Ⅰ 作為管理層，性格比較軟，管不住手底下的人該怎麼辦
我覺得作為管理者要妥善的處理自己和下屬的關系，要把工作與平常相處所分開，在平常時可以與下屬開開玩笑，軟弱一點沒有什麼問題，但是一旦涉及到工作的問題就要嚴格來對待不能姑息。
所以管理者軟弱不是借口，而是你改變的契機。因為作為領導，你的一言一行不僅關乎你的個人，更關乎你的團隊，也光乎整個公司的利益。
Ⅱ 四種性格員工如何管理
四種性格員工如何管理
四種性格員工如何管理？企業的領導者要想成功的開展公司的業務，首先要做好的就是管理好自己手下的員工，員工性格不同就要用不同的管理方法。一起來學習下四種性格員工如何管理。
四種性格員工如何管理1
第一種是能力合格又合適公司的人才。
這種員工一般有很強的工作能力，是管理者青睞的對象，引導得好的話能夠發展成為公司的優秀核心人才。這種員工往往有明確的目標和追求，管理者可以引導增強他們的工作意願。千里馬不好找，汗血寶馬更是難以馴服的。所以管理者對於這類員工需要加強與他們的溝通，給予明確的薪酬福利、關心和理解，要有寬廣的胸襟去包容他們才能夠更好的用好人才。同時，管理者要有氣度不要試圖搶奪員工的功勞，不然容易導致人才成為問題員工，你的目標是讓他們服從管理，可以從這類型的員工心理特徵入手提升管理方法。
第二種是能力合格但不合適的人才。
這類員工往往具備著良好的工作能力，但是是缺乏某項工作特質，比如說有技術卻缺乏溝通能力、或是有才能卻不願意出力等等，這時候要根據他們的個性和特點安排在合適的工作崗位上，讓他們的知識和技能都可以在工作當中施展，找到提高他們工作積極性的方法，調整激勵措施，引導他們成為適合公司的員工。具體根據情況挖掘這類員工的阻礙因素，不讓他們成為雞肋員工。
第三種是適合公司但能力欠缺的人才。
這類型的員工能夠對自己的工作都認真負責，但是能力還達不到工作的要求，這種可以通過培專業的訓練、相應的崗位培訓來彌補他們能力的不足。他們可能是剛剛畢業沒有掌握正確工作方法的新人，也有可能是缺乏掌握新技能的老員工，正確的培養和管理他們，既可以提升他們的忠誠度，也可以幫助他們成為能力合格又合適公司的人才。
第四種就是能力欠缺又不適合公司的員工。
這種員工缺乏工作意願，也不符合崗位的要求，如果沒有辦法提升他們的工作意願，所以更好的方法是找到合適的人才來代替。
四種性格員工如何管理2
1、對紅色性格人員的溝通及管理方法
紅色性格的人往往喜歡戴「高帽子」，非常愛聽別人的贊美。因此，只要他(她)做出哪怕是一點點成績，及時表揚他、誇獎他，他就會非常開心，干工作的勁頭就會更足。但同時要注意這種性格的人也往往容易驕傲自滿、沾沾自喜。如何防止他驕傲自滿，須時常鞭策他、提醒他。
紅色性格的人對人很熱情，是一個搞笑的人，但同時往往也是一個不太堅持原則的人，當紅色性格的人動起感情時，就會不自覺地將原則拋在腦後。因此，在人員配置時，需注意此崗位和工作性質是否需要有很強的原則性。如果是，盡可能不配置，如果已配置或者不得不配置，需做好兩方面工作，一是對他經常敲邊鼓，吹吹風;二是對他的重要工作進行監督，必要時只好換崗位。
紅色性格的人有較強的表現欲，容易出人頭地和冒尖。也是一個鼓動者，適合做一些娛樂活動和熱鬧的事情。在需要熱鬧的地方，最好安排紅色性格的人參加。正由於紅色性格的人有較強的表現欲，在有一些場合下，怎樣控制紅色性格的人不要過分搶風頭、喧賓奪主，也是我們管理者需要注意的。
紅色性格的人做事有熱情，但很容易轉移目標，且做事條理性不夠，事情一多就會給人「丟三落四」的感覺，對這樣的人，怎麼辦?熱情要保護，安排工作有講究(每次不能太多)，督促其制定計劃並落實時間，並放在他能經常看到的醒目的地方，催辦跟進不可缺少。
2、 對藍色性格的人員的溝通與管理方法
我們知道，有一些人是批評不得的，也不能過分的對他贊美，這種人就是藍色性格的人。藍色性格的人很善於思考和分析，比較善於制定、解決問題的方案、流程和制度。也適合做驗收和檢查工作，因為藍色性格的人做事認真、負責和嚴謹、仔細。
對藍色性格的人表揚、誇獎和贊美，要以欽佩的目光，真誠的語言來進行，否則就會適得其反。
藍色性格的人考慮問題和做事情都比較細，所以也容不得別人犯錯，時常對他人進行挑剔，因此人際關系不太好。如果管理者自己是一個藍色性格的人，要學會容忍下屬犯錯，甚至是重復性錯誤，應該多關注一些結果，而不要過多糾纏於細節。如果下屬是一個藍色性格的人，作為上司，應該為他減壓，想辦法融洽他與其他同事的關系(因為藍色性格的人性格比較孤僻)。對藍色性格的人應該為他製造一個氛圍，讓他學會怎樣贊美和誇獎別人。
和紅色性格的人不一樣，藍色性格的人原則性比較強，適合放在原則性強的崗位。堅持原則，這是他的優點，但靈活性不夠，比較認死理、固執，這是缺點。如何使他在堅持原則的同時，讓他適當注意靈活性，作為管理者在與其溝通時，要引導堅持原則是為什麼，其目的又是什麼，當堅持原則和目的不一致時，在不犧牲公司利益的前提下，適當變通是為了更好的實現目的。
藍色性格的人往往非常渴望有人與他深談，但不會主動找人談，因為在他的思想潛意識中是「知音難覓」，真正的懂他的人很少。所以不要冷落他，定期或經常找他談心、交心就顯得很重要了。
3、 對黃色性格的人員的管理及溝通方法
黃色性格的.人往往給人感覺非常強勢，說一不二的感覺，這是典型的黃色性格的人。事實上也有很多黃色性格的人具備其它性格特徵。有人說黃色性格是做領導的材料，其實也有不少其他性格類型的人做領導，而且做得不錯。所以只能說黃色性格的人做領導有著其他性格不太具備的優勢。比如：黃色性格的人有高度使命感、責任感，具有全局意識，有很強的抗壓能力和抗挫折力，意志堅強，目標方向感非常強等等，這些都是做領導的重要特質。
如果管理者本人是黃色性格成份佔多的人，在保留優秀特質的同時，要改善某些與身份不太相適應的特質，比如聽不得別人意見，將錯就錯，要求別人適應自己的節奏和風格，以及權利慾等。
尤其要注意如果下屬也是黃色性格的人，也許做事風格大家都一樣，但不見得價值觀也是一樣，當價值觀不一樣，加上雙方都是「認死理」的性格，這時候矛盾沖突就會產生，時間久了如都沒有做出調整，就會格格不入，雙方各自無法容忍對方。這樣既傷了感情也影響了工作。面對這樣的下屬，怎麼辦?首先管理者本人應做出相應的調整，如與其溝通時，少用命令的口吻，多用協商的口氣，最好讓他自己說出來，接下來要做哪些工作。
對黃色性格的人，在安排任務打交道時，應考慮這幾個因素：一是多給舞台和機會;二是講清游戲規則;三是只向他要結果，不要過多關注他是怎麼做的。
4、對綠色性格的人員的管理及溝通方法
很多人都喜歡與綠色性格的人打交道、做朋友，因為他不與人爭辯，是一個很好的傾聽者。一個組織或一個部門里，最好要有這樣的人，因為當有人報怨和不滿時，特別是需要發泄時，綠色性格的人是個很好的對象。
通常情況下，綠色性格的人，人緣關系不錯，如果用投票選舉優秀員工時，很可能這樣的人容易入選，因為這種類型的人最大的特點是不會得罪人的，但也不要指望他能堅持原則、把好關，因為他不善於拒絕人。
綠色性格的人做事很有耐心，很會替別人著想，善於從他人的角度想問題，比較適合做思想政治工作，但這種類型的人往往也沒什麼主見。如果一個很重要的事情給他決策，他會拿不定主意，左右搖擺。「前怕狼，後怕虎」就是說的這種人。
如果下屬是綠色性格的人，作為上司對他所做的工作和成績，最好給予肯定，因為這種人需要別人認可，尤其是上司的認可。鎮定自若是綠色性格的人的優點，知足常樂是綠色性格的心態。上司應對綠色性格的下屬提出一個挑戰性的目標(這種人不勇於挑戰)來改善他的性格，特別是在需要堅持原則的崗位上讓他學會拒絕。
四種性格員工如何管理3
如何管理好員工
無規矩不成方圓
首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規范化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責范圍時，該如何解決。
自成榜樣、以身作則
企業中榜樣的力量是無窮的。管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有著影響。身為管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。如果管理者是消極的工作狀態，每天也是遲到早退，不重視規則，又怎麼有底氣要求員工達到這些要求呢？
打造團隊氛圍，價值觀統一
想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。
公平公正對待每一位員工
員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。
給予員工更多的肯定
不僅僅是作為一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給予A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。
在失敗面前，多些包容
可能很多管理者會認為，失敗等於沒有能力，為什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。這么有人情味的管理者，誰會不喜歡呢~
適度放權
在對管理者權利的把控中，也需要盡量避免「一言堂」的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的情況。正如長松咨詢賈長松先生所言：老闆要學會放權與放錢，學會「經營節制」，不要過度插手具體事務，而是要培養幹部的獨立性、決策力，最終成為領袖。
保持有效溝通
管理者雖然總給人一種高高在上的感覺，但有的時候也需要來「民間」巡視一下~保持和員工長期有效的溝通，對於一些工作項目的想法，一些工作狀態的分享，不能以微信、電話代替面對面溝通，管理者需聆聽員工心底真實的聲音。畢竟，無論在什麼樣的歲數里，成長這件事情，都是我們靈魂里一輩子的課題。
Ⅲ 對於公司內能力強，但是比較有個性的員工該如何管理
很多公司很害怕招到太有個性的員工，擔心管理起來太棘手，這真的是一個誤解。
有個性，說明這個人有比較好的獨立思考能力，也有自己擅長的技能，這些都是好事，說明你招到的人很優秀，而你要做的事情，則是讓他們發揮自己高能力的同時，讓他們提高情商，多學會和他人相處，並且自己也學會和90後聊天，了解他們的日常生活和關注的領域，當你學會和他們做朋友，其實管理起來並不難。
Ⅳ 作為管理，怎麼跟一個性格強勢，而且自以為是的人溝通和管理
做為領導需有領導的貨架和性子。領導一直無法和職工真真正正打成一片。不能讓職工感覺自己真不像領導。那般就沒人聽你的了。無論是強悍的或是一般的人，你在她們心裡都是會少了威信和權威。強悍和自高自大的人。首先是管理方法，其次是溝通。上邊確定的現行政策和規章制度強制的立即傳答就可以了。是指令。沒什麼溝通的。對於溝通就是為了講理。要以情動人，把大道理講出去。
另一方性格強勢，自高自大，不聽你的領導分配，這很明顯是忽視你，為何忽視你，要不就是你性情軟，要不便是你能力不行，在精英團隊毫無根據跟；要想站穩腳跟跟就得懂技術專業，看待難題一針見血，屬下才會服你，所以你會對技術專業這方面弄明白，弄清楚，學細學好；要隨時還記得自己是管理人員，和下級中間交鋒，你越發害怕下手另一方就覺得你柔弱好欺負，所以你要「敢管人」，管它理所應當。
Ⅳ 管理不同性格員工的方法
性格是一個人個性的核心，它直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關系及工作效率。因此，在管理過程中，根據人的不同性格採用不同的管理方式是提高管理水平的。下面是我整理的管理不同性格員工的方法，希望對你有幫助！
l、脾氣暴躁、常與人結怨者。
某君出生於一個地位低下的家庭，自卑感很重。他在工作中表現很認真，也很執著，但不順利時，他總認為是其他人故意刁難他，為此經常大發雷霆，甚至到領導那裡「投訴」，造成辦公室火葯味濃重，人際關系緊張，直接影響了其他人的工作情緒。
當這類情緒激動、怒氣沖沖的員工跑到你辦公室「投訴」時，你首先應讓他們坐下來，然後仔細聆聽他們的談話，不要發言，因為他們在激動時所說的話往往是雜亂無章的、未經組織的，讓他們把事情的經過說完，或者在一定程度上說，是讓他們渲泄完憤怒的情緒，處於相對冷靜之中，再來表示你的處理方法。
你不必試圖改變一個脾氣暴躁的人，也不要敷衍他們，更不能從中轉換話題。雖然任何一個公司的紀律都不會要求改變員工的不良性格，但你必須告訴他們，動輒發脾氣的人感情上通常不夠成熟，教會他們學習控制自己的情緒，並強調公司不贊成以亂發脾氣的方式來解決問題。也可以嘗試著給他們安排一些多見文件少見人的工作，鼓勵他們多參與同事們的活動，讓他們知道他們是跟大夥兒同一陣線的，沒人願意也沒有人能阻礙他的工作。
2、自尊心極重，感情脆弱者。
這類人多是一些職位較低的年輕女性，她們大部分剛踏出校門，對紛繁復雜、競爭激烈的社會不太適應。領導者幾句提醒她們的話，聽在她們耳中，就象被老師當眾責罵，心中極為不安，無形中產生了一股壓力，對工作喪失信心和興趣，甚至產生跳槽的念頭和行為。
具有這類性格的員工，行為上往往比較拘緊，她們總喜歡綳著瞼，緊張地工作，遇到困難時誠惶誠恐，對上級說話時語調總是戰戰兢兢。
對待此類員工，說話時措詞必須小心謹慎，盡量避免從個人角度出發，多強調「我們」和「公司」。在批評她們工作中的問題時，必須多顧及她們的自尊心。一絲溫和的笑容，一句關切的問候，都會增加她們的安全感和自信心。在平時例行的工作中，不妨把握機會稱贊她們的表現。再三的鼓勵或許讓你都感到自己嘮叨，但對她們來說卻是很受用的，而且有種被重視的`感覺。同時，應該讓她們明白，在工作中發生錯誤時，可能是多種原因造成的，不一定與個人能力有關。因此，不必為此感到沮喪和喪失信心。
3、消極悲觀、缺乏自信者。
公司召開會議、討論某項新建議時，有人提出反對是正常的。但你可能會發現，在你的公司里有這樣一類人，他們不管提出的建議是什麼，從不進行深入的思考，總是一味地阻撓和反對，這不僅會阻礙公司的變革，而且破壞了公司創新的氛圍。因此，你必須深入分析他們反對的真正原因。
有些人之所以反對各種建議，只是因為他們消極悲觀，缺乏信心，擔心失敗。如果你發現某位員工一貫努力工作，對公司忠心耿耿，而且還頗有業績，只是有些缺乏信心，你可以給他機會，培養他的自信心。例如，你可以找他談談你的新計劃，讓他負責實施。起初，他可能猶猶豫豫，面露難色，企圖勸說你取消該計劃。此時，你可以請他不要對任何事都採取否定的態度，應該提出積極而且有建設性的意見。如果他懷疑該項計劃的可行性時，你就鼓勵他找出可行的方法，並且全力幫助他實施，讓他體驗變革的樂趣及由此獲得的成就感。
當然，你不要企圖使消極、悲觀的人一下子變得積極、樂觀，日理萬機的你既沒有這個時間，也沒有這個能力。你只能讓他了解你是個樂觀進取、凡事採取積極態度的人，尤其是接洽一項艱巨的工作時，更應以肯定且樂觀的態度對待。如果他一向尊重你，多少也會被你感染而產生信心。
4、阿諛奉承者。
在許多辦公室里，常可見到溜須拍馬、阿諛奉承者，他們經常稱贊你，且附和你所說的每一句話。如果有這種員工，就必然有愛戴高帽子的上司。盡管各位管理者都會表白自己明智、有自知之明和不介意下屬批評，但人們總是更喜歡被表揚。
有些管理者認為，只要自己不為他們的吹捧而迷惑，他們的表現也不差，就可以任由他們繼續奉承下去。但事實上，你的姑息態度，會使他們感覺你默認了這種吹捧，不僅會強化他們的這種行為，還會使他們輕視你，降低了對你的尊重。
對待這種下屬，在與他們溝通時，無須太嚴肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意誇張。當他們向你賣弄奉承的本領時，你可以淡淡地回應：「別誇張了」。倘若他們再三附和你的計劃時，你可以說：「你最好給自己留一點時間，考慮新的計劃和建議，下次開會每個人都要談自己的意見」。如此一來，他們便不敢也不好意思再做「應聲蟲」了。
5、急功近利者。
下屬中，總不乏雄心萬丈、積極進取的人，甚至你能感覺到下屬的目標直指你的職位，許多管理者因此而忌才。每當感到自己的地位受到威脅時，即用種種手段壓制下屬，不僅影響下屬的積極性，還會使下屬對你的尊敬大打折扣。
但是，對待下屬中急功近利者卻不能忽視。因為急功近利者往往為了個人利益不擇手段，影響其他員工的工作情緒和進度，造成人際關系緊張。
與急於表現自己的下屬溝通，切忌使用單刀直入式，免得讓他產生你忌才的錯覺，而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議，適當稱贊他的表現，表示你對他有某種程度的欣賞。得到你的稱贊，他一定會進一步表現自己，那時候，你可以漫不經心地告訴他：「凡事都得按部就班，這樣才會對其他員工比較公平，如果其他人比你更急進，你能否容忍地象你現在這樣牽著別人鼻子走呢?」你的語調要象平常說笑般輕松，既不傷害他的自尊心，也讓他設身處地，為其他人想一想。
6、鬱郁寡歡、自以為懷才不遇者。
這類下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息，缺乏工作熱情和積極性。
對待這類員工，千萬別用類似的打擊性語言：「你有多少才能颭象作這樣的人，隨便可以找到。」這種語言會使他們感到被輕視，變得更加鬱郁寡歡。平日對他們要熱情，這樣會使他們有被尊重、被重視的感覺。交待給他們的任務，事後一定要認真審閱，如果做得好，別忘記稱贊兩句。盡管他們在公司里只不過是些小角色，但也可以偶爾邀請他們參加重大會議，鼓勵他們勇於發言，並經常給他們提供參與的機會。如果他們感覺到管理者的重視，必會士氣高漲，如果他們同時感覺到機會面前人人均等，他們會更加努力工作的。
雖然，和有「問題」的下屬在溝通和相處方面都會有困難，但作為管理者，你應在可能的范圍內，嘗試了解他們的性格，並進行因人而異的管理。必須記住一點，江山易改，秉性難移，不要奢望你能在一天、兩天內改變他們的行為方式。
Ⅵ 如何管理有才華又有個性的員工
在任何一個團隊中難免會存在一小部分難以管理的員工，然後這一小部分員工既有才華又有個性，我們通常稱這一類員工為「刺頭」。而所謂「刺頭」指的是在工作上喜歡刁難、挑事，經常在公開場合來顧身份出言頂撞上司;藐視公司的制度和規則，但在工作上有一定的能力。「刺頭」員工的管理問題是每一個企業都迴避不了的，管理者應該如何處理與這些人之間的關系，如何面對與刺頭之間的矛盾？畢老師根據自身的管理經驗分享以下幾點小建議，可供參考哦!
1 明確有個性的員工能給公司團隊帶來效益
每個人的性格都不盡相同，管理者想要使其凝聚成一股繩將力氣用到同一處，也不是件易事。作為一名企業管理者，讓自己的部門聲譽良好，員工齊心是最起碼的。面對高傲型的下屬，通常情況下這類型員工都會有點自恃清高，不服管理，並且好大喜功，對於批評別人和沒事找事倒是樂此不疲。在他們的思想里是事不關己、高高掛起，只要完成自己的事，對公司的事情才懶的去問。
這時候，身為領導者首先要沉得住氣，不要和他去斤斤計較;其次，要敢於批評，說到做到。當他工作表現出色的時候，給他應該得到甚至超額的獎勵，但是當工作沒有完成任務時候要敢於批評。最重要的一點：不要以怠慢來對待怠慢。
2 要尊重他們的才華與能力
身為管理者，要愛自己的下屬 。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢?人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現並且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。因此，身為管理者要尊重下屬的才華與能力。
3 要尊重他們的觀念與性格
身為管理者， 要做到知人善任，識人善用 。充分了解下屬的性格、能力等，並且要清楚知道下屬的能力、性格等方面的短板，根據下屬的性格及能力短板，結合下屬的職業生涯規劃及公司的人才發展戰略做好企業的人才梯隊建設。同時，更要懂得培養下屬是管理者的管理責任及管理義務;要做到培養下屬，當然打鐵還需自身硬。另外人文關懷也很重要，工作之外，需要張弛有度的關心下屬的生活，處理好上司與下屬之間的良好工作關系。
4 要影響他們，幫助融入團隊
通常來說，問題員工之所以會成為問題員工，肯定是有某些問題或症結在裡面的。所以，這就需要管理者針對員工存在的不同問題，深入挖掘，探其實質，才能夠有效地解決這些問題的關鍵所在。有個性的員工是具有獨特魅力的一群人，他們充滿幻想，創造力十分豐富，同時對周圍的環境非常敏感，他們對創意及個人喜好十分頑固，絕不輕易妥協。因此，身為領導者要盡最大可能、用最合適的方式，幫助個性員工融入到團隊中去。這種幫助是潛移默化的，是集體的吸引力，是團隊的文化，而不是說教與批評。
5 畢老師的話
管理是一門藝術，更是一門科學 。在工作中，我們總會遇到各種各樣的員工，有性格的、有個性的不盡相同。其實，作為管理者大可不必為遭遇這樣的個性員工而感到苦惱。要知道其實任何人都是有其個性的，只不過在員工所表現出的個性當中，有些個性有利於團隊合作，有些個性卻破壞企業團隊力，管理的基本點都是發現員工需求，並滿足需求。每個員工都有其魔鬼的一面和天使的一面，而我們要做的就是如何去把他們天使的一面盡可能地展現出來。認識到這些之後，我們就能及時地採取適當的方法去管理，有時候需要他們展現個性，有時候要讓他們收起自己的個性。做這些事之前要讓他們知道自己的一些個性會給公司和他個人帶來很多不利的影響，並給他們一些例子，什麼樣的情況下需要他們展現，什麼時候需要他們常規化。
Ⅶ 如何管理四種性格員工
導語：在工作中，我們總會遇到各種各樣的員工，性格脾氣千奇百怪不盡相同，面對這樣的員工該如何進行有效管理呢?
如何管理四種性格員工
一、對孤僻的員工進行引導
無論在什麼樣的團隊，都會有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻，不是一天兩天才產生的，是由很多原因引起的，有生活上的原因，也有工作上的原因。這些員工雖然在大多數情況下不屬爭端的製造者，因為他們通常習慣單獨行動，並且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語常常會給群體內帶來一些消極的影響。
作為領導者，不必強迫自己幫助他們改變什麼，但是完全有理由像關心其他員工一樣關心他們。一旦他們從心底接受了領導者這個人，那麼尷尬的局面必然會得到控制，領導者的能力和領袖形象也會穩步攀升。
心理學家認為，人類得到情感上的滿足有四個來源：戀愛、家庭、朋友和社會。一個人的孤獨程度，取決於他同這四個方面的關系如何。一般來講，性格孤僻的人因為處理不好上述四種關系，必然缺乏友誼，缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且，由於他疑心很重，干任何事情都擔心別人議論，因而惶惶不可終日。
因此，管理性情孤僻的員工，首先必須深入了解這種人的心理特點，然後再有針對性地對他們進行管理。
首先，拒絕冷落，施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼。可以在學習、工作、生活的細節上多為他們做一些實實在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時，友誼的溫暖便會消融他們心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對他們的表現漠不關心的態度，要像對待其他的員工一樣來對待他們。這里就需要領導者的寬宏大度了。對於一名高-瞻遠矚的領導者來說，多一些寬容，多一點耐心;少一些急躁，去一份虛榮，對這類尷尬的局面一笑了之。
其次，性格孤僻的員工一般不愛講話。對此，關鍵是選好話題主動交談。一般而言，只要談話有內容觸到了他們的興奮點，他們是會開口的。但也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細枝末節胡亂猜疑，一句非常普通的話有時也會使其惱怒，並久久銘刻在心以致產生深深的心理隔閡。因此，談話時要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。
再次，從這類員工心理特點來說，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟，保證不會得到什麼好的結果。尤其是當他們感覺到上級是為了某種目的而想和他們“套近乎”時，他們一定會從心裡認為上級是個十分虛偽的人。其實，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他們進行幫助應該是在他們遇到了某種困難的時候。
另外，保持耐心很重要。
對性格孤僻的人進行管理，有時很容易遭到對方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心。“日久知人心”，“事實勝於雄辯”，只有到了他們能夠完全信任領導者的時候，你說的話才會有分量，管理行為也就具備了威信。
最後，要投其所好，直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時光。仔細觀察了解，看看脾氣古怪的員工是以什麼方式打發時間的，以此作為突破口，打開彼此間的僵局。
作為領導者來說，尊重他們的選擇是創造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對每一個員工，領導者都有義務去關心和愛護他們，不要輕言放棄，用心的努力，就會得到他們的認同：
二、對桀驁不馴的下員工設法掌控
每個員工都有自己不同於別人的心理，因此，作為領導者來說，不是去壓制他們的想法，而應該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對一個聰明的領導者來說，不僅應該細心研究自己及周圍人員的性格特點、工作作風以及心理狀態，更應做到因地制宜、對症下葯，這樣工作起來才能得心應手、事半功倍。對於那些桀驁不馴、屬表現型的人，務必注意在工作的各個細節上都為其制定具體的計劃，否則，他們很容易偏離工作目標。要以同情的態度傾聽他們的述說，不要急於反駁和爭辯，當他們安靜下來時，再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對他們的成績要及時給予公開表揚，同時也要多提醒他們冷靜地思考問題。就像IBM公司的總裁T·沃森用人的特點一樣，叫“用人才不用奴才”。
據說有一天，一位中年人闖進沃森的辦公室，大聲嚷嚷道：“我還有什麼盼頭!銷售總經理的差事丟了，現在干著因人設事的閑差，還有什麼意思?”
這個人叫伯肯斯托克，是IBM公司“未來需求部”的負責人，他是剛剛去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由於柯克與沃森是對頭，所以伯肯斯托克認為，柯克一死，沃森肯定會“收拾”他。於是決定破罐破摔，打算辭職。
沃森以脾氣暴躁而聞名，但面對故意找茬的伯肯斯托克，他並沒有發火，他了解他的心理。沃森覺得，伯肯斯托克是個難得的人才，甚至比剛去世的柯克還精明。雖說此人是已故對手的下屬，性格又桀驁不馴，但為了公司的前途，沃森決定盡力挽留他。
沃森對伯肯斯托克說：“如果你真行，那麼，不僅在柯克手下，在我手下也能成功。如果你認為我不公平，那你就走，否則，你應該留下，因為這里有許多的機遇。”
後來，事實證明留下伯肯斯托克是極其正確的，因為在促使IBM做起計算機生意方面，伯肯斯托克的貢獻最大。當沃森極力勸說IBM其他高級負責人盡快投入計算機行業時，公司總部響應者很少，而伯肯斯托克卻全力支持他。正是由於他們倆的攜手努力，才使IBM免於滅頂之災，並走向更輝煌的成功之路。
後來，沃森在他的回憶錄中說了這樣一句話：“在柯剋死後挽留伯肯斯托克，是我有史以來所採取的最出色的行動之一。”
沃森不僅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批桀驁不馴但卻有真才實學的人。他說：“我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人，他們看起來是那麼的桀驁不馴。
那種討人喜歡的助手，喜歡與你一道外出釣魚的好友，則是管理中的陷阱。相反，我總是尋找精明能幹、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人，他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作，耐心聽取他們的意見，那麼，你能取得的成就將是無限的。”
管理是一門藝術，科學地採用適合於彼此的工作方法進行管理，處理人事關系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協同作戰的班子，並且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實施更有效的管理。
三、對“老黃牛”式員工要善待
在一個團隊中，既需要那些很有創意的人才，同樣也需要那些“老黃牛”式的員工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃牛”式的員工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實實、不事張揚的人。這樣的人雖然可能領導者並沒有太注意，他們可能也沒有太突出的業績，但團隊同樣離不開他們。因此，作為領導者不能因為他們的低調，就理所當然地忽略他們的成績和存在。而應該一視同仁，像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來用心對待他們。
對於領導者來說，平時的工作經常像趕場似的忙忙亂亂，那些不事張揚的員工，平時乾的好事和成績未必都能得到及時的表揚。年終了，員工認為上級未必知道的功勞，不獎也就不獎了，要是好話都不給一句，豈不讓人心涼?如果—卜級此時脫口而出，對他們的鼓勵作用可能比獎金更可貴。此時講不講那麼多道理並不重要，重要的是“懂事”，懂這類員工的心理。
“老黃牛”式的員工雖然平時一聲不吭，但他們的心理同樣有問題，有對上級不同的看法，有對團隊發展的建議等等，平時這些問題不可能充分展開，大多數是上級占盡上風。但領導者非常有必要抽出時間，聽聽他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣洩。有時只需帶著耳朵，耐心聽完他們的敘述，甚至不必做出什麼回答，對方的不平心理就已經得到舒展。
相對來說，“老黃牛”式的員工不是沒有需求，只是他們很容易得到心理滿足而已。因此，作為領導者只需要把“餅”畫得清楚就行了。也許並不需要對這類員工進行特別的動員和嘉獎，只需要對團隊的未來有一個長遠、清晰的規劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵他們為團隊繼續任勞任怨。
每個員工的自我預期都不同。容易出毛病的是領導者想當然地歸類。他們的想當然，不但無助於工作的開展，還會挫傷“老黃牛”式的員工的積極性。比如，你將他們歸類於那些創意型的員工中，會讓他們對自己失去信心，產生挫敗感，進而對上級失去信任。
“老黃牛”式的員工即使職務對他們並不合適，他們也會抱著是上級安排的，就應該努力干好的心理，而不會主動向上級提出來。這時就需要領導者用心觀察他們的工作情況，如果發現他們目前的職務對他們並不合適，有時不妨直接告訴他們。即使他們以後離去，對團隊和個人都是有利的。
對“老黃牛”式的員工來說，他們要講理，更要顧情。團隊畢竟不是辯論台，很多限制使員工未必能盡展其才，這就要求領導者能感悟員工的情緒，讓員工心理不平衡時也能說出來。
因此，對於領導者來說，針對“老黃牛”式的員工要區別對待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們。
四、對墨守成規員工要多揣摩他們的心理
眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領導者常常會碰到一些“墨守成規”的.員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會做出你所期待的反應。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點開始。
墨守成規的員工天生缺乏創意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子，既沒有自己的主見，也沒有自己的風格。沒有現成的規矩，就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發現，對新事物、新觀點接受得較慢。這種人因為墨守成規，當實際情況發生變化時，不知道靈活運用，只是搬出老皇歷，尋找依據。這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。這種人缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，他們的發展水平存在一個局限，一生中難以超越這個局限。因此，這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優點。比如他們做事認真負責，易於管理，雖沒有什麼創見，但他們一般不會發生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦，他們能夠按照上級的指示和意圖進行處理，往往還能把事情做得令上級十分滿意，難以挑剔。
理解了墨守成規員工的心理和特點，就可以有針對性地進行管理。墨守成規的員工的確讓人感到難以接近，這從他們的性格特點就可以看出來。但由於工作的需要，我們往往又不得不對他們加以管理，那麼，在這種情況下，為了維護自己的自尊心，要不要也採取一種相應的冷淡態度呢?
從形式上看，似乎他們怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他們，但是，這種想法對領導者是不恰當的。這種員工，他們的這種墨守成規並不是由於他們對你有意見而故意這樣做。
實際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說，你完全沒有必要去計較他們，更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態，以至於做出一種冷淡的反應。這樣，常常會把事情弄壞。
因此，領導者不僅不能冷淡他們，反而應該多花些工夫，仔細觀察，注意他們的一舉一動，從他們的言行中，尋找他們真正關心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題，對方很可能馬上會一掃往常那種墨守成規的死板態度，而表現出相當大的熱情。
要管理好墨守成規的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進。 所謂墨守成規的人，總是希望維護好自己的內心平衡，不願意出現那些令人心煩的事。如果你能夠設身處地地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情，從而改變和調整他們的心態，那麼，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉墨守成規的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一份力量。
另外，工作分配也是一個不容忽視的部分。一般而言，領導者可以試著把一些常規的瑣事委任於這類人，他們通常都能按照上級的指示，模仿上級的做事風格，搬用上級的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上級放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
Ⅷ 領導者需要分析員工的性格嗎如何能夠有效地管理內向和外向的人
不論是從內向/外向維度，或是從關聯導向性/每日任務導向性維度看來，處在這兩個維度兩方面的人員所適合的工作特性應該是有差別的。掌握了職工的性格類型，在人員優選、配製、升職時，就可以將職工分配到更適合其性格特性的崗位。例如，性格偏外向的人員，更適合從業與人打交道的媒體公關、市場銷售等崗位。而性格偏內向的人員，則更側重於與數據信息，或是不用對外開放的崗位。不一樣性格種類的人員，在聆聽、表述等層面還會各有不同，因而，管理人員在與員工溝通時，依據不一樣性格人員的溝通交流特性，採用針對性的溝通方式，溝通交流的高效率和功效都是會大大的提高。
對於題中所說，安排工作會不會有人不聽，就有點兒自相矛盾了。首先確立，你才是領導幹部，職工應當怕你，而非你怕職工。次之，只需具備領導幹部方式和管理技巧，你就會發現，領導幹部其實就是人人都能夠當的，與性格並沒有分毫關聯。內向人一般非常少大大咧咧，全是內心深處極其豐富的人，因此心計都非常深。內向人一般辦事不張揚慎重，在我們的文化藝術中，有時候守比攻要關鍵，內向人們在這一點上面有優點。內向人一般與人交往都是會拉開距離，因此在做選擇的情況下還會很容易，也合乎做領導幹部的需要。
Ⅸ 性格內向的人，怎樣才能管理好一個團隊呢
內向的特點是說話(行動)前喜歡想清楚，這只是為了充分發揮內向者的優勢。一個人想在侃侃的社交場合說話，是因為他腦子里有圖紙(他已經思考過了)，就像建築師畫設計圖一樣，因為他腦子里已經有設計圖了，所以他可以畫出來。思考一個問題有三個步驟：是什麼？為什麼？怎麼辦？內向的人有一種思維習慣，認為只要努力，成績就能說明一切，領導的眼光也很犀利。
平時要多思考，多提升自己，提高自己部門的能力和效率。有了下面的員工，你可以在工作之餘或者私下裡發展好朋友、好哥們。有時候出去吃飯，一起旅遊。我想讓你組織一下。你一定要帶頭，因為你的小組不太聽你的意思，你要帶頭。組織的時候大家都要打電話，大部分人都會跟著你。如果幾個不去，那是他們自己的問題。久而久之，不這樣的人可能很少。