『壹』 怎樣做好酒店管理
酒店管理工作是否能夠完善、細致、盈利到位，對酒店管理成功、發展將起到決定性的作用，同時也直接影響到酒店的正常營運。因此，很多酒店業主在酒店籌備開始就要和經驗豐富的優秀酒店職業經理人或成熟的酒店管理公司聯系合作，運用管理公司強大的人才資源和成熟的管理模式，緊密合作，共同努力，最終使酒店經營達到效益、品牌雙豐收。今天在這里談談對酒店管理的一些體會、心得，請大家指正，相互學習、共同進步：
一、酒店管理五要素：人、財、物、文化、營銷
(一)人：酒店員工
限於行業特性的不同，酒店人員的管理與一般企業員工的管理有著很大區別。這些被管理的對象既有自身的優勢：年輕、有活力、接受力強，同時，也有自身的劣勢：學歷不高、自我管理缺乏，忠誠度不高，容易「隨大流」等等，那麼，如何來去管理這些人員呢?
1、嚴謹的制度化管理：
酒店員工的管理，嚴謹的制度仍然不可缺少，沒有規矩不成方圓。大凡管理，就必須要有這些「章與法」作前提。借鑒國際品牌的一些先進管理模式，再結合中國人性特點加以制定最新理念的人性化管理制度。需要注意的是，在使用制度管理員工時，要遵循如下幾點：
(1)制度不要太繁瑣重復、標准量化、流程規范化、細節化:
制度如果不規范、標准不量化、流程不細節化的話，酒店管理人員推行起來往往難度較大，因為作為一個管理者最大的功能就是要讓員工知道每天工作干什麼?並知道怎樣干。如果制度太繁瑣，執行不力，打了折扣，就會讓很多制度「流於形式」，最後，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避開這一點，就需要建立科學合理的標准量化、流程規范化、細節化的制度。
(2)制度管理要剛、柔並用:
管理的關鍵在於執行中考核，考核的關鍵在落實。考核的基本核心應該和業績緊密結合，考核的真正目的同樣是讓員工通過努力能夠拿到更高的薪資獎勵報酬，這樣才能夠稱之為真正的考核(即雙贏考核模式)。如果一個酒店的考核讓員工永遠都是拿到一樣的薪酬，考核就失去了真正意義。
在我們中國這個國度裡面，在現代與國際化接軌的企業里，如果讓員工再怎麼努力每一個月都是拿到既定薪酬，那麼任何形式的考核都是流於形式，形同虛設，沒有具備競爭性的薪酬，就不能夠留住不斷為酒店創造業績、利潤的真正人才。
實施制度化管理時，在制度執行和落實上一定要一視同仁，只有「制度面前，人人平等」了，員工才能真正信服制度的嚴肅性，讓大家心平氣和地遵紀守法，制度才能發揮它的作用。
我這里特別強調「柔」的重要性、作用性。「柔」性管理體了現酒店管理者帶領團隊的技巧性，體現了管理者以怎樣的人格魅力來吸引團隊跟隨，以此樹立酒店榜樣型人才來帶動提高酒店員工忠誠度。例如：員工沒有達成目標，或者犯了一些制度管理錯誤，管理者要給予引導性的溝通教育。會議上不給予點名道姓的批評，單獨教育溝通引導尤為重要，要知道是人都會犯錯誤，我們要給予他們犯錯誤的機會，但絕對不是重復犯錯誤的機會。管理者要把握這個員工犯錯誤的度，把握好其中的分寸，要看人優點，相信天下無無用之人，即現代企業提倡的「人性化管理」，以此達到「情感管理」的真正效果。當然這其中的管理技巧需要管理人員自身的管理素質修煉才能夠達到「無為而治」的效果。註：原則性錯誤除外。例：盜竊、打架傷人、貪污受賄等。
2、「自治」管理：
在管理酒店人員時，如果能採取「自治」的方式，開展自我管理，往往能夠起到更好的推動效果。具體操作手法是：
(1)從招聘的員工中優選有管理能力的基層管理人員(例如領班、主管之類的基層管理人員)。
這部分管理人員經過接受培訓，提高其組織、管理能力後，就能夠委以重任。選拔這部分人才，信任是重要的前提，高層的理性督導尤為重要，因為初步介入管理層的管理人員在心態調整方面是不可能一步到位的，世人的真正成長都會有一定的時間沉澱。這樣做能夠起到無形之中的教化作用，在在不知不覺中幫助所有員工展開了他們的職業生涯規劃教育，使員工明白努力才有結果的道理。
(2)把酒店的制度化轉化為員工能夠理解和執行的工作形式標准與原則。
通過推舉出的代表現身說法，以身作則地執行，帶動整個酒店人員的執行。這樣做的好處是：管理者來自他們中間，更容易取得他們的信任。這要比外聘一個基層管理人員，用員工不容易懂、不信任的章法去「強加」管理要好很多。同時，這種方式更容易得到員工的認可並最終執行。因為「基層管理」來自於他們身邊，對他們更有職業「誘惑力」，如果遵循做得好的話，可能下一個管理者就是自己，榜樣的力量是無窮的。
通過管理「自治」，酒店可以實現低成本管理效果，培養人才梯隊的核心在於不斷教育與他通過考核評估晉升到該職務應該享有的薪資報酬，可以有一定的時間給予考核轉正，但不能夠為了一些所謂的成本而無故拖延，拖延的代價是為其它酒店培養了人才，企業變成培養基地最後得不償失，所謂;真的是賠了夫人又折兵。
3、以教代「管」：
作為酒店人員，「高壓」管理往往讓他們難以接受，甚至採取「軟抵抗」等方式拒絕執行，因此通過以教代「管」，可以不斷地給他們「心智開發」即心態的正能量轉化，俗稱洗腦。如果一個人經常得到馬雲、李嘉誠、比爾蓋茨的洗腦，那這個人不成功都是很困難的，所以讓他們接受酒店的管理理念、方法，這是一種較為有效的方法。從正統的酒店管理教育開始讓他們明白一個真正酒店管理者的一些行為素養、專業素養等。具體實施方法是：
(1)在教中管:
作為酒店員工，都需要不斷的培訓和提升，這是灌輸酒店管理理念的好方法。通過在培訓過程中反復強調管理的內容，起到教練的作用，一個酒店團隊不是領導人有多麼強大，最重要的是如何借用領導人的影響力潛移默化地把團隊訓練強大，管理者之所以是管理者，是因為他們在用管理者的思維在工作，如果管理者的潛移默化把管理團隊、員工都教化成為管理者思維模式工作，毫無疑問這個團隊是攻無不克、戰無不勝的。
(2)在管中教:
在酒店實施管理當中，不要忘了教員工如何去做，怎麼樣做?在此過程中千萬不要一成不變，學會放手，學會教導他們如何創新的重要性。讓員工明白，酒店的管理是幫助他們提升的，是為他們服務的，這樣就可以消除他們對於管理人員的戒備心，從而能夠更好地認識酒店管理的意義，在管理的同時達到教的效果，以此達到他們應該享有的成就感與歸屬感。
4、以人為本：
(1)以人為本的企業文化：
說起企業文化，人們就會把以人為本與企業文化聯系在一起，因為以人為本的價值觀，是企業文化的核心理念。
提到以人為本的企業文化研究，不能不追溯到20世紀60～70年代日本企業文化的迅速崛起。美國學者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業管理方式進行對比分析：美國企業在管理過程中過分強調三個「硬性S」，即戰略、結構、制度;而日本企業卻能夠在不否認三個「硬性S」的前提下較好地兼顧到四個「軟性S」，即人員、技能、作風和共同的價值觀。另外一個研究日本企業的美國學者威廉·大內認為日本企業管理的主要特徵是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發，實施以人為本管理，這種鮮明的管理特徵構成了日本獨特的企業文化。而美國最成功公司同樣重視企業寶貴資源——人。通過人的潛能的發揮來提高勞動生產效率。
需要明確的是，雖然企業文化理論的出現與對人重視的企業價值觀相聯系，但企業文化並不等於以人為本。
(2)以人為本管理原理
對於人本管理思想最早追溯到行為科學理論。哈佛大學著名心理學家梅約1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實驗工廠進行了著名的霍桑實驗，第一次把企業中的人際關系問題擺在首位，提醒人們在處理問題時不要忽略人際關系因素，並由此提出了「社會人」假說，認為人不是單純地追求經濟利益。
企業在生產過程中還應該追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等。基於對人的需求要多方面的理解，梅約提到組織應該滿足人除經濟需求以外的其它需求，認為管理者應該注重員工之間的關系，培養他們的主人翁精神、全局意識、團隊精神、強調集體榮譽感等。並提出新型領導能力是要在正式組織經濟需求和工人的非正式組織社會的需求之間保持平衡。
(3)以人為本企業發展的重要性
從19世紀末到20世紀中葉，管理理論被認為經歷了三個階段：古典管理理論、行為科學、管理叢林。每一個新的管理理論創立，都是建立在對人性認識變化的基礎上。管理理論與實踐的發展過程中，對人性的認識經歷了「經濟人」、「社會人」、「自我實現人」、「復雜人」、「可信任人」等假說，導致了對人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發生了深刻變化。隨著社會經濟不斷發展。人在管理中的地位越來越重要。
在人類步人知識經濟時代的今天.管理理論和實踐都集中在一個焦點上：人是企業最寶貴資源.是企業發展的根本，但如何實現人本管理來提高企業競爭力是企業面臨的最大的挑戰。因此，企業樹立以人為本的管理理念不容質疑。
(4)以人為本是企業發展的核心和共同價值觀
企業文化的核心就是企業的價值觀。以人為本企業文化強調的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來發揮人主動性、積極性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，實現個人目標與企業目標更好地契合。
怎樣塑造以人為本的企業文化，企業文化特徵如何體現以人為本，要回答這一問題，必須對企業中的人的各種需求進行深入細致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業文化建設的出發點和落腳點。在不同經濟、社會、文化等背景下，滿足需求的方式和手段不盡相同，甚至在同一社會文化背景下的不同時期，實現各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業建立以人為本的企業文化必須立足於企業所在的社會文化背景。伴隨著企業環境的不斷變化，不斷探索新的企業行為方式來實現組織目標與個人目標的融合。塑造以人為本的企業文化，即實現對人的需求進行管理。薪酬管理就是實現以人為本企業文化的重要手段，以人為本是以大家共同認可的價值觀進而形成的真正屬於自己企業的企業文化，由此可見企業文化是企業的「靈魂」，是企業能夠延續發展的「生命力」。
(5)營銷體系：
酒店行業有一句話值得我們思考：酒店所有工作都是圍繞一件事來展開的，那就是「營銷」工作。涉外品牌及國內品牌都有強大的營銷優勢，但想一想他們也是從單體酒店發展起來的，酒店企業的發展壯大離不開「嚴謹完整、科學合理」的營銷體系，所以他們的營銷體系值得我們借鑒學習使用。
如何讓國際品牌酒店「營銷體系」落地中國市場，這是職業經理人要認真思考的問題。營銷工作是我們酒店形象、產品、服務、企業文化宣傳的溝通平台，特別是在互聯網已經成熟的大好形勢下，無形之中給我們建立起來了良好的「低成本」溝通平台。
『貳』 酒店管理的主要內容是什麼，酒店管理的主要模式是什麼
酒店管理的主要內容：酒店內部結構，部門構成，以及其權責；酒店的收入和支出管理；人事管理；於其他酒店，旅行社交流等
管理模式：歐美式規范法管理，家庭式管理
『叄』 酒店管理的主要內容是什麼，酒店管理的主要模式是什麼
內容：
①資產管理：設施、設備、服務標准。
②計劃管理：未來一段時間內做什麼？誰去做？如何去做？如：不能失火了才去建立完善防火系統和制度。
③組織管理：對酒店承擔的任務在全體成員之間的分工合作進行管理。如崗位設置、規章制度。
④人事管理：員工數量、培訓日常管理、工資評估、考核獎懲、晉升、辭退等管理。
⑤溝通管理：處理信息、溝通上下級、同級、上級的理解、支持與幫助。
⑥協同管理：及時發現和分析多種沖突的性質、類型，並選擇正確的方法解決。
⑦動力管理：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。員工具備積極工作能力和行為與顧客的滿意，這三者有密切的聯系。
⑧預算與財務管理：減少支出，增加利潤。
⑨經營管理：酒店的投資與經營形成的選擇，產品、價格、銷售渠道促銷方式和廣告。以成本最小而利潤最大化為目的。
模式：酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理幅度越往下層，管理的幅度越小。國內比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領導、管理人員、服務員都要明確自己的業務范圍、工作職責及本人應該具有的工作技能和知識。
『肆』 酒店的經營管理模式有哪些
酒店經營管理模式主要簡介如下：
1、委託管理：通過酒店業主與管理集團簽署管理合同來約定雙方的權利，義務和責任，以確保管理集團能以自己的管理風格，服務規范，質量標准和運營方式來向被管理的酒店輸出專業技術，管理人才和管理模式，並向被管理酒店收取一定比例的"基本管理費"(約占營業額的2%至5%)和"獎勵管理費"(約占毛利潤的3%至6%)的管理方式。
2、特許經營：是以特許經營權的轉讓為核心的一種經營方式，利用管理集團自己的專有技術與品牌與酒店業主的資本相結合的來擴張經營規模的一種商業發展模式。
通過認購特許經營權的方式將管理集團所擁有的具有知識產權性質的品牌名稱，注冊商標，定型技術，經營方式，操作程序，預訂系統及采購網路等無形資產的使用權轉讓給受許酒店，並一次性收取特許經營權轉讓費或初始費，以及每月根據營業收入而浮動的特許經營服務費的管理方式。
3、帶資管理：通過獨資，控股或參股等直接或間接投資方式來獲取酒店經營管理權並對其下屬系列酒店實行相同品牌標識，相同服務程序，相同預訂網路，相同采購系統，相同組織結構，相同財務制度，相同政策標准，相同企業文化及相同經營理念的管理方式。
香格里拉酒店集團是在我國最早採用此方式的國際酒店管理集團，2000年以前基本上以合資經營為主，對大多數管理的酒店持有絕對控股權。
4、聯銷經營：近年來，伴隨著全球分銷系統的(GDS)普及和互聯網實時預訂功能的實現，國外的"聯銷經營集團"應運而生並且發展迅猛。酒店聯銷集團是由眾多的單體經營管理的酒店自願付費參加並通過分享聯合採購，聯合促銷，聯合預訂，聯合培訓，聯合市場開發，聯合技術開發等資源共享服務項目而形成的互助聯合體。
拓展資料：
目前國內酒店業通行的做法是基於崗位責任制基礎上的制度化管理，一些著名的酒店集團已總結和推出了自己成熟的管理制度與規范，其崗位職責規范設計條分縷析可謂面面俱到，並已在國內酒店業管理市場上大行其道、廣為流傳。
一些新建的酒店、賓館將其奉若聖明，積極移植引進。在管理制度引進過程中，不乏成功的案例，但也有許多酒店的管理者發現，雖然以一流酒店為基準模仿製定了許多的規范制度，但未起到明顯效果，酒店管理中許多具體的問題最終還是得總經理親臨「現場辦公」才能真正解決。
酒店管理的最終目的是高效率協調配置酒店內外各種資源，為客人提供最大滿意的無缺陷服務。
於是，一些酒店管理者感嘆「制度管理不如現場管理」，更有一些酒店由此主張「以走動式現場管理取代制度管理」。現場管理固然高效，但帶來的負面後果是：酒店花大量心血建立的管理制度流於形式，酒店的主要管理者因陷於具體瑣事脫不開身，最終疏於考慮企業發展大計，在一定程度上導致了企業戰略性失誤。
問題的關鍵在哪裡呢？經過歷時半年，對7家二到五星級酒店的個案調研，我們發現：導致以上問題的原因並不是制度化管理本身已過時，而是這些酒店的管理制度設計沒有針對酒店業務中最重要的問題環節，而所有成功酒店的現場管理所體現的共同的核心特徵就是問題管理模式。
『伍』 請問酒店管理需要注重哪些方面
1．我們首先要了解自己產品的情況，競爭對手的情況和市場情況，然後才能制定出正確的經營方針。
2．企業的路線是由無數小點連接而成的，形成了自己的作風和精神，所以酒店工作無小事，事事關聯著聲譽和形象。
3．宣傳企業，擴大企業的影響，使企業融於社會中，使社會理解企業。
4．人事培訓工作要有一條龍的工作意念，招工時要考慮如何培訓，培訓時則要考慮如何合理地使用勞力了。
5．酒店的管理建立在客人的投訴之上，也可以說，酒店的管理建立在對質量事故的分析總結基礎之上。
6．市場的情況是千變萬化的，要善於隨市場的變化而變，捕捉一剎那的效益。
7．銷售政策的制度要考慮賓館的經營管理方式，經營特點，發展方向，客戶成份，市場趨勢等。
8．正確的房價制定要考慮對象、流量、信譽、時間幾大因素。
9．一個國家要有共識，穩定才能發展，同理，一個企業領導班子也要有共識，團結，才有生命力。
10．一個企業能否鞏固、提高、發展，有賴於管理人員素質的提高。
11．酒店之間的競爭說到底是人才的競爭，人事培訓工作一定要走在各項工作的前面，人才的培訓是酒店百年大計，是重要的戰略方針。
12．廣告要講究效果，應考慮做給什麼人看？針對什麼市場？要達到什麼目的？
13．新酒店的開張雖使客源市場有所震動，但只要我們保證質量，客人會回來。
14．一個企業在大好形勢下不去發展是沒有出路的。開拓的阻力來自於頭腦中的平均主義，不求上進，不敢承擔風險。作為經營者要時刻處於「沖」的姿勢，守是守不住的。
15．管理是為顧客服務的，管理本身如何同製作產品的過程一樣，要研究市場，講究產品質量。
16．酒店工作實際上並不復雜，硬體+軟體+協調+素質=質量。
17．看不到大好形勢是無知，看到了不去發展是無能。
18．酒店的管理質量=硬體+軟體+協調+素質。
19．酒店的服務質量和管理水平體現在五個一：一個表情；一個動作；一個臉色；一個笑容；一句話。
20．競爭形成壓力，壓力產生動力，有動力才會有自覺為企業創造財富。
21．酒店管理並不神秘，最起碼要具備「三實」：抓實、落實、老實。
22．高水平的酒店管理來自對市場的研究，對產品質量的講究。
23．人的素質是一流酒店的基礎。
24．社會主義制度下的現代化酒店既要管人，也要育人。
25．客房主管工作關鍵要做到「勤」，多走，多看，多檢查。
26．有競爭就有壓力，有壓力才會有動力，有動力才會自覺為企業創造財富。
27．在酒店管理上，我們常說客人永遠是對的，但事實上並不是每一次都百分之百全對，問題是當投訴內容與事實有出入時，我們是不是能夠把「對」讓給客人，「讓」體現了酒店人員素質，體現了我們的政策水平，「讓」得既不得罪客人，又是維護企業的利益。
28．經理、主管的眼睛應能發現問題，起到控制質量的作用。
29．當管理人員的應有張婆婆嘴，久而久之，員工就知該什麼該做，什麼不該做了。
30．全方位地提高工效不要做到定時、定量、定標准、定進度，從細微之處著手。
31．服務質量是競爭的基礎，是企業生成的根本條件。
32．要使員工為賓客提供優質服務，我們首先要為員工服務好。
33．管理作風要具備「三實」：扎實，落實，老實。
34．酒店檔次的高低應由客人來決定，客人投訴的次數及輕重是衡時酒店管理水平的標准。
35．做酒店工作的一定要重視小事，做到事事落實，件件清楚。
36．發展企業要有「動」和「變」的觀念，市場在不斷變化，如死水一潭是做不活生意的，酒店工作要常出新招，給人常住常新的感覺。
37．每個員工的儀容儀表都代表著酒店的格調，要意識到，自己在酒店的表現不再是個人，而是整個酒店。
38．賓館如同一部機器，各部門如同機器上的各個部件，只有緊密的結合才能24小時運轉自如。
39．「永遠不要得罪客人」是服務行業的鐵的原則，一個臉色、一個笑容、一句話、一個動作都要符合職業道德。
40．管理人員以身作則是培養員工企業感的條件之一。
41．得罪了所有人的經理不是好經理，不敢得罪人的經理也不是好萊經理。
42．在經營上，第一是地點，第二是地點，第三還是地點，而在管理上，第一是人的素質，第二是人的素質，第三還是人的素質。
43．管理人員對工作的態度應是以完成為准，而不是以小時計算。
44．作為管理人員應做到：有社會道德，曉做人道理，知企業法規，識賓館大體，而不是把自己劃於法規之外。
45．培訓是管理的基礎，基礎好，管理就順，基礎不好，質量就降。
46．管理人員在「三個管」地帶（幾個部門的交接處），三不管時間（上、下班時間，午飯時間）要有主動過問，主動督導，主動管理的精神。
『陸』 酒店管理模式有哪些，優缺點是哪些
一、特許經營酒店管理模式
對於酒店品牌商來說，特許經營優點非常明顯，採用該模式推廣酒店品牌的過程中，不需組織龐大管理團隊，擴張速度特別迅猛發展，不需要提供太多的人力物力支持，時間花費也非常少。
對於投資者來說，特許經營模式有以下優點：
1、省錢：無需向酒店管理集團繳納高額的管理費和付給管理團隊大筆的人員工資福利費，從表面上說能夠節約下來一大筆費用。
2、自己說了算，自由，酒店管理權仍在自己手中。
3、一定程度提升酒店形象，知名度。
特許經營模式的缺點：
對於酒店的運營管理來說，該模式沒有實質性的幫助，《特許經營管理手冊》並不能帶來客源，也無法對酒店營銷管理帶來明顯的幫助，技術支持，人員培訓，服務標准監督等基本上沒有什麼幫助。
二、酒店委託管理模式
優點：適合沒有酒店管理經驗的投資者，並且要求業主又有一定的資源基礎。我國的酒店發展水平低於發達國家，在酒店業早期，不少業主對現代酒店管理模式不太熟悉，委託國外有先進酒店管理經驗的公司幫助管理酒店，取得不錯的成績。
酒店委託管理模式存在2個大缺點：
1、投資者將管理權轉讓給管理公司，對酒店經營控制大大降低。
2、委託管理費用成本開支巨大，會降低利潤。
酒店管理解釋：
國內酒店業通行的做法是基於崗位責任制基礎上的制度化管理，一些著名的酒店集團已總結和推出了自己成熟的管理制度與規范，其崗位職責規范設計條分縷析可謂面面俱到，並已在國內酒店業管理市場上大行其道、廣為流傳。
一些新建的酒店、賓館將其奉若聖明，積極移植引進。在管理制度引進過程中，不乏成功的案例，但也有許多酒店的管理者發現，雖然以一流酒店為基準模仿製定了許多的規范制度，但未起到明顯效果，酒店管理中許多具體的問題最終還是得總經理親臨"現場辦公"才能真正解決。
『柒』 酒店管理集團的委託經營模式
一般是指管理方與業主簽訂酒店委託管理合同，派出以總經理或選聘為首的酒店經營管理班子，發揮管理方專業特長和酒店集團管理優勢，對託管酒店進行全權酒店委託管理，即對酒店的經營結果負責，按照酒店經營業績定期提取酒店委託管理費.
簡單來講，一方出錢，一方出人出技術，雙方合作分成，都受合同約束。
『捌』 酒店全權委託管理的全權委託管理案例
全權委託經營管理是目前酒店行業經營權及所有權分離形態下的主要合作方式。
在這種合作方式下，業主與管理公司簽訂全權委託經營管理合同，管理公司委派管理人員，業主派出業主代表共同對酒店進行全面經營管理。管理方以其管理優勢和經驗使酒店的經營管理達到雙方約定的合作目標。
酒店開業前期間管理公司按照每月每平方米一定的金額收取管理費，酒店開業後管理公司按照酒店營業總收入的一定比例每月收取管理費。管理公司派出的管理人員工資、福利及其他相關費用在酒店日常經營開支中支付。
採用全權委託經營管理的模式具有品牌效益共享、並使受託管理酒店享受專業規范管理、營銷網路支持、客源優勢互補、營運系統支持、人力資源後援、團隊資源支持等諸多服務。藉助這些優勢使業主的資產保值增值，對酒店長期穩定發展起到良好的基礎建設作用。 在合作期內，由業主派出代表擔任酒店副總經理及財務總監/經理，以代表業主監督資產的保值增值，負責重大事項與業主的協調並參與日常經營管理。
酒店管理公司對於全權委託經營管理服務的輸出，派駐酒店的管理團隊是由一名具有與項目相等星級酒店執業經驗的專業人員，擔任項目酒店的總經理或駐店總經理，並根據項目的情況與需求委派相關的具有同等檔次酒店部門經理資歷的人員，分別擔任該酒店的部門經理，負責相關部門的經營，管理、培訓和督導。
派出的人員全部均為在「酒店管理公司酒店」 連鎖品牌項目有任職經歷或經過酒店管理公司嚴格培訓的資深職業經理人。
管理方為被委託方必須保證其本來的星級服務標准甚至更高，如尚無星級必須配合委託方為其實現預定的星級評定工作。
管理方必須為酒店建立完整管理手冊，操作程序，獎罰制度等日常管理手段。
酒店管理專家：曾文凱先生
曾文凱先生，廣東客家人，20年酒店經驗，有豐富的高星級酒店、溫泉酒店的運營管理經驗，近十年主要作為酒店投資技術顧問，參與了國內數十家高星級策劃顧問，包括：山西晉煤集團五星級酒店項目、海航瀏陽度假型五星級酒店項目、山東南郊集團淄博溫泉酒店項目、珠海卓凡集團炮台山酒店項目、深圳卓宏投資大亞灣酒店項目、深圳振業集團振業會所酒店項目、鄭州鄭東新區CBD白金五星酒店項目等等。出版書籍包括：《酒店定位與功能規劃》
【參考書籍】
題名: 餐飲服務與管理
作者: 國家旅遊局人事勞動教育司
出版項:北京：旅遊教育出版社，2004
題名: 餐飲服務與管理
作者: 周志宏
出版項:長沙：中南大學出版社，2006
題名: 旅遊心理學
作者: 李一文
出版項:大連：大連理工大學出版社，2006
題名: 旅遊心理學
作者: 歐曉
出版項:北京：對外經濟貿易大學出版社，2006
題名: 旅遊心理學
作者: 張京鵬
出版項:北京：科學出版社，2005
題名: 新編酒店財務管理
作者: 章曉盛 黃麗麗
出版項:廣州：廣東旅遊出版社，2004
題名: 賓館酒店會議經營管理
作者: 惟言
出版項:北京：中國紡織出版社，2004
題名: 經濟型酒店管理
作者: 胡平 俞萌
出版項:上海：立信會計出版社，2005
題名: 酒店VIP服務與管理
作者: 張延
出版項:遼寧科學技術出版社，2004
題名: 酒店案例與評論
作者: 陳文生
出版項:福州：福建人民出版社，2004
題名: 酒店前廳服務與管理
作者: 廖獻愷
出版項:北京：中國商業出版社，1999
題名: 酒店客房服務管理
作者: 郭春敏
出版項:廣州：南方日報出版社，2004
題名: 酒店業人力資源管理
作者: 富蘭克·M. 戈 瑪莉·L. 蒙納徹羅 湯姆·鮑姆 孫紅英 王哲
出版項:大連：大連理工大學出版社，2002
『玖』 如果酒店採用委託管理的形式,在選擇管理公司時要考慮哪些因素
品牌跟客源結構匹配
地理位置跟產品匹配
主要把市場分析好，品牌決定前期投入，要平衡市場潛力，優化投資回報率！