① 作為一個店長怎樣管理員工
首先你要樹立好你自己的形象，你做到的你才能去評別人的不足
這樣你的員工才能屈服你，要做到別人心服口服，這樣的話你管理
就容易了。要懂得先表揚後批評
② 怎麼管理微店鋪的員工
管理好員工要求：
1、分配員工的工作任務，注意員工特性與長處，按能力大小分配；
2、培訓指導員工：培訓的工作方法與工作要求，最好自己能做師傅，如果人多，要培養骨幹，讓骨幹做師傅。
3、培訓方法：說給他聽、做給他看、讓他做做看，做得好誇獎他，做不好再改善，再教再做，養成做好的習慣。
4、激勵下屬人員的方法：定期開會，會上表揚員工，表揚要當眾，讓員工有榮譽感。
5、對有問題的員工，留到下班後，單獨談話，批評要單個，給員工留面子；
6、對屬下人員多溝通，了解困難，幫助解決員工的個人困難，這樣員工會很為你賣力的。
對待員工方式：
1、以仁義對人，你將收獲仁義。以仇視對人，你將收獲仇視。
2、好員工是鼓勵出來的，不是批評出來的。不好的員工並非天性不好，多數的原因是被環境和領導逼出來的。
3、如果你能堅持以正面的眼光，友善的心態看待員工的不足和錯誤，你將能激勵員工改進工作，並收獲更多的信任。如果你總是以責備的眼光看待員工，以嚴厲的批評管理員工，可能也會改進工作，但卻會製造對立情緒，越來越不好管。
③ 做為一名店長怎樣去管理好一個店的員工
我用一個故事來回答你，希望能啟發到你。古代中國就有這么一個故事，可以說明這個道理。從前有一個皇帝，一天他召宰相上殿，說道：「朕有意劃分朝政，你來掌理懲戒事宜，而我專事獎賞。宰相遵命退下。」「皇帝不久就注意到，當他命令某人做事時，有人謹守欽命，有人則陽奉陰違。而當宰相命令一出。手下無不言聽計從。所以皇帝又召宰相上殿。告訴他說：朕想安排朝政。你掌理懲戒事宜已有一段時間，現在讓朕親自接管，你就去辦獎賞的事吧！因此皇帝與宰相的任務就調換過來。一個月後，宰相成了皇帝，因為，皇帝以前一直當好人，對每一個人都和藹可親。而突然間，他開始管治人了，大臣就說，怎麼搞的，皇上好像變了個人了？於是就把他廢了，他們商議推舉什麼人當皇帝，結果眾人認為，現在宰相總是獎賞我們，就擁他為皇帝。這故事告訴我們，如果開始待人以嚴，然後知人善任，那麼效果就會很好。我曾經也考慮過你說的這樣問題，因為我也不想用職權去迫使員工來服從我，在哈佛課程上講到過，「非權利領導因素」1、品格因素這是指我們管理者的道德品質、人格、作風等。2、能力因素一個有才能的領導會給工作全體帶來成功的希望，使人們對他產生一種敬佩感。敬佩感是一種心理磁石，它會吸引人們自覺去接受影響。3、知識因素知識是一個人最高貴的財富，知識本身就是一種力量，是科學所賦予的力量。4、感情因素感情是人對客觀事物（包括人）好惡傾向的內在反映，人與人之間建立了良好的感情關系，便能產生親切感。你做為他們的領導，你在下屬中必須發揮感情的影響力，就必須克服官僚主義的領導作風，改進工作方法，起碼做到從感情入手，動之以情、曉之以理，以取得彼此感情上的溝通。既然非權利性影響力在領導影響力中的地位如此重要，那麼，你務必要重視這一問題，一個明智的領導不應該注重權利的大小，而應注重自身行為和素養的提高，才能在工作中充分發揮自己的領導影響力。
④ 服裝店店長如何管理員工
服裝店擁有一個好的店長比擁有一個好的導購員還重要，因為店鋪管理中店長起著領導作用，就像燈塔一般指引著店員們朝著勝利的方向前行。那麼作為服裝店長該怎麼管理店鋪和員工呢？今天我們就來簡析一下服裝店長在店鋪中的職責與作用吧。
六、連帶率：
1.每天計算過連帶率了嗎?
2.是否為員工定每日連帶率目標?
3.是否經常訓練商品的款式及色彩配搭能力?
4.是否跟進員工拿一套以上的衣服給顧客試穿?
5.對員工的連帶率是否進行訓練?
七、客單價/平均單價：
1.是否教員工售賣貴的貨品的賣點?
2.是否教員工如何回應價格高的異議?
3.貴的貨品是否特殊陳列?
八、分類別貨品的銷售額：
1.是否通過報表分析貨品的銷售額?
2.對不好銷的類別是否加強推動?
大店與小店管理上區別:
管理上:
小店管理，重在管事。
大店管理，重在管人。
小店銷售模式:個人能力強，帶動整店業績。
1:店長超級賣手。
2:店鋪再配1-2賣手
3:個體帶動團隊
4:個體激勵。
5:人情化管理
大店銷售模式:團隊作戰，店長是發光體，教練員，幕後推動團隊作戰。認同人，嘉許人，鼓勵人，輔導人，教練人。
(人少抓連帶，人多抓成交)
1:店長是發光體，激情四射，推動正能力。
2:店長具備良好店務管理能力.追目標能力。
3:團隊氛圍建設，團隊帶動個體。
4:完善人才培養機制。
5:團隊激勵+個體激勵
6:成立服務組，商品組，陳列組，專業人做專業事，推動梯隊建設。
7:運用標准流程及制度管理
貨品管理上:
小店:
1:款精量多。
2:有明確主推款。
3:新品分批上市，加強頻率。
4:商品個性化，重點突出化。
大店:
1:商品寬度，深度一定要有保證。
2:一站式購物，解決顧客需求(生活館)
3:跟進物流配送。
4:數據分析是關鍵。
5:分區域分品類進行管理(暢，滯十大管理)
服裝店長怎麼管理店鋪和員工？看完以上小編分享的服裝店長的職責和作用之後，大家是否有所了解了呢？希望以上內容能夠幫助大家更好的管理店鋪。
⑤ 如何管理一個門店還有管理員工
一、當了店長，老員工不服管。
首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對於那些不服從上司(你)安排的員工，你要弄清楚，為什麼她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。
如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他(她)溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的不足，今後還請她多多指導幫助。
另外，工作中應給予該同事更多的關注，得到更多人的認可，用良好的心態對待今後的工作。
二、怎樣讓員工快樂工作？
作為店長是有責任、有義務為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環境，才能有快樂的心情，才能快樂地工作。
店長應該調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可、多鼓勵、少批評；學會關心下屬，多與下屬溝通交流；多表揚做得好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環境。這樣員工才會快樂地工作。
三、如何調動員工積極性？
每日重復一成不變的工作必定是乏味的。作為店長，可以在店內經常組織些比賽，並給予適當獎勵來提高員工之間的競爭氛圍，調動員工的工作積極性。
比如：產品知識問答比賽，顧客對店員滿意度的評比。另外，也可和相鄰門店或同區域門店比賽，利用班前會或班後會的機會，將制定好的競爭方案及目標告知店內所有同事，激發員工的工作積極性。
四、員工之間沖突怎麼化解？
首先，作為管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領的團隊的和諧氣氛。在化解沖突時我們必須牢記：
●處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是去指責某一個人。指責即使是正確的，也會讓對方反感，結果反而會使他們不肯妥協；
●堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心來傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來解決問題，而你擔任調停者的角色。讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。
能否果斷處理沖突，表明你作為店長是否盡到了責任。你的處理向下屬發出明確的信號：你不會容忍沖突，但是你願意做出努力，解決任何問題。
五、員工不願意調崗怎麼辦？
作為店長，應與被調動的員工充分溝通，告訴他隨著公司發展，員工會進行輪崗，不可能永遠呆在一家店工作。如果員工堅持認為一起調動對自己的工作有幫助，而且公司也同意，那就可以一起調走，反之就必須想辦法勸說員工服從公司安排。
但有一點須注意，千萬不能給員工承諾，比如說什麼「過段時間人手充足了就調回」，一旦無法實現，就會讓員工覺得自己受到欺騙，也會對工作產生抵觸。
六、經常替員工擔責任對嗎？
如果是員工的錯誤，作為店長應先承擔失職的責任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然後待弄清事情的真相後，再來決定是處罰還是批評員工。
責任的承擔也應區分具體情況，不可以經常幫員工承擔責任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔應有的責任能讓他吸取教訓，會有助於他的成長。
七、和員工走的近員工不服管。
一個好店長，應該是公私分明的。和員工走得近可以，但只能在生活中，要讓員工分清工作與生活的區別。工作時執行力要強，服從安排是第一位的要求。
八、對員工好卻不領情怎麼辦？
如遇到這樣的情況，作為店長有必要重新審視一下自己對員工的關心是否正確，或在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正地對待每一位員工，這些因素都直接影響到員工的工作心態。
⑥ 作為一個服裝店的店長該怎麼樣管理員工需要知道些什麼
很多人開店最頭疼便是人員管理了。人管理得好，銷售隨時翻一番，人管理得不好，可能店鋪三天不開張。
店鋪員工管理，實際最直接的管理者就是店長，那麼老闆把店長管理培訓好了，再由其對店鋪店員進行管理，就能達到事半功倍的效果。
老闆一定要明白店長的作用，店長是管理者也是培訓者，管理的同時發揮導師的作用。首先店長是一定要有團隊思想的人，一個門店本身就是一個團隊，既然是一個團隊那門店裡的事就應該由一個團隊來完成。所以店長要帶動員工共同努力，讓你的團隊一起來，因為「共拼，才能共贏」！
但換人就能解決問題了嗎？難道換一個業績就做的很好的嗎？如果業績還是做不出，那作為老闆的你該怎麼辦？
在這里跟大家分享「4步法」，幫助管理人員解決員工的業績下滑問題。
1、准備
2、討論
3、達成共識
4、建立夥伴關系
先說第一點，准備
解決員工業績下滑問題的第一步是做好充分的准備。
你要挑出該員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。
有時作為老闆或是店長遇到這種情況會很急迫，想一步到位，但往往適得其反，欲速則不達。
第二點,討論
當你完成所有準備工作後，你就可以約員工一起開會討論一下問題所在了。
在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。
要知道，當員工的工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷與你爭辯問題。
第三點，和員工達成共識
在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。你的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。
當你認為是恰當的時機再進一步的時候，你可以問員工：「你願意和我一起努力把問題解決掉嗎？」
第四點，和員工建立夥伴關系
如果你的員工願意和你一起解決問題，那麼你可以和他進行一輪「建立夥伴關系」的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，你應該給予該員工多少指導和多少支持。
很開心可以跟大家分析如何選擇女裝品牌，以及鋪位的選擇，其實也只是其中的部分方法，以後有機會跟大家再一進步分享。
最後是員工的管理，其實不止是服裝門店，相信在任何有人的地方都會遇到管理上的問題，最重要是我們大家是否都能抱著如何解決問題的態度來對待，相信任何問題都有解決的方法！
⑦ 美業門店的員工要怎麼管，可以用哪些專業的管理方法
眾所周知，美業門店管理中，員工管理占據首要位置，優秀的員工是幫助美業門店進一步發展壯大的重要支持，美業門店的業績和盈利狀況也都和美業員工們密不可分的。那到底該如何管理我們的員工，讓他們留在門店，並創造更多的價值。最重要的就是要做好員工的管理及激勵工作。那麼，怎麼做好員工管理與激勵的工作呢。溝通是讓管理者與員工相互理解的最要渠道。一條指令，如果管理者只負責傳達，不進行更多的交流，那員工執行的時候就很難達到上層的要求。一個意見，如果員工只知道表達，不進行更多的解釋，那管理層也許就不能很清楚的理解員工真正要表達的意思。所以，管理者要認真聽完員工講的事情，不要打斷員工的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，員工將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷，管理者就成了「孤家寡人」，在決策上就成了「睜眼瞎」。與員工保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。鞭策一個美業店鋪，少則五六個員工，多則幾十來個，有的員工生來就很自覺，不用別人說就會把自己手上的事情做完做好，但有的員工自覺性較差，別人不問一下的話，她可能就會一直拖著不去做。
⑧ 怎樣管理好一個店鋪的員工
一是，店鋪員工的起點較低，從而造成了難以招到優秀的員工。一般的店鋪招聘都是「年滿18周歲，高中以上學歷，身高160cm以上，五官端正」，所以尤其是對於一些沒有工作經驗的人來講，便選擇做導購作為過渡；二是，店鋪員工的工作相對比較辛苦，而且工資一般，從而造成了員工的流失率較大。在取得了一定的交際能力和膽識以後，很多員工可能會做出其他選擇；三是，不能給予店鋪員工一定的薪資和能力方面的上升空間，從而使得店鋪員工的個人發展有一定的局限性，讓員工對自身的發展失去了期望，這很大程度上制約了優秀員工的發展；四是，隨著中國家庭經濟的發展，一般的家庭都可以承受開設一家服裝店的成本投入，這樣使得部分優秀的員工到了一定的時間後選擇自行投資；五是，店鋪之間的人員聘用競爭。
那麼，我們將如何作出對策呢？
重視員工
（1）顧客是員工的上帝，員工是老闆的上帝
不論我們買一件一萬塊的LV，還是買一件100塊的美特斯邦威；不論我們買一輛200萬的BMW，還是買一輛200塊的自行車……我們所面對的永遠都是員工，員工是一個企業和品牌最直接面對顧客的，一個員工的形象和素質直接影響到一家店鋪和品牌的形象，所以對於一家店鋪來講，員工是最最重要的組成部分。店鋪的經營管理者是無法直接面對顧客的，所以應該是我們注重對員工的培養、激勵和關心，而讓員工有更好的心態和更好的服務面對顧客，從而提高店鋪的銷售業績。
（2）重視員工不表示寵員工
也有一些店鋪經營管理者因為員工難招也難留，所以總是懼怕因為管理太嚴而使員工流失。其實因為管理而使員工流失的不是因為管得太嚴，而是管理的方法上存在問題，這是兩回事情。重視員工只表現在對員工的培養、激勵、關心等方面，而不是寵員工。事實證明，越是寵員工，管理越鬆散，員工的流失率就越大。相反，管理嚴格的店鋪，其員工的流失率相對就小的多。
（3）讓員工成為店鋪的主人
中國目前的很多加盟商是「夫妻老婆店」，這跟中國服裝的發展進程和中國企業形式有關。隨著品牌競爭與市場形式的變化，這種形式的店鋪將逐漸被淘汰，並且無法擴張。把店鋪交給店長和店鋪的其他員工，是作為品牌專賣店生存和發展必然的選擇。
店鋪的老闆離開業績就下滑，這不是員工的問題，而是老闆的管理問題。把店鋪的經營管理完全交給店長和其他員工，是需要一個投資的過程的。店長和店鋪的其他員工來經營管理一家店鋪，一開始的時候業績可能會出現一點下滑，但很快就會走上正軌，並讓員工培養起一種主人翁的態度和忠誠度，即使某位員工有特殊原因需要離開，店鋪也不會受到一點影響，提升了員工流失的抗風險能力。
招聘員工
人們常常感嘆員工是多麼地難招，好的員工更是難上加難。那麼，如何才能招到自己理想的員工呢？首先我們要了解招聘的途徑。常見的招聘員工的途徑主要有幾下幾種。
（1）通過職業中介機構招聘
隨著經濟的發展、社會的進步，人才流動現象越來越普遍，越來越活躍。為了適應這種需求，許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色，既為企業、單位選人，同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選，因此招聘成功率比較高，上崗效果也比較好。一些規范化的交流中心還能提供後續服務，使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。
（2）通過現場招聘會招聘
現場招聘是公司和店鋪招聘常用的一種渠道。在招聘會上，店鋪和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了店鋪和應聘者的時間，還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。現場招聘由於應聘者集中，人才分布領域廣泛，用人單位的選擇餘地較大，通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策、人力需求情況。但通過這一渠道的應聘者水平相對參差不齊，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。
（3）媒體廣告招聘
在報紙雜志或者電視、網路上刊登招聘信息，有受眾面廣的優點，同時也可以起到宣傳店鋪和品牌的作用。一般會收到較多的應聘資料，但報紙雜志或電視類的廣告的應聘者相對真實性較難辨別，而且對於中小城市來講，專業的報紙雜志和電視等媒體在招聘方面還不夠專業。而目前中國的店鋪員工通過網路找工作的方式還不太普遍。
（4）店鋪門前張貼招聘廣告
在實際的店鋪招聘中這種方式運用較多。由於張貼在店鋪門口，應聘者對該店鋪和品牌的風格定位和招聘職位一般比較了解，所以相對而言該類應聘者針對性較強，招聘的成功率較高，而且該類員工在入職後的工作中也會有較好的表現。我們在製作張貼廣告時要做到美觀、醒目、大氣，而很多店鋪卻簡簡單單，有些甚至是練起了「中國書法」，認為只要能讓應聘者認識字就行了。其實這種廣告也是店鋪和品牌的形象，是留給應聘者的第一印象。
（5）挖人
挖人即到其他店鋪里「挖」到您所理想的員工。挖人有針對性強、員工素質和專業水平較高等優點，但有一定難度，而且一般來講越是優秀的員工就越難「挖」，尤其是整個店鋪的員工都比較優秀的情況下。因為這樣的店鋪的經營者懂得培養人，也懂得留人，這里的員工的忠誠度相對較高。當然，由於店鋪員工的流動性較大，員工整體素質相對一般，所以如果講究方法成功率還是比較高的。挖人的重點就是拿您的店鋪的優點來與他現在所不滿的地方進行比較，如工作時間、培訓機會、工資待遇等，而不是單純的去以高工資挖人，這樣反而成功率不是很高。由於挖人不是一種特別「道德」的行為，但商業本來就是一種競爭的行業，所以對於挖人在此不提倡，也不反對。
認識員工
（1）觀察新員工
新員工到崗以後由於對其工作能力和性格等方面不夠了解，於是一般的店鋪都設置了試用期，然而很多店鋪經營者都把試用期當作壓縮員工工資的一種途徑，有的採用了超長試用期，更多的是在試用期期間不知道如何觀察新員工。觀察新員工，可以這三個方面來實現：一是觀察新員工的工作紀律（規章制度的執行等），二是觀察新員工的工作表現（工作的主動性和個性等），三是觀察新員工的一些細節表現。
一般來講，新員工通常會表現得比他以後更加積極主動，其中有一類員工喜歡拍馬屁，有些店鋪經營者對這種馬屁的進攻難以辨別。那麼，拍馬屁的員工是一個什麼樣的員工呢？其實拍不拍馬屁只是一個人的個性和為人處事的作風和特點問題，跟他的工作能力和成果是沒有任何關系的，您只要清晰把他的這種性格和他的工作能力和積極性劃分開來就可以。
（2）員工的四種形態和相應的管理方式
很好的完成工作、做出高效的工作業績，必須同時具備工作能力（完成工作所必須的條件）和工作激情（願意投入工作的態度）。所以我們通過這兩項因素把員工分為以下四種類型。
一是有能力、有激情。這類員工少之又少，既具備完成工作的條件，同時又有良好的工作態度。對於此類員工，店鋪的經營管理者要表現出一種絕對的信任感，同時要盡可能的把他可以承擔的責任和權利交給他，讓他完全施展才華。
二是沒能力、有激情。這類員工有兩種情況，一種是新員工，或者是剛剛進入服裝店鋪導購行業，或者從其他風格和品牌過來暫時還沒適應現在的品牌的店鋪運作；另一種是原本工作能力很強，但因為升職而適應不了更高級別的崗位。對於第一種情況，如果是新到員工，通常都具備上進和積極的工作激情，作為店鋪管理者應該給以良好的培訓機會；對於第二種員工，同樣也是給予培訓。
三是有能力、沒激情。這類員工通常是有一定的工作經驗，認為管理者的能力不如他、對公司管理、工資待遇等因素不滿，或者因為長期從事同一行業或同一崗位而感到膩煩，從而失去了工作的積極性和主動性。對於這一類員工，我們要不斷地進行激勵。
四是沒能力、沒激情。這類員工也有兩種情況，一種是家裡的「慣寶寶」，因為實在玩得太無聊了，於是就隨便找個服裝店去混日子，另一種是因為升職後感到對更高的工作崗位無法適應，於是就對自己失去了信心，同時也失去了工作激情。對於第一種情況，我們乾脆不用，而對於第二種情況，我們應該先鼓勵他，培養其工作激情和自信，然後再去培養他的工作能力
培訓和激勵員工
（1）培訓員工的工作能力
員工的能力參差不齊，所以我們需要不斷地培訓我們的員工。經過培訓的員工對您的品牌風格特點和店鋪運作極為熟悉，比新招進來能力較強的員工有「血統」更純的優點。同時因培訓而使個人能力提升的員工一般會懷有感激之情，從而會更加努力地工作。
一是培訓的形式。不是說把員工召集到一起上一次課堂式的授課才叫培訓，在實際工作中針對某位員工的某一項工作的及時指正也同樣是一種培訓的形式，而且這種針對性的實時性現場培訓往往會給員工留下更深刻的印象。
二是培訓的內容。店鋪員工的培訓內容主要包括公司文化、產品知識、陳列及服裝搭配、營業流程、導購技巧等。
三是培訓要有針對性。不是任何培訓材料都適合於每一位員工的，培訓必須讓員工能夠聽得懂。
四是培訓要有計劃性。要分時間段進行計劃，例如這一時間段主要培訓哪一方面，下一時間段主要培訓哪一方面。
五是培訓要有目的性和成果總結。例如這一次要培訓什麼內容，並預計可以達到什麼樣的效果，然後總結。
（2）激勵員工的工作態度
同一個員工在同一個職位時其能力只可能會越來越高，而激情就可能會波動，可能一段時間高、一段時間低，這就需要我們不斷的激勵員工。
一是公開表揚，單獨批評。公開表揚工作表現好的員工，不但增強其榮譽感，對其他員工也可以起到一個榜樣的作用。而批評則永遠不要在其他員工在場時進行，更不要在顧客的面前批評您的員工。
二是及時。有些店鋪經營者總喜歡說，「你們好好乾，到了年底我會好好獎勵你們的」。這會讓員工感到很遙遠和不夠信任，而且付出更多也不及及時鼓勵的效果。及時地對優秀員工進行物質或精神上的獎勵，能讓員工不斷的提升其工作積極性和主動性。
三是准確。尤其是物質方面的獎勵，一定要做到准確，否則會讓其他員工認為不公平，起到相反的效果。
四是讓員工完全了解。「這個月你們做的好每個人都有獎金」，這種說法就非常含糊，起不到激勵的作用。要明確告訴員工多少時間內、做到多少業績、每個人各獎勵多少……這樣他們會不斷地自我激勵。
五是讓員工忙起來。讓員工忙起來並不是說盲目的給員工分配任務，而是合理地分配員工的工作時間。尤其是一些經營理念不好的店鋪經營者，總喜歡苛扣員工的工作時間。其實銷售工作不同於生產，不是靠時間來積累銷售量的，其心情和工作態度更為重要。例如原本3個人可以應付的工作時間段，偏偏要安排5個人，這樣會讓員工較空閑，久而久之會使員工形成一種懶散的習慣，即使在忙的時候也不願意主動接待顧客和其他工作。所以，在排班上單純的統班或者早晚輪班制都可能是不合理的，要根據店鋪的實際情況和時間段、人流量等因素來排班，同樣店鋪的作習時間也不應該只根據周邊店鋪的情況，而要參照自身銷售數據來安排。讓每一位員工都忙起來，長時間以後就形成了一種勤奮的良好習慣。
六是偶爾的放鬆員工。例如在人流不太多的時間里，偶爾一次讓某位員工提前幾個小時下班，會起到非常突出的效果。
激勵員工的工資制度
相同的工資額度，由於其工資計算方式不同，所起到的作用是完全不同的。很多店鋪經營者發現，自己店鋪的員工工資不比其他店鋪低，為什麼自己的員工工作就是沒有積極性呢？這可能就是工資制度的制訂存在問題。目前中國大部分店鋪工資制度上都是基本工資加業績提成的方式，而且對於基本工資和業績提成的比例都沒有一定的依據，這樣的工資制度是非常不科學的，起不到激勵員工的作用。
（1）店鋪員工工資的組成部分
店鋪的員工一般實行月薪制，月薪是由幾項工資明細所組成的。常見的工資明細主要有基本工資、全勤獎、級別工資、工作餐補貼、加班工資、業績提成、目標達成獎勵、工齡工資、處罰扣款等。基本工資作為員工的基本保障，是根據出勤天數來計算的工資部分，可以起到穩固員工心理的作用；全勤獎為員工上滿所有規定班次的工資部分，可以起到制約員工工作時間的規范性問題；加班工資作為員工加班的補貼，可以起到鼓勵員工工作積極性的作用，通常的加班工資是指由公司（店鋪經營者）所提出的正常上班額外的班次或國家法定節假日的班次；業績提成是鼓勵員工提高銷售的工資部分。
以上幾項是工資結構中所必需的，其他幾項並不是說不需要，而是在一些工資制度當中將其列到其他工資明細中，如把工作餐補貼列到基本工資當中，把目標達成獎列到業績提成中等等。
（2）是工資總額=工資明細之和，而不是工資明細之和=工資總額
很多店鋪經營管理者在計算員工工資的時候把周邊店鋪的計算方法照抄過來，例如基本工資是多少、提成是多少。由於每個店鋪的員工人數、銷售業績、運營成本等因素都可能存在差異，這樣就可能會使員工工資過高或過低，或者某段時間的工資過高或過低。所以，我們應該先根據當地工資標准和自身店鋪及品牌的實際情況，先計劃出自己店鋪每個員工的工資額度范圍，然後根據這個工資范圍劃分到各項工資明細當中，這樣工資總額就會在您所計劃的范圍內，即使某一個月的業績沖得非常高，工資也是在您的運營成本所能承受的范圍之內。
（3）激發員工激情的工資制度
激發員工激情的目的也就是提高銷售額，提高銷售額的方法,其實就在需要在浮動工資方面動一些腦筋。
一是增加業績提成的比例。增加了業績提成的比例，固定工資部分自然就要降低，某些店鋪經營管理者會擔心因固定工資太低而使招聘員工存在困難。新員工擔心固定工資過低而影響整體工資的原因是不了解銷售業績能做到多少，這時只要把工資總額度范圍計劃好，再設置一個保底工資，就會免去新員工的擔心。
二是團隊提成與個人提成相結合的方式。拿平均提成的缺點是吃大鍋飯，難以提成員工的積極性；拿個人提成的缺點是容易激成員工之間的矛盾，使其缺乏團隊精神。所以可以先按總業績進行平均分配，再按個人業績排名將最後一名扣除部分提成給第一名，如店鋪員工較多，可以將倒數第二名扣除相應部分提成給第二名，這樣既能激發個人積極性，又能培養團隊合作精神。
三是根據客單價進行不同級別提成。這種方式比較適合個人提成，例如單票1件的提成1%，單票2件的提成1.5%，單票3件或以上的提成2%等，也可根據單票銷售金額。這種方式有助於提升附加推銷。
四是根據目標完成率進行不同級別提成。
五是增加銷售獎金（如單日銷售獎，每月目標完成獎、滯消款單件銷售獎等）。
希望對您有幫助
⑨ 開一家火鍋店應該如何管理員工
(一)火鍋店人員的構成：
1、管理人員：包括(總)經理、大堂經理、領班為主要構成人員，上了一定規模和檔次的火鍋企業還包括有總經辦主任、策劃部經理、營銷部經理、財務部經理、後勤部經理等。
2、廚務人員：包括火鍋師長、崗位火鍋師、墩子、小吃、冷盤、荷活、雜工等。
3、服務人員：包括顧客服務員、廚務服務員、保潔員、安保員等。
(二)火鍋店人員的管理：
1、明確管理幅度，確定管理層次;
2、實行專業分工，以火鍋經營為中心;
3、堅持統一指揮，職權責任相結合;
4、要符合精簡、有效、統一、協調的要求;
5、講究服務技能技巧和服務效率。
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(三)店長負責制
作為火鍋店的紐帶，一個店長的工作大到管理，小到衛生問題也要負責到位。要想做一個合格的火鍋店長，在所有人之中具有絕對的權威，不是單靠一個頭銜就能夠讓人信服的。店長必須對於店鋪內大大小小方面的事情都要了解深入，並且有自己的一番見解和主見，才會讓員工產生敬畏之心。再者，作為一店之長，同時也是員工學習和模仿那個的對象，這就要求店長對於自身的管理必不可少。
⑩ 如何做好店內員工管理
二、經常和員工交流，了解員工的想法 作為一個店的管理者，店長要了解員工的真實想法和工作狀態，多和員工談心，交流，員工對店長和店內的管理方法可能會有許多不滿意的地方和意見，通過交流可以傾聽員工的真實想法，讓員工講出來，店長才能真正了解員工到底在想什麼，合理的建議我們店長在經後的工作中是可以採納的。所以，店長和員工之間需要經常的交流，徵求員工對店內發展的好的建議，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出店長的看法，在交流的過程中店長和員工之間的感情也比原來深了，一些小的誤會也在交流中解除了，員工也能感覺到店長很重視自己的想法和看法，員工沒有了抱怨和不滿，工作狀態自然也會越來越好，對店內的工作是有促進作用的。 三、店長要用自己獨特的人格魅力來吸引員工 店長要想員工對自己的管理心服口服，絕對不是簡單的命令、要求和懲罰能做的到的，需要店長的言行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從店長的領導和管理，這種靠人格魅力吸引員工的力量遠遠大於制度的約束，能夠把員工的心收在一起，當員工喜歡店長這個人時，就會很賣力的為店內工作。店長的人格魅力和做事的風格直接影響著每一個員工，店長怎樣才能做到有獨特的人格魅力呢？那就要從自身做起，努力提高素質，盡量做到寬容、大度，積累工作經驗，多看書多學習，在長期的積累中人格魅力才能形成，員工才會喜歡你。 四、給員工任職負責店內某一項具體工作 給員工任職負責店內某一項具體工作是管理中最有效的激勵措施，把權利給員工意味著員工有獨立處理事務的能力，意味著店長很信任她，意味著店長和員工同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要店內的每一項事情都由店長去做，完全可以授權的事不要自己去做，比如任命店內產品管理由張三完成，衛生管理由李四來管，被任職的這個員工一定會非常用心的完成店長交代的任務，因為員工的內心有了被認可的感覺和被肯定的喜悅，當然有更多的責任和工作熱情，店面管理起來就容易多了，員工的責任心也越來越強了。 五、員工希望在工作中能學到知識，有所發展 我們的員工雖然年齡不大，但是每個人對人生的規劃都還是不錯的，還是希望工作能給他們帶來更好的發展機會，都希望通過自身的努力有晉升的可能，不會永遠在一個崗位上工作。作為店長，你要認識到在員工成長的過程中，他們需要更多的運用自己的能力來和店同成長，共發展，並且有被認可的機會。我們的店面不斷的壯大，能夠為他們提供新的發展機會，根據能力的不同有晉升的空間，刺激員工的挑戰性，通過店面這個平台施展她們的能力。培養員工的學習積極性，為了得到更好的發展機會而努力，他們就會留下來踏實工作，人人都希望獲別人能看到自己好的一面，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對店內的忠誠度越來越高。 六、幫助店內員工制定一些目標 每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的，往往是想法有但行動還不夠，聰明的做法是店長為每一位員工制定一個適合於個人的可能實現的計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工的工作時經常詢問員工將來打算干什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標，並且交給她們達到目標的方法，然後盡力培養他們，首先要教給員工在做好現有的工作基礎上，不斷得學習其他可能用得著的知識，向著自己的目標而努力。不能光有想法不付諸於行動，要培養員工做個有準備的人，有準備是指多吸納不同的知識和經驗，當機會和平台有了的時候自己有能力勝任工作，並能實現自己的目標，問問我們的員工在工作之外的時間都學了哪些東西，店內可以買些書給員工學習。 七、讓員工參與到店內的管理工作中來 我們發現在店內的工作中，有一些員工確實能給店裡的工作帶來好的想法，當一個員工提出一個看似簡單的想法如果真的可行，而且能給工作帶來幫助，節省時間，節省開支就可以採納，讓員工參與進來，讓員工知道店長對她們的意見很重視。員工不希望被店長簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與店內工作的一些討論，並且很希望自己的想法能夠被採納。當員工希望參與，而你卻不給她這種機會時，他們就會疏遠你。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議，員工也會更願意支持你的工作。 八、店長對員工的承諾一定要兌現 也許你忘記了曾經對某個員工許下過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為店長的你，任何看似細小的行為都會對店內的員工產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該努力去實現自己的諾言，當你沒辦法實現事先的承諾必須改變計劃時，你要向員工解釋清楚原因。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠，不再相信店長說的話，如果沒有把握做到的事最好不要事先承諾。 九、多表揚員工 每個員工都希望得到店長對自己的工作的肯定，有了成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在對店內員工獎勵時事先要公開獎勵的標准，讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎之上的，要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。在開例會時給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起其他沒被表揚員工的意見，認為店長偏袒某一個員工，獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要，一定要獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。