㈠ 如何做好一名酒店管理人員
一個酒店管理者老闆或經理，應該費盡心思讓客人滿意，應該為了不讓客人有不愉快的感覺，想盡各種各樣的辦法，可是，有時也該聽聽服務員的不滿，緩解員工的壓力，保持其平和的心境和熱情的態度。「在接待客人時，讓我們不高興的事有很多的喲！前幾天因為酒店裡很忙，就讓一名客人稍等一下，而他生氣地大喊『叫你們老闆出來！』這也不是什麼大事嘛，更有甚者，叫我們時，只用手指一指，就嚷『喂！』，真讓人生氣。還有，有些客人把菜單拿得老高，一個勁地晃，就是不告訴你他要點什麼菜。遇到這樣的事，即使你想好好服務，也沒有那股勁兒了。」諸如此類對客人不滿的事，服務人員一說起來就沒完沒了。其實，心裡的牢騷發完了，心情也就爽朗多了。不要積蓄服務人員的不滿，讓他們找個人發一下牢騷,也是消除不滿的一個好方法。只有真正了解並喜歡這個工作，酒店管理服務人員才會不管客人態度如何，始終保持熱情服務的態度，讓客人感到滿意，進而實現個人酒店的雙贏。 來商務酒店的客人各式各樣，經常會發生一些意想不到的、令人吃驚的或不高興的事。這種情況下，若還是對服務員說「認真服務是你的義務」就不好了。客人是來店裡享受服務的。客人那樣的態度，也許是因為飯菜的味道不好或其他原因。就是說，客人希望酒店管理服務員的行為能滿足自己的心情、慾望。當服務員不能滿足客人時，客人就會感到壓抑而不愉快。所以服務員不能滿足客人時，客人就會感到壓抑而不愉快。所以服務員要盡量克制自己以滿足客人的需求。這就是得益於平時的訓練和心態調整。服務員為什麼會感到不高興呢？服務員的服務行為已成既定模式了，基本上就是聽從客人的差遣，端上點好的食物。這種比較單純模式化的動作經過反復演練，也就習慣成自然了。對不習慣的動作，服務員自然很猶豫，必然要考慮怎樣應付，通常是說 「抱歉」這類的話。一旦被客人叫著，強迫去做自己想法以外的動作，就會認為自己被欺負了。固定的模式一被擾亂便會導致不愉快的結局，都不願去做與自己意願相違背的事。因此，服務人員也就會感到不快。這並不為奇。
㈡ 如何做一名優秀的酒店管理者
一個管理者需要具備以下三種管理技能：
① 技術技能
就酒店而言，它是具備本酒店，本崗位所需的專業技術與技能，在現代企業中達成有效的協作所不能缺少的。不僅工業企業需要技術技能，而且其它產業同樣需要技術技能，對酒店同樣十分重要。
② 觀念技巧
即觀念形成的能力，它是指一個管理者能進行抽象思考，有形成觀念的能力；有一定管理理論水平，能適用管理思想，去解決實際問題的能力；而且具有分析判斷和決策的能力。
③ 人文技巧
即處理人際關系的能力。它是指與人共事合作的能力，包括對內聯系同級，了解下屬活動，激勵與誘導下屬的積極性，對外與有關組織和人員進行聯系和協調。
不同層次的管理者具備這三種技巧的要求有異同，如第一種技術技能，低層管理者（如領班）就必須精通熟練本崗位的特殊性、專門性的技術技巧，否則他就不能指揮員工向客人提供體質服務。至於高層管理者，對技術技巧的要求，不會像低層管理者那樣重要，但亦需要有一般的了解和掌握，但純粹外行也是不行的。又如第三種是處理人際關系的能力，無論高層管理者、中層管理者還是低層管理者都同樣重要。只是工作的對象和接觸的范圍不同而已。再如第二種觀念形成的能力，對高層管理者來說則是非常重要的，因為一個高層管理者有沒有現代化管理的觀念，有沒有敏銳的洞察力和創造精神，有沒有正確的判斷和決策的能力，有沒有整體的觀念，是關繫到一個企業的成敗
㈢ 怎樣做好一個酒店管理者
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一般來講，酒店對酒店服務一線的質量監管還是比較重視的，但對於不同的管理者來講，由於自身各方面素質的差異性，導致監管工作的結果有很大的差異，效果當然也就迥然不同。因此，提高酒店一線監管的質量，成為許多酒店改善質量管理的當務之急。筆者就當先酒店一線管理常見的問題講以下幾點：一、搞不清楚自己工作重點是什麼無論哪一級的管理人員，置身酒店服務一線，發現了酒店服務中存在的問題，都應及時糾正，協調各部門，妥善處理一線監管的細節問題，最大限度地滿足顧客的需求，讓賓客滿意。如：某酒店接待一個大型的宴會，餐廳服務員忙著接待客人，連水都顧不上喝一口了，當終於有機會舒舒氣時，總經理出現了，他看到宴會廳忙的不可開交，這個服務員卻在這喝水，就要這位餐廳服務員在過失單上簽字。因為這個餐廳服務員在一連接待了幾桌客人以後，文明用語顯得少了，一直掛在臉上的微笑少見了。總經理認為雖然今天來用餐的客人多，但也不能原諒。餐廳酒店服務員雖覺委屈，但也不得不在過失單上簽名。酒店應該嚴格管理，堅持質量標准，但其時總經理首先應該做的是：通知有關人員採取措施，或增加宴會接待人手，減少顧客用餐時間，或撫慰等候用餐的顧客，以減輕客人等候中的焦躁;提醒餐廳服務員使用敬語，微笑待客，總之，首先要保證顧客獲得高質量的接待酒店服務。二、管而不理，缺乏維護服務質量標準的強烈意願維護酒店的質量標准，按設計的酒店服務程序提供酒店服務，防止偏差，這是酒店服務一線監督的主要職責之一。而監督的效果如何，與管理人員有無維護酒店質量標準的強烈意願有很大關系。事實上，管理者責任心不強，是導致許多質量事故的直接原因。南方有一五星級酒店，客人在吃麵包時，發現裡面有一枚戒指，於是向酒店投訴。酒店按戒指上刻的名字，很快找到了這位女麵包師。最後，解僱了她。這位麵包師帶著戒指和面，致使戒指掉進面里，確實有過錯。但包餅房的廚師長如果認真履行自己職責，每天上班前嚴格檢查員工的儀容儀表，這樣的事會發生嗎?酒店會制訂各種質量標准，但管理人員應該明白，員工不是按酒店的標准而是按管理人員實際掌握的標准工作的。一旦我們容忍不合格的現象存在，它就永遠存在。取法上，僅得其中，降低了標准，員工實際的表現有可能更差。三、督而不導，忘記了漸變性原則酒店質量管理應貫徹持續改進的原則。管理人員在一線，既要對員工的工作進行有效的監督，更要給予下屬改進工作的切實指導。許多管理人員也常在酒店服務一線巡視，但久在芝蘭之室不聞其香，久處鮑魚之肆不聞其臭，他們已失去敏銳，變得遲鈍了。我曾應邀到酒店暗訪。在零點廳用餐時，酒店服務員先給我一本菜單，換去我手中的一本。為什麼要換呢?她解釋道：「後一本菜單是新的，增加了一些新的菜餚。」一個餐廳使用兩種菜單，給顧客的信息是不一致的，顯然不恰當。當我們環視餐廳，發現身後有一個長長的衣架，但上面一件衣服都沒掛。這個衣架應是給顧客掛衣服的，但顧客都把脫下的外套架在椅背上，不願讓衣服脫離自己的監護。那麼，這個衣架就是多餘的，放在餐廳里，只會增加餐廳的凌亂。管理人員都已多次來過這個餐廳，這樣顯而易見的問題為什麼長期存在呢?主要原因在於我們失去了敏感，沒有意識到這是問題。四、就事論事，缺乏系統地處理問題的能力酒店服務一線許多具體問題需要立即處理。這些問題處理得怎麼樣，對員工的工作質量影響甚大。任何事情都不是孤立存在的，而是和其他一些事情息息相關，這就要求管理人員具備系統思考的能力。如果背離系統的原則，就事論事地處理面臨的問題，其結果往往不是解決了問題，而只是推遲或轉移了問題。例如：某酒店有兩位客房酒店服務員，小盧和小鄭。這日，小盧負責的客房客人剛走，新入住的客人就來了，小鄭見小盧忙不過來，就先去幫小盧「搶房」。這時她負責的客房，有客掛牌要求清掃，見20分鍾都沒有人來，便向酒店投訴。領班便來查原委，把小鄭訓斥了一頓：「記著，以後沒有命令，不要去幫別人，先管好自己再說。」第二天，情況剛好相反，小鄭忙得不可開交，小盧想去幫忙又不敢去，當班的則是另一位領班，要求小盧幫小鄭「搶房」，並訓斥小盧道：「記著，以後遇到這樣的事，不用問馬上去幫忙。」這兩位領班都以為自己對問題的處理是正確的，但他們都沒有把一線發生的問題放在客房管理系統中分析、處理。這種只見其一，不見其二，就事論事處理問題的做法，只是轉移了問題，造成了一線工作的混亂。酒店一線管理中，這種現象並不鮮見。五、只當巡警，缺乏對自身角色的認知酒店管理中強調走動式的管理，但更應該研究的是如何走動。有些管理者，置身一線，只是挑下屬的毛病，訓斥、處罰部屬，只是在充當法官的角色。發現問題，處罰違紀的人員，這是必要的，是一線管理的重要內容。但如果認為它是一線管理的全部內容就未必恰當。任何一級的管理者，都是一位領導者。領導者的職責在於引領、指導、推動，讓下屬把工作做好。管理就是讓別人把工作做好的工作。因此，管理者置身一線，發現英雄與英雄故事，及時肯定、表揚，至少與發現問題是同樣重要的。即使下屬做錯了事，作為主管，也首先應扮演教練員的角色，幫助下屬找到失誤的原因，糾正失誤，吸取教訓，不再重犯，而不是一罰了事。當然這不是說不要懲罰，必要的時候，也要敢於當法官，以維護法紀的嚴肅。總之，一個管理者要全面設計與扮演好自己的角色，這對於一線管理的好壞，也是很重要的。六、監而不管，缺乏對監管制度的執行力認真設計監管規范，嚴格按設計的規范對酒店服務一線進行監管，是提高一線監管質量的基本方法。對過程質量的控制可分三個階段進行：第一階段是對過程的設計，解決好影響過程質量的人、設備、材料、方法與環境等問題。而過程設計中的一個重要方面，是對過程監管規范的設計，要確定監管點、監管的方法、質量記錄要求等。第二個階段是在產品提供過程中按設計的規范對過程進行監管，並作好質量記錄。第三個階段是對各種質量信息進行分析統計，為過程的改進提供依據。監管規范設計的好壞，執行嚴格與否，對於酒店服務一線質量監管的有效性關系重大，應成為提高一線監管質量必須解決好的問題。
㈣ 如何做一個好的酒店管理者
做一個好的酒店管理者應該注意以下方面：
1. 管理能力方面
管理者如果管理缺位將造成一個班組，一個部門甚至是一個組織的失敗。而管理能力主要體現在制度管理和員工管理兩個方面。一個酒店的制度落實的好壞，制度本身的好壞關系不是最大，而管理的好壞將起決定性作用。而管理就是利用有效的制度來制約不規范的行為。要利用好制度，首先必須制定好合適於酒店的管理制度及日常經營制度。做到有法可依。管理人員必須從自身開始率先落實制度，並時刻監督檢查制度的落實情況。其次是員工管理，員工是酒店最重要的部分，把員工管理好了，也就把部門管理好了，作為管理人員，要能調動起員工的積極性。
2. 個人形象方面
作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴肅而親近的感覺，那麼就要不斷提升自己的形象，頭發要干練，不應該留長發，長指甲，保持職業可人的笑容。
3. 溝通能力方面
作為酒店的管理人員，每天必須不斷的和客人，領導，同事以及下級員工交流，那麼對管理人員的溝通能力要求就很高，管理人員的每一句話都要慎重。
4. 自我垂範方面
一個合格的管理人員，他自身的行為，不僅影響個人的威信及形象，甚至影響到酒店的發展和管理。一個行為舉止端莊，正直嚴謹的管理者，必能正面的影響到整個部門甚至整個酒店的人員行為規范。
㈤ 如何做一個好酒店管理者
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如何做一個好酒店管理者
酒店人員管理說到底就是運用先進的理念和科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發，使其得到最優化的組合，發揮最大的積極性，從而提高全體員工的素質。同時服務性的企業想取得競爭優勢，想使顧客滿意，就必須把注意力對准員工。如果沒有員工的熱情和敬業，無論多麼精心建造的酒店都不過是一座冰冷的建築。只有員工對他們的工作很感興趣、充滿感情，只有員工覺得他們受到了重視和尊重，只有員工覺得他們的成績能得到認可和獎勵，他們才會忘我地去為客人服務。
員工的重要性
員工滿意是創造顧客滿意、企業贏利的一個重要因素，也是創建成功品牌文化的前提之一。我們都知道酒店在強調品牌建設。邁點網推出的邁點品牌指數MBI就是對酒店品牌的監測，反映品牌的影響力，並在每月發布品牌風雲榜。其中國際酒店品牌，像香格里拉、喜來登、萬豪、四季等品牌穩居榜單前幾位，特別是香格里拉品牌已連續3月穩居榜單第一位，5月的品牌指數為99.59。品味香格里拉的品牌文化，我們可以發現其中重要的一點，就是香格里拉「以人為本」的文化理念，這是這個酒店品牌一直強調的，也是該品牌的核心所在。
某家香格里拉酒店的總經理表示。無論在什麼地區，我們的理念和文化都沒有太大差異。因為我們並不是單純依靠建築，設備等硬體來吸引我們的顧客，我們依靠的是「人」，給客人提供最好的服務，這才是我們的基本。所以無論你到哪個國家，哪個地區，我們的做法、服務都是一樣。
再看一下萬豪品牌，該品牌5月在邁點品牌指數排行榜單上位居第四，品牌指數為58.91，萬豪也是一個非常注重員工的酒店品牌，其最基本的理念是「人服務於人」，公平對待每一位員工，同時重視員工的感受，讓他們體會到「家"的感覺。酒店創始人J.Willard Marriott曾明言道：公司對其員工關懷備至，員工會將心比心很好地對待客人，然後客人就會不斷光顧。
由此我們可以看出員工對於一個酒店、對於酒店的品牌建設是多麼重要。同時酒店管理者對於酒店員工所產生的影響也非常大。那麼作為酒店的管理者應該怎樣對待員工呢?在管理的同時，他們能為員工做些什麼呢?筆者認為酒店管理者不應僅僅停留在關心員工的生活與工作，更重要的是為員工的成長與發展提供一個和諧的環境，幫助員工提高各方面的能力及個人綜合素質。身為酒店的管理者，在對待員工上，有諸多不可推卸的責任，管理者可以從以下幾個方面對照看看。
酒店管理者的職責
1)以身作則
管理者的自身修養、道德觀念對員工言傳身教至關重要。為什麼要以身作則?那是因為你要影響別人，要用模範行為給員工做出好的榜樣，並以此影響和教育員工。真正能夠影響員工的是「心隨心動」，這個影響光靠頭銜和權力是遠遠不夠的，至少是不能夠激發員工的主觀能動性，更不用說帶領一班「追隨者」了。管理者必須用自己的行動、行為來贏得員工的尊重和信任，要用自己的信心來影響員工，這才是在管理工作中最重要的。「沒有不好的士兵，只有不好的將軍」，員工工作的好壞，猶如一面鏡子，可以直接反射出一個管理人員的管理能力。
2)理解與尊重
酒店管理層大多都是從基層做起的，應該了解基層員工的想法和處境，用理解的心態去看待他們，不要刻板地去管理員工。讓每一個員工都能感受到酒店的文化，開開心心在崗位上享受工作，同時也不要把員工當做是支付薪水的對象或者單純為酒店打工的人，要從內心認可員工是在為酒店辛勤地工作，對員工懷有一顆感恩的心，善待他們。
除了理解，管理者還應該學會尊重員工。員工不僅需要企業滿足其在物質生活方面的需求，還要滿足其在精神方面(包括尊重)的需要。人本身具有很強的社會性，在社會交往中人們希望得到他人的認可、贊譽和尊重。人們常說，國人講面子，這話其實就是對人們在社會交往中要求得到尊重的通俗解釋。眾多的管理案例證明，如果員工覺得自己受到尊重，就會產生更高的積極性，更加主動地開展工作，形成對企業的忠誠。這些很難用金錢和物質待遇換來。成功的管理者懂得如何尊重下屬，並付諸實際行動。
3)欣賞並激勵
作為管理者，需要的是不斷培養出更多和更加出色的員工;而作為員工，需要的是在工作中得到能力的提升和領導的賞識。欣賞是一種信任和肯定，也是一種激勵和引導。一點點的欣賞，對管理者來說或許是舉手之勞，而對員工來說，卻可以培養他們的自信心和上進心。然而很多企業的管理者，卻總是把著眼點放在員工缺點上，管、罰用的很到位，而對員工激勵與贊賞卻相當吝嗇。在他們看來，員工做好了是理所應當，而做錯了就是不可原諒。對員工缺乏必要溝通與精神激勵所造成的結果是：員工們對企業沒有歸屬感，失去工作熱情，在條件可能的情況下，便會義無反顧地選擇離開。
要知道在員工身上，存在著不可估量的潛在能力。作為領導要學會欣賞，使員工多種多樣的才能得到充分的發展。酒店管理者還必須給予員工公平的競爭條件，使他們能各盡所能、各盡其才。建立科學的績效考評制度，保持績效考評的客觀、准確、全面。對酒店內年輕的業務骨幹、有發展潛力的管理者和掌握專門技術的特殊人才分層次運用各種方式加以培養。在飯店內部建立起真正的「能上能下、人盡其才」的機制，最終使「不斷追求更好」成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。
4)幫助成長
當領導，有的人整天疲於奔命，有的人卻能當成「甩手掌櫃」。前者大多是由於員工做事不能省心，後者則因為有了能夠放心的團隊與能乾的員工，所以自己能夠安心，有更多的時間去做領導該做的事情。想讓自己自由，就要盡快讓員工成長起來。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。
㈥ 怎樣去做一個好的酒店管理者
1. 管理能力方面
管理者如果管理缺位將造成一個班組，一個部門甚至是一個組織的失敗。而管理能力主要體現在制度管理和員工管理兩個方面。一個酒店的制度落實的好壞，制度本身的好壞關系不是最大，而管理的好壞將起決定性作用。而管理就是利用有效的制度來制約不規范的行為。要利用好制度，首先必須制定好合適於酒店的管理制度及日常經營制度。做到有法可依。管理人員必須從自身開始率先落實制度，並時刻監督檢查制度的落實情況。其次是員工管理，員工是酒店最重要的部分，把員工管理好了，也就把部門管理好了，作為管理人員，要能調動起員工的積極性。
2. 個人形象方面
作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴肅而親近的感覺，那麼就要不斷提升自己的形象，頭發要干練，不應該留長發，長指甲，保持職業可人的笑容。
3. 溝通能力方面
作為酒店的管理人員，每天必須不斷的和客人，領導，同事以及下級員工交流，那麼對管理人員的溝通能力要求就很高，管理人員的每一句話都要慎重。
4. 自我垂範方面
一個合格的管理人員，他自身的行為，不僅影響個人的威信及形象，甚至影響到酒店的發展和管理。一個行為舉止端莊，正直嚴謹的管理者，必能正面的影響到整個部門甚至整個酒店的人員行為規范。
㈦ 怎樣做好一名酒店管理人員
首先是要有自己的工作原則，公平對待，以身作則，自己的專業技能的到大家的認可都是必不可少的，最主要的就是要建立良好的人際關系，樹立自己的威望。
㈧ 如何做好一名合格的酒店管理者
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如何做好酒店管理者
一個酒店只有了優秀的管理才隊才能把酒店打理的更好，在同行業要更出色些，以下是秦皇島商務酒店所針對管理者如何做好酒店所做的一個小的總結：
一、 態度決定一切
某名人說過：態度決定一切。同時態度的好壞直接影響了事情的結果。作為酒店的基層管理者，領班在正常情況下是管理者的第一個起步。在有的人脫穎而出時，有些人卻在抱怨自己沒有得到提升，這兩者的區別就在於：態度不同。
一個人對待工作的態度和敬業的態度決定了他在職場中的位置。
二、修煉專業技能
所謂「干一行，專一行。」有其一定的道理，秦皇島商務酒店的管理者對酒店的專業知識必須學精、學透才能夠真正的帶領員工工作，也是對員工負責任的表現
三、總結工作中的得與失
每一個行業的發展步伐在今天的網路時代都顯出迅速趨勢，古語講「逆水行舟，不進則退。」即是提醒我們每天都要有所進步。想要有所進步，就要有所總結。
四、注重對下屬的培養
判斷一個酒店管理者是不是優秀，不僅僅看個人的能力有多強，同時也要看你的團隊創造力有多大。所以在保障工作順利完成的情況下，培養團隊成員的工作能力也是管理者的責任之一。
五、學習使人進步
管理酒店是一門學問，其中的經營更甚。不同的職位上有側重點不同的學問，領班、主管要更多的要在管理中下功夫；部門經理則不僅要考慮管理同時還需要考慮經營。做好秦皇島商務酒店管理者不是一時的想法而是要持續的付出努力，在工作過程中豐富自己的閱歷，才能夠成為合格的職業經理人。
㈨ 如何做好一個酒店管理人員
負責，用心，把能力與管理結合起來~要管理好自己才能管理別人
㈩ 怎樣做好一個好的酒店管理層
在這樣一個前提下，飯店管理之本——人，就成了決定成功與否的關鍵，即具有良好素質的管理者和具有良好行業素質的被管理者。而更重要的是管理者。因為管理飯店、認識飯店客觀的對象是管理者，執行管理職能的是管理者，運用管理技巧把管理的一般原理運用到飯店實際工作的還是管理者。因此可以說：「一家飯店管理水平的高低取決於全體管理者的水平和核心管理者的水平」。正如民間常說的一句話「兵熊熊一個，將熊熊一窩」。 然而現實是飯店間的競爭使人才的流動加快了，流失量也大了，因外部的誘惑和內部擴容需要更加年輕的管理者被迅速地從一線服務崗位提拔上來充當領導者，甚至有些還沒有來得及適應新的管理崗位，還搞不清楚什麼是星級服務質量標准，不了解各項規章制度，不明白什麼是管理，管什麼，怎麼管，由誰管，什麼時候管，管理方法及技巧，更有甚者可能連制度與管理之間的關系都不清楚就披掛上陣了。 因為不會管，所以管不好，結果只有兩種：要麼造成管理上的混亂和漏洞，員工違章違紀率增高，為酒店造成損失，成本加大，員工流失，社會影響差；要麼由於不懂管理不敢管，因此紀律鬆懈，制度和規章不能有效落實，上下級不團結，自由主義嚴重，服務質量下降，顧客投訴增多，造成越怕管，越不敢管，越不服管，誰都不管，誰也管不了的後果。 當務之急是如何盡快地使管理者進入管理角色，如果做不到懂管理會指揮，至少應該做到不說外行話，不瞎指揮，並清楚酒店管理的基本原則和依據的標准。要具備透過現象看本質的能力。通過發生問題的現象找出深層次問題的關鍵在哪裡？說明了什麼問題？從根本上查原因，找源頭，堵漏洞，這樣才能在不斷地發現問題——查找原因——改正現狀——提高水平——再發現問題——再查找原因……不斷循環，不斷改正中，提高前進。 我們有些管理者非常怕暴露問題，一旦本部門或管轄區或崗位或員工有問題出現馬上就緊張，就找出一大堆理由(大多都以客人的需要為借口)推卸責任，其實這樣做就大錯特錯了。能不能發現問題是管理者的水平問題，能不能解決問題是管理者的態度問題，解決問題的方法好壞是管理者的能力問題。如果連問題都發現不了，何談水平？態度？能力？試想一下，這么大的酒店南來北往這么多的客人、這么多的崗位、這么多的員工，不出問題就說明問題太可怕了，可能所有的人都知道有問題，而應該知道的人卻不知道!因為沒問題除了不正常以外，往往就會沒有防範意識，沒有改革方向，沒有創新動力，那又何來工作激情呢？又如何提高進步呢？ 問題出來了，就面對它、分析它、解決它，看看問題出在哪裡，是制度有問題就去修改、更正，是規范有問題就找更好的方法替換它，是培訓出問題就加強培訓。用它來教育我們大家，使犯了過失的不再重犯，給沒有遇到類似問題的人打打預防針，當然打針會痛的，但總比得病好。管理理論中有一個「爐火」理論。它是說爐火是能給人帶來溫暖的，生活中誰也離不開它，人們依靠它，所以要努力維護爐火旺盛，但絕不能碰它，誰碰了它，誰就會被燙傷，制度就是爐火，它要讓碰它的人記住教訓，同時它也會給周圍的人帶來好處。如果被燙的人悄悄地把傷口藏起來，那麼就會不斷地有人被燙傷。我們把傷口展現給周圍的人，告訴大家有多痛，那麼去碰它的人就會少許多，受傷的人也會少許多。