令，而不是下了命令跟著軍隊去行軍。對於一項任務，管理者只需要分配給責任人，並且評估出預計完成時間即可。在每個檢查點，需要檢查一下完成進度，對於大的需求，可能時間跨度比較大，所以檢查點比較多，對於小的需求，可能一周之內就 OK ，所以管理者需要做的是關心完成的狀況與質量，以及是否按時完成，而不是去關心責任人在完成過程中又上了幾次廁所，午飯時間又超過了幾分鍾等等。可能在過程中管理者唯一要介入的理由，就是過程中出現了比較大的異常，這個時候就需要你出來把局面拉入到正常軌道。
我舉個例子，有次我把一個比較重要且比較大的需求交給團隊裡面的一位資深工程師，時間點，進度，等等都確認沒問題，總體時間大概 3 周。結果開始一周後，他告訴我最後那一周他需要請婚假，我的第一反應就是能不能找人接手，後來發現不行，這一塊一直都是他在負責。後來他跟我說不用擔心進度，他會利用空閑時間完成任務並且保證質量，我也就簽批了他的請假申請。後來需求 2 周就完成了，最後一周他人不在現場，但是總算需求完成的比較好，測試下來遇到些問題他也可以通過電話溝通來解決。總之，我想說的意思就是，只要最後能保證成果，過程中的'不合理或者你認為的不對頭，都不太要緊。
4.認真傾聽下面的聲音，不要太自我。
很多管理者習慣獨斷獨行，認為自己所掌握或者自己所了解的就是真實的，正確的。其實這是管理的大忌。如果把管理比作一桿天平，那麼天平的兩端分別站著穩定和民主（這個比喻是不是很熟悉？）。如果管理者絕對的獨斷獨行，那麼整個團隊表現出來的狀態是相當穩定的，但是，要搞清楚，穩定不代表認同。但是如果反過來，一個團隊事事都是大家一起決定，那一定出大亂子，管理者的決策權何在？誰來為問題買單？所以，作為團隊管理者，必須要傾聽來自底層的聲音，並且加以考慮，有些情況，確實存在問題，就必須要糾正，有些人，對團隊有影響，就要解決，不能一味的沉浸在自己的認知裡面。
溝通其實是一門大學問，溝通的方式也多種多樣。作為團隊的管理者，在面對不同的人的時候，需要採用不同的溝通方式，完全強勢，或者完全商量肯定不行。溝通的最終目的就是雙方或者對方達成一致，得到一個共同認可的結果，如果每次溝通達不成一致，也出不了結果，反而跟吵架似的，那就失去了意義。
5.事前做計劃，事中做追蹤，事後做分析。
其實這一條並不僅限於團隊管理。我們在做任何事情的事後，都應該養成這樣的習慣。我們開發一個項目，或者簡單的實現一個需求，都需要做計劃。為什麼？計劃就像一根尺子，用來比對你在實際完成過程中的狀態是否正常。所以事中的追蹤，就是比對過程。當實際情況與計劃誤差較大時，我們就可以判定是異常，這個時候我們需要分析具體原因。（分析的過程暫且不討論，在項目管理的書籍和教材中有詳細的介紹。）事中追蹤的意義在於，當發現與計劃的差異時，分析原因，找到問題，讓整個事情回到原來的軌道上，不至於失控。事情完成以後，對事情進行回顧和分析，從而得到經驗教訓，如果團隊有自己的經驗庫或者知識庫，那是再好不過了，可以讓這些精華得以保存。
6.為團隊成員解決問題，讓團隊成員完成任務。
一個好的管理者與團隊成員的關系，應該是管理者解決成員的問題，成員完成管理者布置的任務。我舉個栗子，比如現在決定做一個 B2C 電子商務網站，那麼團隊的架構師告訴你要考慮高並發，並且採用負載均衡啊，緩存啊，集群啊等等一系列技術。那麼你首先要評估一下這些解決方案是否合適，如果合適，需要怎麼去達到方案的要求：買伺服器，買軟體，買 license 等等，這些就是你需要去跟上級申請的工作，說白了，是你需要厚著臉皮去搞定老闆掏錢的事情。再比如，某個工程師跟你說最近某個 Job 跑的很不穩定，需要在半夜監控，那麼是不是可以調一下班甚至加一些補貼。在你評估這是個合理要求後，就又該你上場了，一方面你要向工程師表態，放心的做，後面的事情你會幫他搞定，另一方面，你要說服老闆，這些東西都是必要的，確實要為工程師調班並且加一些補貼等等。只有這樣，你的團隊成員才會放心的全身心的投入到工作中，因為他們知道你會去解決他們的後顧之憂。當然，這里的後顧之憂指的是合理的，確實需要的要求，如果一個員工跟你說一個普通周末要加班並且要 3 倍工資，那你完全可以拒絕並且附上一句 「 你咋不上天呢？ 」 。
後話
其實管理是一件很復雜的事情，但是我認為管理技術團隊相對並不復雜。可能是大多數技術人員都還是比較單純吧。技術團隊的管理者，特別是中層管理者，其實就是個夾心層，經常受夾包氣。其實你想想，作為一個承上啟下的職位，壓力同時來自於下面和上面，收夾包氣也就正常了。但是如果我們能夠科學的規劃任務，分配工作量，調動團隊積極性，我想再困難的任務也能夠分解成一個一個不困難的小任務，分而破之。而對於團隊內的一些聲音，能夠耐心傾聽，加以思考，再匯報給上面，從而採取一些對應措施，那麼團隊成員也會因為問題得到解決而欣慰。總之，想把技術團隊管理好，多看，多聽，多想，讓老闆滿意你的執行力，讓團隊成員有歸屬感，你就成功了。