① 作為領導，當發現團隊中有人偷懶時，該如何處理才能更有效果
作為領導，當發現團隊中有人偷懶時，該如何處理才能更有效果？首先告訴員工。做什麼都是做給自己看，而不是做給別人看。在哪個單位不努力或者是偷懶所面臨的結局都是一樣。最起碼得讓員工知道這一點。偷懶不幹工作。害的是自己。作為一個管理者。最起碼得讓自己的員工有了一個正確的方向。你問這個問題肯定是跟員工有一定的感情。或者是不好意思之類的。有些事跟員工說清楚了比較好。那也是為了他自己。還有的員工的確比較累。作為管理者，還是睜一隻眼閉一隻眼比較好。有些工作崗位是不在管理者視線范圍之內。即使抓住了一些小毛病，或者是無意當中發現，沒必要說的，也不必去說。只要是不違反原則。只要是不是本質的錯誤。犯一點兒小毛病。沒必要事無巨細。那要對於管理者是很累的。
② 怎麼管理能防止員工偷懶
1、公司一定要有完善的規章制度去約束員工。
2、多給員工上一些培訓課程，讓他們對工作或者相關方面的知識更加了解，同時激勵員工上進。
3、給員工營造一個好的工作氛圍，比如說舉辦個人強項技能比賽、組織團體交友活動增進員工交流和感情。
4、要時刻灌輸員工工作不是單純給公司貢獻，而更多的實在給自己的生活自己的未來在打拚，這樣員工會積極工作。
5、制定工作突出表現獎制度，這樣更能調動員工的積極性。
6、經常招員工交流工作生活的一些事情，給他們一些幫助和鼓勵，讓他們感到大家庭的溫暖，凝聚團結力量。
③ 員工偷懶不幹活怎麼辦
前不久，國外某公司做了一項抽樣調查，結論是：一個公司通常最多隻能開發利用一個公司職員20%的能量。
這是一個非常令人震驚的數字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規定「不準上班聊天，達不到質量標准扣發獎金工資，不準xxxx」等等。
如果真的如此，你可要當心了。
根據二八理論原理，世界上80%的財富掌握在20%的人手裡，對於一個企業也如此，80%的財富(業績)是由20%的員工創造的，所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。
如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業的管理者不得不面對的重中之重的問題了。要解決員工的消極怠工問題，首先了解員工怠工的原因何在?
1、認為自己的付出與收入不成正比，付出大於收獲，對自身收入不滿意。
2、認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，干或不幹一個樣。
3、企業自身的績效管理鬆散，今天幹完、明天幹完都一樣，缺乏必要的監督。
4、員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身激情，缺乏歸屬感。
5、企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。
6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鍾現象蔓延。
7、企業說一套，做一套，管理鬆散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下。
8、企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能。
9、企業只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。
10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護。
明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業績的方法：
(一)要激勵員工
不管是針對個體還是針對團隊──產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。
1.如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。
2.評估你自己和員工的積極程度。
3.運用說服和影響力來激發下屬自我激勵。
4.確定員工的需要是甚麼，同時在會見他們時給予他們幫助。
5.記住，將工作變得輕松，並不等於將它變得容易。
(二)創建激勵
在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環境是否符合人性需求。
1.確信員工了解他們的角色和重要性。
2.把握每一個機會展示你的能力。
3.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。
4.不要自認為你是「無所不在的」──應該加以確定。
5.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。
(三)幫助員工發揮最大的潛能
擁有良好的環境和善於激勵員工的領導者，員工就能創造出偉大的成就，以及超越過去的表現。
1.將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好。
2.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。
3.對你的同事和員工要有自己的評價。
4.盡可能表現自然一點，但是必須迎合與他人接近的態度。
5.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。
(四)獎勵成就
運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。
1.盡早提拔有能力、年輕一點的員工。
2.盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發揮最大的潛能。
3.利用特遣部隊發掘最優秀的員工。
4.利用每一個機會去宣傳品質和實踐提高。
5.在實行重大改變時，同時也作些小改變。
(五)規范嚴格的績效考核
嚴格的績效管理有助於明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。
(六)尊重和信任員工的企業文化
企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效的預測員工的離職率和企業的業績。
④ 如何解決員工偷懶問題
如何解決員工偷懶問題
如何解決員工偷懶問題，職場中，有些人來上班只是為了混日子，經常在上班的時候偷懶，導致公司業績下滑。面對這樣的情況，管理者要用正確方法來解決問題。下面我就為大家分享一下如何解決員工偷懶問題，感興趣的朋友趕緊來了解一下吧。
如何解決員工偷懶問題1
如何解決員工偷懶問題
1、與員工搞好關系
老闆應該平易近人，抽時間多跟員工溝通，了解員工的性格興趣、能力擅長方面、工作飽和度、人際關系等等，給員工提出切合實際的建議和幫助，避免員工有意或無意地偷懶。
2、協調工作崗位
某些員工偷懶如果是因為能力不擅長或者興趣缺乏，老闆可以根據員工的綜合情況進行適當的崗位調整，盡可能把每個員工放在最適合他的崗位上，實現員工的價值最大化。
3、合理安排工作量
比較合適的工作量是在80%左右，不要給員工安排太少的工作，避免員工過分輕松心態渙散，也不要安排超量的工作，避免員工產生帳多不愁的`心理，反而工作不積極了。
4、禁止員工加班
老闆可以跟公司保安提出要求，下班就准時鎖門，不允許員工在辦公室逗留或者加班，同時取消發放加班工資的制度，以此來嚴格要求員工上班時間必須高效率完成工作。
5、適當進行培訓
培訓之前老闆要安排每個部門領導採集下屬員工在工作中的主要困難和不滿，在培訓中為員工提供解決方法，減少員工在工作中的阻力，盡可能消除導致員工偷懶的客觀因素。
6、營造積極氛圍
每個部門至少要配置兩個以上工作勤奮認真、態度積極的活力型員工，並且老闆要時不時誇獎一下他們，讓他們產生老闆很器重他們的印象，越發營造出熱情向上的工作氛圍。
7、辭退無可救葯的員工
對於怎麼帶動都無法改善工作態度的員工，公司也沒必要像慈善機構一樣養著他們，應該干凈利落辭退了，順便以此殺雞儆猴告訴所有員工，公司會善待員工，但同樣有底線。
如何解決員工偷懶問題2
員工偷懶的常見原因與解決方法
一、不會干
員工對本職工作內容缺乏最基本的認知，尤其碰上年底入職的新人，對工作還沒完全摸熟，根本無從下手。對於「不會干」的員工，原因有二，一是員工並不具備勝任該工作的能力；二是招聘工作不到位，對員工的能力把握不準確。
第一招： 管理者和相關部門對員工進行定位，從源頭開始把控，「把合適的人放在合適的崗位上」，年底辭退容易擾亂軍心，使員工人心惶惶，所以這種時候更應該採取積極的方法引導和幫助這些員工。
二、不敢幹
員工偷懶不是無緣無故的，有些人對工作上的事總是小心翼翼，不敢輕易下水不敢放手去干。久而久之，他們在工作上就會越干越少，成為了其他同事眼中的「偷懶」員工。
第二招： 對這類型的員工，其中一個原因是他們缺少信心，對自己的工作能力不自信。所以管理者可以私下做輔導或培訓員工，不斷增強他們的自信心和提高工作能力。另一個原因是公司內部的責權配置不清，員工害怕承擔責任或因工作得罪人。為此公司內部首先必須理清企業部門的權責關系。
三、不願干
年底員工容易出現怠工現象，因為在高速而忙碌的環境中，如果超過了底線往往就hold不住了。所以當工作中出現了倦怠心理，就會由於各種原因不願再去工作。這里也可以借用馬雲說過的一句話：錢，給不到位；心，受委屈了。如果遇到這樣的情況，員工就很有可能真的不願幹了。
第三招： 每到年底，員工或多或少會有些消極不滿的情緒，應對「不願干」的員工，其實就是要徹底消除他們的不良情緒。管理者應該疏導員工，做好思想輔導，如果是非員工自身的問題就想辦法為他們排憂解難，如果對公司存在誤解就說明真相。找出員工消極心理的根源，只有解決根本的問題才能避免負能量的傳播。
四、幹不了
如果員工所有乾的事是違反道義或觸犯法規的，如果是違背自己的良心，絕多數人都是絕對幹不了的。我們常說「業界良心」，但還是有些無良的企業存在著，偷稅漏稅、違法違規的行為仍有出現。
第四招： 做人不能埋沒了自己的良心，對於這種「幹不了」的員工，不但不能責備和懲罰，而是要贊揚和鼓勵。作為領導者和管理者更要檢討自己，職場沒有僥幸，每走一步都要光明磊落，才能攀上事業高峰。
五、不能幹
公司各部門有各部門的職責，有些事是他能乾的，有些事是他不能乾的，所以當員工不參與工作的時候，弄清楚是真的偷懶還是「不能幹」。
第五招： 管理者也要有一個認知：在員工管理的事情上也不能「偷懶」。如果是公司管理出現了問題，一味指責「偷懶」的員工是於事無補的，管理者應該端正態度，透過現象看本質，清楚員工的想法，往往管理者的影響力都是相當大的。
⑤ 國企遇到撒潑無賴的員工，應該怎麼辦
不但是國營企業，別的企業也會碰到這種的職工。你指的「耍賴流氓」，應當也是在企業里常常違背管理制度的職工，碰到這種的職工，企業領導幹部一般都很頭痛。那樣的職工尺寸問題都有可能發生，針對發生問題，例如盜竊、毀壞企業資產等，解決下去很容易；而針對問題並沒有、小「問題」持續的職工，解決下去反倒艱難。
企業把握了職工違法亂紀的直接證據，也是有解決的文檔根據，卻在系統上發生錯漏，例如管理制度要求職工的兩種個人行為應該是給與警示，但效果則是消除了勞動合同書，都是會導致解決錯誤的不良影響。在直接證據層面，我經常向企業強烈推薦的是讓職工自身寫書面報告、個人檢查書等。自然也非是全部職工都是依照規定把整個過程寫下來，通常敷衍塞責，這時就需要採用別的方法了，企業針對存有輕度違法行為的職工要妥善處理，該學習培訓的培訓，該警示的警告，不可以久拖不決，不然不良影響會越來越嚴重，促長其言談舉止；造成別的職工仿效；危害團體的團隊的凝聚力。
⑥ 國企改革中遇到蠻不講理的職工怎麼辦
向其講明公司的規章制度，用硬的制度或績效考核來管理，同時還要以身作則。
因此在對於不講理的下屬溝通來講，可以從以下幾個角度來講。
一，講明公司的規章制度，我們不講大道理，公司的規章制度就是這樣規定的。另外嚴格按照績效考核進行行為表現的評價。用事實和依據來說話。
二、當然除了用硬的制度或績效考核來管理，更重要的是能夠讓下屬員工對自己信服是關鍵。所以在平時要以身作則，在人品或者專業上要有自己的特色或影響力。
⑦ 當遇到自己的員工工作不自覺、偷懶得員工、我該怎麼處理
如果是個別員工懶散，很容易處理，直接制訂相關的制度和考核對其施加壓力，或者乾脆辭退以免影響整個團隊的氛圍，但如果大多數員工都懶散呢？
一、制定合理的獎懲制度
很多公司為了提高員工的積極性，設立了許多體恤下屬的獎勵制度，能夠完善公司的獎懲制度，做到公開公正的獎罰分明。這樣不僅能極大的提高員工工作力度，還能在一定程度上制約員工的行為規范。對於公司的發展有著極大的推動作用。
二、個人的利益所得和員工的能力掛鉤
明確公司的獎懲的規章制度後，也不能保證提高所有員工的積極性，依舊存在一些消極懶惰的人，這時候，可以採取一定的措施，比如說如基本工資的多少也要一定的業績成果上，把個人利益所得直接和員工的能力直接掛鉤，不僅能提高員工的能力，也能起到鞭策作用。
三、定考核下屬的能力，讓他們產生危機感
即使再懶惰的員工，遇到業績考核或是定期考察工作的時候，多少也會產生緊張感或是緊迫感。所以，這樣的方式可以能夠起到監督的作用。能讓他們產生一定的危機感，才不會讓下屬產生懈怠心理。
四、公開員工的業績的高低，施加精神壓力
除了每月定期考核工作能力之外，面對員工的積極性的不高的時候，可以把每個月員工的業績公開，對業績高的員工公開表揚，而業績低的員工公開批評，利用人人都有的虛榮感提高員工內的競爭壓力。
員工偷懶的原因
1、不會干是指員工對所要乾的事情缺乏最起碼的認知，根本無從下手。產生這種現象的主要原因來自於兩個方面，首先可能是員工基本素質低下，不能勝任所干工作；
其次可能是安排工作的管理人員對員工的專業及特長把握不準確，使所安排工作與員工專業及特長之間產生嚴重的錯位，從而使員工對所接受工作無從下手。
2、不敢幹是指員工對所要乾的事情存在某種顧慮，而不敢放手去干。產生這種情況的主要原因，一可能是員工對自己的能力缺乏信心；二可能是因為企業內部責、權配置相對模糊，員工害怕自己承擔責任或因所干工作而得罪其他人。
3、不願干是指員工雖然對所要做的工作比較熟悉，干起來也是得心應手，但由於某方面的原因而不願意去干。產生這種情況的原因是多方面的，其中最主要的一點是由於員工在心理上對企業、企業的某些方面、領導或其它員工存在一定程度的不滿情緒，從而出現行動上的消極怠工。
⑧ 怎樣管理懶惰的員工 如何管理好員工懶散
日本人是一個很懂得績效的國家.他們的企業都是家族式企業,每個員工都視自己的企業為家,都把每位員工當作家人,他們都擁有主人翁精神,因此日本很強大!
中國的末尾淘汰制度,利弊都有,只是用的不恰當就會成為皮勁一樣產生反作用.在我看來管理好一個企業還是要讓所有人愛企業,了解企業,讓他們所以的利益都和企業關聯在一起.生於憂患死於安逸
⑨ 如何改變國企員工上班不出力的現象
國有企業員工，有的上班出工不出力，原因可能有多種，但最根本的原因是部分崗位員工出力與不出力，在工資上沒有差異，那還不如不出力落個清閑自在算了。
要改變這種現象，可以通過管理制度的創新和管理體制的創新來實現。所謂管理制度的創新，就是向民營企業學習，將基本工資放在比城市居民基本生活保障略高的水平，加大獎勵性工資比例，且與每個員工的工作業績緊密關聯。對於不能勝任工作的，轉崗或辭退。現在最大的問題是國企員工還是「鐵飯碗」，不好辭退。因此，要從根本上解決問題，就必須進體制的改革創新。
所謂管理體制創新，就是取消員工的編制，取而代之的是合同制管理，但企業仍然保留國有性質。這樣既可以保障民生和重大項目的新時代中國特色 社會 主義的大方向，又可以充分釋放管理活力，讓員工真正按照按勞分配，按績獎勵。
人都是逼出來的，當自己原來的飯碗被砸碎，為了生存和美好生活，人都會努力工作和主動挖掘潛力的！
國企員工上班不出力現象確實有點普遍，從兩年國企從業經驗來說些個人看法：
1. 缺乏淘汰機制，人浮於事。國企幾乎沒有開除員工的機制，不管是員工責任心不足、能力不強還是考勤不達標，最壞的結果就是考核拿個C，不予晉升，大部分情況既不會降級，也不會處分，除非出現重大責任事故否則很難遇到淘汰不合格員工的情況，這樣如果員工樂得偷懶，企業就只能養個閑人。此外由於所謂「 社會 責任」，每年還要承擔一定的應屆生工作指標，其中一定比例是本地戶籍的應屆生。同樣的現象還發生在領導層，一旦某個員工提拔為所謂中層領導（一般是部門負責人級別），就永遠是中層領導，即便發現能力不足也不存在降級到普通員工或者撤職的情況，只能平調到其他部門擔任副職之類，有時甚至出現為了安置某個不合格的領導層而單獨成立部門的情況，演變成整個部門沒有一個幹活的人的結果
2. 專業人才流失。與1相反，國企的總工資額度有非常嚴格的限制，大部分都用來養閑人，所以給除此以外的人的晉升和加薪空間很小，這樣吃閑飯的也拿低工資，幹了好幾個人的活的也拿低工資，自然有能力的專業人才會不甘於混下去，而是練硬了本領就跳走，這樣專業人才流失，反而混吃等死的越來越多。
3. 領導層外行短視。國企領導層選拔往往優先考慮政治上是否過硬，而且經常調動升遷，許多領導在任上做不了幾年，因此不願意做長期計劃，不願意擔責任。另一方面，即便有意願改變國企現狀，由於專業人才流失，領導層往往一個懂行的都沒有，以至被偽造簡歷的「外聘人才」忽悠，被華為這樣的大廠的銷售綁架，被耍滑頭虛報業績的員工欺騙，讓企業舉步維艱
這三點中最根本的是第一點，主要是強調 社會 責任以及領導怕事沒有擔當的結果。
更根本的來說，國企效率低下是責任分散帶來的效果，好比1000個人坐船上，船漏水了，但是是慢慢漏，離沉還遠，誰都知道這么下去不行，但是補漏的可能反而被淹死，而且修好了船也不是自己的，船長盤算著早晚換船，會游泳的算計著啥時候跳海遊走，還有人覺得離沉早著呢，還有人覺得天下的船都漏水，肯定漏著漏著自己就好了。船主在岸上呢，最該著急的人壓根不知道船漏了。這個現象不僅國企有，在許多大企業內部也是頑疾，只是沒有這么明顯罷了。
關於如何改變首先要從戰略梳理方面了解整個市場的環境變化。有很多工具可以指導我們採用怎樣的戰略，最終產生的戰略地圖是怎樣的一種狀態，就是這樣的一種邏輯。
第二個部分就是組織梳理。主要是根據產業行業的價值鏈，公司的價值鏈，以及我們自身內部的流程來設置我們相應的組織，組織打造的目的也是為了更好的實現我們戰略的實施，這部分就是組織優化，這部分崗位要清楚，工作標准也要清楚，捋清各部門職責和細分到各部門員工的工作職責。
第三就是指標設計。有了工作職責，再進行目標的分解、指標KPI的制定，從公司到部門再到個人的KPI目標要細分明確。
第四，進行詳細的工作規劃。其實工作規劃是戰略梳理和最終戰略落地最強有力的部分，一定梳理好今年要做到哪些目標，在哪些時間節點上做到哪些目標，整個工作規劃包括公司層面要在什麼時間節點要做哪些事情，如何做完，誰來負責等等一些列的問題，包括預算多少，要做哪些事要很清楚。
這部分就要人力部門配置相對應的人員，財務部門就需要給到相應的資金支持，每件事最終由各個部門的各個人來承接，這個過程就是把全公司的規劃轉到各個部門的規劃再到個人的工作規劃。
第五，對過程實施管控。工作規劃形成之後，就形成每個人的重點工作。跟你們的管理會議更要結合起來，比如每個有月度會議，目標到底有沒有完成，全員要進行檢討；沒達成的話到底是哪一塊沒做好，哪些部門沒有按預期的目標達成。
其實整個績效管理的部分並不是說只有績效考核，考核只是我們信手拈來的，整個績效管理的過程要考量的是要有目標、有計劃、有執行，最終有結果評價。
對於個人來說，每周都有工作規劃，工作計劃，所落在你個人頭上的可量化的指標你完成了沒有？不要說領導交代我的事情都做完了，那麼你這個部門你所承擔的一些事項，要與你的工作計劃串一起，不斷地檢討這些量化的指標完成的情況。
很多央企都是個人的指標不與上面的業績掛鉤，所以過程的管控就是利用管理會議利用現有的手段，去檢討做的如何，實施的情況怎樣，因為沒有去比對有沒有執行，執行得怎麼樣，執行的過程中有沒有什麼標准。
最後就是要做績效改進。首先績效結果出來以後我們要做績效的排名，末尾的話就要淘汰了。績效改進的部分做績效管理的過程中，更多的是去發現問題，發現問題就是說通過實際的這個結果來表現，你的結果指標哪些表現出來；
第二，通過管理面談發現員工管理方面的短板，該配置資源的配置資源。很多國企央企的情況都是這個員工進來的時候很優秀，能力也很強。在這個過程中，反正做多做少都一樣，那能不出力的就不出力，就失去了競爭的意義。對於企業來說是了整個團隊效率的部分，想要最後有好的結果就比較難，所以績效改進的部分更多的是要去做一些突破，做一些改變，尤其是管理指標上的一些突破。
假如我們業績值只完成了85%，那麼我們就應該坐下來好好探討一下為什麼只完成這么些，這個過程中我們應該出現一些怎樣的舉措呢，最終的結果在下一個月的時候能不能把這個部分補齊，能不能超額完成，所以沒有這部分的企業，也是虛的。
整個運營管理，最早從戰略開始到最終改進結束，是不斷循的過程，這才是我們整個運營管理體系。而且整個過程缺一不可，每一個環節都很重要，每一個都要去落實。
任何單位的員工，只要定一個完善收入考核制度，出工不力的情況都會迎刃而解。
國企中員工上班不出力的現象，在實際工作有許多的管理制度，只要認真地執行，杜絕出工不出力的情況，也是輕而易舉。
在工廠中有生產任務指標的單位，都會廠里將任務分配給車間，車間把生產任務壓給班組，班組就會把生產任務分配給個人。
每個月除了了管理好員工的正常上下班，和作息出勤後，對員工的管理可以再不做要求。
在月底的時候，只管聖合格產品的質量進行統計，按照任務的完成情況進行考核。
生產的得多，工資收入就高，生產任務沒有完成，工資收入就會被相應扣除。
每天兌現數量，由個人簽字核對，月底公布統計結果，人人都清楚，管理幾乎沒有矛盾。
在工作中也不用考慮職工的請假等因素，不用考慮過多的人情問題，基本是公平管理，收入透明，完全實現多勞多得。
有些團體作業，實行計件制不好操作，可以實行計分制。
雖然在一起工作，工作時間一致，但工作地點、工作內容不同，可以按照不同的工種設置等級分制來計分。
雖然工作同來同往，但由於工作等級和技術水平不一致，每天所得的分數不一樣。
在每月的工資收入中，有一部分來按照分數進行考核，得分低的人員的部分工資就會補扣除，得分高的人就會得到較高的工資。
這種計分制引起的工資收入的不同，會引起人員爭先出力做技術水平較高的工作，解決了上班不出力問題。同時也會解決職工不愛學習的問題，不斷地提高自己的能力。
對於一些實行日勤制的工作，工作中強度和技術水平相當，還需要分工合作的員工，不好實行計件制或者計分制的工作，可以實行扣分制。
在考核制度中列舉了許多的扣分項，在員工出現相應的情況時，扣除一定的分數。
這樣在出現問題時，當日就對員工進行明示，提高員工的警惕性。同里月底的時候，公開每一個員工的實際得分（初始分值為100分）。
用實際得分對員工的工資收入進行再分配，督促員工遵守紀律，保證自己的工資不被考核。
人是經濟動物，提高積極性、解決上班不出力的問題，最有效的辦法就是應用經濟手段。
當然，也可以配合職務晉升、加薪等方式進行管理，用談話、訓戒方法加以規范、提高人員的積極性。
現代國企制度嚴格，計件制、崗位制、獎罰分明、競爭上崗，思想導向教育，企業文化教育等。別胡說八道詆毀公有制！
我是和企業員工一起幹活幹了二十多年的打工者，至今也不知道是個什麼身份，大概跟勞務派遣的形式差不多吧！反正是模模糊糊的那種，因為乾的多拿得少，企業能佔便宜，我才幹到了今天。以我多年的了解總結，國企員工（真式工）上班不出力的現象，主要原因就是有規律的等級原因。
如：管理者與員工在一起，管理者不幹活或少幹活。員工與臨時工（現稱派遣工）在一起，員工少幹活。最頭疼也是最好笑的是：員工經常偷奸耍滑，常在小領導面前說白到黑打小報告，用摸黑臨時工的手段去試圖提升自已。當然也有成功的；也有不成功反受其害的尷尬者，這樣的員工要麼厚著臉皮繼續（多數），要麼無耐地老老實實跟臨時一起幹活（少數）。[捂臉]
因此如何改變國企員工上班不出力現象？難道要搞上下一致不成？應該能夠找到合理的辦法的，重點還在於體制上的深究。[祈禱][祈禱][祈禱]個人看法！
職場低層認為:
要改變這個問題很簡單，就是要先改變領導層，對領導層的徇私舞弊，假公濟私，侵吞瓜分國有企業刮益進行打擊處理，風氣正了，則民心歸，職工積極性自然上來了。今天的國有企業，中高層領導是些什麼人，眾所周知，大家有目共睹。
大多是些後面有山的人，任人唯親，窩著整錢。
凡有工程，明起招標，實為暗廂操作，其中謀利，雖未公開，實則職工人人皆知，低層員工人人背後罵娘。
常言道，上樑不正下樑歪，中梁不正倒下來。又道，要得人不知，除非己莫為！下面的員工，心裡一包氣，一股火，誰有心思為單位出力幹事？
要讓員工出力，就得先治腐，腐敗治了，單位干凈了，再對員工進行整治，整改，治定好規章制度。
此外，要關愛員工，別把員工不當人來看，只有與員工一條心，讓員工喜歡你，對公司有感情，有所榮辱共享觀念，才能夠讓員工為你賣力干，用心干。
結束語:
國有企業，員工普遍出工不出力，這種情況的產生，多是員工看不貫領導的腐敗造成，如果改變了這一條，加上對員工好一點，把他們當成兄弟姐妹去看待，出工不出力的狀況肯會改變。你問如何改變國企員工上班不出力的現象？首先轉變個認識。 社會 上有些人受國外或者某些＂公知＂的錯誤誘導，認為國企員工都是出工不出力。這是錯的，其實國企員工並非都是上班不出力，而是絕大多數人都是很努力工作的。因為國企內部採用的也是市場經濟條件下的管理制度，內部競爭與淘汰的節奏也是非常激烈的，這與民企差不多；
其次是按照現代企業管理標准找到問題症結所在，有針對性地解決。大家知道企業內部管理機制的生命在於嚴格執行。不排除有的企業或者有些部門存在出工不出力的問題。這主要是三大原因造成的：一是職能分工或者崗位設置不合理造成相互扯皮不幹實事的現象；二是人員搭配不合理，造成人才浪費；三是獎懲機制執行不到位等；
這就需要一直都在改革路上的國企，要在接下來的改革開放過程中，應該進一步加強企業經營管理機制改革。好在企業己經著手推進了，在企業分工設置上正在進行重組合並；在資本結構上已經引進並且實行了混合經濟所有制；
最後是急需解決的問題。目前突出的問題就是有的企業用人上的論資排輩，使有為之人才難於脫頴而出；承擔的 社會 責任過重等，這些問題的解決速度過慢。需要提速運行。
就像圖中的花卉太過繁密了，應該疏理一下。
國企員工上班出工不出力，工作積極性不高是比較普遍的現象。
怎樣才能改變這種狀況呢？我想可以從以下三方面入手。
一是建立合理工資級差甩掉大鍋飯。
國企大部分是都是國內的傳統企業，也是關系民生的一些企業。經過長期的發展，形成了一整套非常完善的工資體制。盡管一次一次改革，每次改革都有變化，但是，還是跟不上形勢。國企工資管理體制相對死板，讓人感覺是改不了的「大鍋飯」。
國企大部分以崗位工資制為主，員工工資級差很少，基本上都是平均主義。
如，一個新員工剛進企業，只要經過一段時間的入職學習試用期通過考核。定職後就可以拿到與同崗位老職工一樣的錢。員工崗位如果沒有變化，收入就沒有變化。剛參加工作的新人就出現與即將退休的人拿一樣的錢的現象。表面上看起來同工同酬很公平。但實際上極大地打擊了新員工的進取心，同時，也扼殺了老員工的積極性。
我覺得， 要激發員工的積極性，不能簡單的偷換同工同酬的概念，要設置合理的工資級差，甩掉「大鍋飯」，讓新員工有所追求，才能激發員工的積極性。
二是整合隱性變換顯性增加獲得感。
靠山吃山，靠水吃水，應該是不少國有企業的經營原則。
國有企業大都掌握有相對好的 社會 資源和相對有利的碼頭。企業經營不需要動太多的腦筋，也可以達到相當好的經營業績。
國有企業員工往往是隱性收入比較多，顯性收入比較少。如有些交通企業採用的是內部員工乘車免費政策。
很多員工存在身在福中不知福的現象，感覺不到國有企業的優勢。
由於許多國有企業給的都是隱性收入，員工往往看不到實實在在好處。往往盲目地同私企去比顯性收入，感覺到自己的收入低了。加之國企是嚴格按照國家政策，足額繳納住房公積金、社保、個人所得稅等等。
看起來應收挺高，實際到手的錢就會感覺到少。如果，可以把一些隱性補貼改為顯性補貼，讓員工的收入顯性增加，我想可以有效激發員工的獲得感。
三是清理過多婆婆媽媽減少緊箍咒。
國有企業管理層次多，管理人員多，這是一個普遍的現象。由此，造成了會議多，文件多，活動多，檢查多的「四多「現象。
這可以說是國有企業的一個通病和頑疾，經過幾十年的改革還沒有得到徹底解決。
有些企業對一些關鍵崗位作業，甚至出現「一人干三人看「的怪現象。各級各類檢查組頻繁重復檢查，讓基層管理人員不堪重負。普通員工也被一次次的檢查磨掉許多工作激情。
各種各樣的「緊箍咒」讓基層管理人員喘不過氣，因此，造成了有想法的人發揮不了作用，有能力的人留不住，有機會就想往外調動，往私企外企跑。我覺得通過減少無效管理，可以大大激發員工的積極性和創造性。
什麼叫國企員工出工不出力，舉例說明一下，就現在的北京首鋼總公司說，現在的首鋼北京總司幹部多職工少，北京首鋼總公司把 科技 科員都叫職工，我就在北京首鋼公司職工每月全加起來就在3000至3500元左右，科級8000至10000多科員5500以上，（請你到北京首鋼去調查一下 科技 和科員每天在干什麼）一線倒班的職工和上白天的職工在干什麼，你在說國企員工上班出工不出力，到底是誰出工不出力，有調查才能有說話的權利，不要胡說八道，沒不出力的企業職工只有不作為的企業幹部。
做為國企工作近20年的人，對所謂國企員工上班不出力的情況，說說一點點看法！
1.目前，國企員工出工不出力是普遍現象，不是個案！也許，許多國企員工會比較激烈的反對，但是，事實如此！原因無外乎以下幾點：
(1)工資水平不高，而且，不能按勞分配。
(2)少有上升通道，上升通道基本被裙帶關系塞滿了
(3)國企整體競爭力不足，效率低下，前途無望！
(4)目前，乾的多，出錯機會就多，會被擔責和追責！
……
2.知道了出工不出力的原因後，就可以對症下葯：
(1)建立健全國企薪酬體系，堅決推行績效考核和按勞分配！
(2)全面推行公開、公正、公平的崗位競爭體系，能者上，庸者下！破裙剪帶！
(3)理清國企產權關系，讓非職能部門人數最少，甚至沒有！
(4)要建立容錯機制，對能幹事，想幹事的人沒有後顧之憂！
……
3.說來容易，做起來難！而且，現在越來越難！大環境使然！沒有辦法，任重而道遠！
現在看來，人浮於事、表面文章、口號式工作、作秀式工作等已成為常態，有愈演愈烈之勢！近期很難改變什麼！
守得雲開見月明吧！