1. 員工犯錯後，作為管理者怎樣懲罰員工才能讓其心服口服
朋友小郭前兩天跟我吐槽，自己工作中犯了點小錯，然後被領導罵是不是豬。氣的她當場就想撂挑子不幹了。
後面越想越氣，想想自己好歹名牌大學畢業，平時工作很少出錯，就是那天領導催促的太急才不小心犯了錯。本來自己做錯事也願意承認，只不過說她是豬感覺太過分了，有些人身攻擊 ，哪有這樣的領導。
吐槽說自己打算不幹了，在這樣的領導的帶領下，自己也不會有過多的成長。確實如此，人非聖賢孰能無過，職場中不可能每個人都做到完美無瑕。我們都是在批評和自我批評中成長起來的。
管理學中的波特定律曾經指出：「當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。」
所以，領導批評員工就需要一定的技巧，才能既讓員工意識到自己的問題，又願意去改正，避免下次再犯，這才是好的解決方式。
現實職場中的情況，很多下屬犯錯，你批評他幾句，他要麼口服心不服，要麼口不服心不服，找一大推的理由給你，甚至還跟你強詞奪理，面對這樣的情況，怎麼樣能做到批評員工時，讓他心服口服呢？
一、有效的批評會讓員工成長
批評也需要講求藝術，才能既解決了問題，又讓下屬心服口服。批評只是一種督促的手段，根本目的是讓員工意識到問題出在哪裡，並改正錯誤。
如果只是劈頭蓋臉的一頓責罵，或者什麼都不說，罰個幾百幾千的，沒有哪個員工心裡會舒服，更別說讓員工虛心接受並積極改正了。一旦責備過重或者處罰不合理，員工還會產生抵觸情緒，甚至仇視領導，還會導致離職。
因此，管理者批評下屬時，要彰顯公司的人性化，用下屬更容易接受的方式來指出他的錯誤，並找出解決的辦法讓下屬去參與。也可以在批評前先肯定其優點，再批評不足，這樣可以在一定程度上降低下屬的抵觸心理，更容易讓下屬接受批評。
還可以在初犯時，耐心的交給下屬一系列的解決辦法，告知下次就會按照公司規定進行相應的處罰，這次就饒過了，讓下屬感激並重視起來。
管理者在批評員工時，不要讓員工感為難，感到難堪，要讓員工真的看到了問題所在，才不會覺得抗拒甚至氣憤。能做到這一點，會讓我們在批評、總結、改正中不斷的成長，讓批評發揮其真正的作用。
2. 管理者如何及時有效的處理職場中的沖突問題
管理者如何處理職場中遇到的沖突問題？
1、要調查清楚矛盾的起因。
管理者也需要調查這個矛盾，處理矛盾的前提是把握和理解矛盾。如果不能把握和理解矛盾，就想當然，動之以情，最終的結果是害人害己。
這是人們常犯的一個普遍錯誤：面對下屬之間的矛盾，往往根據自己的感受判斷誰對誰錯，而不去進行調查和了解。你應該知道：他們認為優秀的員工也會犯錯，而一直表現不佳的員工也是合理的。
因此，有必要對矛盾產生的原因、過程、程度、范圍和性質進行調查和認識。只有了解了矛盾的方方面面，才能把握全局，抓住重點，有明確的目標。否則，要麼解決不到位，要麼根本解決不了，這就可能引發其他矛盾。
2、不要偏坦任何一方
在解決下屬之間的矛盾時，管理者必須堅持自己的立場，明確自己的態度。他們不應該含糊其辭，奉承。
沒有自己立場的管理者只能在溝通過程中重復雙方的觀點。這樣做，任何一方都無法認同對方，也無法達成共識。它只會加劇矛盾，不能及時調整和解決。
在解決下屬之間的矛盾時，管理者首先要做的是不要偏袒任何一方。否則，既不能解決矛盾，反而會加深雙方的矛盾。
正確的做法是在作出判斷之前聽取雙方的意見，而不是一開始就根據一些外部因素「定罪」。
在肯定雙方觀點的基礎上，管理者可以將自己的觀點完善為自己的想法，充分表達自己的立場。這樣，沖突雙方就更有可能接受管理者的意見，從而達成共識，解決矛盾。
3、選對解決矛盾的機會
正確的方法是在兩個人情緒激動的時候把他們分開。他們應該分開溝通，了解情況，冷靜下來，這樣雙方才能先穩定情緒，再解決問題。
還有就是注意別過於深究，一旦你確定了是誰引起了沖突，就不要總想著指責他的錯誤。既然矛盾已經發生，就意味著雙方都需要負起責任。即使錯誤的一方應該承擔大部分責任，也並不意味著另一方根本就沒有錯誤。
如果管理者不在錯誤的一方放棄，會使錯誤的人更加情緒化，這不僅不能使沖突雙方和解，而且對團隊合作和效率沒有影響。
3. 如果你管理的團隊內部出現矛盾，你會如何處理
有沖突，就說明有沖突，找到沖突的源頭，進行有效溝通，畢竟團隊里每一個人的目的都是為了工作、為了賺錢，不至於到頭破血流，作為管理者就是為了解決問題而存在，當然處理問題還是有一定技巧，具體情況具體分析。在心理學上有個詞叫做「基本歸因錯誤」，是指人們常把他人的行為歸因為人格或態度等內在特質上，而忽略所在情境的重要性。想要解決團隊沖突，就要先人從問題中分離出來，對事不對人。
其次，了解產生沖突的原因是什麼？是個人的原因，還是事件觀點不一致的原因，對事不對人；如果是個人的原因，了解雙方的全部情況，私下與兩人溝通好之後視具體情況公布結果，如果是事件觀點不一致的原因，由領導分析觀點看法直接表決或視情況投票表決觀點結果。努力地理解別人，管理者應當教導員工傾聽對方說話，學會換位思考，理解對方的處境，有利於他們之間化解矛盾。如果產生分歧的雙方總是站在自己的立場上，溝通就無法進行，理解他人也是讓對方理解自己，障礙就容易被消除。
4. 員工犯了錯，管理者該怎麼批評或者懲罰員工才能讓其心服口服
管理者需要把自己的注意力放到員工本身的錯誤上，而不是把注意力放到批評員工的方式上。
對於管理者來說，管理者需要盡可能在工作的過程中幫助員工，通過這種方式讓團隊的業績做得越來越好。特別是對那些人數規模比較大的團隊來說，因為很多管理者沒有辦法把注意力放到所有人身上，所以管理者需要通過形成一定的管理規則的情況下參與管理，並且盡可能在管理的過程中做到相對公平。
管理者需要把注意力放到員工的錯誤上。
我給你梳理一下這個邏輯：當員工犯錯以後，如果你非常糾結如何懲罰或批評員工，這個行為本身就不利於你管理相關員工。對於員工來說，員工希望領導能夠在合適的時候幫助自己，同時也希望領導能夠盡可能認可自己。在員工犯錯以後，我個人並不建議管理者直接批評員工的錯誤之處。
5. 領導如何面對員工的批評
這個問題提得好，主要看管理者的個人胸襟與管理能力的問題。
總體上，要根據事情的性質及處理事情的環境看了；
一般性質不嚴重的，范圍小的，無所謂當面不當面，看領導者的氣度與現場處理應答方式，這也是體現領導能力與個人魅力的時候。一般性質嚴重的，范圍大的，員工當面批評肯定不好，容易引起其他同事的效仿，長期以往對於管理工作及個人權威的樹立不利，所以領導一般都不會立即接受或有條件接受，過後再個別深談化解、教授換位思考等；
6. 下屬犯錯，如何批評才能讓員工心服口服
1、批評要對人，更要對事
經常能聽到領導說：我是對事不對人。這種鬼話，我從來都不信，原來不信，現在不信，未來也不可能相信。人與人之間本身就是親疏遠近，有第一感觀，也有平時表現都在心裡給有了一個衡量的標准。
之所以說對事，不對人，無非就是想營造出好像公平的形勢，讓人們更容易接受這個事情。人本身就不同的，同樣的錯，在不同人身上後果就不會不同，對事就代表著千篇一律，對人的人話才個性化的改善。
土匪只管自己，而軍隊還要對百姓負責，所以軍隊往往更容易讓人信服，而土匪則是被人們排斥的對象。哪怕是那些劫富濟貧的土匪，只要跨出所在的區域，必然會被排斥。擁有相同的武力，土匪權力不如軍隊大，關鍵就在於承擔的責任是什麼樣的。
同理，在職場上，領導承擔不起應承擔的責任，下屬從心裡就不會信服，更別說批評了，該承擔的責任承擔起來，在批評下屬的時候，才會從潛意識中認為你是對的，否則哪怕是畏懼權力，也不會從真正的心服口服。
7. 當管理者的我被邊緣化，我該怎麼辦
同意樓下說的，被邊緣化建議多找找自己的個人原因，轉載以下文章供參考：
在暢銷教材《管理者必讀12篇》中曾提到：「一個管理者的能力表現並不在於指揮別人，而是在指揮自己跳出最美的舞蹈。」意即新一代的管理者，除了指揮他人為公司締造業績，以及充實自身的專業技能外，還必須具備基本的六大領導能力，如此才能成為一名成功的企業家。
統馭能力
有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
優秀的管理者懂得信任部屬，並真心關懷部屬，也知道感恩，不會一心只想控制、支配員工，而是時時激勵大家的工作干勁，以順利完成工作目標。簡單地說，沒有人希望自己的上司是斤斤計較、冷血無情的人，他必須關心客戶與公司營運，甚至敏感地注意員工的心情。
成功的管理者是一個為了幫助他人而工作的人，他會讓員工體會到工作是一種樂趣，並對工作充滿期待，如果管理者只想榮耀自身，他就不是好的管理者。讓部屬心甘情願的順服，而非陽奉陰違的屈從，固然一向是管理者的重要課題，但是要怎麼做才能讓人願意為你做事呢?其實只要掌握人際互動所需注意的五個關鍵，便能輕松達成！
1．Courtesy(禮儀、招呼)
不管世界怎樣改變，惟一不會改變的是人際關系。我們要以敞開彼此的心胸為出發點，不但要先打開自己的心房，積極拓展人際關系，並且也要讓他人敞開自己塵封的心。
2．Contact(接觸、交際)
人際關系的基礎來自於溝通橋梁的打造。成功的管理者除了要努力與下屬拉近距離外，更要積極製造溝通的機會，以及創造溝通的渠道。
3．Conference(交談、商談)
人際關系好比一座雙嚮往來的橋梁，不能只有單向的通行，應該是雙方互通有無的來往。所以，管理者要採取積極的態度與部屬交談，並且盡可能做到雙向溝通。
4．Confedence(相互信賴)
為了不在人際關系的橋樑上發生交通事故，雙方都應該要為建立良好、安全的橋梁而努力，並且盡力將溝通的范圍擴大。
5．Cooperation(協助)
一個安全、完善的溝通渠道，要靠雙方的努力才有可能實現。因此，溝通渠道功能的補強，也是不容忽視的重點。
8. 遭遇愛抱怨的下屬，管理者應該怎麼有效應對化解
有一些領導在工作的過程當中，總是發現一些喜歡抱怨的下屬領導的內心當中，就會覺得非常的煩躁。而領導在這個時候可以選擇表示同情與下屬產生共鳴，這樣才能夠讓下屬跟自己的關系變得更好一些，而且也不會讓下屬對自己抱有一定的偏見。有的領導可能會覺得自己已經做到了領導的位置，是他們的上司也不在乎員工對自己的看法，可如果你的行為太過分的話，那麼就很有可能會導致自己失去領導的這個職位。
作為一個優秀的領導，我們應該要懂得去傾聽下屬的內心聲音，並且平時也應該要注意自己的管理方式，這樣才能夠讓彼此之間的關系變得更好一些。公司要通過員工的努力變得更好，而員工也是要依靠公司來養活自己與一家人，所以這就是一個很常見的互利關系
9. 工作上被領導挨批評該怎麼辦
工作中人事交錯紛繁復雜，挨批評是難免的，尤其當我們對工作的規則和流程還沒熟悉的時候。批評的方式大體上可分為兩種：一種對事，一種對人。受過專業訓練的職場人知道，批評別人時要做到對事不對人。最高的境界是三文治式批評法：先表揚，後批評，然後再表揚。可在現實當中，每個批評背後都隱藏著各式各樣的主客觀因素，因此，現實中的批評很難像理論中的那麼純粹、專業、完美、讓人易於接受並且心悅誠服。
有時候批評者心懷善意，卻因表達方式不當，讓人感到椎心刺耳。有時候批評者動機不良，卻會巧言令色，讓人無意中中槍。期待所有批評者懷著一顆善良的心用三文治方式來引導你，那是不切實際的。職場是殘酷的，不是烏托邦。因此，我們有必要了解一下如何聰明地面對批評。
我有一個在歐洲工作了十多年的朋友。他說亞洲人面對批評的方式與歐洲人區別頗大。歐洲人習慣了就事論事、公私分明。即便在會議中挨了批評，甚至爭個臉紅耳赤，下班之後，大家依舊高高興興地一起聊天喝酒。亞洲人對批評的態度要敏感得多。很多人把批評看成他人攻擊自己、貶低自己的方式，要麼馬上消沉，要麼馬上還擊，氣氛和關系迅速僵化。亞洲人的應對方式以逃避和抗爭居多，比較意氣用事。
我盤點了常見的意氣用事的處理方式，有下面三種：
⒈ 沉默以對。向他提問，他不回答，談話陷入僵局無法繼續;給他發郵件，他不回復，事情無法處理懸在那裡。
⒉ 強烈反擊。立馬擺出一副張牙舞爪的姿態，和批評者爭個臉紅脖子粗。
⒊ 痛哭流涕。一個勁地哭，奔喪似的，根本無法進行正常溝通。
採取上述三種行為方式的人可能覺得沒什麼不妥。事實上，只要我們細加分析就可以找到這些行為的弊端。首先，這三種回應方式向批評者展示出一種姿態——你說的東西我無法認同，我不想和你溝通。如此一來，你根本無法得知對方的批評是否出自善意，或者對方有沒有難言的苦衷。你也無法弄清楚批評的內容是否言之有據、言之有理。更無從了解批評的原因是你自己的責任，還是對方的誤會，抑或是另外有人藏在暗處詆毀你。因此，保持克制和理性，用冷靜的方式與對方交流，弄清事情的原委和對方的目的，才能讓事情朝著對你有利的方向發展。用激烈的情緒對抗批評，不但無法讓自己弄清事實、一洗清白，還把自己推向另外一個困局，招來眾人懷疑甚至嘲笑的眼光。因為，過激的反應完全暴露出一個人內心的脆弱、經驗的欠缺和能力的不足。
所以，我們說，面對批評的反應體現出一個人的成熟度。這個「成熟度」不是指年齡的大小，而是判斷力、應變力、情緒控制力、自我保護力等一系列軟能力的強弱。
不同人對工作上挨批評的想法
⒈ 自我感覺良好型：一直以來覺得自己的能力和表現都不錯，面對突如其來的批評不知所措;
⒉ 老虎屁股型：反感所有形式的批評，認為都是對方搞錯了，對自己很不公平;
⒊ 先入為主型：討厭那個批評自己的人，認為他對自己有成見，經常針對自己;
⒋ 潑婦罵街型：認為只要據理力爭就可以為自己開脫，不惜把矛盾激化，把關系搞差。
工作中出現失誤領導很生氣怎麼辦
主動談自己的過失
人一遇到過錯時，第一反應都是推卸責任，比如：
「這不是我乾的!」
「我來的時候就這樣了!」
把責任推卸給別人，領導一看就知道做事不靠譜，這其實是大忌。
成熟的職場人士，要主動談及自己的過失，迴避並不能解決問題。
告訴領導：「這事是我的失誤，我馬上處理下。」
與其讓領導看到你慌張無措的表現，不如表現出你勇於認錯的一面，兩者相比，誰都更喜歡後者。
馬上給出解決方案
平時大家做著同樣的工作，效率都差不多，但到了關鍵時刻，經驗老手和職場菜鳥的區別就來了。
有些領導善於幫員工補位救急，可以化解一些工作的失誤，但這種幾率並不大，指望讓領導給你擦屁股哪天就得被炒魷魚。
筆者見過一部分領導，面對巨大壓力時，處理危機的能力一般般。這個時候如果下屬還顯得手足無措，他會惱羞成怒。
因為自身造成的工作失誤，勢必要馬上給出解決方案，這就是處理危機的能力。
一個人能夠根據意外狀況，分析局面並做出調整，一定會讓領導刮目相看。
控制好自己的情緒
人往往一遇到意外狀況，情緒會變得慌張。要是被領導一陣痛批，心理的波瀾更是翻滾到腦門上了。
一些心理抗壓力就弱的人，面對被動的局面會產生一種大難臨頭的感覺，比如去簽合同時，公司的公章給忘記拿了。
用情緒處理危機，就會出現這樣的想法：
慘了慘了，這事麻煩了。
領導的臉都綠了，回去一定要被罵死了。
這樣會使事情變得更糟，千萬不要被情緒帶著走，而要從自己搞砸事情的念頭脫離出來。很多處理危機失敗的人，就當場陷入了自我情緒，難以自拔。
要在心裡反復默念：我還活著，這事還可以補救，冷靜!
深呼吸，讓自己平靜下來，再去處理事情。
不要替別人背鍋
事情的責任要分好鍋，自己的過失要承認，同事的鍋堅決不背。
這里先說一點，如果是因為領導的決策造成的損失，領導為了某些因素讓下屬背鍋，這個倒是沒法回拒。
本來在工作中替領導背鍋不少見，不過通常都是小過錯，大失誤領導很難甩鍋。
替同事背鍋，是讓失誤的人沒有付出代價，無辜的人卻遭受懲罰的舉動，這顯然是不對的。
有的人還希望以背鍋的方式去贏得同事的信任，除非你跟他有糾葛，借過錢或者搞曖昧，身不由己。不然你這么做只會讓別人覺得你好欺負，領導也會覺得你懦弱。
10. 如何面對上級領導的批評，處理好人際關系
面對辦公室的「勾心鬥角」的戰爭，你該如何-12-16 15:26許多人一聽到「辦公室」，第一個反應就是避之唯恐不及，不願捲入辦公室的爾虞我詐里，遺憾的是，有這種想法的人，並沒有認清自己跟其它人身在同一條船上的事實。
那些想要明哲保身、圖個耳根清凈的上班族，最後的下場不只是求仁得仁，遠離是非圈，甚至可能連工作都莫名其妙丟了，還搞不清楚為什麼。你大可不必跟著別人惹事生非，但千萬別以為潔身自愛就可置身事外，因為辦公室風暴從來就不長眼睛。
辦公室生存靠智能
辦公室環境既然是由人所組成的，每個個體的行為，難免都會影響到其它人的想法、整體的氣氛、與工作的進程，想在職場發光發熱，除了具備才華，更重要的還有性格、情商（E）、社交等許多看不見的能力。才華及專業能力，只有在你初為職場新鮮人的時候，能為你的競爭力加分，當你正式成為工作競技場上的戰士，真正能讓你存活下來的能力其實是：智能。辦公室考驗的就是上班族的應變能力、協調能力……等智能。
每個企業都有資源有限的難處，而且難免有分配不均的問題，利用一些手段來增加個人的競爭優勢，不足為奇。每家都有兩種組織結構：正式的組織結構是可以用圖表呈現的，而非正式的組織結構就是人際關系，說明白點，辦公室不過是多結交對你仕途有益的朋友，少在同事間結怨。
上班族應看清一個事實，在辦公室里進行行為是常態，沒有活動才奇怪，那些閉上眼睛假裝沒有辦公室存在的人，無異於過馬路卻不看紅綠燈，或是台風來襲時卻不注意豪大雨及土石流的消息一樣地危險。
廣結善緣，切莫結怨
因此，與其對辦公室心懷排斥畏懼，不如放下所有的不屑和無奈，投身其中，享受辦公室。辦公室難精通，卻不復雜。辦公室是什麼？是待人接物的態度，是應對進退的分寸難捏，是害人之心不可有、防人之心不可無，簡而言之，就是廣交朋友，特別是能讓身處權力核心的人如你的上司，成為你的良師益友。
一般談到辦公室，多分為兩類。一類是辦公室厚黑學，教人如何不擇手段獲致成功、出人頭地，即使勾心鬥角、耍壞使詐、犧牲朋友也在所不惜，另一類則是像卡內基這樣，以較樂觀正面的角度看待職場。兩種取徑，因人而異，不必過度偏廢，最理想的態度是「適度參與」辦公室，但也要懂得時時保護自己。
第一道護身符－辦公室沒有台風眼
忌：置身事外、漠不關心
宜：與人為善，耳聰目明
很多人抱著「清者自清、濁者自濁」的心態在看待辦公室，以為只要能獨善其身就可以遠離是非，但實情是，地球上沒有真正的中立國，辦公室里也沒有可以明哲保身的人，只要身在辦公室里，就是處在暴風圈，沒有所謂的「台風眼」可容藏身。
很多人天真地相信，只要自己專業過人，工作腳踏實地，又不惹事生非，總有一天老闆會注意到我這塊璞玉，但最後結果往往事與願違，因為專業不是升遷的唯一指針，躲在計算機後面，不與同事交流，不會讓你成為領導者、管理者。
又有些人說，辦公室是高層才有的勾心鬥角，跟我們這種基層的員工八竿子打不著關系，事實上，管理階層有管理階層的學，基層員工也有基層員工的考題。
組織既然是人的組合，每個人都有自己的優先順序和利害關系，如果學不會如何協調人與人之間的關系，也就別痴心妄想平步青雲。
上班族應認清辦公室沒有旁觀者的現實，這是一場你不下場參賽就會自動被判出局的游戲。想要獨善其身的人，下場可能是被大家遺忘，甚至哪一天你就得卷鋪蓋走路。
我們絕對不是鼓吹上班族在辦公室里興風作浪、每役必與，你可以不必下場打混戰，但卻必須保持消息靈通，隨機應變。
第二道護身符－你成就了團隊，團隊也會成就你
忌：公然搞小團體
宜：努力儲蓄人脈存摺
前陣子島內知名會計師阮呂芳周領著人的團隊跳槽，引起會計界一番震盪，阮呂團隊業績占舊東家眾信聯合會計師事務所八分之一，每年簽證收入高達1.8億台幣。這是個人與團隊相得益彰的最佳例證。
要不要在里搞小圈圈，一向是個難解的兩難習題，孔夫子雲：「君子不」，但團隊工作本來就需要大家通力合作，想要飛黃騰達沒有班底的幫助，將很難成事。要認清團隊的成功，就是個人的成功，個人對團隊的貢獻度愈高，在團隊里的份量也愈重，另外，切記將功勞與榮耀歸於團隊的夥伴。
如果你是個還搞不清楚狀況的新人，別急著建立自己的小團體或是加入別人的小圈圈，萬一不小心犯了高層的大忌、踩了別人的地盤，甚至選錯邊站，那就別想在辦公室里混得下去。首要之務是先弄清楚里的黨派生態，良心的建議是跟每個同事都保持良好關系，盡量不要被貼上派系卷標，除非環境里朋黨的強弱分明，那當然要選擇「西瓜偎大邊」啦！
第三道護身符－口水即禍水，當心禍從口出
忌：搬弄是非，散播流言
宜：不過問他人私事，不張揚個人隱私
小心別在辦公室談論自己的私事，或是在同事間散播別人的八卦，這兩種行為都會不自覺把自己推入危險的境地。但你絕對應該張大耳朵，封緊嘴巴，「有耳嘸嘴」不只是大人教訓小孩子的話，也是辦公室叢林的生存法門之一。
八卦一向是同事間聯絡感情最佳的共同話題，尤其在茶水間、洗手間這兩間「談話室」里，往往是眾家流言的最大集散地，也是大家說老闆壞話的「秘密」。然而，就算你在辦公室受了多大冤屈，苦水滿腹，都不應該向同事訴苦，原因有二，牢騷如同狐臭，人人避之惟恐不及，沒有人有義務當你的情緒垃圾桶；其二，辦公室不是你找心理醫師的地方，有些人會以為互相交換心事是兩人結盟的保證，但萬一有一天兩個人不再是朋友呢？過去的秘密可就成了對方手上的把柄了。
因此，不論你跟老闆私交多好，或是心結多深，都不要在里張揚。如果你條件不錯，工作認真，也交出漂亮成績，一定不希望自己努力的成果被歸因於跟上司的「特殊關系」吧！萬一你跟上司之間有誤會或摩擦，被有心人知道了，難保不會成為被利用的話題或炒作的題材，兩者對你一點好處都沒有。
八卦可以多聽，但不能多講，最好只進不出。所謂「禍從口出」，口水是名符其實的「禍水」，不管是泄露自己的私事，或轉述聽來的是非，都可能讓自己陷入言多必失的危險，更要不得的是以成為八卦中心為榮，到處打探小道消息，當心變成被利用的對象還不自知。
第四道護身符－扛責任，但別背黑鍋
忌：推託卸責，腳底抹油
宜：在適當時候勇於承擔責任，展現解決問題的誠意
雖然恨得牙癢癢，你不得不佩服某些同事的高明，他們練得一身好推手，總是能輕松把工作、責任推得一乾二凈，就像泥鰍一樣地溜手。職場上一定會有勞逸不均的現象，你也不能保證自己在工作上從不犯錯，這時責任的歸屬常會造成同事間的摩擦和不愉快，如果錯在自己，良好的態度可以彌補一切過失，但千萬別急著把責任往別人身上推，當你說「都是你的錯」時，別忘了伸出去的只有食指，而另外四指卻指向自己，最糟的莫過於自己犯了錯還企圖掩蓋事實，撒一個謊，得用一百個謊來圓第一個謊，誰有把握每一個謊言都能編織得天衣無縫呢？
人不可能不犯錯，你的老闆也知道這件事，某些時候，勇於承認錯誤反而會給同事、主管留下深刻印象，建立負責任的形象，但認錯也要適可而止，若不分青紅皂白亂認一通，恐怕變成黑鍋大王，成了辦公室里的小可憐。
有時幫老闆背黑鍋，也不失為以退為進的方法，但這黑鍋怎麼背？幫誰背？都是學問，黑鍋背得好，哪天老闆翻身，你也跟著雞犬升天；但若遇人不淑，碰到黑心的老闆，要不認栽趕快走人，要不只能無語問蒼天了。
第五道護身符－你是職場亮點，還是暗點？
忌：一人獨攬全部功勞
宜：善於表現、適時邀功
挑選LCD屏幕時最怕到有亮點或暗點的瑕疵品，但在職場上，不怕成為明亮的超新星，就怕變成不亮的白矮星。想成為職場上的「一等星」，自然要多下點功夫提高自己的能見度。
如果你自認是職場千里馬，千萬別再傻傻痴等伯樂的出現，天真地以為埋頭苦幹終能一舉成名天下知，要知道這年頭伯樂也常面臨自顧不暇的困境，或者也在苦等他們的伯樂。適度為自己「出鋒頭」的機會，有助於開展個人事業的康莊大道。
所謂「人要衣裝、佛要金裝」，現代社會所有商品的多少都要靠包裝，何況是競爭激烈的職場，你總不希望自己「做到流汗」，被別人「嫌到流涎」。當你做出某些成績或經過努力而提前完成任務時，可別忘了做做個人，會議場合就是一個不可多得的舞台，適時掌握發言機會，展現個人能力，要能發出聲音才能引起老闆的注意。
但鋒頭太健，則可能招致嫉妒，適時把人情做給同事可以贏得好感，也算為自己張保單，「有福大家享，有難自己當」，跟老闆邀功時，把功勞歸諸團隊和上司，再巧妙提到自己的貢獻，老闆記得你，同事感激你，下次有機會，你的亮度就展現出來啰！不要害怕別人批評你好大喜功，如果努力沒被同事、上司看到，那你才該擔心自己的才華被埋沒。
辦公室難精通，卻不復雜，簡而言之，就是廣結善緣，你大可不必跟著別人惹事生非，但千萬別以為潔身自愛就可置身事外，因為辦公室風暴從來就不長眼睛。
第六道護身符－把同儕當隊友，而非對手
忌：排擠人者，人恆排擠之
宜：多一友不如少一敵人
同一個辦公室里有年齡、條件相仿的同事實在是件很討厭的事，人人都會把你們兩個人拿來比較，本來沒有心結的慢慢也會感染不自然的情緒。其實辦公室里同事間本來就是既合作又競爭的關系，若換個角度想，以健康心態看待競爭關系，當同事能力愈來愈強，等於是在無形中促使你提升實力。更何況，在全球化時代，本來就不應該把眼光局限在一個屋檐下的同事，而應該將全球的精英視為真正的競爭者，如此一來，自然就不需要把同事當「冤家」看待了。
器量狹小、排擠同事的人，一定也會遭到其它人的排擠；把同事當作阻擋前途的障礙，一定難以在辦公室里立足。對於在辦公室里跟自己有競爭關系的人，不妨試著去贊美他，或請他幫一個小忙，往往可以神奇地化解彼此之間的敵意，在職場上，減少一個敵人的價值勝過增加一個朋友。
更積極的態度應該是，將能量放在挑戰更高的目標上，真正的敵人永遠等在你視線以外的地方伏擊，何不把在內部競爭的力氣省下來向外發展？
第七道護身符－野心可以有，不必露
忌：誇誇其言，四處放話
宜：高表現，低姿態
人人都想出頭天，但在辦公室里若過分顯露自己對事業或職位的野心，無疑是公然挑釁同事、上司，使同事對你提高戒心，就是老闆也要擔心你是不是暗中覬覦他的高位，對你百般提防，甚至把你架空、外調。
樹大招風，企圖心強烈是好事，野心可以有但不可露，事事強出頭、求表現，反而會招致異樣眼光，你可能會不解，表現積極難道有錯？基本上，積極是值得鼓勵的工作態度，但應該表現在分內的工作上，若積極到撈過界，搶了別人的工作，會讓別人覺得在的地位受到威脅，看不過去或心眼較小的人，甚至會暗中扯你後腿、耍些小動作阻撓你的工作進行。
野心人人有，可惜陞官的事一向是僧多粥少。最好的方式是稱職地做好分內之事，保持卓越的表現，但盡量維持低姿態，不要給別人威脅感，「能人」能在做大事上，而不在大話上。
第八道護身符－伴君如伴虎
忌：逢迎拍馬，阿諛諂媚
宜：不卑不亢，勇於溝通
坊間許多書標榜「如何管理你的上司」，最重要的關鍵在於不要害怕面對上司、不要害怕溝通、不要害怕沖突。
在老闆面前，不必自覺矮人一截，與上司溝通，只要考量「天時、地利、人和」，多半出師必捷。所謂天時是「時機」，別挑老闆正在氣頭上時找他談事情，只會白碰一鼻子灰。地利是「場合」，若是不適宜在公開場合談論的事情，最好私底下找老闆有空的時間，或利用中午邀老闆到外面共進午餐。人和是「話題」，先了解老闆的個性，才知道施力點何在，花最少功夫達到最大效果。
此外，別以為只有當眾吐老闆的槽才是挑戰老闆權威，當老闆罵人時，你的解釋有時反而只會讓他的火氣更旺，有的時候當老闆怒火攻心、罵不絕口時，嘻皮笑臉地對他說一聲「謝謝！」反而能讓他霎時轉怒為喜。
所謂「高處不勝寒」，身居高位的老闆有時也會感到孤獨，也會有不為人知的辛酸，如果能從老闆的角度設身處地著想，說不定會找到合適的切入點，讓老闆視你如親信如知己。
第九道護身符－越級表現，越急越慢
忌：急功近利，犯權侵位
宜：慢慢來，比較快
如果你有個看起來能力不怎麼樣的上司，非但不能幫助你在事業上成長，還卡住你的升遷之路，實在叫人跳腳。若他感覺到你是他潛在的敵人，恐怕還要處處跟你作對，沉不住氣或一心力求表現的人，若自恃才高，可能會想越過上司直接跟老闆接觸，在西方國家這樣的行為並不少見，也許還被組織所鼓勵稱許，但在東方社會，可是犯了兵家大忌。
你越級向老闆提出自己的企劃構想，以為老闆會對你的勇氣和才氣另眼相看，殊不知這么一來，得罪上司，同事不齒，老闆還覺得你企劃構想也不怎麼樣，落得里外不是人。
有些角色是只有坐在某個椅子上的人才能扮演的；有些決策，是只有具備一定身分的人才能決定的；有些場合，是只有某個階級的人才能領的，若想越級表現，恐怕只會適得其反，不如將自己在組織里所應扮演的角色，做恰如其分的演出，等待屬於自己的燈光亮起。
第十道護身符－適應天外飛來額外工作
忌：怯於說不，白做奴工
宜：標清底線，妥善評估
當上司交代你不屬於份內的工作時，通常有兩種情況，一是他認同你的能力，給你超越職位的挑戰；另一種則是他假公濟私，把你當小妹使喚，要你幫他處理私人的事。
理想的狀況是，你做了份外的事，而且表現得很好，將來得到應得的回饋，如新的職位或新的工作機會，或者你私底下幫了老闆的忙，將來他會還你一個人情。但事情也有可能發展不如想像的那般美好，比如你接下了額外的工作，以為會就此獲得老闆賞識，結果老闆卻是抱著不用白不用的心態，或是把你當成免費的菲佣，替他接送小孩兼臨時褓姆。
也有可能同事私底下情商你幫忙，你不好意思說不，擔心拒絕會影響人際關系，以為這樣可以鞏固同事情誼，一次兩次以後，對方卻食髓知味，存心占你便宜，令你後悔莫及。
私底下幫忙，只能偶一為之，而且要讓對方清楚知道你是他一個人情，不能養大他的胃口，該拒絕時，還是要明白說不，當對方知道你的分寸底線何在，自然就不會再三試探。
有一種情況，是即使沒有報酬你也應該去爭取的分外工作，那就是當你想要爭取某個職位，卻沒有相關背景或任何優勢的時候。比如你現在只是一個總機小姐，但你想成為的業務人員，你大可以向主管表達願意不支薪分擔業務工作，當你具備一定經驗、也向該部門主管證明你的能力後，自然有機會轉任正式業務。