㈠ 公司加班管理制度怎樣是最好
(1)制定合法有效的企業規章制度。應當制定合法有效的規章制度,建立健全加班審批管理制度,嚴格加班申請流程。確因工作需要進行加班的,應由所在部門將加班申請交人力資源部審核後,報公司總經理批准後才可以進行加班,規定員工非因特殊情況未經批准不得擅自在公司加班。要求員工充分利用規定的工作時間完成工作量,提高工作效率,嚴格控制加班。並核准員工加班工資,實行加班與績效考核相掛鉤的薪酬制度,盡量避免不必要的加班情況的發生。
(2)正確計算勞動者加班工資。在勞動合同中具體載明勞動者的工資數額,避免將來爭議不清的狀況。在發放工資時必須制定包含加班工資在內的工資對帳結算單,由員工親筆簽字後才能領取當月各項工資。這樣做的好處是有效保存了相關證據,避免了以後員工隨便追索加班工資情況的發生。
(3)利用調休取代休息日加班費。《勞動法》規定,「休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬」。因此,如果用人單位安排勞動者休息日加班的,有權優先選擇安排勞動者補休代替支付加班費。
㈡ 公司加班管理制度怎樣是最好
原則:
1.公司提倡高效率的工作,鼓勵員工在工作時間內完成本職工作任務,原則上不提倡加班,如
因處理工作時間內未完成的本職工作或本人工作疏忽而未完成的工作,不計加班。
2.嚴格控制加班加點的時限,保證員工的休息時間。
3.加班時間以0.5小時為單位計算,累計4小時為0.5個工作日,累計8小時為1個工作日,並以此作為計算加班補貼和調休的依據。(加班時間累計或累計後的零頭按四捨五入)
4.因公司特殊情況需要臨時加班的,公司所有員工必須服從命令。
5.加班部門如需其它部門配合或提供相關資料,應於工作時間內提前通知相關部門以便安排配
合工作。
當然
加班制度腰視公司的具體情況來定,適合自己的才是最好的
㈢ 公司加班管理制度怎樣是最好
第一步,按加班情況的不同種類,實施不同的管理方案,不搞一刀切。
加班分兩種,即計劃加班和應急加班。對製造型企業來說,工作日通常都是應急加班,如機器出現故障,需要緊急搶修,或生產線上有其他突發狀況。應急加班在實際加班的當天6點鍾之前提出申請即可。
周末和節假日加班屬於計劃性的,因此應當提前一段時間進行申請,以便企業提供門衛、保安、食堂等方面的配合。周末加班可於加班前最後一個星期五的下午6點前提交申請,而節假日則更是可以提前半個月就進行申請,因為這類加班一般是設備的定期維護,是可以預期的,應當給企業一定的反應時間,部署准備工作。
第二步,針對不同的加班對象,實行不同的加班費發放政策。
管理人員一般不發放加班費,他們的加班補償通常以調休來表現。因為管理人員的工作彈性較大,可供自由支配的時間比一線工人多得多,通常情況下不需要加班。但該公司的規定中沒有體現出這一區別,管理人員和普通工人一視同仁。也就是說,管理人員和一線工人都可以領取加班費,這很容易引起一線工人的不平。
第三步,把監控重點從員工身上轉移到管理者身上來。
在原來的計劃中,加班員工是重點監控對象,加班內容需要上級批准,加班時長也要受到監督。其實,監控的重點恰恰應當落在管理人員身上,因為他們手中握有對員工加班申請進行批準的權力,只有加強對他們的監控,設立批准申請的標准,才能保證加班的必要性和公平性。 企業管理的基礎是實現定員、定額管理,一個崗位上需要幾個員工、一個員工8小時產出多少,都應有科學、定量的分析。加班費的發放是有一定額度的,如果長期超過額度,增加了用工成本,說明定額不準,管理有漏洞,應當對管理者予以相應懲罰。
企業制定加班制度的出發點,不是為了少發加班工資,而是為了提高員工的工作效率,保護他們的身體健康,應當把這個信號傳遞給員工。相反,把員工作為監控對象,會傷害到他們的感情,不利於工作效率和工作環境的穩定。
第四步,加強員工素質建設。
任何制度都是人定的,都有空子可鑽。如果有人鑽制度的空子,必然會影響其他人的工作情緒。因此,建議從企業文化建設入手,對員工進行必要的教育,提高員工的職業素質和職業道德。
㈣ 企業如何對加班費進行有效管理
1.制定合法的有效的企業規章制度。用人單位應當制定合法有效的規章制度,建立健全加班審批管理制度,嚴格加班申請流程。確因工作需要才進行加班的,應由所在部門將加班申請交人力資源部審核過後,上報給公司的總經理批准後才可以進行加班,規定員工非因特殊情況未經批准不得擅自在公司加班。要求員工充分利用規定的工作時間完成工作量,提高工作效率,嚴格控制加班。並核准員工加班工資,實行加班與績效考核相掛鉤的薪酬制度,盡量避免不必要的加班情況的發生。為了更好的向勞動者公示,用人單位也可以將加班審批制度約定在勞動合同中。
2.正確計算勞動者加班工資。建議用人單位在勞動合同中具體載明勞動者的工資數額,這樣也避免了將來爭議不清的狀況。在發放工資時必須制定包含加班工資在內的工資對帳結算單,由員工親筆簽字後才能領取當月各項工資。這樣做的好處是有效保存了相關證據,避免了以後員工隨便追索加班工資情況的發生。
3.利用調休取代休息日加班費。
一、加班工資的計算方法
1、用人單位在節假日安排勞動者加班的,應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的,可以給勞動者安排補休而不支付加班工資,如果不給補休,應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
2、計算加班工資的基數不一定是勞動者的全部工資。在確定加班工資的計算基數時,勞動合同中對工資有約定的,按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標准確定。勞動合同中沒有約定的,可由用人單位與員工代表通過集體協商,在集體合同中明確。用人單位與勞動者無任何約定的,按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。要注意的是,如果上述辦法確定的加班工資計算基數低於最低工資的,則要按最低工資計算。
3、計算加班工資時,日工資按平均每月工作時間21.75天折算,小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。即加班工資計算方法為:
節假日加班工資=加班工資的計算基數21.75乘300%
休息日加班工資=加班工資的計算基數21.75乘200%
4、根據規定,全體公民放假的法定節假日為元旦、勞動節、端午節和中秋節1天、春節和國慶節各3天,共計11天,而休息日一般為星期六和星期天,即通常所說的雙休日。因為法定節假日和休息日的性質不同,所以加班工資也不一樣,節假日的加班工資要高於休息日的加班工資。
綜上所述,關於以上問題,個人建議請根據我國的法律法規進行合理的加班,並可以根據自己的加班時間和相關法律索取加班費。
法律依據《勞動法》第四十四條第二項規定,「休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬」。因此,如果用人單位安排勞動者休息日加班的,有權優先選擇安排勞動者補休代替支付加班費。
㈤ 如何做好加班工時管控
用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。以下是我整理的如何做好加班工時管控,僅供參考,大家一起來看看吧。
如何做好加班工時管控1
一、合理安排工作
實踐中,一些用人單位加班,往往是因為工作安排不當造成的。用人單位對工作安排不僅要有長期安排,而且要用短期安排,更要有全單位「一盤棋」考慮。
二、強化勞動定額和崗位職責考核
對凡是可以用勞動定額考核的崗位,均應制定勞動定額,勞動定額的制定,應當以90%的勞動者在法定正常工作時間之內能夠完成為標准;對不能用勞動定額考核的崗位,應當明確崗位職責。對各個崗位完成勞動定額和崗位職責情況,應當加強考核,與工資獎金掛鉤,並盡量透明化。
三、用制度規范加班
通過內部管理制度,明確「加班」概念。加班通常可以分為兩種,一種為用人單位安排,一種為員工自覺加班。對於用人單位安排加班,內部規章制度應對可以加班的情形和加班的審批手續進行規定,只有符合加班條件並經相應負責人批準的加班才可以被認定為加班,作為用人單位計算加班工資的依據。員工因自己原因未在工作時間內完成工作,下班後主動補齊工作;或到下班時間後未離開工作崗位,做自己的事情;或未受領導安排主動多勞動等類似情況,不屬於用人單位指定加班的情形,且未經負責人批准,因此不屬於法律意義上的加班,用人單位無需支付加班工資。
四、規范化實施加班
部門需要加班的,由部門提交書面報告,經主管領導批准,抄送人力資源部備案。在落實到加班人員上,由部門徵得勞動者同意安排的,應做好考勤和考核;勞動者主動申請加班的,應提交書面申請,經部門主管批准。考勤、申請及時送人力資源部備案,並進行公示。
五、靈活運用工時制度。
對符合實行不定時工作制度和綜合計算工時制的勞動者,報經勞動行政部門批准執行不定時工作制和綜合工時制,最大限度的利用法定工作時間。
如何做好加班工時管控2
一、特殊工時制審批與告知
我們國家的工時制度可以分為三類:標准工時制、綜合計算工時制和不定時工作制。其中標准工時制在工作時間上有三項要求:
(1)每日工作不超過8小時;
(2)每周工作不超過40小時;
(3)每周至少休息1天。
關於加班工資支付有三項標准:
(1)平時加班1.5倍加班工資;
(2)休息日加班不能安排補休的2倍加班工資;
(3)法定節假日加班3倍加班工資。標准工時制在工作時間上的限制比較嚴格,而且企業支付的經濟成本較大。
二、就餐時間做特殊約定
實踐中,曾經發生過勞動者要求認定就餐時間屬於工作時間並要求單位支付加班費的案例。就餐時間是否屬於工作時間,法律並無明文規定,主要由用人單位與勞動者在勞動合同中自由約定,或者由企業在規章制度中做出規定,在勞資雙方未對就餐休息時間是否算作工作時間的情況下,仲裁部門和法院一般根據實際實際情況,判定員工的實際用餐時間與工作時間,對用餐時間與工作時間做出適當平衡。從控制加班工資的角度出發,筆者建議,用人單位應在勞動合同約定或規章制度中明確規定就餐休息時間不算作工作時間。
三、加建立加班審批制度
加班審批制度是指除了用人單位安排加班外,勞動者由於工作原因需要加班的`,必須提前填寫加班申請單,經過相關負責人批准後方可加班的一種嚴格控制加班的管理制度。一般情況下,如果用人單位沒有設立加班審批制度,那麼雙方發生爭議,只要考勤記錄中顯示勞動者的勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間,則超出部分即可以認定為加班。如果用人單位設立了加班審批制度,而員工沒有經過相關的審批程序進行自願加班的,即使考勤記錄顯示出在勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間,只能夠認定勞動者在這段時間內是在公司內,而無法表明超過法定標準的這段時間是在加班。
四、約定加班工資基數
加班工資的計算通常涉及到加班工資的計算基數和加班工資計算系數兩大變數。加班工資的計算除了計算系數(1。5倍、2倍、3倍)的影響外,還有加班工資計算基數的影響。較高的加班工資計算基數必然導致加班工資總額的上漲,加班工資計算系數為法定的,不允許用人單位和勞動者在法定的基準之下進行約定,因此在無法降低加班工資計算系數的前提下,降低加班工資基數便成為控制假扮成本的有效法寶。將加班工資的計算基數做限定後,即使員工確實存有加班,由於計算基數降低,因此總的加班工資金額也會隨之降低。我國部分地區的地方性規定允許勞動合同雙方約定加班工資的計算基數,用人單位應當充分利用法律給予的自由操作空間。不過,即使各地允許對加班工資進行約定的,加班工資的計算基數也不得低於當地政府規定的最低工資標准。關於加班工資計算基數的約定形式,筆者建議在勞動合同中進行約定。
五、休息日加班盡量安排調休
《勞動法》第44條規定,休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。從法條可以看出,在員工休息日加班的情況下,是安排補休還是支付2倍加班工資,用人單位具有決定權,也就是說單位想給員工補休就補休,想給員工補錢就補錢。筆者建議,用人單位應建立加班調休制度,在員工有累計加班工時的情況下,企業應盡量選擇調休以對沖加班工資的支付,同時對調休使用的期限設定一定期限限制,對超過規定期限不使用的調休則作廢。
六、建立值班制度並約定值班待遇
值班是指勞動者根據用人單位的要求,在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任,主要是因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。由於值班人員從事的是費非生產性的工作任務,用人單位無需支付加班工資。
七、離職時做好離職結算
勞動者離職時,用人單位一般都會與勞動者進行離職結算,筆者建議就勞動者在職期間包括加班工資支付在內的所有工資支付事項做一清算,並寫明雙方無其他任何爭議。
拓展閱讀:如何管控員工的工時
一、工作優化法。
主要是通過對員工的工作及班次分工的調整,提升工作效率,用節約出來的時間進行培訓。如:某餐飲企業早班服務員從09∶30-11∶30主要職責是做衛生及餐前准備,通過工作優化及各班次負責工作的梳理後,員工在10∶20分就可以完成衛生與餐前准備工作,這樣就會產生出60分鍾的員工培訓時間。
二、班前會30分鍾培訓法。
即利用班前會時間,對崗位突發事件、部分流程進行講解,達到培訓的目標。值得注意的是,在運作此方法時,最好能夠安排員工就座的方式,以增加員工的舒適度。
三、培訓資料學習法。
是採用培訓資料發送或張貼的方式,由員工自行學習,再由管理者抽查及部分講解的方式。此方式比較適用於企業制度、酒水知識、常見應變等培訓。
四、隨時培訓法。
即指管理者隨人、隨事、隨地、隨時的培訓方式。此培訓法的優點是通過隨時的培訓與崗位輔導,讓員工快速提升,同時也可以增進員工與領導之間的感情,有利於團隊建設。