㈠ 基層管理者如何去管理好團隊
導語：團隊管理是未來管理的新取向，惟不能陷入團隊管理的迷思：認為所有的團隊都是好的，成員在一起就是一種團隊、彼此會相互喜歡等。團隊管理乃是運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，致力於組織發展，所以可說是合作式管理(collaborative management)，亦是一種參與式管理(par-ticipative management)。
如何管理好一個團隊
第一：每個人都把工作日誌寫到日事情上。
我可以通過日事清查看每個人每天的工作日誌、日程、資料，同時他們也可以查看我的日誌和日程。這樣我們就可以很好的每天溝通工作，讓我了解團隊每個人每天做了什麼、在做什麼、將要做什麼。
第二：每天也會做表率的寫工作日誌，並且寫的質量一定要高。
寫清楚今天做了什麼、遇到什麼問題、採取的措施、具體成效、明天將要做什麼。我把這些全部寫出來讓同事們查看，讓他們也能了解我的工作內容，感覺大家都在一起奮斗。
第三：經常就工作日誌和同事們交流探討。
這樣做有幾點好處：
1、沒有強制性、即時性，不想下班發微信那樣惹人生厭;
2、可以就具體問題、具體場景討論，使問題更聚焦。
第四：最重要的一步是讓團隊每個人都將他們的周計劃發到日事板上，讓大家互相查看、評論、探討每個人的周計劃，盡量幫助每個人制定出合理、可執行的周計劃。我深信只有將計劃部分做足、做細，團隊才能有備而戰，不至於迷失方向。
第五：不僅僅把看板只用來做團隊周計劃，還可以用它來做會議紀要、員工培訓、團隊制度、團隊目標、公司規劃、項目管理等等一些事情。我會把團隊中的事務盡量公開，相信每一位同事。
第六：培養團隊每個人成為做計劃的高手。
我們把一天要做的事情都安排到日程中，每完成一項就勾選完成，這樣在下班時寫工作總結也不至於忘了一天到底做了什麼。關鍵是日事清可以幫助我們區分事情的緊急重要程度，讓團隊可以更好地進行時間管理，大大的提升工作效率。
如何管理好一個團隊
優秀團隊的五大必備要素
【核心領導】一個團隊首先應該有一個核心的領導，其作用就在於，大家意見不一致時，由其作出決定，大家按照其決定執行。核心領導要有充分的人財物的指揮權，充分的協調能力加上充分的決策權。同時，核心的領導，最基本的要有大局觀;其次，如果不了解細節，就能夠多聽正反方的意見。
【強有力的執行】確定了任務，確定了目標，成員要強有力的去執行。只有強有力的執行力，團隊才會有力量，目標也才能完成。執行過程中，不需要也不必去懷疑目標，唯一要做的就應該去執行，完成各自的任務。執行中問題，執行中的困難，可以通過過程中的會議，進行討論解決。方案討論確定執行了，唯一可以提出，修改或否定目標的，只有核心領導，對於其他成員能做的，就是如何完成各自的任務。
【充分信任】這裡麵包括四個要點(充分信任、坦誠相待、解決問題、承擔責任)。不管成員信任核心的領導，還是成員之間(包括領導)，都應該充分的信任。相信每一位成員在團隊中，都能發揮應有的作用。這也要求每一位成員，相互之間應該坦城相待，努力做到對事不對人。這就要求，遇到問題時，每一位成員的出發點，都是為了解決問題，提出解決方案，責任是其次的。分析的過程，分析的原則，目的是為了解決問題，為了避免同樣的問題再次發生。同樣，這也要求成員，應該勇於承擔責任。承擔責任，不是沒有能力的表現，反而更多的是能力的體現，是做事的體現。不做事，什麼問題都不會發生。
【犧牲精神】一個團隊，至少有三五個人組成的。每個人都會有每個人想法，做法。這就要求我們成員，有一種犧牲精神，奉獻精神。一方面，你的想法，可能與目標，與計劃有沖突，你必須保留你的想法，按確定好的目標去執行。當然，討論的時候，你可以充分發表你的意見，但確定下來的事情，可能與你不一致，你應該做的，保留你的意見，強有力的去執行。另一方面，團隊中的工作，有強有弱。分清每個人職責是必須的，但每一個成員，在你工作的前段、後段，有可能的情況下，都能向前跨一步。就是管理上常說的：分開工不分家。這就要求我們每一個成員，有奉獻精神，有犧牲精神。現代的社會、現代企業，個人的成功，並不能代表企業的成功，只有團隊的成功，才是企業的成功。
【充分討論】確定任務、確定目標之前，未形成定案之前，成員之間都應該坦誠的充分發表意見，，與任務、目標相關的，都應該提出來，都可以去講。沒有對與錯的觀點，目的是為了有好的方案，好的結果。執行過程中，對於目標，不必再作討論，再作商量。過程中可以去討論，去修訂一些計劃，但僅僅討論執行過程中的問題，過程中的細節，不需要去懷疑目標，重新討論目標。
管理好人才的七大「偏方」
讓B級人做A級事
這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜，什麼等級的人就安排什麼等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同於人才高消費，又有別於人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至於感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助於激勵員工奮發進取。
業績最佳時立即調整
這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，後三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對於他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。
評優秀的比例必須70%以上
長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候，優秀的比例一般都在30%以內，這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發現確有少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優秀的人數始終保持在70%以上。經過深入了解後發現，他們的立論依據是：應當以多數人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優秀，有利於激勵多數鞭打少數。
讓員工想干什麼就干什麼
有人說，員工想干什麼就干什麼，那還不亂了套，這里說的完全不是這個意思。在計劃經濟條件下，就業要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的社會環境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什麼就讓他們干什麼，想干多久就讓他們干多久，自主擇業、心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
走動管理
這是西方當前比較流行的一種管理新方法。柯林頓較為擅長此法。他經常是採取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料;第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。
飢餓療法
所謂飢餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種飢餓的狀態，這有助於增強員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和飢餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拚搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海，「幸福遞減律」講的就是這個意思。
領導者的特殊素質
領導者具備一些特殊的素質對開發下屬很有必要，例如「懶惰」、「簡單」等。「懶惰」指的是領導者遇事不必事必躬親，各司其職，各負其責，給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規律。「簡單」指的是領導者要注意發揮下屬的積極性和創造性，在部署工作時只需要告訴他們做什麼即可，不需要告訴他們怎麼做，給下屬發揮創造才能的機會。如果領導者想得太復雜，下屬就會很簡單，這是一種相輔相成的關系。
散漫成性的隊伍要怎麼帶?如何管理好一個團隊
散漫成性的隊伍要怎麼帶?員工倦怠、團隊鬆散，是很多接手新團隊的管理人員會面臨的難題。一個只有管理者是新進的團隊，員工的工作效率和態度不能符合要求時，要如何提高整個團隊的積極性呢?
散漫不是低效率的代名詞
面對你認為散漫的員工或團隊，用戶「畫水無風」提醒「要擦亮雙眼看清楚團隊是否真的如你所想。」他認為在接手新團隊時首先應該問問自己對「散漫」的定義 是什麼，它對所要實現的管理目標又有哪些阻礙。很多時候我們覺得員工「散漫」，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應該意識到這「散漫」的本質是這里的 人做事的方式與你的心理預期不同。
做事的方法不同，並不意味著做事的方法「不對」。這就需要把「散漫」的現象與工作完成的效果聯系在一起，如果這些現象確實拖延了工作效率，就有改變的必要;反之，我們就應該更多地考慮這種改變帶來的不良影響。
從一個正面例子來看，Google 員工穿拖鞋上班，這一般看來是一種散漫的現象。然而，當放在Google所特有的「放任思維，挖掘創新」的企業文化里，這種散漫現象變成了讓人津津樂道並 爭相效仿的典範。因此，不同的團隊擁有不同的工作模式，新官上任要看清楚整個團隊的工作習慣，切忌亂燒「陋習」。
如果散漫的現象確實影響了工作效率，那出手確實不能含糊，但要穩健而符合邏輯，大膽而講究藝術。世界經理人用戶建議改變懶散工作氛圍，要一手嚴格抓制度，一手通過激勵措施鼓勵員工。
而在決定要整治團隊工作氛圍之後，用戶「心念」認為首先要問自己五個為什麼，只有提前對整個團隊的問題了解清楚才能更好地制定策略：
1.組織架構是否合理，規章制度、崗位職責、工作流程是否清晰完善?
2.團隊的績效考核、獎懲制度、晉升機制是否科學可行?薪酬結構是否合理?
3.是否及時和各層員工溝通?了解員工工作中的需求和問題?
4.是否每個職位上的員工都適才而用?有沒有出現大材小用或者力不從心的情況?
5.是否有害群之馬?是否有一些非改不可的集體陋習?
四招整治散漫
關於具體的整治措施，網友「ming65」為我們推薦了整治散漫團隊或員工的四個招數：
1. 重整工作流程，明確各個員工的工作責任和權力並嚴格執行。只有嚴格有效的工作職責制度，才能明確地對每個員工進行考核，無形中給員工一定的壓力;
2. 加強激勵機制，設定優勝劣汰措施，落績效考核到崗位，明確責任到人。優勝劣汰的措施給員工帶來壓力，這樣能有效整治懶散的工作習慣。同時激勵措施能夠平衡淘汰措施，刺激員工工作積極性;
3. 設定崗位工作目標，按周檢查目標的進度。設立明確的工作目標和前兩條的明確職責是相輔相成的，這樣才能讓員工更有針對性地開展工作，同時也能鍛煉員工養成良好科學的工作習慣;
4. 加強各部門工作會議，強化溝通工作常態化，發現問題，限期解決。這里同樣強調溝通的重要性，正式的會議以及各級之間的及時溝通可以避免很多差錯。
總的來說，在接手一個新團隊時，最重要是不能先入為主，不同的工作習慣不代表就是「不好」的工作態度，因此首先要多加觀察確定是否有真正的散漫工作氛 圍。一旦發現確實存在這種現象，就要通過溝通和觀察了解團隊和存在的問題以及原因，這樣才能通過職責分工、激勵政策等措施來改變散漫團隊。
10大黃金原則，提高團隊管理能力!
一、明確的架構
接手任何一個部門的最重要的事情，是明確或者重新調整組織架構。架構的關鍵是：誰在什麼位置，負責什麼內容，一定要明確。
所謂「明確」的意思是：不允許兩個人交叉負責;也不允許集體領導;不允許有模糊的領域;出了問題，大家都清楚誰應該出來承擔責任。取得了成績，誰的功勞也很清楚。
二、明確的目標
領導不是決定怎麼爬梯子的人：他是決定把梯子搭在哪個牆上的人。所以他必須明確的指出這個方向，向全員傳達。如果這個沒有做好，再優秀的團隊也不會拿出好的結果。
三、沒有權力，沒有責任
天底下沒有讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草的事情。你明確的委託了你的要求，就要明確的授權和投入資源給他。否則，出了問題責任不是他的，而是你的。上司的一個重要職責，是為下屬解決他們解決不了的問題。而你能提供的，其實就是權力和資源。用好他們。
四、可視化
團隊大了，最大的問題就是：你看不到問題。即使團隊還小，組建一個可視化的工具和流程的組合是必須的。這樣你的團隊才有足夠的可擴展性。可視化還意味著「信息的對稱」。上面所有的工具和流程可以保證團隊成員用最低的成本了解「項目中的新鮮事」。保證快速准確的響應。
五、扁平化
做事情上，不要設置太多級別。確保任何一件事的負責人，都可以直接找到可以拍板的那個人。
六、分割和適當的中間結果檢查
把一個大項目分割成多個時間點做檢查可以有效的管理風險。確保你檢查的結果不是虛的。一定要求可見的，最好是可觸摸的產品。導入一些敏捷管理的方法保證這一點。
七、提前要求承諾
管理上常被忽視的一點是，沒有提前要求團隊成員的承諾。一個「上面布置下來的任務」，往往不會很好的完成。而一個「向上承諾會做好的項目」，則不一樣。雖然很可能是同樣的事情。
八、不要試圖改變一個人
人並非不可改變，但公司里往往成本上並不合適。如果一個人在他的崗位上做不好(不是在上升的過程中)，那麼最好的辦法是把他換到更合適的地方去。所謂「有潛力」，「慢慢提高」等很多時候都是一廂情願。
九、要結果，不要借口
工作上的事情只有兩個結果：搞定，或者沒搞定。如果沒搞定，我想聽的是損失如何?是否有 fix 的辦法?需要再投入多少?至於你為什麼搞砸了，中間有什麼狗血?不要給我匯報。這些事情事後匯報沒有任何意義。
十、不斷改善
在溝通中把脈新團隊
關於具體的整改措施，網友「牧翁」認為溝通是解決問題的關鍵，因為每個團隊的特質不一樣，只有通過溝通才能得出最有效科學的解決方法。「牧翁」為我們分享了針對不同級別的的員工進行正式或非正式溝通的作用和技巧：
1. 利用各種場合、機會，與各級人員進行廣泛、深入的非正式交流，了解出現當前散漫現象的關鍵點，是針對你的還是長期養成的。通過廣泛的接觸給中層這一級別形成一種無形的壓力，讓自己奪回主動權;同時積極地解決他們關注的問題;
2. 與部門經理進行正式和非正式的溝通。通過非正式溝通，了解他的一些個人情況，表達你對他的關注和關心，營造親情的氛圍。通過正式溝通，了解他當前工作中存 在的難點和工作開展過程中所碰上的阻力，在深入探討的基礎上逐步形成共識和制定有效措施來突破。此外還能幫助你判斷他是否對團隊有用;
3. 在充分掌握中層和基層人員的品性、工作能力、解決問題的能力等基礎上，將中層人員進行分類，誰是你的戰略合作者，誰需要培養，誰可以繼續觀察的幹部，誰需要淘汰，並根據分類和定位實施不同的策略，進行分化，確保他們各歸其位;
4. 根據公司年度目標結合當前的實際情況，與各部門確定季度或半年度工作重點和計劃，在此基礎上由他們各自製定月度重點工作計劃，每月進行公示和匯報，並以工作效率為標准實行嚴格的考核獎懲制度;
5.再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困難了。
教你清除職場壓力的10大秘訣
應對策略之一:自我測試
以下列出的是一些應對壓力事件的比較常用的辦法,哪些是你的行為特徵或者是你的常用辦法,請註上標記。
1、我將自己的需求忽略,只是埋頭工作,拚命工作。
2、我尋找朋友進行交流並獲得他們的支持。
3、我比平時吃更多的東西。
4、我進行某種形式的體育鍛煉。
5、我發怒,並將周圍的煩惱統統趕走。
6、我花些時間來放鬆,喘口氣,做伸展運動。
7、我抽支香煙,喝那些含有咖啡因的飲料。
8、我面對壓力的根源,做工作改變它。
9、我收回自己的感情,遠離人群只做自己的事情。
10、我改變自己對問題的看法,以求更加透徹地看待它。
11、我睡覺的時間比我真正需要的時間長。
12、我花一些時間離開自己的工作環境。
13、我外出購物,用買東西的辦法使自己感覺良好。
14、我和朋友們開玩笑,用幽默的辦法來鈍化困難的銳氣。
15、我比平時喝更多的酒。
16、我沉溺在個人的愛好或興趣中,它使我放鬆並感覺良好。
17、我吃**來使自己放鬆或者改善睡眠。18、我讓自己保持健康的飲食。
19、我只是忽視問題,並且希望很快地過去。
20、我祈禱,思考,豐富自己的精神生活。
21、我對存在的問題擔心,害怕去做任何觸及到它的事情。
22、我集中精力對付那些我能夠控制以及能夠接受的事情。
應對策略之二:改變生活方式
1、確定一個「放鬆時段」融入到日常生活里。試著養成放鬆的習慣。
2、盡可能多做令你感到愉快的事情。
3、不要讓壓力積起來。
4、做到勞逸結合。
5、堅持在家裡和工作中應有的權利。
6、避免勞累過度或接受太多的工作任務。
7、不要躲避令你感到害怕的事情。
8、要學會記住自己的成績和進步,並會表揚自己。
應對策略之三:學會說「不」
當人們請求你幫他們做事情而給你造成壓力時,你通常很難說「不」。考慮一下你是否能夠做或者願意做他們要求你做的事情。如果你不能夠或不想做,學會有效地拒絕他人的請求。
應對策略之四:說出你的想法
誠實地表達你的意見,這一點很重要,雖然這有可能會惹惱別人或引起爭論。如果確信別人的某個請求是不合理的,你就得說出來。當憤怒和挫折無法宣洩時,人就會郁悶、沉默、嘮叨、指責或背後誹謗,不能表達自己的意見會導致「消極—挑釁」的行為,這種行為對健康有害,因為被壓抑的挫折或憤怒會對免疫系統造成傷害。
㈡ 結合你的實際談談如何加強基層社會的管理以及其意義
如何加強創新基層社會管理
作者：江平
當前我國正處於發展的重要機遇期，同時也是社會矛盾的凸顯期，如何實現經濟社會的又好又快發展成為一項艱巨的歷史使命。由此，社會管理被擺上歷史的議程。黨中央在充分分析社會發展的形勢之後，從全局出發，在黨的十六屆四中全會上提出了「加強社會建設和管理,推進社會管理體制創新」的要求，並明確提出要「建立健全黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局」。在黨的十六屆六中全會進一步強調，「必須創新社會管理體制,整合社會管理資源，提高社會管理水平,健全黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局」。在黨的十七屆五中全會中再次強調要「加強社會管理能力建設，創新社會管理機制，切實維護社會和諧穩定」。由於社會管理的重難點在基層，加強創新基層的社會管理對於我國的社會發展具有決定性作用。
一、基層黨組織是核心
中國共產黨是中國特色社會主義事業的領導核心，加強創新社會管理需要黨的統一領導，才能確保正確的社會發展方向，才能實現社會的穩定發展。基層黨組織是黨在社會基層組織中的戰斗堡壘，是黨的全部工作和戰鬥力的基礎，基層黨組織在基層社會管理中的核心作用必須得到有效保障，基層社會管理的發展也必須緊緊以基層黨組織為核心。社會由不同的利益集團所構成，利益間的爭奪又導致眾多的社會矛盾，這就必須充分發揮黨組織的總攬全局、協調各方的關鍵作用，運用社會發展的客觀規律實現各方利益的動態平衡，增添基層社會管理的活力，實現基層社會管理的有序發展。基層黨組織所肩負的基層社會管理使命是偉大而又艱巨的，基層黨組織必須緊跟時代的步伐，充分發揮學習型黨組織的帶頭作用，在思想與行動上和社會管理的發展趨勢保持高度一致，切實將基層社會管理推向一個新的歷史層次。
二、制度保障是關鍵
基層社會管理的有序、良性發展離不開制度上的保障。首先，基層的社會管理離不開社會組織的支持與合作，然而我國的社會組織發展很慢，假使缺乏社會組織這一重要平台，那麼公眾的基層社會管理參與度將直接下降，進而無法形成基層公眾與基層政府的良好互動，所以加強和創新社會管理必須注重在制度上保障社會組織的培育與發展。其次，公眾在參與社會管理的過程中缺乏利益表達機制，這與社會組織的培育與發展不夠有一定的關系，如果公眾不能夠有效表達自己的利益取向，那麼公眾對社會管理的參與熱情必將降低甚至消失。所以在制度上完善公眾的利益表達機制是十分必要的。最後，在基層的社會管理中必須擁有一批優秀的社會管理人才，才能夠有效實現基層社會管理的發展，但由於基層的艱苦性，無法吸引和留住眾多優秀人才，這就需要政府出台相應的政策，實現制度上的保障，從而推動基層社會的發展。
三、公共服務是重點
基層社會管理必須加強基層公共服務。首先，基層政府要著重從管理意識邁向服務意識，要加強基層工作人員的服務觀念、大局觀念，切實以服務公眾為先，以大局為重。其次，基層政府在具有服務意識的基礎上必須建立健全基層公共服務體系，基層公共服務不僅僅包括一些硬體設施的提供，更需要在軟體上加強，為公眾提供教育、培訓等服務，切實提高基層公眾的社會工作的適應能力，實現社會人力資源的優化組合，實現高效的社會發展水平。基層公共服務的意義重大，原因是基層政府與社會公眾直接接觸，他們的聯系最為密切，如果基層公共服務不到位將使政府在社會公眾中的形象受損，政府的能力和權威受到公眾質疑。所以基層公共服務必須貼合公眾的需求，關注公眾的難處，切實高效的提供一系列軟硬體設施，讓公眾感受到政府的關懷並享受我國的發展成果，從而在與基層公眾的直接接觸與互動中實現基層社會的穩定與發展。
四、民生保障是基礎
基層社會管理必須保障民生，必須保障基層公眾的基本生活需求。基層公眾缺乏基本的社會保障將產生大量的社會問題。首先，基層社會管理必須摸清基層公眾的實際生活狀況，必須重視對弱勢群體的關心與支持，必須建立健全對弱勢群體的救助與補助體系，不僅體現了政府對人民的高度負責，而且可以避免基層社會極端事件的發生。其次，需要加強和完善基本的醫療體系制度，特別是在廣大鄉村地區，要防止因病返貧對基層公眾造成極大的心理落差進而產生一系列社會問題。最後，政府在對基層公眾的民生建設中需要加大財政的投入力度，並且在資金的分配和運作上必須讓公眾參與，真正使民生建設符合公眾的現實需求，真正實現保障民生，造福民眾。
五、結語
基層社會管理的發展離不開基層黨組織的領導，也需要制度保障、民生保障和一系列的公共服務。基層社會的發展將直接影響我國特色社會主義事業的發展進程，處理好基層社會管理問題將是我國當前乃至未來相當長的時期內的重大課題。基層社會管理需要調動各方的積極性與主動性，需要多方的共同參與和努力，我們必須結合時代的發展要求，密切聯系社會發展實際，關注社會發展重難點，不斷加強和創新基層社會管理，以期實現社會的和諧穩定發展，加快推進我國全面建設小康社會的發展進程。◆
㈢ 如何做一個好的基層管理者
1.有情的領導
有情的領導是指作為主管應當考慮到員工的心理、自尊和情緒，要關心、尊重、激勵、培育員工，這可以稱為領導藝術。因為人與人不盡相同，人的需求也不一樣，所以要因人而異，對症下葯。這種領導藝術是柔性的，以人為本的。
2.無情的管理
然而作為主管，面對企業交付的工作任務時，就應該嚴格按照企業的標准、要求，一絲不苟的完成，相同崗位的所有人都要按照同一個標准去要求，不能因人而異，為了符合績效標准，管理就必須嚴格，甚至是殘酷、無情的，這稱為管理科學。管理科學是剛性，是有一定的規范和標準的，是對事不對人的。
3.絕情的制度
有情的領導、無情的管理，都要建立在制度管理這一基礎之上。現代企業必須用制度管理團隊。制度第一，領導第二。
㈣ 如何做好基層管理
做為一名基層管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好別人的同時要先管理好自己,要以身作則,所以一定要不斷的提高自己各方面的素質,道德修養,人格魅力.
一、做事要有計劃,並做一個主動的人
平時工作中要分清主次,做好詳細的計劃,凡是想到的,只要是對的,經與領導溝通後必須要立即行動,學會有效的去利用時間與管理時間,並積極主動的待人接事,克服拖延,有始有終,堅持到底把事情作好,並全力以赴!與上,下工序之間所產生的矛盾要主動去找相關人員進行了解並分析原因及制定相應的措施.
二、要多傾聽大家的意見
大家的意見不一定是對的,可是假如他們十次對一次,那一次可能就是非常重要的,所以在平時工作中要特別的珍惜大家中的每條建議,哪怕是他的建議不合理,也要珍惜他這樣的精神,如果某一次冷落了他們的建議或乾脆直接一個"不採用'',表示也不重視,不珍惜,都很有可能打消大家的積極性,對與員工所提的建議如果執行起來比較麻煩的話,首先要給員工說明在執行時有和困難,因為作為一個基層管理,就會站在更高一層的角度去考慮問題,員工可能只站在他個人的角度去考慮問題,故在處理員工所提的建議時,不要給一句話:不採用.應該先給員工講解此建議的好處在哪,在講該建議對於其他工序所帶來的隱患等等.這樣就不會給員工產生認為我們不重視建議的現象.
另外，當出台新的制度時,在執行過程中有問題時,也要多傾聽針求大家的意見,因為許多事情往往都是要大家去執行,只有他們最清楚在整個執行過程中有可能出現的問題(前提是執行中或執行後).並在傾聽時弄清楚大家所要表達所要你注意的真實用意,去掉自己主觀的想法,我發現這時常常與自己所想的有很大的不同.當然,對於必須執行的新制度也要多在現場稽查員工的執行情況,對於執行好的與不好的也要及時進行表揚與批評.
三、多和員工溝通,並給予恰當的贊美激勵
在任何時候,人與人之間都必須要有溝通,在工作中,基層管理者是上傳下達及問題反饋的橋梁的一個角色,更需要與自己的下屬進行溝通,怎樣才能達到真正的溝通效果呢?我認為,要坦率,誠實,要能讓每個人都完全理解的方式來提高溝通的質量.
在和員工溝通前,首先自己要做好計劃,安排,了解員工的工作方式,工作態度,針對不同的崗位,不同員工的表現績效,細致的和他們一起分析,交流,對他們提出要求,制定計劃,幫助他們一起提高,自己做好記錄,不斷的觀察他們的進程,鞭策員工卻不操縱員工!
這種溝通可以分為正式和非正式場合,可以利用吃飯,聊天等非工作場合聽聽大家的抱怨,不但可以拉近彼此的距離,更重要的是了解大家的心聲,從他們的字語中了解正個團體的氣氛以及自己管理上的漏洞不足,從中提煉一些好的與不好的東西.
對於做的好的要及時給予肯定與贊揚,有時表揚既給足了別人面子,又增加了大家的自信心,可以讓他們更加積極主動的去做事.
當然,團隊的獎罰制度一定要分明,不能有私心,表現優秀的員工理應得到獎賞,得到回報,比如季度,年度優秀員工的推薦等機會!要讓大家覺得在這里有吸引力,是有發展的!
對於自己一定要不斷的思考,並努力牽引大家一起去思考!
四、對下屬要多關愛與觀察
不管何崗位,整體來說都是勞累的,工作瑣碎,勞動強度大,加班加點,平時工作中要多體諒大家多關懷大家,讓大家感覺到公司如家般的溫暖,從而慢慢的培養了員工之間的互愛互助,只有這樣,團隊的氛圍,效率都會有很大的提高.有句話說:"只有將真誠與愛融入到工作中，才能贏得大家的喜歡與信任!''而且自己作為基層管理者,一定要有度量,因為總有不被理解與誤會的時候.
每個人都有自己的長處與不足,做為基層管理,要多觀察員工的優點,使得他們的長處得到更好的發揮,在工作的同時,善於借簽他們一些好的做事方法技巧等.對於員工做的不足之處,也要及時提出來並給予指正.
五、巧妙的指令藝術
工作過程中,不要過分強調自己的權威,只會指使別人幹事!基層管理要有較強的理智頭腦,合理的分配工作,在員工遇到困難導致生產出現異常時,首先找出自己在哪個方面做的不足,哪個方面沒有安排好,對員工表示理解,找出原因,制定解決措施,真切為大家解決各種難題,而不是去指責大家,大家同在一溫暖的家庭中生存,只有給予理解信任,和大家一起討論解決問題,這樣不僅提高了團隊的士氣,也使得工作開展的更順利,讓大家有責任,主動積極認真的去對待工作,而不是讓員工有心理負擔而導致負面的影響.
在這一年的管理中,我的這些感想使我在各方面都進步了很多,同時員工的進步也有很大的提升,當然,管理是一門科學,還有很多的東西是值得我們大家借簽與學習,我也將在我以後的工作中更加的努力.
以上是我對個人管理的一些覺悟,大家覺得有不足之處希望能夠給於寶貴意見,不甚感激!
㈤ 淺談如何做好企業基層管理工作
一、樹立兩種意識
1、主人翁意識
主人翁意識在企業則表現在有歸屬感、有集體榮譽感，關心集體，關心企業的發展；不過分追求個人的利益，積極主動地為企業的發展、生產管理出謀劃策，干好工作。作為公司的基層管理者，具有「企興我榮，企衰我恥」的意識。要有全局觀，要站在公司的角度看問題和工作，而不是僅僅關注本部門甚至個人利益。視工作為事業，視事業為己任，關心和愛護公司的一切，事事為企業著想，處處為企業效力。
2、責任意識：
身為公司的基層管理者，應該具備責任意識，圍繞自己所在崗位上的工作，把如何完成工作、怎樣經營發展公司作為每天需要思考的問題。領導團結員工，敢於負責，科學嚴謹地工作，在出色地完成工作的同時，不斷尋找和解決工作中問題，不斷創新，不斷提高產品、工作質量，挖掘潛力。
三、定位三種角色
1、管理者
對基層作業員工來說，基層管理者是直接領導、作業指導和作業評價者，是基層作業人員的幫助者和支持者，是班組的主心骨、帶頭
人。
2、下屬和助手
基層管理者是其上級的下屬和助手，其天職就是協助上司工作。一方面必須遵照完成上級安排的工作，另一方面，為上級出謀獻策。再次，工作上務必做到不可喧賓奪主。
3、同事
對本管理部門員工來說，基層管理者是同事、是朋友，是一個戰壕里的戰友，不可高高在上。
。
三、具有四種能力
基層管理者不能原地踏步，工作和學習一樣重要，「逆水行舟，不進則退」。要調整自己的心態， 「吾日三省吾身。」 會反省，才會有進步。通過反省自己，才能看清自己的長處和短處，發現問題，改正問題，不斷地「敲打」自己，提高自己的業務和管理能力等。基層管理者
應至少有以下最基本的能力：懂技術、會管理、自控和約束能力、歸納和總結能力。
1 、懂業務
基層管理者應熟練掌握所需的專業知識，行業的有關和法律法令、標准、規范，具有專業技能，是本專業的專家，能發現問題，找
出問題的症結，及時地採取對策、措施解決問題。
2 、會管理
（1）、制定和執行制度能力
基層管理者能根據行業的有關和法律法令、標准、規范，管理原理、工具和方法，依據行業、企業的具體情況，適合生產和發展的需
要，制定和執行管理制度。
（2）、計劃工作和目標管理的能力
基層管理者能根據本部門情況制定工作計劃草案，參與公司工作計劃制定工作，並能將上級下達工作計劃，制定具體工作計劃，運用目標管理等，提高員工的參與意識，將各指標和任務分解成員工的
任務和目標，並不斷地進行改進和提升。
㈥ 作為一名基層管理者應具備哪些能力
作為一名基層管理者應具備能力：
1、溝通能力。
為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。
管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。
3、規劃與統整能力。
管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。
在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
拓展資料
1、簡介
管理者是管理行為過程的主體，管理者一般由擁有相應的權力和責任，具有一定管理能力從事現實管理活動的人或人群組成。按管理者在組織中所處的地位劃分，管理者可分為:高層管理者、中層管理者和基層管理者。
2、特點
基層管理者(First-line managers)基層管理者又稱一線管理者，具體指工廠里的班組長、小組長等。他們的主要職責是傳達上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產任務或工作任務，隨時協調下屬的活動，控制工作進度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求。
㈦ 一個好的基層管理需要具備哪些能力
作為一名基層管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。
為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。
管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。
管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。
在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。
管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。
有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
㈧ 如何做一名優秀的基層管理
如何做一名優秀的基層管理
隨著社會的發展和進步，企業間的競爭越來越激烈。因為基層管理者水平的高低將會直接影響企業的發展，所以企業對基層管理人員的素質要求不斷提高，這也給企業基層管理者帶來了巨大的壓力和挑戰。 大家都知道，企業中的大多數基層管理人員都是由一線人員提拔而成的，沒有經過系統管理知識的培訓，卻要管理著直接影響公司形象、產品質量、服務品質的一線員工。員工的工作績效不僅僅反映管理人員的管理能力，還會影響到企業的聲譽。因此，身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態度，那麼他們就會對你甚至是公司產生良好的印象，並願意為之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進企業健康發展，是一個非常重要的事情。 第一，基層管理者要掌握正確的管理方法。現在我們經常會聽到管理人員抱怨:現在的員工不好管了，工作也不容易開展了，棘手的問題越來越多。有時為了能安排好工作，需要費盡心機，想起來就會讓人頭痛和惱火。面對這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進行的不順利就發脾氣和抱怨，不僅不利於問題的解決，還只會讓員工認為你工作無能、從而產生反感甚至消極的情緒。所以在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，採取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理，對待他們工作中出現的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。 第二、基層管理者對待員工要有真愛。愛心管理是企業對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中要盡可能多地給員工以體貼、關愛，對他們出現的困難也要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀。人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發自內心、才願意為這個集體全力以赴。 第三、基層管理者要以身作則。作為管理者，你的工作態度將直接影響到員工的工作表現和潛能的發揮，所以在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴於律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，給員工樹立一個優良的工作行為典範。只有這樣才能帶動員工努力去工作，共同進步和提高。 總之，雖然你只是公司中一名最基層的管理者，但是你需要時刻注意自己的一言一行，一舉一動。只有把你自身的管理潛能挖掘和發揮出來，才能真真正正為企業的發展起到推動和促進作用。 如何做好管理 企業管理是一項系統工程。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業是什麼角色，職責任務是什麼，該干什麼，不該干什麼。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業為每一個員工都提供了平等演出的舞台，但這僅只是創造了外部環境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。 作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 領導就是榜樣是對領導者最精乾和生動的描述。 作為一個管理者不僅要能激發他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創立一種機會和成長並存的環境。在這種環境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業績。在了解的基礎上信任員工，給她舞台讓她充分發揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。不僅要制訂一套詳細的法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當的競爭環境;還應當採取許多其它的激勵方法，比如:尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等。還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規劃出其發展的藍圖、恰到好處的批評等等。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。 作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發他們的工作熱情，形成和諧的團隊。管理者必須了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠。 作為一個管理者首先應專注某些主要方面，其中一項是處理信息，使用信息;及時向員工通報公司的銷售情況、重要交易、經營業績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感。其次管理者在創造目標和價值的同時，也擔負創造公正、公平和支持環境的任務。通過聆聽員工意見，響應需求，促進行為結果，幫助完成目標;領導才能不是表現在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它。最後，持續不斷地吸取知識和磨練自身技能，以維護作為領導者的地位。現代社會，科技信息的快速發展要求我們隨時做出快速反應，組織的前瞻性日益成為競爭的砝碼。新的思想、概念、工具層出不窮，要求領導者對決策進行反省，並用開放的態度廣泛地學習。與此同時，整個組織也將逐漸向開放的學習型組織轉變。有科學家預言，未來的領導，由於變化越來越快，持續的學習和改革將是唯一不變的任務。 一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、願景化，使下屬真正理解並建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。 成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦。一旦你開始贊嘆自己多麼了不起，那就陷入麻煩了。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的。關鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了;相反，多想想那些等待你去做的事情吧。 相信看過《士兵突擊》的企業經理們，都會對劇中人物留下深刻印象，因為他生動地向我們詮釋了如何去做一個優秀的基層管理者。 劇中，702團鋼七連三班的班長是一個典型的基層管理者崗位，在這個崗位上，他作為伯樂獨具慧眼識別人才，他成功地與上下級建立起默契的心理契約，他是團隊文化堅定的傳播者，還有他那高超的會議管理技巧等，都給觀眾展示出一個優秀基層管理者的形象。特別是他嫻熟地運用激勵藝術，把主人翁許三多從龜兒子培育成兵王的過程，堪稱經典，值得眾多基層管理者回味。 做一個善於發現人才的伯樂 在許三多入伍的那次徵兵中，紅三連指導員何洪濤對史今說:你看兵的眼神比你們連長還毒。這里的看兵的眼神，絕不是人力經理們常掛在嘴邊的崗位職責或任職條件這么簡單，說白了是對人性的了解，只有了解人性的人，才能選擇出合適的人。同時，只有了解了人性，才能有針對性地根據不同的人提供因人而異的培養方式，才能帶出一班能跟著他去死的兵。這不正是帶團隊的最高境界嗎? 在我們凱迪電力公司就專門針對企業重要管理崗位的人性進行了深入的剖析，從管理者的學識、悟性、韌性、眼力、魅力、魄力等六方面要素入手制定了重要管理崗位的領導力素質模型，作為選拔任命管理幹部的重要評價依據。 做一個善於因勢利導的情境領導者 情境領導力的創始人保羅·赫塞根據被管理對象的工作意願強度和崗位工作技能成熟度，將領導行為分為四種情形:低意願低技能、高意願低技能、低意願高技能、高意願高技能，並建議管理者針對四種情形分別扮演不同的領導角色，採用不同的領導手段。 以許三多為例，相比鋼七連三班的其他戰士，顯然業務技能低下，但其具有強烈的進步意願，屬於典型的低技能高意願情形，非常需要班長給予保姆式的輔導。而史今很好地履行了保姆的這個職責，經常給許三多開小灶，單獨輔導，努力提高他的各項軍事專業技能，為其後來成為兵王打下基礎。 對於另一個高意願高技能的戰士伍六一，班長史今則採取了充分授權的領導模式，推薦其擔任副班長，協助新兵培訓工作，充分發揮其工作積極性。 在企業管理中，我們基層管理者應該像史今這樣，在充分了解每一名部下人性的基礎上，採取相應的情景領導行為，才能取得滿意的領導結果。 建立心理契約，有效激勵下級 由於史今對許三多無微不至的幫助，建立了與許三多之間的深厚友誼，而許三多非常珍視這段友誼。後來，當許三多意識到如果自己再不努力提高自己的個人技能，就會導致班長提前退伍從而失去這段友誼時，他決定一定要改變自己，不再拖三班後腿，留住班長。 下面這段話是劇中許三多的一段心理獨白，充分反映了心理契約對員工行為的巨大激勵作用。 那天晚上，班長的話給了我巨大的鼓勵，因為從我記事起，就沒人說我能行的，為了班長我得努力，為了老馬我還得努力，為了三班，我更要努力!我相信班長說的話，我是有潛力的。因為他是我的朋友。 回到企業界，再看我們各級管理者們，你們了解你的員工嗎?你們如何激勵他們的?你把他們當作自己的朋友了嗎?讓員工們信賴你了嗎?我想，我們都應該想想了，不要再輕易地抱怨員工素質低下了。 想培養傑出的下屬嗎?那麼就把員工當朋友，幫助他，激勵他，相信當你把龜兒子調為尖兵的時候，你的管理水平必然會得到整個團隊的認可! 做企業文化的堅定傳播者 鋼七連連長高誠對史今的業績評價是:你是我最好的班長，因為，史今作為連隊中的一個基層管理幹部，最好地執行和詮釋了這個團隊不拋棄、不放棄的企業文化。在許三多剛調到鋼七連時，包括連長在內的全連人都不看好，只有史今班長，不拋棄，不放棄，最終讓許三多能夠融入這個團隊。而許三多後來成為一名高績效的員工的過程，更是對這個文化做出了最好的詮釋。他所取得的一切成績，受益於這個文化。 企業中各級管理者如果不主動承擔企業文化傳播的職責，就無法形成一個有凝聚力的團隊，這樣的團隊也不具備培養高績效員工的土壤。 新經理人 如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那麼基層管理人員就可以比喻為隊長不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。 一、隊長的角色。 基層管理著是企業中的小頭目。既然是頭目，就不同於一般的員工。但由於基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。 隊長一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任。基層管理者又好象大樹上的結點，將樹根部的養分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為分解、傳遞。 二、承上啟下的作用: 承上，對於公司的規章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執行。因而一個企業執行能力的如何，關鍵不在企業的中層，而在於基層管理者如何領會高層的決策，並且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執行。 三、具備的能力: 既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那麼相應的應具備這樣一些能力: 第一、過硬的業務能力。因為基層管理者不同於中層管理者，不需要對本部門的發展進行過多地規劃，而只需完成所負責的小部門工作職能。基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是在組織中讓人心服口服的前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說非常關鍵。 第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那麼，對於基層管理者來說，親和力並簡單指與同事在一起說說笑笑，下班後在一起吃吃喝喝。為了讓手下幹事痛快，而且心悅誠服地服管教，必須具有以下幾種心: 尊重的心:基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂想人怎樣待己便應該怎樣待人，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。 關心的心:基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的疾苦、心聲基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事，。小張剛到A城市時，身上只剩下二百圓，幸好應聘進入一家企業。小張的業務主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善於助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便麵打發自己。這一切，被小黃無意中發現，於是在沒有發工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業務上非常努力，成為小黃業務上最得力的助手。最後，小黃被提到了經理的位置上，小張也被提升為高級業務主管。 體恤的心:既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂己所不欲勿施於人。 四、團隊建設能力: 基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。 如何建設一個團隊呢? 1、充滿激情。激情可以感染組織中的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢? 2、善於激勵:在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，面對難題。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。 3、善於組合:團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的優缺點，發揮個人的優勢加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局強與弱的配搭，活躍與循規蹈矩的組合然後，再將他們分別安排到球隊中的不同位置。 五、領導力: 基層管理者雖然是管理者，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區別在於: 第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以是從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
㈨ 大學生畢業在外打工做基層管理有作用嗎
大學生畢業在外打工做基層管理有作用嗎？
當然有作用。如果你不了解基層，不了解基層的實際，不在其中積累經驗，你又怎樣在今後的工作中管理掌控屬於你的領地。至於剛從校門出來就能按月拿上1500，真是太幸福了！
你讀了這么久的書，只是書本上的東西，生活中的舞台你還沒有真正經歷，因此，從你人生的未來著想，從基本實踐干起，對你是有更大幫助的。