① 淺談如何做好人才的管理工作
專門講人才管理的書並不算多，而在位數不多的人才管理書籍中筆者認為《員工管理必讀12篇》是最值得推薦的，也是最有誠意的一本有關人才與員工管理的專業著述。當然，同類別的書還有《人力資源管理必讀12篇》也很不錯，對於組織的人才管理工作有一定的啟發意義。
《員工管理必讀12篇》並沒有什麼花哨的語言，也不是什麼大塊頭的著作，但它以一種非常切合實際的方式恰到好處地描述了人才管理所面臨的形形色色的問題並一一給出了對策與解決方案，是一本非常優秀的教材與工具、指導書。
《員工管理必讀12篇》這本人才管理方面的書籍值得所有人力資源從業者、團隊領導者及管理者細細品讀，並將書中的人才開發與管理知識拿來應用到自家企業中去。
2、創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利於調動員工的積極性。
3、遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的後勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的後勁結合起來，顯得非常必要。在公司企業中，這樣的激勵方法是非常有效的：企業如果經營業績完成的比較好，企業經理和職工所發的獎金中，有一部分是以該企業的股票形式發放，該股票若干年以後（如5年）後才允許出售，經理人員一般是離職以後1-2年才允許出售，這樣，能促使企業員工齊心合力，致力於企業未來發展的基礎上，抓好企業的現時效益。
4、動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從於企業戰略的，並受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處於不斷的調整過程之中，企業應該善於在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。
我國人才管理的應用現狀
經濟學人智庫(EIU)發表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。60%的企業不滿其公司人才的發展狀況，認為現有的發展速度無法滿足企業的重點業務需要。 但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰略，並有與之相匹配的實施與應用體系。
目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將注意轉移至如何吸引優秀的人才，並發揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢，新階段。
但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分咨詢公司以及人力資源軟體提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬於人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內容開發與服務的公司並不多見！對於許多公司而言，當是一個契機！
如何建立企業的人才管理體系
基於上面的定義，人才管理需要包括：內容、流程和軟體，我們需要同時考慮三個方面軍的內容：
內容：首先需要定義「人才」，即素質模型或者用人標准，在這個基礎上需要應用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調查、績效標准均以此為基礎。
流程：需要定義一套業務流程，來保障人才管理的實施，例如：招聘選拔的流程、績效管理的流程、360評估反饋的流程，領導力開發的流程，員工繼任的流程。
軟體：需要一套系統，將內容與流程固化下來，從而保障整個流程的實施！
一般情況來講，許多公司是採取分步實施的，例如：先上測評系統，或者先上360評估反饋，再上其它的！ 這是保障成本的一個非常重要的因素。
② 如何有效管理員工
要管理好員工，就是要讓自己成為一個好領導。
首先要理解領導的意義是什麼，怎麼樣才能做一個好領導呢？
個人的經驗認為，領導並不是一個名頭，而是一個崗位，是為了團隊能順利地執行任務而設置的。所以領導定義為帶領和指導。
一個人的力量是非常薄弱的，怎麼讓下屬很開心地幫你工作，又怎樣和上司進行有效溝通是管理的兩大關鍵，即向下管理和向上管理。除了向上和向下管理外，還要有對自身工作的認識和自我約束的能力，即自我管理。
要管理好員工，不僅僅是向下管理這么簡單。
例：當公司交待一個裝修項目給你，你是作為這個項目的執行負責人。為了更好的讓工作進行。
首先要知道上級的要求，這就需要與上級進行溝通，然後做出來的工作才能更加有效。
知道了工作內容和工作要求後，要自己整理出一個可行性方案，這就需要自身的知識和經驗了。
方案出來了，經過與上級更細地溝通探討後，就會得出執行方案。
把執行方案進行分工，劃分給下屬去做。在下屬執行過程中會有很多問題出現，作為領導這時就需要你指導他們去做，給他們足夠的支持。因此在員工的執行過程中你要監督他們，讓他們按標准去做。在他們出現問題時及時給予指正，這樣在一段時間後，員工就會知道你的工作要求，這樣隨著共事的時間越久，默契度就會越高。在他們出成績時，要及時給予肯定並獎勵。
如果在工作中沒有做好以上的工作，麻煩就相應地會出現了。
不知道上級的要求，那麼你就無法執行工作，執行出來的結果就會被否定。
沒有進行分工，員工就不知道工作量和工作方向。執行力就低。如果管理者再進行批評，員工的積極性就會受影響。
沒有監督員工，在員工有問題時沒有進行及時的指正，那麼員工做出來再反饋給你時，如果不是你是所要的，那麼員工就白做了。經常返工，勢必影響士氣。
工作的順暢是對員工最大的福利。除了流暢的工作方式外，還可以組織團隊活動。使員工在工作外時間還有機會提高配合度。
③ 如何管理好自己的員工
我個人認為
管理員工有絕招
企業中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業的問題，說到底，都是人的問題，管理者如何管住的員工又心服口服，這裡面潛藏著極大的學問。
管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常復雜的事情，並沒有什麼定式，因為人心不一，招法也就不一。但是無論是書本還是2心法，根本的一個目的就在於能夠管住人，而被管的人卻又沒有怨氣，這才是管人的最高境界。誰都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。
管理員不善管人之術，致使「人才外流」，孤立無助，終落得垓下慘敗。
管理員工有沒有絕招，可謂仁者見仁，智者見智；傳統的管理者大多採用高壓的方式管理員工，認為當「頭兒」就得有當「頭兒」的樣，就得對員工氣指頤使，吆五喝六，指揮手下的員工，否則就失去了當「頭兒」的樂趣。其實，這種高壓式的管理方法，隨著時代的進步早已被淘汰了。現代管理者在管理員工的過程中更注意加入一些人性的東西，更講究招法和藝術。現代管理者掌握高超的管人技巧至為重要。管理者不僅要學會以情感人，以理服人，以法治人的管理員工的基本招術；更要學會因人制宜、因時制宜、因事制宜的靈活方法。這便是管理員工的藝術、管理員工的絕招，也是高明的管理者與普通管理者的最大區別所在。
1. 了解人才能管人
2. 先管自己，再管別人
3. 尊重人是管人的基礎
4. 不要過分依賴權力
5. 樹立正確的行為准則
6. 一定要樹立起權威
7. 因人而異，量才而用
8. 幫助員工成功
9. 推掉功勞攬來過錯
10. 打一巴掌給個甜棗
11. 讓制度去說話
管理員工的基本招術
身為管理者，你到底對自己的員工認識有多深？
即使是在同一工作單位相處五六年之久，有時也會突然發現竟然不曉得對方的真面目；尤其是自己的員工對他的工作怎樣的想法，或者他究竟想做些什麼，這些恐怕你都不甚清楚吧！結婚很久的夫妻，有時也難免彼此不太了解，實在不是很意外的事。
作為一名管理者，應時時刻刻不忘提醒自己對員工實際是「毫不所知」，懷有這種謙虛的態度，才能不忘處處觀察自己員工的言行舉止，這才是了解員工之最佳捷徑。
一個管理者，常為了不能和悉員工而傷透腦筋，有句話說：「士為知己者死」，不過要做到這種「知」的程度，可不是那麼容易的。如果你能夠做到這一點，那麼，無論是在工作或人際關繫上，你都可以列入第一流的管理者之中。
了解員工，有一個初級到高級階段的層次劃分。
假如你自認為已經了解員工一切的話，那你只是處在初步階段而已。員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等，對你而言是相當重要的。如果你連這些最起碼的都不知道，那根本就不夠資格當管理者。
不過，了解員工的真正意義並不在此，而是在於曉得員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。管理者若能在這些方面與員工產生共鳴，員工就會感覺到：「他對我真夠了解的」，只有達到這種地步，才能算是了解員工了。
即使你已經到達第一階段，充其量也只能說是了解了員工的一面而已。當手下的員工遭遇困難時，如果你能事先臆測他的行動，並且給予適時支援的話，這就是更深一層地了解了員工。
第三階段就是要知人善任，使員工能在自己的工作崗位上發揮最大的潛力。俗話說：「置之死地而後生」，給他足以能考驗其能力的艱巨工作，並且在其面臨此種困境時，給予適當的指引，引導他如何起死回生，從而使他在實踐中不斷地鍛煉自己，迅速提高自己的工作能力。
總而言之，管理者與員工彼此之間要有所認識，在心靈上有相互間的溝通與默契，這一點尤為重要。
員工服從管理者的指導，其理由不外下列兩點：
一是因管理者地位既高，權力又大，不服從則將遭受制裁。
二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經驗比自己更勝一籌。
這兩個條件無論缺少哪一個，部屬都將叛離而去，而其中第二點尤為重要。因此，作為一個管理者應當時刻不忘如此地反省自己：
「我的各方面能力比不比員工強？想法、看法、以及做法是否比他們優秀？我應當怎樣做才能更出色？」
「在要求員工做一些事情之前，我是否應先負起責任，做好領導工作呢？」
「我是否太放縱自己了？要求別人做到的，我自己有沒有做到？「
只有不斷地反省自己，高標准地要求自己，才能樹立起被別人尊重的自我形象，並以其征服手下所有員工，使他們產生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的發展。
因人而異 量才而用
清代思想家魏源指出：「不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不人以用人，不可以管人。」
④ 如果有一個人，人丑，又不愛講話，怎麼讓她人際關系變好
播下一個動作，便收獲一個習慣；播下一個習慣，便收獲一個品格。現代社會中，「文明」二字已被人們放在心裡的一個重要位置，每一個人時時刻刻都在與文明交談，每個人的舉手投足之間都傳遞著豐富的文明信息。從現在做起，從自己做起，從點點滴滴的小事做起，養成良好的文明習慣，可不是一件可有可無的事。而且做文明的學生不是輕而易舉的，這需要大家確定目標：用我們的口，禮貌地問，好打招呼，管住我們的口，不吵鬧，不隨地吐痰；用我們的手去幫助有困難的人，管住我們的手，不亂扔垃圾；用我們輕輕的腳步，營造一個寧靜、有序、有著良好學習環境的校園。
我們常常在做一個學生中有文明的時候，也有不文明的時候，如果我們一個個同學都是這樣的話，那，不是亂套了嗎？所以，我們都要做一個文明學生，我們要怎麼樣來做好文明學生呢？
我們要尊敬老師，看見老師不能走另一條道路，看見老師要打招呼，不能頂撞老師，我們不能破壞學校的一草一木，也就是要愛護公共財物，學校花壇里的花兒開了很美麗，有的女同學去摘放在頭上好看。我們應該保護好花草樹木，因為它們能凈化空氣，讓我們能在一個美好的環境下學習。
不能出口成臟，講話不要講臟話，不要隨便罵人，就拿今天來講，我們班有一個男同學，今天中午吃飯時不知誰在課桌上吃飯撒了幾粒飯放在他課桌上，他一進教室從在課桌上就罵起來：「這是哪個畜牲把飯撒在我的桌上，快點來掃去。」正好，有一個端飯的同學走了進來說：「這飯不是別人撒的，是你自己在分飯的時候不小心丟在上面的，怎麼現在怪起別人來了。」同學們，這就是不文明的行為。
不能隨地吐痰，有人會說難道不吐痰了嗎？不是的，痰有很多細菌，會把細菌帶到別人身上，我有一個好辦法，不過這個辦法是我們左老師告訴我的，我們每天都帶點衛生紙來，把痰吐在衛生紙上，然後扔到垃圾筒里去。
先讓我為大家講述兩個事例：
第一個事例是：新加坡是一個通用英語的國家，這個國家的公共場所的各種標語大多是用英語書寫。但其中的一些涉及文明禮貌的標語，如「不準隨地吐痰」、「禁止吸煙」、「不準進入草坪」等卻用中文書寫。為什麼呢？人家回答：因為有這些不文明行為的大數是中國大陸的遊客。為此，到新加坡考察的一位中學校長語重心長地說：不文明行為也是國恥。
第二個事例是：據電視台報道，節後的廣場，隨處可見的口香糖殘跡，顯得格外刺眼，40萬平方米的廣場上竟有60萬塊口香糖殘渣，有的地方不到方米的地面上竟有9塊口香糖污漬，密密麻麻的斑痕與廣場的神聖和庄嚴形成了強烈的反差。
以上兩個事例表明，文明的一切都是由細節構成的，通過這些細節，我們看見了文明離我們國家還有一定距離，因此我們每個人都應該養成文明習慣，做文明人。尤其是對於我們大慈岩中心小學的學生來說，顯得更為重要。然而遺憾的是，在我們身邊，在一部分同學身上，還是有著一些不文明行為。例如，我們的校園內、樓梯上總能見到與我們美麗的校園極不和諧的垃圾，甚至有的同學認為，反正有值日的同學打掃，扔了又何妨；再例如可見在教室走廊上的起鬨大鬧，走路推來推去，隨意撞壞門窗，也不覺心疼；再例如校園內部分同學之間相互的講臟話、粗話，隨意攀爬學校圍欄，甚至還有個別同學故意損壞學校公共財物。我們很多同學把文化知識的學習放在首位而常常忽略了社會公德、文明習慣的養成，而這恰恰從本質上體現一個人的思想品質。事實上，良好的行為習慣是保證我們良好學習的前提，也是樹立健康人格的基礎。在學校沒有良好的行為習慣的同學就目無紀律，不講衛生，擾亂整個學校的學習環境。相反，如果我們養成了文明的行為習慣，學習環境就是良好的、有序的。我們知道：一個學校的學生具有良好的文明行為習慣，才能構建出優良的學習環境，創造出優良的學習成績。
老師們，同學們，文明已被人們放在心裡的一個重要位置，時時刻刻在與文明交談，千萬不要把文明行為習慣看作小事。讓我們從現在做起，從自己做起，從點點滴滴的小事做起，養成良好的文明習慣，做文明師生，管住我們的口，不隨地吐痰；管住我們的手，不亂扔垃圾；管住我們我們的腳，不踐踏花草。我相信，我們全體師生經過努力，一定會營造成一個寧靜、有序、有著良好學習環境的校園。謝謝大家。
各位同學、老師：大家好！
今天我講話的主題是：做文明學生，創文明校園。話題很老，但不過時。它對學生和學校來說，是一個永恆的話題。
人生因什麼而精彩？答案很多，但有一個答案一定正確合理——人生因文明而精彩。
校園因什麼而文明？校園因你、我的文明而文明。我們的校園如果沒有與之相適應的精神狀態、環境氛圍和文明行為，就不會有校園的文明，文明校園既包含物質的校園，更包括精神的校園，精神的校園需要我們全體師生共同、的努力。
文明是一種進步，是思想的科學，行為的端正，習慣的改善，修養的提高，品質的提升；是人性的解放、、完善和超越。從教育成長的角度，文明是告別作日的無知和粗俗，是自覺的控制，是人性戰勝，戰勝不符合社會、法律、紀律、公德的本能慾望，是把自己從相互敵視、相互防範中解放出來，從心靈的戰爭中解放出來，從狹隘的功利的和世俗的羈絆中解放出來……
我們同學成長發展的現實，需要呼喚文明的回歸、重建和發展，環顧四同不文明的現象仍然頻繁地出現我們身邊。
例如：語言不文明，有些同學出口成臟，打架罵人的事件還偶有發生；
例如：環境不整潔，伴隨著值日勞動的是一些同學對環境的破壞，飲料杯、面巾紙、塑料袋、紙屑隨處丟棄，甚至不辭勞苦將這些東西到處藏，四處塞，垃圾不及時清理並倒入垃圾，有的將垃圾偷偷掃近床底下，有的將整袋垃圾放在公共樓道上，有的將垃圾由2樓作「高空投擲」，我們還沒有更多的老師同學伸手將身邊的垃圾揀拾起來，這些都映襯了我們衛生習慣差、衛生意識薄弱；
例如：財物損壞不少，在寒假中，我們的寢室門被踢翻很多；男寢走廊上的很多欄桿被踢斷；少數同學洗臉洗衣服後水龍頭忘了關，成的水短時間被放干，嚴重影響集體生活，這不只是浪費的問題，而是人性的缺失；
例如有同學過度消費，總在不應該的時間進小店……
可見，文明與醜陋的沖突嚴重存在，要引起全校師生的重視，需要大家的行動。
文明的學生，一定是愛學習的人。他總是對知識充滿渴望，在課內課外都是一個主動的學習者，愛提問題、不怕困難。
文明的學生，一定是講禮貌的人。禮貌用語在他嘴邊，遠離污言穢語，他懂得要想別人尊重自己，自己首先要尊重別人，因為尊重他人與尊重自己同樣重要。
文明的學生，一定是有著良好衛生習慣的人。他會自覺維護校園環境，不會隨便零食吃，因為他懂得隨便零食既浪費又不利於健康，他更不會亂丟飲料杯、面巾紙、塑料袋、紙片，而且會動手撿拾紙片等，因為他懂得環境是大家的環境，把美好留給他人和自己。
文明的學生，一定是愛護公私財物的人。他愛學校的一草一木，不會踐踏草坪，不會亂塗亂畫，更不會踢門、浪費水電……而且會勸阻、制止破壞行為，及時報告。
文明的學生，一定是遵守紀律的人。他會將自己的物品擺放齊整，會自覺排隊就餐，不會大聲喧嘩影響別人的學習，會遵守學校的規章制度。
文明的學生，一定是一個有愛心和責任感的人。他會尊敬師長和友愛同學，關愛身邊的人和事，不會與同學吵架、搞不團結，他會懂得感恩，感恩父母長輩的養育，感恩老師的教導……
「恰同學少年，風華正茂」，我們滿懷憧憬，我們充滿，我們追求成長和長大，在這個過程中，讓我們親近文明，表現文明，實踐文明，做文明學生，創文明校園。
「八榮八恥」，內涵豐厚，概括精闢，意義深遠，高度凝練了愛國主義、集體主義、的基本要求，是中華民族傳統美德與時代發展要求的完美結合，體現了基本道德規范和社會風尚的本質特點,為我們社會生活、經濟生活、道德生活確立了明確的底線與標桿，是啟迪青少年健康成長的指路明燈。
「以熱愛祖國為榮、以危害祖國為恥；以服務為榮、以背離為恥；以崇尚科學為榮、以愚昧無知為恥；以辛勤勞動為榮、以好逸惡勞為恥；以團結互助為榮、以損人利己為恥；以誠實守信為榮、以見利忘義為恥；以遵紀守法為榮、以違法亂紀為恥；以艱苦奮斗為榮、以驕奢淫逸為恥」。
「八榮八恥」樹立起了科學發展觀與和諧社會的道德新標桿和文明新指針。它引導人們尤其是青少年知榮辱、辨是非、明行止，追求真、善、美，憎惡假、惡、丑，對提升國民的基本素質、推動社會發展，將起到巨大的作用。中華民族是個有著五千年文化歷史的優秀民族，早在兩千多年前，古人就提出了「禮、義、廉、恥」道德觀，到了宋代，又有了以「孝、悌、忠、信、禮、義、廉、恥」為內容的「八德」，並成為中華傳統美德的主要內容。
21世紀的今天，我們應以什麼為榮，以什麼為恥？
首先，做人最重要的是要愛國。「八榮八恥」首先提出「以熱愛祖國為榮，以危害祖國為恥」，鏗鏘有力，擲地有聲。中華民族幾千年來歷盡內憂外患，之所以今日仍能自立於世界民族之林並且不斷發展、壯大，很重要的一個原因，就在於一代代仁人志士的不懈奮斗，甚至為國獻身，在於「苟利國家生死矣，豈因禍福避趨之」的愛國精神和民族氣節不斷傳承。作為在校的中學生，很容易養成「兩耳不聞窗外事，一心只讀聖賢書」，不關心國家，不關心大事的閑散怠惰心態，這恰恰是不愛國的流露，不讀書不看報，更不關心身邊的人和事，這樣的學生在我們周圍有很多。如果這樣的麻木與無所謂甚至成了流行，實在讓人擔憂。一個連祖國都不愛的人，是稱不上一個純粹的人的，即便他是多麼得有作為，因此以熱愛祖國為榮，可以說是針砭時弊，對某些學生的心理疾病起到了很大的警醒作用，當我們面對信仰危機時，如果能以熱愛祖國作為最終目標，將危害祖國為恥作為道德底線，何愁我們的民族沒有前赴後繼的精神傳承，何愁國家不強大。
其次，作為一個人要熱愛，並把這種熱情體現到具體、實在而平凡的工作中。時下，民間有「從事法律的是黑蛇，是白蛇，教師是眼鏡蛇」的傳言。這些現象很大程度上說明了存在背離，至少是一些人的這種行為給造成了極壞的印象，現狀讓我們不斷思考，自己是不是真的做到了心中有，是不是真的熱愛？崇高寓於平凡，干一行愛一行，明德敬業，就是愛的具體體現，在服務他人的過程中，實現自己對職業、對他人乃至對自己的理想的承諾，為社會做出應有的貢獻。試想，一個連本職都做不好的人還奢談什麼愛？愛社會？所以，我們每一個人都應該對照這一條反思自己，將服務為榮，背離為恥體現在今後的實際行動中，用切實的作為來履行承諾解讀信念。
再次，做人要倡導誠信，「誠信」是做人的基本素養，是社會文明程度的標志。「人而無信，不知其可也」，不守信，如何交往，人與人之間又怎麼可能有正常的關系，社會又怎麼可能有正常的秩序？「誠」即不欺，誠信的人不會選擇欺詐。「誠則明，明則誠」，心裡亮堂就會誠信，誠信的人心裡亮堂，而心裡黑暗、滿布灰塵的人，就不可能誠實守信。「以誠實守信為榮、以見利忘義為恥」，就是要在全社會確立誠實守信的文明風尚。我們所處的社會現實中的確有部分是與之相悖的，比如小到同學相處的明爭暗鬥，爭榮譽爭利益，大到單位間缺少精誠合作精神，爭利益少貢獻，再到社會上的各種不信任和相互欺瞞，商業的欺詐，的勾斗等都是有違誠信精神的，如果這股風氣成了社會的主流，我們的民族和前途就著實堪憂。因此在防患於未然的思路下進行誠信教育很有必要，我們應該對照這一要求，小到在日常生活中，乃至在重大事件前決不能忘記誠信，時刻勉勵和鞭策自己的行為，成為社會誠實守信之風的正面推動力。
我們不僅自己要做到知恥、潔身，同時還要對危害祖國、背離、損人利己、見利忘義等思想言行，不能視而不見，繞道走開，是要充分認識它們敗壞人心、瓦解社會、危害事業前進的腐蝕作用，更要對此形成「老鼠過街、人人喊打」之勢，從知恥、潔身開始，端正社會風氣。
榮辱觀在我們這一代青少年中間的培養與樹立，學校責無旁貸，同時也需要全社會的合力。所有行業、部門、單位、家庭、學校，所有的未成年人、成年人，都應以「八榮八恥」為道德規范，人人身體力行，努力實踐。只有社會環境、道德文明得到改善與提升，我們的社會才能日臻完善，真正的和諧社會才會早日建成。
如果你是一滴水，你是否滋潤了一寸土地？如果你是一線陽光，你是否照亮了一分黑暗？如果你是一顆糧食，你是否哺育了有用的生命？如果你是一顆最小的螺絲釘，你是否永遠堅守著你生活的崗位……
每一次想起雷鋒，就想起這一段話。有多少人在回首往事的時候， 為自己碌碌無為而悔恨，為曾經虛度年華而悲哀。有多少人能像雷鋒一樣，永遠的那麼富有愛心，永遠的那麼真誠善良，永遠像一顆小小的螺絲釘。今日的世界由於經濟的高速發展表現出更為開闊的空間，然而，我們曾經火熱的心靈卻開始變得冷漠，有些本不該變的東西也在變：親情冷了，同居一樓，鄰里相見不相識；友誼餿了，與人方便與己方便，成了互相利用的通行證。曾經，我們幾十年來所景仰、崇拜和學習的榜樣已經被越來越多的人認為是傻子。
然而，無論時空如何變化，那些決定人類向前發展的基本要素沒有變，那些人類任何時候都在追求的美好事物沒有變。盡管在我們的身邊，雷鋒精神被越來越多的人們所淡忘，然而，在世界的更多地方，雷鋒被不同膚色的人們所景仰，所學習。雷鋒精神以超越時空的力量成為人類最寶貴的精神財富。
一個美國商人如此說道：雷鋒精神是人類應該有的，應把雷鋒精神弘揚到全世界。要學習雷鋒對待事業的態度，學習雷鋒刻苦學習的釘子精神，學習雷鋒關心人、愛護人、支持人、理解人的品質。
一個日本企業家這樣感嘆：「雷鋒僅20多歲就做了那麼多的好事，成為偉大的英雄，對人類是有貢獻的。學雷鋒無國界之分，把雷鋒精神引進我們，運用到生產實踐中去，會改變員工的精神面貌，產生巨大的效果。」
西方人和我們一樣，給予雷鋒最高的表彰：「雷鋒精神與上帝共存。」
四十多年了，雷鋒的名字曾經是激勵我們幾代人成長的路標，四十多年了，古老而年輕的中國正在蓬勃的發展，然而，雷鋒的名字卻隨著我們生活的美好而漸漸遠離了我們。有人置疑，有人嘲笑，有人批判，然而，無論我們經歷多少變化和困惑，他的名字應該永遠刻在我們的心頭，他的精神應該是我們工作和生活中永遠的指南。因為，一個人要獲得成功與幸福，不能缺少雷鋒精神，一個要想成功，不能缺少雷鋒式的好員工。
無論我們從事什麼工作，都不能缺少雷鋒精神。再平凡的崗位都可以做出不平凡的貢獻，只要你的人生觀是正確的，你的工作就會有不盡的原動力。取得成功最重要的不是我們的能力大小，而是一個人的道德品質。任何時候，雷鋒身上助人為樂、愛崗敬業、積極進取、勤儉節約的品質都是我們不斷學習的要素。雷鋒精神是不受時空限定的，無論現代科技怎樣發達，無論人們的生存方式怎樣改變，雷鋒對世界和他人真誠的愛心永遠是人間渴求的那種溫暖，像陽光一樣成為人類永恆的需要。
在工作上，我們需要雷鋒精神，我們應該像雷鋒那樣愛崗敬業、刻苦鑽研、勤儉節約，把工作當成自己的職責，做一個有利於，有利於團隊的人。只有這樣，才能得到發展，我們自己的能力才能得以更大的發揮。
在生活中，我們需要雷鋒精神，只有我們自己發揚助人為樂的精神，與人為善，我們才能得到別人的幫助和尊敬，才能在互動的真誠中感到真正的快樂。一個時刻只看到自己利益的人是很難體會到生活中的快樂的，真正的快樂只有一種，那就是為他人而付出，這樣做你將獲得生命最高的榮譽。
一個要發展，也不能缺少雷鋒精神。今天，一切的成功都必須通過合作來實現，如果我們沒有為他人服務的思想，沒有助人為樂的精神，只看到自己的利益，是難以獲得成功的。一個企業，如果所有的員工都只做自己分內的事情，不團結互助，這樣的企業是沒有競爭力的。所有的企業都在努力尋找雷鋒式的員工，因為這樣的員工不僅會把自己分內的事情做的最好，還會額外做許多。他們面對任何困難都不會尋找借口，而會自動自發、盡職盡責的完成任務。通常，企業的領導會給這樣的人委以重任。如果你想在里獲得成功，就必須成為這樣的人。
同樣，一個國家，一個，任何時候都不能缺少雷鋒精神。只有發揚雷鋒全心全意為服務的精神，才能真正贏得民心。幾乎整個人類文明的發展都依賴於這種人的努力，他們時刻想的不是自己的利益，而是所有民眾的利益。每一個國家都在尋找自己的「雷鋒」，每一支軍隊都在尋找自己的「雷鋒」。雷鋒精神所能影響的遠不止一個人，一個企業，一個國家。今日，雷鋒精神已經成為全人類努力學習和實踐的精神，每一個民族和國家都在尋找和培養更多的雷鋒，因為我們整個人類文明的發展都將因為有更多這樣的人而變的更加美好。
今日的中國是一個大談變化和西方商業精神的時代，從「乳酪」到「致加西亞的信」的流行，西方的商業文化對我們經濟的影響似乎已經超過了傳統的儒家文化。在很多人談到一個叫「羅文」的士兵如何敬業、服從、努力把信送給加西亞的時候，在人們費勁心計召員工努力學習「羅文」精神的時候，大多數的人似乎忘記了我們身邊一個更好的榜樣，這是「雷鋒」的悲哀，更是我們的悲哀。應該來說，「雷鋒」要比「羅文」偉大的多，也要實在的多。因為，我們需要的不是一種奴隸式的付出，更應該是一種對世界和他人的愛，為社會服務，實現自己的人生價值。
這些年來，對很多人來說，感興趣的不是我們自己是否在學雷鋒，而是外國人在學雷鋒，感興趣的是西點軍校是否有雷鋒塑像，而不是我們的身邊有多少雷鋒。但是，不管怎樣，英雄是不應該被遺忘的，雷鋒精神是不應該被遺忘的。
一個沒有英雄的民族，是一個悲哀的民族；然而一個有英雄卻不知尊重、不知珍惜的民族，則是一個可憐的民族。雷鋒是我們這片古老的土地孕育的一位平民英雄。雷鋒從來不會離開我們，而我們卻曾經幾度遠離了雷鋒。
是的，幾十年來，我們的生活發生了翻天覆地的變化，我們再也不要穿帶補丁的衣服了，再也不要受飢餓了，再也不要像雷鋒那樣經歷那麼多苦難了。但是，我們不應該忘記他。任何時候，他還應該是我們的榜樣，何時候我們都需要雷鋒精神。我們應該理解他、尊敬他。無論我們的生活多麼豐富多彩，我們永遠也不能缺乏雷鋒身上那種對他人和世界的關懷與愛。
雷鋒應該永遠屬於中國，雷鋒精神應該是我們每個中國人應該有的精神，無論你從事哪個行業，哪種工作。因為只有這樣我們才有能力超越自己、超越他人。我們的國家才能進步，我們的生活才能更美好。
⑤ 人丑個子矮的男生應該如何進行形象管理
在選褲子的時候也要注意，褲子長容易顯得腿短，尤其是褲腿有明顯褶皺的更顯矮。想要顯腿長，九分褲就是最好的選擇，露出腳踝還能彰顯男人性感的一面。如果沒有九分褲也可以直接將褲腿捲起來也行，而後緊身或直筒的牛仔褲裁剪立體也很修身
⑥ 怎樣管理恃才傲物的員工
洪承疇跳槽事件 洪承疇，大明集團資深高管，常務副總，集團公司營銷總監，山海關區域公司總裁。在與大清集團的一場生死商戰中落敗了，連人帶市場一起落入了大清集團之手。 大清集團董事長兼總裁多爾袞興沖沖地跑來：「老洪啊，跟我干吧，我虧待不了你的。」 洪承疇聽了，搖頭道：「NO，NO。」 多爾袞道：「老洪，別鬧了，你就說吧，你要什麼待遇？工資？獎金？職位？隨你開口。」 洪承疇冷笑道：「抱歉，我和大明集團簽訂的是終身勞務合同。作為一名忠誠的員工，任何理由都不能成為我單方面解除合約的借口。」 多爾袞眨了眨眼睛：「真拿你這傢伙沒辦法，你等著……」 很快，多爾袞找來了美女孝庄皇後，洪承疇一見美女，頓時全身發軟，急忙道：「強烈要求獵頭，我不被獵頭，誰被獵頭？強烈要求立即解除我和大明集團的終身勞務合同，加盟大清集團。」 為了表示自己的誠意，洪承疇立即提出了《大清集團產品佔領中原市場策劃方案》，這正是大清集團長期以來難以解決的問題，不想卻讓洪承疇舉重若輕地解決了。見到這份報告，多爾袞喜出望外，連聲叫好，恨不能抱著洪承疇猛親幾口才過癮。 然後，多爾袞吩咐行政文員：「馬上發通告，鑒於新進員工洪承疇表現優秀，能力卓越，茲任命其為大清集團前台文員，負責端茶倒水，清掃垃圾。欽此。」 驅鷹激勵法 任命洪承疇為大清集團的前台文員，美女孝庄不明其故，問道：「阿多，是不是洪承疇能力不行啊？」 「恰恰相反，」多爾袞回答道：「洪承疇真的是個人才，還是一個咱們大清集團最需要的人才，這沒錯的。」 美女孝庄愈發不解：「既然洪承疇是咱們大清集團最需要的人才，你怎麼不重用他，而是讓他做公司的文員呢？你這個做法，豈不是和你自己的話相矛盾嗎？」 「不矛盾，一點也不矛盾。」多爾袞哈哈大笑起來：「阿庄啊，你聽沒聽說過御鷹之術？」 美女孝庄：「什麼叫御鷹之術？」 多爾袞：「就是獵人訓練鷹的方法，阿庄，我來問你，當獵人帶著鷹出門打獵的時候，是應該讓鷹餓著肚子，還是讓鷹撐得直翻白眼呢？」 美女孝庄：「這個……應該讓鷹餓著肚子吧？只有餓著肚子的獵鷹，才會有捕捉獵物的積極性。」 多爾袞：「說得好，洪承疇就是這樣一隻獵鷹。他能力強，管理經驗豐富，按道理來說給他無論多麼高的職位都不過分，但是，我既然想讓他為我好好工作，就不能滿足他的願望，而是要餓著他。鷹餓極了，自然會去抓捕獵物，洪承疇覺得做一個文員滿足不了他的胃口的話，自然會想辦法表現得更優秀。」 美女孝庄：「……原來是這樣。」 多爾袞：「不重用洪承疇，還有另外一個原因，洪承疇現在對公司還只有理論上而非實際上的貢獻，提拔重用了他，就會對公司原有的利益分配格局形成沖擊，老員工的那碗水就端不平。所以，我們只能讓洪承疇通過實際的業績來逐步擴大自己在公司內部的影響，到那時再重用他，也就順理成章了。」 最難管理是人才 「人才」是相對於能力平庸的員工而言的，但是有一句話我們不能忘了，沒有平庸的員工，只有平庸的管理者。墨菲定律認為：在你手裡的平庸者，往往會在離開你之後大放光彩。這句話的另一個意思是說：管理出人才，人才是管理出來的，同樣，庸才也是管理出來的。 高明的管理者，會將庸才管理成人才。 平庸的管理者，會將人才管理成庸才。 但是，庸才的管理，不僅需要超凡的管理藝術，更需要消耗龐大的管理成本，而企業終究不是庸才進修學校，所佔有的資源更是有限的，老闆開辦企業的目的是為了利潤，不是為了服務於庸才。所以，對於人才「成品」的需求，是企業最大的市場。 只有已是「成品」的人才，才是確保企業以最低的成本獲取最大利潤的保障，而「半成品」的非人才，更多的應該將成就寄望於自己的努力，而不是仰著脖子等待著天上掉餡餅。 所有的人才都是從庸才起步的，當員工步入「人才」行列，能夠滿足公司與老闆更多預期的時候，管理的麻煩就來臨了。 對於半成品的「非人才」管理，理論上來說是比較省心的，合則留，不合則去，留之企業無益，去之企業無害。但對於修煉到了人才階段的「成品」，就不是這么簡單了。如果有能力的員工能夠很容易地將自己融入團隊，獲得企業文化的認同，那就簡單了，但既然是人才，恃才傲物總是免不了的。這種恃才傲物有兩種情形，一種是人才對自己能力的預期較有把握，難免就有些不把老闆和同事放在眼裡。另一種情況是人才即使是願意保持低調，卻難免因其才能對企業內部已經形成的利益分配架構造成沖擊，受到攻訐，這時候人才縱使不「恃才」不「傲物」，也由不得他自己了。 所以，主客觀兩方面的條件決定了有能力的員工必然會「恃才傲物」，這就為企業的管理增加了變數。 對有能力的員工管理之難，難在以下幾個方面：（表略） 從以上分析可以看出，能力強的員工往往會帶給企業更多的困擾，這其中最大的麻煩就在於企業與能力型員工的磨合上，這種磨合遠不是那種「合則留，不合則去」那麼簡單。 這種人才的艱難磨合遠非始自今日，中國歷代君王對於人才的觀點，向來是非常明確的：能為我所用，則用；不能為我所用，則殺之。而搞企業的老闆不可以隨便殺人，那麼，在對能力型的員工管理上，老闆們應有一套妙計。 恃才傲物的苦衷 一個員工有了能力並一定成就大事，還在於能否獲得公司的資源支持。人在職場，資源甚至重於能力。東漢初年韓信登台拜將，十面埋伏四面楚歌搞定楚霸王項羽，功業彪炳史冊。但是，縱然是韓信有三頭六臂，如果沒有獲得劉邦所許諾的資源調用，也無法成就一番事業。 所以，學會謀求公司的資源支持，是確保我們成功的第一步。但是，公司的資源是有限的，資源的爭奪同樣是激烈的，每一個員工無不在主張著自己的權利，提出自己的訴求。在某些情況下，能力強的員工，往往更難以獲得公司的資源支持。 墨菲定律說：你可以罵一個人長得丑，說他的腳臭，但是你千萬不能說他不是人才，否則的話，你就有麻煩了。 這就是說，每一個人都認為自己是「人才」，而且是公司和老闆最需要的「人才」。 既然自己原本就是「人才」，當然沒有把自己所佔有的資源平白讓渡給別人的理由。而如果承認對方的「能力強」，更無疑是對自己能力的否定，人在職場，混到了連自己的能力都否定了的份上，那還怎麼混？ 這就是能力型的員工更難以獲得資源支持的原因，企業內部各方面綜合博弈的結果，決定了能力型的員工非得「恃才傲物」不可，他既然得不到資源支持，也只好「恃一恃」自己的才並「傲一傲」得不到的資源了，不然的話還能怎麼辦？ 面對這場潛在的人才狙擊戰，老闆應該給人才清障。 對於老闆來說，人才難得。事實上，再也沒有比老闆更為重視人才的了，「二十一世紀人才最貴」，所有的老闆都是這一理念的忠實奉行者及實踐者。十面埋伏四面楚歌的滋味不好受，沒有一個老闆願意做項羽，項羽失敗的一個重要因素就在於他失去了韓信。避免這種情況的惟一解決方案就是：獲得人才。只有人才能夠幫助老闆決勝於市場之巔。 對「恃才傲物」的員工管理方式 理論上來講，能力型的員工自我管理能力也比較強，首先他們有著明確的人生目標與規劃，其次他們的工作能力比較強，能夠舉重若輕地完成高難度的工作任務。 而老闆要做的，就是如何將員工的職業生涯規劃納入到企業的發展規劃中去，使其同步發展，並藉助能力型員工的能力促進企業的發展。這其中，員工的職業生涯規劃是重中之重，只有在這個基礎上，才能夠展開對員工的目標、激勵、合作等分項管理。 正如多爾袞不肯喂飽洪承疇，以御鷹的方式對其實行管理一樣，企業對能力型的員工也會給其一個與其能力相匹配的個人發展目標，這一目標的設定是建立在企業發展基礎之上的。但同時，老闆應要求能力型的員工確立一個適度的近期目標，並通過近期目標的調整與磨合，規范能力型員工的行為。 這一近期目標或許是能力平庸的員工的全部，但卻是能力型員工的一個過程，這是二者的區別。 與目標相匹配的，是企業對能力型員工的激勵方式。 由於目標的不同，激勵的方式也不同，對於普通員工的激勵因素，在能力型員工看來不過是保健因素。所以，老闆對能力型員工的激勵，更多的是採用成就激勵法，這恰恰是能力型員工的軟肋，成就感能夠滿足能力型員工的尊重需求。
⑦ 如何去管理好員工
1、說話要用腦，做事不要用舌頭。
嘴巴只是一個揚聲器，平時一定要注意監督，控制好頻率旋鈕和聲音控制開關，否則會給自己帶來很多麻煩。不要只是說說，胡言亂語，想著別人給你的一個微笑是對你的欣賞，無休止地把心裡的話說出來，結果讓人徹底認識了家人，對你冷嘲熱諷。
2、不要急於下結論。學會設身處地為別人著想
不要急於下結論。即使你有答案，也要等一等。也許有更好的解決辦法。站在不同的角度有不同的答案，要學會換位思考，尤其是在遇到麻煩的時候，一定要學會等待，依靠，很多時候不僅麻煩可以解決，可能好運也會來。
3、隱藏容易，背後捅刀子更難預防，對待壞人要「穩重無情」
算計背後的小人總會有，小人不能得罪人，「忍」字頭上一刀。大的人量入為出，不要把平常事放在心上，小的人心胸太狹窄，得罪小的人就是惹麻煩，沒有必要總是和泥沼在一起。但是壞人是不能被原諒的，在時機成熟之前，教訓必須是「堅定而無情的」。
4、是非不能有，做不知道
世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。不要評價任何人。只知道你所知道的。所謂的「最終裁決」的簡單事實就是行動過早。沒有人有一個理論基礎來界定好人和壞人，事實上，這是一種利益關系。
5、要有道德底線，絕不做任何壞事
做事情必須事先設定一個道德底線，小偷也知道有些東西是不應該被偷的。因此，我們不應該做任何絕對的事情，不應該做當一個人倒下的時候打他的事情。給別人一條出路就是提升自己。尊重那些愛你和幫助你的人
6、愛一個人是為了一個理由，但不要問為什麼，同時得到加倍的愛的回報，愛是最寶貴的財富。
不要讓事業上的麻煩影響你的家庭，也不要讓家庭糾紛影響你的事業。男人應該善於搬運東西。他應該咽下眼淚。記住，輕視自己的感情就是輕視自己；玩弄慾望就是玩弄道德;愛自己的愛人是一種美德。
⑧ 如何管理人員
管理好人員請參考以下幾點：
讓下屬從心裡敬佩你
在經典書籍《員工管理必讀12篇》中曾多次強調，對於管理者來說，最重要的任務之一就是思考如何管理好員工。能否成為一個成功的領導人，一方面要有卓越的工作能力和競爭意識，努力使自己的願望變為現實；另一方面則要有高超的駕馭下屬的技巧，使每一個下屬都人盡其才，才盡其用。中國古代的謀略家們提出，用人之術，收心為上，收身為下。要想真正得到一個人的忠誠與歸順，必須從情感和良知上征服他。讓他懼怕你，這只是短時之功；而讓人感激你，從心裡敬佩你，則為永久之功。
在「征服員工的心」這方面，日本的伊藤四日堂就做得非常好。伊藤經營的這家公司以經營超級市場為主，公司店員精通商品知識，而且服務周到，深得顧客滿意。伊藤社長談他如何管理店員的經驗時說：「本公司百分之八十的職工是未婚女青年，我認為公司受她們家長的重託，承擔了培養和教育的責任，所以，從公司的立場來說，絕不能讓她們成為連招呼也不打的小姐回到父母身邊，或者連東西也不會買的小姐嫁到未來的丈夫家去。基於這個緣故，公司對她們要求十分嚴格，在商品知識的教育方面，也花了很大一筆開支。我常常告誡她們：「學會當一名合格的店員，不僅是為了顧客，為了公司，尤其是為了你們自己。」
這位日本老闆真正做到了收心為上。他不只是從公司角度出發，更重要的是從女店員自身的成長出發，來教育培養她們。他為員工的前途著想，員工自然會懷著感激之情，嚴格要求自己做一名好的店員，並處處為公司的前途著想。
在這種情況下，你可以告訴員工，有一次，你的一位同事第一次要登台做報告，臨上台前他問你他的准備是否充足，雖然你認為他還有許多需要加強的地方，但是你還是點頭，因為在那個情形下．告訴他實話對他毫無幫助，反而會讓他更沒信心，透過這個故事，你可以讓員工了解，雖然你認為說實話具有正面意義，但是你也了解有例外的情形。
第三。增加思考角度
一般人通常只從自己的角度看事情，因此他們無法接受你的說法。面對這種情況，你可以告訴他們一個極端的故事．破除他們局限的看法。例如，當父母不斷告訴青少年「必須注意交通安全，因為統計數字顯示車禍的發生率很高」時．青少年可能不以為然。但如果父母告訴子女他們的親身故事，當他們在高中時，因為一場車禍喪失了一書好朋友，可能較能引起青少年的共鳴。
第四。無法直接說明時
有時候你必須轉個彎表達意見，例如，當你希望能夠與同事分享一份資料，但是這份資料卻是機密時．你可以透過說故事的方法，將主要的訊息傳達給對方。
第五。當下屬吃軟不吃硬時
當面對僵局時，最糟糕的處理方式是直接向對方下命令．對方可能會在不服氣的情形下佯裝接受．或者有更強烈的反彈。比較可行的做法是，以說故事的方式點出，透露你希望對方能夠按照你的想法進行，不要直接硬碰硬。
既然故事在許多時候都能發揮功效．究竟如何才能讓別人靜下心來聽你說故事呢，西蒙表示，講好故事的第一步是，你自己必須相信你的故事．之後，你必須引起聽眾的好奇心，並且持續抓住他們的興趣。故事要以豐富、有感情的方式說出來，除了選用的詞彙語調外．面部表情及肢體動作也很重要。
說故事時的最大禁忌是流露出優越感。當你顯示出你覺得你比對方懂得多，想讓對方知道「你對，他錯」時．通常對方的接受度不會太高。此外，避免讓聽眾覺得無聊．故事不要過長，也不要沒有重點。
⑨ 長得丑的人要怎麼辦
長得丑，問題其實不在於別人覺得你丑，更多的是心病，沒有一個人會真心覺得另一個人丑到不行，最挑剔的永遠是自己，所以首先要從心理開始，改變丑這種態度！
長得丑不要認為是缺點，可以認為是特點，首先最重要的一點是要建立自信，自信可以改變一個人的整體氣質，之前我們班裡就有 女生因為長相問題受到排擠和嘲笑，但其實那個女生長得並不難看，皮膚也很白，但就是因為人雲亦雲，一個人帶頭搗亂，久而久之全班人都開始說她丑，而那個女生自己性格很內向，面對排擠也不會反抗，成績也不好，自卑兩字都快寫在她的臉上了，後來也不知道什麼原因，有一次考試她考的特別好，一鳴驚人，而且成績也沒再掉下去，她變得越來越自信，全班就沒有人在嘲笑她了，可見雖然長相沒有改變，但是自信卻改變了別人對她的看法。
如果以上方法都不可以改變你對自己外貌的自卑，那就通過醫美來徹底改變自己的不滿吧，整容如果可以使一個人重樹信心，用一個更好的姿態來生活，那就不要畏懼！如今醫療手段已經非常發達，如果一點點手術的風險可以換你今後人生不再畏首畏尾大步向前，那就勇敢去做吧，就像韓國電影《醜女大翻身》一樣，對過去的灰頭土臉說再見，迎接更好的明天。別對整容抱有太多的非議和嘲諷，整容沒有那麼不堪，付出努力換取回報而已
⑩ 怎樣留住人才
目前，企業人才流失現狀比較嚴重，本文認為，企業要從環境、事業、待遇和離職面談四個方面入手，積極開展工作留住人才。在環境上，企業要通過制定人才錄用制度，積極開展培訓工作，建立公正的用人制度，加強與人才交流溝通，幫助人才發展，選拔好的管理者等工作，營造良好的企業環境，吸引人才，留住人才。在事業上，要給人才搭建事業平台和安排合適的工作，大膽用人，實行「者上，平者讓，庸者下」的動態管理機制，讓人才積極參與企業決策。形成鼓勵人才幹事業，支持人才幹成事業的事業驅動機制。在待遇上，要重視工資分配製度改革，建立和完善科學合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加強物質激勵，留住人才。另外，要注意開展「離職面談」，米不留人措施，降低人才流失率。
正文
當今社會時人才流動總寬松、最快捷也是最平凡的時代。爭人才、搶人才已成為當今世界最大、最激烈的競爭。企業如何在人才流動頻繁、競爭激烈的環境中留住人才，筆者認為應注意以下幾點做法：
一、 以良的企業環境留住人才
1、 制定科學的錄用制度
一是錄取個人發展目標一企業目標一致的人才。面試時應通過一系列的提問、交流和溝通，對應聘的職業取向、興趣愛好等進行了解把握。盡可能地選擇個人發展目標與企業目標一致的人才。這樣會避免或者減少日後由於兩者目標不一致而出現的離職行為。
而是錄取合格企業需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合適。企業應在工作分析的基礎上，結合崗位對員工的要求進行招聘。招聘中，不少企業盲目設定了很多條件，如在學歷、經驗、性別、年齡等，存在比較苛刻的要求。這不僅增加了成本，還為日後的人才流失埋下了隱患。所以，企業一定要招聘最合適崗位要求並有潛力的員工，而不是選擇學歷最高的或條件最好的。
2、 營造積極的企業培訓環境
在知識經濟的時代，很多企業積極為員工提供培訓機會。一方面，通過培訓，可以改變人才的工作態度，增長知識，增強技能，提高企業運作效率，時企業直接受益；另一方面，豐富的培訓內容、眾多的受教育機會，可以讓而人才體會到企業對他們的重視和關心，
認識到培訓是公司為他們提供的最好禮物，真切地感受個人的發展與企業發展是息息相關的，離開了企業個人的發展將失去依託並受影響。因此，培訓不僅是企業和員工發展的重要途徑，也是企業對人才的吸引力和凝聚力之所在。從公司未來發展的角度看，培訓跟上了，企業的吸引力就會大大增強，從而有效的防範人才的流失。
在國外，一些企業不僅將培訓作為提高企業有效的手段，而且作為留住人才的一項必不可少的措施。通用電氣公司的總裁和人力資源負責人每年都要花160個下士仔細審閱員工的簡歷，從中精挑細選企業內最有潛力的人，然後投入大量的資金進行培訓和指導。應為他們認為，給予員工在公司內的發展的機會可以留住這些人才。8%的人才流失證明通用電氣的人才戰略是想當成功的。
3、 營造公平公正的管理制度和競爭環境
要留住人才，企業必須要建立一套科學的管理制度，特別是人才管理制度，在貫徹執行中堅持「公平、公開、公正」的原則，科學的考核評價員工之間的業績和能力的差別，將科學的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認識到制度的嚴肅性，在工作中遵章守紀，時企業的各項管理工作有章可循，處於井井有條當中。
在人才提拔使用上摒棄「論資排輩」，實行有限的用人政策。誰有能力就用誰，誰沒能力就淘汰誰，給能力高的人更多的利益，以吸引和保留他們。新員工要能做出成績，證明自己的能力，就可以橫快提拔，為人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，使他們能人盡其才，才盡其用。人才得到了制度公平、公正的保護，才願意留在企業發展事業。
4、 營造和諧的人際交往關心
一是加強溝通，創造平等融洽的關系。多與人才溝通交流，關注員工的「新看法」，了解員工的疑問，詢問員工對公司發展的意見和建議，同時，要向員工積極宣傳企業文化，培育員工企業精神，凝聚共向的企業觀念，熔煉團體，倡導忠誠，應道員工樹立正確的道德觀、價值觀，增加企業的凝聚力和向心力，提高他們的滿意度，增強對企業的信任感、依戀感，從而樹立與企業共生存、共命運的主人翁信念。是企業成為極為融洽的氣氛。
而是要以人為本，在力所能及的范圍內為他們解決實際困難，排除後顧之憂，使他們與企業正真做到同呼吸、共命運。
5、 為人才設計職業生涯規劃
要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。企業要事先建立一套企業內部晉升路徑（包含若干條晉升路線）不同類型的員工有不同的晉升路線，稱「職業梯」（如技術人員、管理人員等）。新員工到企業後，部門領導或人力資源部的門的人員應和員工進行一次有關職業生涯設計的面談。告知員工企業的晉升制度和路線。使員工對自己今後的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業發展，實現自我的價值的過程中為企業做出貢獻。
如果企業缺少職業生涯規劃，許多優秀的員工就會感到他們就像棋盤上的卒一樣，不知道下一步走向哪裡。特別是企業不能保證員工終生就業時，員工必須保持自己的「應聘能力」，一旦員工在企業內部的成長就跟不上外部的發展，他們的離職就成為可能。因此，職業生涯設計是企業留住人才的一個重要因素。
6、 選拔好的管理者來留住人才
有一個良好的管理這也是橫重要的，要留住能乾的員工，就必須靠能乾的人管理他們，對於才華橫溢、個性獨立的員工來說，他們時不會委身於平庸的管理者門下的。
作為領導，一方面要以身作則，尊重人才，耐心聆聽、虛心接受人才的建議與要求：關心人才，經常升入基層，傾聽人才的意見，了解其在工作中遇到的困難和粗要的幫助。領導和員工之間不在只是一種單純的領導和被領導關系，而是一種全新的夥伴是關系，共同櫻草出一種民主、進取、合作的健康氛圍，團結互助的企業文化，在員工間營造一種和諧融洽的人際關系。有時候良好的人際關系、有效的人員溝通往往是吸引和留住人才的重要因素；而相互傾扎、勾心鬥角的人際關系卻又是造成人才離職的罪魁禍首。
二、以事業驅動機制留住人才
建功立業，有做成就，可以說是人才的共同追求。沒有那個有志者甘於平庸，不思進取，當一天和尚撞一天鍾。要想聚才，就要讓他事業有成。因此，為了留住人才，就要堅決沖破一切束縛人才發展的做法和規定，形成鼓勵人才幹事業，支持人才成事業的良好驅動機制。
一是要給人才施展才華，搭建一個沒有天花板的事業平台。作為人才，要求工作更具挑戰性、獨立性、多樣化和技術性，以增強獨立性和自主性。為此，一方面要根據其個人優勢，積極推行一系列新措施，如課題公開招標、課題承包、崗位公開競聘、專技人才跨系統交流等，尤其要實施管理和技術兩條腿走路；另一方面為人才提供其創活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括人力資源的利用。
二是要為人才安排合適的工作崗位，讓他們從工作中得到滿足感。一方面。應科學合理的進行各種配置、安排工作內容，將合適的人放到合適的崗位上，用人之長，為人才提供一展所長的機會。另一方面還應注意復合人才對業務的興趣。興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，它既是不分晝夜地工作也不會覺得累；而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也會覺得身心疲憊。要讓人才留在企業，久的讓他覺得他現在所做的工作是非常符合他個人興趣的。
三是大膽用人。在用人上堅持「人有多大膽，就搭多大台」，要敢於讓有才華、有抱負的人才特別青年人才「挑大樑」，擔重擔，承擔具有挑戰性的，前沿性的工作，為他們成長創造條件、營造環境、搭設舞台，使他們盡快在子的崗位上做出成績，干出一番事業。讓人才留在事業中，留在企業里。如果有人才不用或不敢放手使用，是他們的不到鍛煉，無法成長，有那一個人才甘心青春歲月白白耗費，一事無成呢？
四是實行「能者上、平者讓、庸者下」的動態管理機構。通過不斷調整，優化組合，市人才在企業內部人力資源的流動中不斷調整、完善，從而找到最合適自己的位置，發揮出人在的效能。要給能人施展才華的舞台，用事業留住人才，讓人才在競爭中求發展，實現人才的「再生產」。現在有些企業存在認識上的誤區，認為「外來的和尚會念經」，當關鍵崗位出現空缺時傾向於重外部招聘人才，殊不知這樣的後果挫傷了內部人才的策略，是企業的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有希望擔任更重要的工作，從而大大降低了員工流失。
五是讓人才積極參與企業決策。而今我們面對的知識爆炸的時代，各種學科、領域之間較差的越來越多，管理這不可能掌握所有的知識和信息，分權成為客觀要求，技術方面的決策也可適當放下，讓員工選擇工作夥伴，這樣就可以決策切實可行，又能使員工感到能駕馭工作環境，滿足知識員工工作的興奮感和被企業委以重任的成就感等需要。
三、 以科學合理的薪酬激勵機制和優厚的福利待遇留住人才
環境、事業對留住人才，無疑是重要的。更重要的是「待遇」。著名經濟學家、北京大學教授蕭灼基在一次演講中一針見血的指出：只講「重視」，不講「待遇」，不是正真的重視人才。講到「待遇」最核心的當屬工資了。在市場經濟條件下，工資是引導人才流向，控制人才流量非常有利的杠桿。為此，我們必須重視工資分配的制度改革，建立和完善科學合理、行之有效的薪酬制度。
1、薪酬制度必須體現公平性。從橫向看，企業從三方面確保形成制度的公平合理：一是同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的報酬應基本型同；二是同一企業中不同職務所獲報酬與各自的貢獻成正比，使員工感到自己與同事間付出和所得到的關繫上合理；三是同一企業內部那些承擔相同工作或具有相同技能水平的員工間的薪酬關系合理。從縱向看，企業的薪酬水平隨市場水平的變化隨時加以調整。企業應完善工資增長與職業能力水平及市場工資水平的增長保持同步，甚至略高。
2、薪酬制度必須有差異性，讓人才價值得到尊重和體現。這主要體現在表現突出的人與表現平庸的人的茶具一定要拉開，必要實行績效工資制。人才管理的關鍵，時要有一個能充分體現人才價值的激勵機制，「大鍋飯」是滋養庸才的樂土，磨滅人才激情的利刀。薪酬不僅是「麵包」的來源，更代表了人才再企業中的地位與價值。
3、薪酬制度結構必須科學合理。一個結構的合理，管理良好的薪酬制度能吸引且留住人才。較高的薪金會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有降低的離職率。在企業要建立以崗位工資為主體，多種分配形式並存薪酬制度。對高級管理員工實行年薪制；對優秀的銷售人員採用營銷提成制；並設立獎勵制度，對提出合理化建議、取得重大技術改進等人才實行重獎。