Ⅰ 如何理解管理最重要是管理好自己
管理一門科學,也是一門藝術,更是一門實踐工作.管理工作更多地強調「理」,而不是「管」.如果一個管理者理不清工作頭緒,那麼他再怎麼管都不見效。管理效益的好壞不是講出來的,而是做出來.即使一個人的管理知識學得再好,如果他沒有好的管理心態，管理經驗、管理藝術,也一樣做不好管理。因為管理不是以權壓人,而是以德服人.所以優秀的管理者必須先管好自己.
為什麼多數企業管理效益低下,其實不是員工出了問題,而是管理者自身出了問題,管理人員對管理工作的認識有誤。他們把管理當作權力和金錢的象徵。人人都希望管理別人,又不希望被別人管理,因為管理代表職位,代表地位,代表權力,代表財富.所以企業一旦有了管理者的空缺,企業內就會發生一場政治斗爭。大家為了得到這個職位爭得你死我活。他們只想撈取管理的好處,而不想承擔管理的責任.在企業里,一旦這樣的管理者佔有了管理位置,那真是員工的不幸,企業的不幸。因此,企業老闆一定要有清醒的頭腦,絕不能讓小人當道,君子失寵啊!
一個優秀的管理者,他不僅僅要會做事,更要會做人.當然,這里所講的做人,不是講拉關系、拍馬屁、送紅包、走後門,這是小人所為,不是君子作風。一家企業一旦管理者出現這種腐敗作風,那麼這家企業離倒閉也不遠了。優秀的管理是以德服人,以理服人,以能服人。他的管理原則必須是先管好自己.然後再影響別人。好的管理者必須是人品正直,作風正派,業績良好,能力卓越.也許我這個要求有點高,但是企業必須這樣做。因為管理者是楷模,是標桿,是榜樣,他是團隊中的核心成員,管理者的一言一行將直接影響員工的思想品德,工作情緒.如果企業管理者沒有選好,那麼整個團隊都會遭殃。所以企業管理實質上是管理者的管理. 員工的好壞都是由管理者好壞所決定的.一家企業只要管理者沒有問題,企業就不會有問題.
管理是一項能力,而不是一項權力,是一份責任,而不是一份享受,是一個崗位,而不是一個地位.我們千萬不要認為自己做了管理者就高高在上.就可以以勢壓人,以權謀私,其實這是大錯特錯。管理者只有把員工放在心上,員工才會把管理者換到位上。真正的好管理者,他的管理職位不是上級頒布下來的,而是下級推薦上去的.如果一個管理者由上級任命,下級不服, 企業把錯誤的人放在錯誤的位置,那麼只會給整個企業帶來巨大的損失。企業一個管理者選錯,既會害個人,也會害團隊,更會害企業.因此,企業選擇管理者一定要慎重.千萬別感情用事.
優秀的管理者都有一個共同的特質:善於管理自己.他們信守承諾,堅守原則,嚴於律己,寬以待人.因為管理不是用來說的,而是做的。不管是曠工也好,請假也好,遲到也好.如果管理者自己都做不好,那麼他就無法在員工面前樹立威嚴.一個管理者的個人生活習慣,工作作風,品格修煉都是員工關注的細節,學習的榜樣,他們會看在眼裡,記在心理.如果你要求員工忠誠、勤勞、正直、感恩、節儉、負責,積極、上進、好學等等,那麼管理者自己做到了嗎?如果你自己做不到,那麼你的管理知識再豐富,理論講得再多,說一套做一套,誰也不會服你.因為員工不是聽你所講的,他們是看你所做的,你講的也許是假的,你做的才是真的,所以優秀的管理者必須先管好自己,你不能關說不練啊!
一個好的管理者是有責任自己承擔,有功勞大家分享;而差勁的管理者恰恰相反,他們是有成績是自己管理有方,出了問題是員工工作無能;好的管理者是欣賞員工的優點,差的管理者挑剔員工的缺點;好的管理者是高調做事,低調做人,差的管理者是低調做事,高調做人;當然,一個管理者好壞區別有很多,在此不一一列舉。
管理者的管理能力不僅僅是學習而得來的,而且更需要長時間的修煉。因為管理不在於知,而不做。知道而做不到,那是達不到管理的效果.所以,要想做一名好的管理者,先把自己管好吧!
Ⅱ 態度與管理的重要性
態度決定一切，不管你對你接下來將要做的事情了解多少懂得多少，只要你能有決心和毅力去做都能做好。在管理上體現得尤為重要，當你作為一個管理者你的態度決定的不單單是你一個人的事情，有時候你的態度決定的是一個部門，一個公司，一個地區的好壞，作為一個管理者首先得有過硬的心理承受能力和堅定地毅力，遇事不能慌，如果連管理者都自亂陣腳了那一切就真的都完了。在工作中我們肯定會遇到很多大大小小的問題和挫折，所以管理者的態度一定要堅定，不能動搖，要有絕對的毅力去堅持。
Ⅲ 如何理解管理就是「讓人愉快、高效做正確的事」
現代管理是集科學性、藝術性、戰略性、組織性於一體的一門實踐性學科，讓人愉快高效地做正確的事是管理的「精髓」。
1、管理的組織性：讓人做事
管理的組織性，體現為管理是組織、引導、整合有關資源，讓別人做事而不是自己親自去做。表現在具體管理工作中，管理者往往承擔的是計劃、組織、引導、督促的職能。衡量一個管理者是否稱職，往往不是看他親自做了多少事，而是看他有沒有把管理對象組織起來，朝著預定的管理目標努力。牢固樹立組織的觀念是每一個管理者必須首先要解決的問題。
在管理實踐中，我們常常可以看到兩類不同的管理者，一種是組織內目標清晰、分工明確、配合默契、運轉高效，全體人員各負其責、各司其職，配合默契、良性互動，最後高效達成管理目標。第二種管理者，沒有全局觀念，沒有組織意識，不明白管理的職責，不理解管理的精髓，有了事情不是考慮如何調動和組織現有資源，而是一頭埋進具體的事務當中，沒有分工、沒有協作，沒有統籌、沒有整合，事無巨細、必親躬之，結果是組織內很多資源沒有利用，很多人在看熱鬧，甚至起反的作用，而自己則顧此失彼、丟三落四，整天忙得不可開交，最後工作效果並不理想。這就是管理工作有沒有組織性的差別。
2、管理的科學性：高效做事
管理之所成為科學，就在於通過有效管理能以最小的代價、最短的時間完成任務，高效達成目標。同樣一件事，不同組織不同的人去做，其消耗的資源、花費的時間、取得的效果是不同的，其中重要的原因就是管理水平的差別。高效是衡量管理成敗的重要標准，失去了高效性就無從科學管理，管理也就失去了其存在的價值。要實施高效管理，必須做到:
①科學設定管理目標
管理目標是管理工作的行動方向，是工作團隊的共同指向，是管理工作成敗的重要條件。在具體設定目標過程中要注意。一是必須和組織的總體目標及上級要求相一致。一項具體工作目標必須為組織的總體目標服務，必須和上級組織的要求相一致，必須統一而不是矛盾，必須對實現總體目標有促進而不是阻礙。
②周密細致制訂計劃
制訂工作計劃是對管理工作全面謀劃和安排的過程，是對管理過程認真思考、仔細分析的過程，也是整合有關資源、科學謀劃的過程，是管理活動的核心環節，從某種意義上決定了管理活動的成敗。工作計劃應包括工作任務、工作標准、工作措施、完成時限、責任區分、獎懲措施等內容。力求做到科學、合理、嚴謹、規范，使之成為管理活動的重要依據。
③明確安排工作任務
要組織有關人員明確任務、職責、要求、標准、方法及注意事項，對管理過程
提出明確要求，對具體工作進行詳細的布置。
④督促檢查執行情況
在管理過程中要隨時掌握情況，及時發現、協調和解決問題，督促各部門、各
環節按預定計劃落實管理任務。
3、管理的藝術性：讓人愉快做事
人是管理工作中最為重要和關鍵的因素，也是最難管理的。讓人愉快地做事，體現了以人為本的理念，體現對人的尊重，體現了人力資源是最寶貴和難得的資源的管理原則。同時，只有讓人愉快地做事，才能最充分地調動人的積極性，發揮人的主觀能動性，激發人的創造性，才能極大地提高工作效率，達成管理目標。
①充分尊重人
人是有特殊需求的個體，按照需求理論，人在滿足了基本的生存需要後，將追求更高層次的獲得尊重、信任和自我發展的需要，這是人的天性。管理工作順應了這一天性，就能把人管好，否則將導致失敗。
②放手使用人
要本著「用人不疑，疑人不用」的原則，大膽放權，放手使用，在賦予工作任務、明確工作目標的同時，給予相應的權力，提供必要的條件，解決有關困難。
③合理調配人
每個人都有各自的特長和優勢，也有相應的短板和弱項，要用人所長，揚長避短，把合適的人用在合適的崗位做合適的事。要盡量根據個人的興趣愛好安排其願意做的事，把做事的過程當作一種享受，一種滿足。
④適時獎勵人
人是需要激勵的，當態度積極，工作主動，完成任務出色時，要採取表揚、評先、晉級、獎勵等各種方式，給予及時肯定，不斷強化其工作狀態。要根據個人的不同需要，採取適當的方式、方法實施獎勵，使獎勵滿足人的需要，使獎勵的效果最優、最大。
4、管理的戰略性：做正確的事
管理是人們為了實現一定目標、達成一定目的而採取的有計劃、有目的的組織行為，其目的性和指向性是其重要特徵。目標是否正確是衡量管理是否成功的最重要根據。試想，一項管理的目標是錯誤的，其管理再有效，過程再嚴密，執行再有力，也不是我們需要的，有時甚至其負面作用會越大。
①管理目標要與上級要求和組織的大目標相一致
任何一項管理工作都是在上級的要求下進行的，都是為實現組織的目標服務的，這就要求管理者必須正確理解上級意圖，理解組織的目標，准確定位管理的地位、作用，使部門的管理有效切合上級意圖，有力服務組織戰略目標的實現，才能把事情做對。
②管理目標必須符合相關法律法規的要求
法律法規是全社會必須共同遵守的公共准則，違反了它不但管理目標難以實現，還會受到法律的制裁，給組織帶來糾紛和麻煩。所謂正確的事，首先是合法合規的事，既符合法律法規的要求，也符合行業共同遵守的行規和慣例。
③管理目標要符合組織特點和優勢
要充分研究和把握組織優勢，本著有所為有所不為的原則，堅持做自己能夠做並做得好的事，在同行競爭中贏得比較優勢。要避免貪大求全，避免盲目擴張，造成不必要的浪費，使組織陷於被動。
企業做的久的老闆都知道，10年前我們並不一定要想辦法來留住人才，因為那個時候所有的行業都處於暴利時期，那個時候有人口紅利，我們只用粗放式的管理就可以賺到錢，但是時間過去了，我們從人口紅利到人效紅利，我們從暴利階段到微利時代，互聯網放大了每一個個體的價值，現在企業用工成本越來越高，我們可以和任何一件事情對抗，但不能和趨勢對抗！
通過優化薪酬結構，來激勵員工做出最大的價值，並幫助企業提高利潤。
最好的績效考核，不是考核而是強大的激勵！
其實，員工要的不是考核，而是激勵！考核永遠只是過程、工具，激勵才是績效管理的核心與靈魂。忽視激勵而做的考核，員工不喜歡。
當然，沒有考核而光做的激勵，老闆也不願意。
因此，績效管理應該把激勵與考核協同起來，融合運行。
同時做到：激勵第一、考核第二。
只有公司替員工著想，員工才會為事業玩命、為目標拚命。
因此，老闆要用好兩只手，一隻手懂得分錢，一隻手學會建規則。分錢都為給予員工充分的激勵，建規則是為了激勵的公平、持續與價值。
Ⅳ 談談對管理的認識
1、管理是指在特定的 環境條件下，以人為中心通過計劃、組織、指揮、協調、控制及創新等手段，對組織所擁有的人力、物力、財力、信息等資源進行有效的決策、計劃、組織、領導、控制，以期高效的達到既定組織目標的過程。
2、管理是由 計劃、 組織、 指揮、 協調及控制等職能為要素組成的活動過程。
3、廣義的管理是指應用科學的手段安排組織社會活動，使其有序進行。其對應的英文是Administration，或Regulation。狹義的管理是指為保證一個單位全部業務活動而實施的一系列計劃、組織、協調、控制和決策的活動，對應的英文是Manage或Run。
(4)怎樣理解管理態度擴展閱讀
管理，是指管理主體組織並利用其各個要素（人、財、物、信息和時空），藉助管理手段，完成該組織目標的過程。
（1）管理主體是一個組織，這個組織可能是國家，可以是一個單位；也可能是一個正式組織或非正式組織。
（2）管理的手段包括5個方面：強制（戰爭、政權、暴力、搶奪等）、交換（雙方意願交換）、懲罰（包括物質性的和非物質性；包括強制、法律、行政、經濟等方式）、激勵、溝通與說服。
（3）管理的過程包括6個環節：管理規則的確定（組織運行規則，如章程及制度等）、管理資源的配置（人員配置及職責劃分與確定、設備及工具、空間等資源配置與分配）、目標的設立與分解（如：計劃）、組織與實施、過程式控制制（檢查、監督與協調）、效果評價、總結與處理（獎懲）。
Ⅳ 談談你對管理的看法
管理的話，分為人為管理跟制度管理。人為管理的話，都是以人為中心，確定一個組織，這個組織架構的話，有最高的一個管理理員，後面有分管人，再具體一些人員的管理，這種管理的話，就是人員各級需要的會比較多，還就是會摻雜著一些人情世故在裡面。
而制度管理的話，是通過一些規章制度去管理組織內部的人，這時候只需要一套完整的一個制度，還有一個監督制度管理的人，即可管理的話，相對來說是有條有據，沒有任何人在裡面，一切都是制度來說話，這種管理制度的話，就是獎罰分明，沒有摻雜任何人情世故在裡面。
Ⅵ 一個合格的管理者需要什麼樣的態度
企業管理是一項系統工程。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業是什麼角色，職責任務是什麼，該干什麼，不該干什麼。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業為每一個員工都提供了平等演出的舞台，但這僅只是創造了外部環境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。 作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 「領導就是榜樣」是對領導者最精乾和生動的描述。 作為一個管理者不僅要能激發他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創立一種機會和成長並存的環境。在這種環境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業績。在了解的基礎上信任員工，給她舞台讓她充分發揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。不僅要制訂一套詳細的法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當的競爭環境；還應當採取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等。還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規劃出其發展的藍圖、恰到好處的批評等等。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。 作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發他們的工作熱情，形成和諧的團隊。管理者必須了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠。 作為一個管理者首先應專注某些主要方面，其中一項是處理信息，使用信息；及時向員工通報公司的銷售情況、重要交易、經營業績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感。其次管理者在創造目標和價值的同時，也擔負創造公正、公平和支持環境的任務。通過聆聽員工意見，響應需求，促進行為結果，幫助完成目標；領導才能不是表現在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它。最後，持續不斷地吸取知識和磨練自身技能，以維護作為領導者的地位。現代社會，科技信息的快速發展要求我們隨時做出快速反應，組織的前瞻性日益成為競爭的砝碼。新的思想、概念、工具層出不窮，要求領導者對決策進行反省，並用開放的態度廣泛地學習。與此同時，整個組織也將逐漸向開放的學習型組織轉變。有科學家預言，未來的領導，由於變化越來越快，持續的學習和改革將是唯一不變的任務。 一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、願景化，使下屬真正理解並建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。 成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦。一旦你開始贊嘆自己多麼了不起，那就陷入麻煩了。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的。關鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。
滿意請採納
Ⅶ 員工提出對你的管理方式和態度不滿意 你如何去做
第一、員工犯錯了，為什麼管理者首先不是批評和懲罰員工，而是要去關注如何降低錯誤帶來的損失呢？如何理解：想要員工心服口服，首先你要「做事」，而不是「做管理」
當員工犯錯的時候，大家都知道領導要「量力而罰」，因此很多人都在挖空心思的尋找委婉的批評和懲罰員工的手段，其實首要的關注點就錯了：想要讓員工心服口服，管理者首先的關注點是「解決問題」，而不是用什麼樣的「管理手段」的問題。
我們可以思考這樣一個邏輯：
假如員工犯錯了，這個時候你去批評他也好，懲罰他也罷，不管你的手段如何的委婉，也不管你的手段是多麼的高明，員工此時還是一種「自責」的心理，因為事情辦砸了，自知理虧，他在等待你的批評和懲罰。
而此時去問責的話，他並不意外，因為他認為這是他應得的結果，所以你並不能夠讓他從內心的認可你；相反，這個時候你去關注錯誤的本身，先去想辦法彌補錯誤，則就會「降低員工的負罪感」。既然錯誤已經「止損」，員工才能在沒有更多思想包袱的前提下來聽取你的批評和教育，這才是管理者收攏人心的第一步，至於問責也是錯誤解決以後的事情了。
我舉個例子：
假如銷售部的小張駕駛公司的商務車出去辦事，因為自己闖紅燈的緣故和別的車輛產生了剮蹭，你知道這件事以後，該怎麼辦呢？
如果此時你去批評他「怎麼那麼不小心，說過多少次了駕駛公司的車要小心，怎麼還不聽呢？」用這種方法的話，小張此時並不會反駁你，因為畢竟是他犯錯在先，但內心肯定並不認可你這種管理方式，甚至回來還會給你解釋一大堆理由。
有人說，可以用更委婉的方式和方法去批評，比如「公司的車剮蹭了，下次注意就好了，以後別出現類似錯誤了。」這種方法夠委婉了吧，但員工一樣不會對你「服氣」，因為你講的是「管理規則」，而不是「做事策略」。
Ⅷ 作為一名管理人員，應如何理解「管理」工作的特殊含義
管理的正規含義就不探討了，這一類的文章、書籍如大海一樣豐富，現在來看看管理的特殊含義：
1、威信，是管理的性格。威信，就是「威」和「信」，從這個角度來說，管理不僅要有威嚴，更要有信譽，所以在塑造自己威嚴管理的同時塑造自己的信譽是十分重要的；
2、工具，是管理的體魄。人要有體魄，是為了更好的生活，管理也要有體魄是為了效率。掌握眾多的管理工具，例如ABC法則、二八理論、木桶原理、彼得原理、SMART特徵、SWOT分析、PDCA、價值分析、6Sigma管理法、BSC、KPI等等，就是在提升管理的「體質」；
3、用心，是管理的靈魂。態度決定一切，如果管理工作中經常想到自己的小利益等，是不可能進入管理的高境界的，所以，為了發揮自己的價值而工作和為了高薪而工作是兩個境界的思想，所以，用心專注管理，是管理的靈魂；
4、實踐，是管理的四肢。總是想坐在辦公室完成工作，這幾乎是不可能的，在充分理解自身角色的同時，把學到的管理知識和實踐有機結合起來，是管理工作的肢體，如果沒有實踐，也就是踏踏實實到實踐中去管理，管理就只是「行屍走肉」。
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希望對你有幫助，謝謝！
Ⅸ 如何理解當前管理層的政策態度
在限售股解禁、大藍籌再融資等利空的沖擊下，新基金的密集獲批的利好似乎並沒有起到明顯的作用，大市的跌勢依然相當凌厲。事實上，大市依然難改弱勢，這在一定程度上與投資者所希望的實質性救市遲遲沒有到位是有關系的。
那麼，投資者應如何理解當前管理層的態度呢？最近，在官方發言人中證監會副主席屬於比較活躍的一員，我們可以從他的言論中尋找一些值得參考的因素。針對近期市場的下跌，證監會副主席范福春表示，月有陰晴圓缺，天有刮風下雨，不能指望一個高風險的市場總是向上。對於最近的新發基金，證監會副主席范福春否認日前第五批股票方向的基金獲准發行是為了救市；只要基金能賣出去，就應該發行新基金。值得一提的是，在市場普遍期望利好政策的時候，證監會副主席范福春表示，中國證監會並不會承擔「救市」角色，不會重蹈「政策市」覆轍，但會研究股市下跌背後的情況。
例如，走出政策市的陰影，用市場化手段來管理股市，本身就是發展的趨勢；而目前中國基金規模相對較小，發展壯大機構投資者，也沒有什麼不對。但是，講話選擇的時機似乎有不妥之嫌。首先，在市場不斷調整的過程中，市場的投資信心漸漸下降，恐慌情緒越來越重，不理性的做空動作也在增加。因此，任何偏空的講話都會加強市場的不理性因素，從而影響市場的健康發展。其次，市場化程度很高的市場，並不代表不需要一定的政策干預。在成熟的西方市場，只要流動性出現問題，政府也會注入巨資挽救市場。
但是，對於以上的這些因素，作為管理層不可能不明白。那麼，這種矛盾裡面極可能隱藏著更加深刻的原因。本欄認為，這可能和限售股解禁有著重要的關系。有經驗的投資者都知道，05年股改能夠成功推進，和4年的熊市代價是分不開的。目前，考驗股改的時刻才剛剛開始，09年以後的限售股解禁壓力更加巨大，幾乎相當於再造一個流通A股市場。那麼，如果現在市場的重心下降一些，將有助於提前釋放未來的壓力。這樣一來，市場就能實現了軟著陸的目標，而不是崩盤式的硬著陸。另外，經過07年的盈利增長高點後，未來二三年上市公司的盈利增速將放緩，市場的估值標准將相對下降，因此，提前擠壓泡沫也是必要的。
Ⅹ 作為一名管理人員,應如何理解管理工作的特殊含義
管理的正規含義就不探討了，這一類的文章、書籍如大海一樣豐富，現在來看看管理的特殊含義：
1、威信，是管理的性格。威信，就是「威」和「信」，從這個角度來說，管理不僅要有威嚴，更要有信譽，所以在塑造自己威嚴管理的同時塑造自己的信譽是十分重要的；
2、工具，是管理的體魄。人要有體魄，是為了更好的生活，管理也要有體魄是為了效率。掌握眾多的管理工具，例如ABC法則、二八理論、木桶原理、彼得原理、SMART特徵、SWOT分析、PDCA、價值分析、6Sigma管理法、BSC、KPI等等，就是在提升管理的「體質」；