1. 怎樣知道自己是否具有管理潛能
如何挖掘人的潛力，最大限度的發揮其積極性與主觀能動性，這是每個管理者苦苦思索與追求的。在實行這一目標時，人們談的最多的話題，就是激勵手段。在實施激勵的過程中，人們採取較為普遍的方式與手段是根據績效,給員工以相應的獎金、高工資、晉升、培訓深造、福利等，以此來喚起人們的工作熱情和創新精神。的確，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優厚的福利，對於有足夠經濟實力、並且能有效操作這一機制的機構與企業來說，是一副有效激發員工奮發向上的興奮劑。但如果在企業發展的初期、或一些不具備經濟實力的單位，又如何進行激勵呢？還有在執行高工資、高獎金、晉升、培訓、福利機制過程中，因操作不當，導致分配不均、相互攀比，所引起的消極怠工等副作用時，又如何評價這些手段和處理這些關系呢？高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優厚的福利是激勵的唯一手段嗎？是否還有別的激勵途徑與手段更完美呢？有，那就是包容與信任！其實，最簡單、最持久、最「廉價」、最深刻的激勵就來自於包容與信任。
激勵的目的是追求利潤的最大化和建立一個具有凝聚力的團隊吸引並留下優秀的人才。但作為包容與信任這么一個並不深刻的激勵手段，為什麼往往被人們所忽視呢？這種現象很大程度上是人們對人性的曲解，美其名曰人是貪婪的、自私的。因此，更多的人往往不願往更深處去開采、去挖掘。只有靠物質與利益的誘惑來獲取彼此利益的平衡與共享。其實，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優厚的福利等手法只是滿足人性最初期，最原始的本性。能喚起人最光輝、最有價值、最寶貴的忠誠與創新還是包容與信任，這是不能被冷落更不能放棄的最好的綠色激勵。
人的激勵機制粗淺的可分為三個層次：物資激勵、榮譽激勵、個人價值激勵。
物資激勵，也就是較為直觀的工資、獎金、福利，它講究的是價值的對等。低級動物都是如此，馬戲團的老虎成功表演一個節目，就當場能得到指揮者一塊鮮肉作美食，其他動物只能看著咽口水。馬戲演員靠這種小施捨來取得動物的配合，也就是激勵。還有小鳥（或小雞）擇字。當小鳥把「算命先生」根據擇字人的外貌判斷，選擇好的相應字版反扣在一疊牌中准確的啄出來時，同樣有一粒米的獎賞，不然，這些動物就不幹或乾的不痛快。這個道理非常簡單。（姑且不講，人這個復雜的東西，並沒有一般動物那麼容易賜候，而因此激勵不擔會所帶來的副作用）。
榮譽的激勵包括授予稱號、發證書、獎狀等。這當然是激發人鼓舞人的重要組成部分。但這畢竟是一種被動的你先付出，然後才能承認，而且比例受到限制，太多太濫不行，亂點鴛鴦譜更不行。客觀的講，榜樣的力量並非是「無窮」的。至於有多少人的付出是因為沖著稱號、發證書、獎狀的誘惑而進行的，暫不加評論。因此，榮譽的激勵最理想的是用在宏觀輿論的導向與宣傳上，最見效的還是孩提時代的諸如戴上一朵大紅花、發一張獎狀較為管用，而在小團體組織或企業就大打折扣了。
個人價值的激勵則是人的最高追求，也是最成熟的境界。這種激勵就是信任。信任，通俗的講，就是是否把人當人看。包容即是體諒、理解和喚醒人內心良知的工具及過程。宋代民族英雄岳飛對多次與己為敵並設法殺害自己的王佐的包容，最後喚起王佐的良知，以致王佐砍斷臂膀、施苦肉計、深入虎穴這個流傳千古的美談，就是最好的例證。
人，最重要的不是他是什麼，而是你把他當作什麼。你給他信任多少，他就會給你回報多少。關鍵是你對他的導向。你的溝通、你的行為、你的認識、你的習慣而形成你固有的用人文化。一個對他人總不放心的人，最終是孤獨、孤立而失望的。
有一副諷刺調侃人事制度的對聯是這樣寫的：「說你行，你就行，不行也行；說不行，就不行，行也不行」，如果把它看成一副哲理性的對聯又何嘗不是呢？「說你行，你就行」，這就給了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作過程中，即使有了錯誤，也會理解，失敗是成功之母嘛。「說不行，就不行」，這就人為的給人下了一個定論，把人給封殺了。現實生活中這種成就人與遏制人的例子彼彼該是。其實人的潛力，不要說別人難以知道，就連自己也是不清楚的。誰也不能給誰下一個絕對的好與壞、能與不能的定論。當然，信任不是獨立的。信任必須與包容形影相隨。否則，信任就缺乏根基。人非聖賢，孰能無過？一有過失，就倍加防範，就悲觀的認為這是人的本質，這是不公正的。用以積極的心態看待「半杯水」的理論來面對人的弱點，那豈不是對人最好、最高的獎賞與鼓勵？世界上還有什麼比被人理解、得到人的寬容和尊重，更能喚起人的熱情，喚起人的自尊，更加讓人難忘呢？
給人以信任需要智慧，給人以信任需要膽略，給人以信任需要胸懷，給人以信任需要勇氣，給人以信任更需要執著。當你發現你的職員或下屬犯了諸如吃回扣的錯誤（在不違反法律的前提下），你是私下找他，語重心長的問：你家裡有什麼困難嗎？只怪我關心不夠，唉，人嘛，總是會……，但……，希望……，好嗎？之後，還為其保密，以維護其尊嚴。還是通知有關部門進行調查，找到事實依據，進行開除，以取得殺一儆百的效果好呢？事實上，採用後者方式的較為多見。不過，採用前者方式的，還需要耐心，也不排除這個人還有第二次、第三次重復他的不良行為。如果第二、三次，你採取的仍然是第一次的處理方法，你將有可能獲得一支能為你出生入死，忠心耿耿的良將。
當然，給人以信任，不是無原則的不管，信任不是放任，有問題不能視而不見，以及盲目的理解與認可。這也就是目前最時髦的講法，授權不等於放權，放權不等於棄權，對問題必須敏銳的去發現、去防範、而且要去尋找問題，再把問題處理在萌芽階段。千萬別被人看成是好欺騙，好糊弄的「慈善組織」。這樣的「包容」不是包容，是縱容、是無能，也是滋生腐敗與個人邪念的溫床。看什麼都是問題，好象什麼人都值得懷疑，不行；看不到問題，什麼都隨他去，更不行。要敢於看到問題，並准確判斷其本質，然後，不要大驚小怪，恰到好處的予以扭轉和斧正，多一些理解，再多一些理解，才能取得好的效果。
信任他人，不僅能有效的激勵人，更重要的是能塑造人，在人與人之間相互信任的氛圍中，彼此無憂無慮，無牽無掛，思維空前的放鬆與活躍，盡情發揮自己的聰明才智，在這樣的境界里，人性的本能驅使自己要維護這方相互信任的凈土，讓每一個不光明的念頭的出現時，都會讓人覺得格格不入、自慚形穢。使其成為一種文化。這種境界是物資激勵無法達到的。要承認，物資收入是重要的，但不是最重要的。
馬斯洛關於人的需求層次理論中，人有被尊重的需求與自我價值實現的需求。什麼叫尊重？被人肯定，被人信任，受人愛戴；什麼是自我價值的實現，難道僅是高額的工資？金錢是可量化的財富，受人愛戴是無法用錢購買的，也是無價的。物資能換取人的工作干勁，但換取不到人的忠心與真誠。
激勵，這么一個讓很多人苦惱的話題，其實，很容易用自己的博大和睿智來詮釋。
2. 如何成為一名優秀有潛力的管理者
《黃金時代企業培訓課程》如何成為一名優秀有潛力的管理者?一位優秀有潛力的管理者一定具備管理和營銷兩種技能，管理技能是管理者基本要具備的技能，但營銷技能是企業發展需要掌握的技能，營銷無處不在，時時刻刻我們都在營銷，利用工作之餘為企業創造優秀的業績價值，以後企業的發展是沒有營銷部門但業績還在持續上升。
那怎麼才能同時具備這兩種技能成為優秀有潛力的管理者？我們要進行【企業培訓】兩種技能的同時進修，1、營銷課程《營銷標准化系統建設》快速提升企業團隊營銷業績，2、管理課程《核心管理技能》掌握企業管理實踐中的8個緯度，數十種實用方法、工具和技能。
《營銷標准化系統建設》課程收獲：
1、個人冠軍變成團隊冠軍
2、建立一套規范有效的營銷模式
3、打造一支訓練有素的營銷團隊
4、縮短營銷人員的培養周期
5、持續提升業績
《核心管理技能》課程收獲：
1、掌握「做對事情」的能力
2、掌握執行與檢查的能力
3、掌握委派與授權的能力
4、掌握對下屬進行有效工作指導的能力
5、掌握制定清晰明確的績效期望的能力
6、掌握進行積極有效的績效反饋的能力
7、掌握管理溝通的能力
8、掌握培育部屬與提高績效的能力
黃金時代「企業培訓」《營銷標准化系統建設》課程最後兩天開課，《核心管理技能》課程4月下旬開課。
3. 作為一個領導，用什麼方法才能快速識別高潛人才
高潛力人才成為目前人才管理領域最令人興奮的概念之一，在領導渠道迅速成長，今後可以擔任管理角色的高性能人才，帶領組織戰勝未來。選拔高潛力人才，培養下一代領導人，應成為組織人才戰略的優先事項。隨著市長/市場競爭環境混亂程度的逐漸加深和環境變化速度的加快，企業始終處於復雜多變、充滿不確定性的不平衡狀態。公司戰略、組織結構、合作對象和團隊成員都在變化。並不意味著人才目前的職業能力在變化的組織環境中仍然能成功。
因此，潛力越來越成為衡量優秀人才的優先事項。要讓人才知道，現在具備適當的能力是不夠的，還有可能學習未來需要的新能力。本文識別和開發具有高潛力的人才，為組織發展的重要戰略部署提供有效依據。
歧義容忍度強。高潛在人才對掌握的結構和控製程度要求低、不確定、不熟悉、復雜、有沖突特點的情況具有較高的接受度和耐受性，具有迅速適應變化、在不確定的環境下工作和決策的能力。創新思維和創新能力。高潛在人可以突破傳統的束縛，具有高度的跨領域思維能力，可以大膽思考，實踐前人建立的所謂不可能，在解決問題的過程中可以吸引新的觀點，找到不斷開拓新道路的好方法。心理成熟度和韌性高潛人才心理承受力、承受力、適應能力強，情緒控制、行為能力強，對壓力積極適應，有效應對，遇到挫折或打擊後恢復能力強。
擅長構建人際關系生態系統。高潛人才擅長自我管理和關系管理，為開展工作創造良好的內外人際關系生態環境，形成自己的影響力，以合作為基礎實現共贏局面。忠於職業。高潛人才承認並保持組織價值觀，對組織的智慧、感情和奉獻程度高，願與企業共同成長，在組織中實現自己的職業生涯。
4. 一個有管理者潛質的人有什麼特點
第一：他是否具有良好的適應能力，因為一個管理者要很輕松的就融入一個集體中，不管什麼環境~。第二：看其是否有凝聚力~能否將一個團隊的力量凝聚在一起~。第三：就是看有沒有領導力~，領導力是一個團隊的核心力量，只有具有領導力的管理者才能管理好一個團隊。
5. 怎麼看一個人有沒有領導力
在企業生產經營過程中，根據多年企業管理輔導經驗，我總結出領導力主要體現幾個方面：
一是執行能力
企業領導不管身處在哪一個層次，都要明確企業的發展戰略目標，並有為該目標實現而不懈努力的信心和決心。要准確理解領悟上級的指示、指令精神，服從上級部署和要求，把貫徹上級的精神與本單位、本部門工作緊密結合起來，確保上級部署執行到位。
二是業務能力
領導要熟悉自己分管的工作業務，充分掌握工作運作情況，只有成為業務的行家裡手，才能正確指導下屬開展工作，避免出現「瞎指揮」、「錯指揮」，給工作正常開展造成障礙。
三是用人能力
領導要充分了解下屬人員的性格、能力特點，知人善任，用其所長。如把技術型人才放在事務領導管理崗位上，不能充分發揮人才的創造性，同時給事務管理帶來一定製約。同時，要主動幫助下屬進步，主動培訓提高下屬的工作能力，幫助下屬實現工作目標，讓下屬盡快成長，下屬感激之情將會自覺回報到工作上。
四是溝通能力
領導要積極主動與上級、同級、下屬溝通。特別是主動與下屬溝通，把自己的意圖向下屬講清楚，爭取在思想上、認識上達成共識，形成共鳴，圍繞共同目標而努力。同時，促進上下級的思想交流，加深理解，有利於營造和諧的工作氛圍。
五是激勵能力
對我處目前的情況，領導要重視提高非物質激勵藝術。領導對工作表現好、或出點子可行的員工，要及時激勵、鼓勵，激發他們發奮圖強，繼續努力，創造佳績。
領導力對於今天的競爭社會來說是相當重要的，特別是對於企業的發展來說，如果還不具備以上的五個能力的朋友就需要多加強了哦。
6. 啥是管理者潛質
1、具有敏銳的洞察力。
他們會靈活應變，當環境發生變化時，會立即調整自己的布署，不會坐視機會的失去，善於從逆境或者順境中尋找機會。
2、能腳踏實地，堅持不懈地工作。
他們能夠從現實出發，到具體的管理的情境中去尋找自己最為恰當的管理模式，並堅持不懈努力使之成為有效的管理方式。
3、具有非凡的創造力，決不滿足於現狀。
他們都喜歡新事物，謀求有所創造，不會滿足於現狀，抱殘守缺，不管這東西在過去是多麼有效的。他們永遠對未來都充滿希望。
4、具有很強的主動性，而非被動地去應付。
他們主動地對待變化，因勢利導並提前做出相應的安排，而不是到了事情的最後關頭才手忙腳亂。同時他們也會根據情況對未來發展趨勢作出研判，積極尋求對策。
5、具有樂觀向上的精神，善於自我激勵。
他們視變化為機會，並果斷地加以運用，他們有著很強的信心，善於自我激勵，在逆境中更能充分發揮他們的才能。
6、能夠冷靜自若，控制一時的沖動。
他們在任何事情上都會保持冷靜頭腦，不會盲目沖動地去做任何事情，緊緊盯住自己的目標，不允許任何事情打亂自己的布署以及前進的步伐。
7、具有很強的分析能力和邏輯思維能力。
他們能從繁雜的信息中提煉自己所需要的東西，並加以分析總結，從中獲取對公司有益的信息，結合實際予以運用，成為公司的財富。
8、具有很強的個人特性，果敢堅毅，渴望能夠採取重大而痛苦的決策。
這一點尤為重要，在瞬息萬變、復雜紛繁的現代社會中，企業管理者成功的因素更多的取決於個人特性而不再是專業知識和業務技能。
7. 用什麼方法可以選出一個團隊中具有管理潛力的成員
第一是，對於公司經營，與你觀念一致，或者說可以被統戰。因為一個人之所以在一個團隊里成為管理者，是因為他恰好適合那個團隊。換了一個環境，就不一定適合。
第二是，耳聰目明。如「Don't just see, Observe; Don't just hear, Listen.」，大部分人只是「聽到」、「看到」，不一定有「理解」、「處理」的過程，所以作出的決策更多是源於「自我」而非「現實」，因為根本沒有看到、聽到「現實」的情況。
第三是，對於具體的執行，能用堅定且正常的方式。堅定，是說作出決策前，已經有了充分的研究、調查、理解、分析，作出決策就有堅持。正常，是說執行的時候，會考慮到團隊里的成員、客戶都是人，而不是機器；人，就會有差異，就會有沖突，就要准備好處理沖突。
8. 馬雲：老闆如何判斷一個人是否具有管理的潛力
如何判斷一個人是否具有管理的潛力？
1．看一個人是否具有抓住工作重點的能力，是否有明確的工作思路 抓重點是指能快速地將紛繁復雜的各種表面現象歸納總結為結構清晰的事物特徵，抓住事物的根本、問題的關鍵，並確定工作重心的能力。管理工作涉及到的環境和對象很復雜，范圍越廣規模越大，復雜度就成幾何級數上升。所以「抓重點」是管理者必須具有的第一項能力。
2. 則需要具有一定的行業或管理經驗才能判斷他的分類原則是否准確可行。
9. 怎樣判斷人的領導潛質
一個人是否有領導潛質，最重要的不過三點：一是他是否願意，二是他是否適合，三是他是否有這方面的才幹。
一、是否願意很簡單，就是看他的動機。領導者的動機不外乎財富、工作，在加上權力和榮譽那就再好不過了，一個渴望權力和財富，努力工作還在乎別人對自身評價的人，哪有比他更適合當領導的呢。試想，一個只懂享受注重健康又不願意為工作付出的人，除了靠關系，還有成為領導的可能嗎？
二、是否適合則是看這個人是什麼樣的性格，跟現有的崗位是否匹配。一個外向、靈活、天馬行空又不注重細節的人絕對不可能把財務這樣一份工作做好，那又怎麼能指望他能成為一個好的領導呢？同樣一個內向、注重細節、習慣按流程規章做事的人也不可能把設計策劃這樣的工作做好。所以，崗位匹配非常重要，用對人、做好事才能為公司儲備好的人才，對於個人來說，也能有較大的發展空間，成為領導。
三、我們一般把一個人的才幹分為四種類型：執行才幹、思維才幹、關系才乾和影響才幹。顧名思義，執行才幹是在執行力領域優勢突出的人知道如何製造可能。如果你需要找人實施解決方案，這些人會不知疲倦地完成。具有執行力優勢的人，能夠捕捉想法，並將其變為現實。執行才幹包括成就、統籌、信仰、公平、審慎、紀律、專注、責任、排難。
影響才幹是指在影響力領域優勢突出的人則會讓團隊被更多的人接受，他們總是在組織內部和外部宣傳團隊的理念。如果你需要負責的人能站出來說話，確保別人聽到自己團隊的聲音，那就去找擁有影響力優勢的人。影響才幹包括行動、統率、溝通、競爭、完美、自信、追求、取悅。
思維才幹是指在戰略思維領域優勢突出的人讓所有人關注各種可能性。他們總是不斷吸收並分析信息，幫助團隊做出更明智的決定。在這個領域優勢的人會不斷擴展我們對未來的思考。思維才幹包括分析、回顧、前瞻、理念、搜集、思維、學習、戰略。
關系才幹是指在建立關系領域優勢突出的人是團隊重要的凝結劑。很多情況下，團隊如果缺少這樣的優勢，就成了單個人的機械組合。與之相反，善於建立關系的人利用自己獨一無二的才能，會讓團隊和諧相處，使團隊的力量遠遠大於成員之和。關系才幹包括適應、伯樂、關聯、體諒、和諧、包容、個別、積極、交往。
通常說來，有領導潛質的人至少具備一到兩個影響才幹，然後再加上執行和思維。當然，才幹很多都是後天發展起來的，尤其是影響才幹，如果你以後想成為一名領導，那麼發展影響才幹是必不可少的。