❶ 作為一位管理員應該怎麼管理自己的員工
作為一位管理員應該怎麼管理自己的員工:調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。它是一名領導者的基本職責和必備能力，能不能充分調動員工的積極性是衡量一名領導者是否成熟、是否稱職的重要標志。 理論上，馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質激勵和精神激勵之間的關系，即物質激勵是基礎，當人們處於生理、安全層次需求（即赫茨伯格的保健因素）時，物質激勵效果明顯；在此基礎上，人們才會逐級追求社交、自尊、自我價值實現（即赫茨伯格的激勵因素），此時精神激勵效果更佳。斯金納的期望理論指出，激勵效果取決於人對未來事物的期望和效價。亞當斯的公平理論認為，人們通過內外同行間的比較，感覺不公，就會影響積極性。強化理論總結的是正強化（即表揚和獎賞）、負強化（即批評和懲罰）兩種激勵方法。 我國傳統文化中的「恩威並施」，就是強化理論的一個實例；計劃經濟時期的行政命令和思想動員，實質是強化理論和精神激勵的結合；改革開放以來，物質激勵被廣泛運用。這些激勵措施有成功的經驗，也有失敗的教訓，如物質激勵被亂用、誇大的結果是，認為激勵措施「除此之外，別無良方」。那麼，理論如何更好地指導實踐呢？ 一、 身體力行調動員工積極性的前提和原則 1、 摸清「家底」。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。 2、 率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。 3、 公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。 4、 信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。 5、 物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在我國現有經濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。 6、 綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。 二、 靈活運用調動員工積極性的方法和技巧 布雷希在其《用心管理》一書中提到，現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。 1、 民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造「我們一起干」的境界。對影響全體的事，如處室發展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至於處內的項目分工，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有「參與其事」使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。 2、 成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於「用人不疑」。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言「有壓力才有動力」，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性「施壓」。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上匯報。 3、 溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。 溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其自覺發揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。 善於傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當他傾訴完後，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什麼就能解決此事。 4、 引入競爭機制。競爭是社會前進的動力，領導者應善於將競爭機制引入內部管理，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調協作。否則就會變成爭權奪利、互相拆台。 5、 解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工「後顧」情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助 。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。 6、 對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配製度的改革，重點在於物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。 「運用之妙，存乎一心」，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿於本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信，一名領導者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調動員工積極性的目的
❷ qq群怎麼設置管理員視頻
把這個人加為你的好友，然後在你是某群管理員的情況下，
把群打開，點群設置，成員設置，然後把那人拉進來然後確定，ok
❸ 怎樣做好一個管理員
一、首要要給職工闡明在履行時有和困難,由於作為一個底層辦理,就會站在更高一層的視點去考慮問題,職工可能只站在他個人的視點去考慮問題。
二、故在處理職工所提的主張時,不要給一句話:不採用.應該先給職工講解此主張的優點在哪,在講該主張關於其他工序所帶來的危險等等.這樣就不會給職工發生以為咱們不重視主張的現象.
三、多和職工交流,並給予恰當的贊美鼓勵
在任何時分,人與人之間都必需要有交流,在作業中,底層辦理者是上傳下達及問題反應的橋梁的一個人物,更需要與自己的下屬進行交流,怎樣才幹到達真實的交流作用呢?我以為,要坦率,誠篤,要能讓每個人都完全了解的方式來進步交流的質量.
當然,團隊的獎罰准則一定要清楚,不能有私心,表現優異的職工理應得到獎賞,得到報答,比方季度,年度優異職工的引薦等機會!要讓咱們覺得在這里有吸引力,是有開展的!
四、對下屬要多關愛與調查
不論何崗位,全體來說都是勞累的,作業瑣碎,勞動強度大,加班加點,平時作業中要多諒解咱們多關心咱們,讓咱們感覺到公司如家般的溫暖,然後漸漸的培養了職工之間的互愛互助,只要這樣,團隊的空氣,功率都會有很大的進步.
每個人都有自己的利益與缺乏,做為底層辦理,要多調查職工的優點,使得他們的利益得到更好的發揮,在作業的一同,長於借簽他們一些好的幹事辦法技巧等.關於職工做的缺乏之處,也要及時提出來並給予糾正.
五、奇妙的指令藝術
作業進程中,不要過分著重自己的威望,只會指派他人幹事!底層辦理要有較強的沉著腦筋,合理的分配作業,在職工遇到困難導致出產呈現異常時找出自己在哪個方面做的缺乏,哪個方面沒有安排好,對職工表明了解,找出原因,擬定處理辦法,真切為咱們處理各種難題。
而不是去責備咱們,咱們同在一溫暖的家庭中生存,只要給予了解信賴,和咱們一同評論處理問題。
拓展資料：
管理的任務是設計和維持一種環境，使在這一環境中工作的人們能夠用盡可能少的支出實現既定的目標，或者以現有的資源實現最大的目標。細分為四種情況：產出不變，支出減少；支出不變，產出增多；支出減少，產出增多；支出增多，產出增加更多。
這里的支出包括資金、人力、時間、物料、能源等的消耗。總之，管理基本的原則是「用力少，見功多」，以越少的資源投入、耗費，取得越大的功業、效果。
❹ 企業的初級管理者如何帶好團隊
帶好團隊包含三個層面的內容：
1、團隊的凝聚力。團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關系而言的。團隊精神表現為團隊成員強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯系在一起，對團隊忠誠，對團隊的成功感到自豪，對團隊的困境感到憂慮。所以國有企事業單位在改革發展過程中，要不斷增強員工的凝聚力，不斷增強團隊的凝聚力。一是要求團隊的領導要採取民主的方式，讓團隊的成員敢於表達自己的意見，積極參與組織的決策。二是建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時間、有機會向領導反映問題，互通信息，化解矛盾。三是建立健全獎勵及激勵機制。個人獎勵和集體獎勵具有不同的作用，集體獎勵可以增強團隊的凝聚力，會使成員意識到個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割；個人獎勵可能會增強團隊成員之間的競爭力，但這種獎勵方式會導致個人顧個人，在團隊內部形成一種壓力，協作、凝聚力可能會弱化。所以，在我們公司，經常採取的方式是在對職工獎勵時綜合考慮，即承認個人的貢獻，又承認團隊的成績，在對個人獎勵的同時，對員工所在的團隊在精神文明上給予獎勵。
2、團隊的合作意識。團隊的合作意識是指團隊和團隊成員表現為協作和共為一體的特點。團隊成員間相互依存、同舟共濟、互相敬重、彼此寬容和尊重個性的差異；彼此間形成一種信任的關系，待人真誠、遵守承諾；相互幫助和共同提高；共享利益和成就、共擔責任。
良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎，沒有合作就無法取得優秀的業績。所以，我們在工作中，要努力培養團隊成員的合作意識。一是要在團隊內部積極營造融洽的合作氣氛。團隊的精髓就是在於「合作」二字。團隊合作受到團隊目標和團隊所屬環境的影響，只有團隊成員都具有與實現目標相關的知識技能及與他人合作的意願的基礎上，團隊合作才有可能取得成功。二是團隊領導者首先要帶頭鼓勵合作而不是競爭。美國總統肯尼迪曾說：「前進的最佳方式是與別人一道前進」。成功的領導者總是力求通過合作消除分歧，達成共識，建立一種互溶互信的領導模式。很多的管理者熱衷於競爭，嫉妒他人的業績和才能，恐懼下屬的成就超過自己，而事實上沒有一個領導者會因為自己下屬優秀而吃盡苦頭。三是制定合理的規章制度及合作的規范。在一個團隊中，如果出現能者多勞而不多得，就會使成員之間產生不公平感，在這種情況下也很難進展合作。要想有效推動合作，管理者必須制定一個被大家普遍認同的合作規范，採取公平的管理原則。四是要強調大家的共同長遠利益，管理者要使團隊成員擁有共同的未來前景，使大家相信團隊可以實現目標，這樣團隊成員就不會計較眼前的一些得失，主動開展合作。五是要建立長久的互動關系。作為團隊的管理者，要積極創造機會使團隊成員不斷增進相互間的了解，融為一體。如組織大家集中接受培訓、開展各種有益的文體娛樂活動、進行比賽或採取多種激勵的活動等等。
3、團隊士氣。團隊士氣是團隊精神的一個重要方面。拿破崙曾說過：「一支軍隊的實力四分之三靠的是士氣」。將這句話的含義延伸到現代企業管理，為團隊目標而奮斗的精神狀態對團隊的業績非常重要。所以，我們在管理中，要始終關注員工士氣的高低，以提高工作效率。一是要採取措施讓員工的行為與團隊的目標一致。如果團隊成員贊同,擁護團隊目標，並認為自己的要求和願望在目標中有所體現，員工的士氣就會高漲。二是利益分配要合理。每位員工進行工作都與利益有關系－－無論是物質的還是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和論功行賞的情形下人們的積極性才會提高，士氣才會高昂。三是要充分發揮員工的特長，讓員工對工作產生興趣。員工對工作熱愛、充滿興趣，士氣就高，因此，團隊的管理者應該根據員工的智力、能力、才能、興趣以及技術特長來安排工作，把適當的人員安排在適當的位置上。四是實行民主管理。團隊內部的管理方式，特別是團隊的管理層的領導方式對員工的積極性影響很大。管理層作風民主、廣開言路、樂於接納意見、辦事公道、遇事能與大家商量、善於體諒和關懷下屬，這時士氣就會非常高昂。而獨斷專行、壓抑成員想法和意見的管理者就會降低團隊成員的士氣。五是營造和諧的內部環境。團隊內人際關系和諧、互相贊許、認同、信任、體諒，這時凝聚力就會很強。六是要進行良好的溝通。管理層和下屬之間、下屬之間、同事之間的溝通如果受阻，就會使員工或團隊成員出現不滿的情緒。
處理好團隊內部的人際關系
良好的人際關系是團隊運作的潤滑劑。有人說:「管理者事業的成功，15％由專業技術決定，85％與個人人際關系和處理技巧相關聯。」
人際關系的主要特點就在於它具有明顯的情緒體驗色彩，是以自己的感情為基礎來建立的。生活中，工作中，我們都會有這樣的感覺，不同的人際關系帶給人們的情感體驗不一樣，親密的關系會使人愉快，而對抗的關系則會讓人煩惱。
❺ 如何做到管人先做人 帶人要帶心
身為公司領導，應該具備敏感之心，通過觀察、面談等方式，防範與疏導類似情況，具體作法:
1、從灌輸企業文化做起，當員工一進入公司時，就可把平時生活與工作上的規范加以闡述，讓員工能夠清楚認識辦公室禮儀、工作技巧、工作態度與求知精神，強化他們正確的行為模式。
2、在組織運作上，可採取小組運作的概念，讓同事之間明白，在致力於提升個人績效表現的同時，也應該相互扶持，爭取團隊榮譽。
以業務員為例，公司在訂定營業目標時，必須包括組織與個人營業目標，在獎勵措施的設計上，必須讓員工認識到組織整體績效也能影響他們的收入，才能真正營造團隊工作氣氛。
3、適時定期面談，尤其是一對一私下面談，在不受約束或顧慮下，可聽到平時很難觀察到的問題，加以對症下葯，就可降低組織內沖突。
所謂帶人要帶心，有時候不能單靠管理制度。親身融入新進人員之間的互動，才能有效凝聚大家的向心力，建立起公平競爭的工作環境。
❻ 主播的管理員應該怎麼做讓人更受歡迎，讓進來的人留下來，怎麼帶動節奏和主播一起聊天
對進來直播間的人表示歡迎，主播有騷操作時帶頭喊6然後刷禮物。主播回答問題答不及時可以代答。
❼ 做個好的管理員應該怎麼做
1、充分信任員工.
信任是人與人交往的基礎,沒有信任,就不可能存在有效的溝通,沒有良好的溝通,就無法委派和承擔工作,最後也就達成不了良好的業績.身為企業人,上司在很大程度上代表著公司,上司的不信任,在員工的眼裡就是公司的不信任,在一個不信任的環境里,員工很難找到歸屬感,就談不上對公司產生忠誠.對員工的信任應該是發自內心的,而不是勉強做出來的,因為對員工是否信任,是員工在日常工作中通過各種具體的事件感覺和判斷出來的,主管的一個眼神,一句話,一個動作,無不體現出對員工的信任與否.所以對員工的信任的基礎是真誠,真誠是職業經理人的起碼操守.只要各級主管充分信任員工,營造一個信任的團隊氛圍,並通過共同遵守的行為規范去約束員工,我們就可能取信於人,獲得員工的擁護.己所欲,施於人,給予員工充分的信任.
2、重視人事決策的敏感性.在一個公司里,有許多東西是敏感的,需要有保密意識,除了薪酬以外,人事決策也是一個敏感的話題,因為他關繫到員工的職業發展問題,也是一個組織中責、權、利的重新分配,這些都是員工作為個體最為關注的東西,因此在人事決策處理當中必須特別謹慎.在一個企業里,經常遇到的情況是,一個人事決策還在醞釀之中,而下面就傳開了,並且互相打聽,少則引起員工思想混亂,多則影響相關人員的工作士氣.因此,在人事敏感的決策中,一要堅持盡量縮小知曉的范圍,不該知道的人不要知道；二要堅持人事決策的正確程序,做公司規定的自己份內的事情；三是堅持沒有最後決定不向無關的人透漏人事決策信息,以免產生小道消息.四是一旦決定就立即執行,不要留有產生不確定因素的時間和空間.實際上,對人事決策的敏感性不只是人力資源部門的事情,因為各級管理者也首先是人力資源管理者,所以我們各級主管都應該樹立良好的人力資源管理意識,對敏感的人事問題做好保密工作.
3、樹立下屬不好是上司的責任意識.企業不單是使用員工,還承擔著培養員工的責任,作為企業的直線主管,是下屬的最好最直接的培訓師.我們經常聽到主管抱怨員工這也不行,那也不行；這個員工不行,那個員工也不行.遇到這種時候,首先要反省的是我們主管自己,我們有意識培養員工了嗎?我們有能力培養員工嗎?我們是否有與員工做績效檢討計劃?我們是否做到令人感動地幫助員工了?如果沒有,那麼我們的責任還沒有盡到.對於員工的工作指導,不是千篇一律的,需要根據不同的人,實行權變的管理方式.根據員工的不同特點,可以採用四種不同的工作指導方式：對於能力很低,工作意願強的員工,適合採取指揮型的工作方式,不折不扣的照做上司的指令去做,對於員工來講是學習和提升員工的能力的過程；對於有一些能力,但是還不夠,工作意願又低的員工,適宜採用教練型的指導方式,就像運動教練員一樣,既要手把手的教員工,也要關心員工的思想狀況,調整員工心態,激勵員工的士氣；對於能力高,工作意願不穩定的員工,適合採取支持型的工作指導方式,多聽聽員工的想法和建議,在工作表現好的時候給予肯定和贊美,在思想情緒波動的時候給予必要的輔導；而對於能力很高,工作意願強的員工,適合採取授權型的管理方式,這種員工是最成熟的員工,自律性和成就動機都比較強,你只需要告訴他們工作的結果,放手讓他們去干,做好過程的跟進和最後的評估工作,就能達成自己的工作目標.
4、做最後一個說話的人.
有的主管不管是開會或是與員工溝單獨通的時候,都是滔滔不絕,以為自己講得越多越能證明自己的水平高,我們不要以為自己很精明,什麼都懂,自己永遠是對的.主管不會永遠都是主角都是中心,有的時候我們可以往後台退一退,讓給員工更多表達或表現的機會.要學會傾聽,聽聽他們的真實想法和對問題的認知水平.上帝給了我們兩只耳朵一張嘴巴,其本意還是希望我們少說多聽的.在溝通當中,主管主要是啟發大家發言,掌握說話的方向和節奏,更多的說話時間應該留給員工,我們最後來整合大家的意見和想法,糾正不全面不完善的意見和認識,形成正確的認識或完整的解決問題方案,然後有效地傳達給員工.因此,管理者說話一定要把握一個原則,那就是簡明扼要,恰倒好處.不要漫無邊際,廢話講了一大堆,員工最後不知道聽到了什麼,一筆糊塗賬,這樣的溝通對於主管和員工來講都是失敗的.做最後一個說話的人,就有可能成為對員工最有影響力的人.
5、控制自己的情緒.
心理學研究表明,決定個人成功有3個熵數,他們是智商、情商和逆商.智商保證能夠做事,情商保證能夠持續有效地做事,逆商則保證做失敗了還能再來.實踐表明決定現代人才的成功的最主要因素不是智商,而是情商,其中控制自己的情緒是情商的一個方面.在人的大腦中,左右腦各有分工,左腦管理邏輯,右腦管理情緒,所以作為管理者應該用左腦指揮右腦,而不是相反,不要隨意表現情緒或發脾氣.有的管理者誤認為作為主管發脾氣是有性格的表現,或者通過發脾氣來鎮住員工.一旦心情不好的時候,就拿員工當出氣筒,搞得員工人心惶惶,不知所措.一個成熟的管理者,心裡很清楚,但喜、怒、哀、樂不會隨便掛在臉上,即使有很大的壓力或難受,都必須先學會自己承受.因為,作為主管,我們是員工的主心骨,我們必須傳遞積極的情緒,控制消極的情緒,在困難時刻成為員工的強心劑,鼓舞員工的士氣.如果主心骨一倒,團隊的士氣就會土崩瓦解.
6、注意工作與關系的平衡.
在管理工作中,往往存在兩個極端,一極是與下屬是完全以工作為導向,一板一眼,工作、工作、還是工作,根本不關心員工的心理感受,也很少激勵肯定員工,關心工作的程度很高；另一極是一味地與下屬保持非常密切的關系,除了上班,連下班也泡在一起,根本不能分開工作與生活,完全以關系導向來開展工作,有時工作甚至成為關系的補充.究竟主管是與下屬保持高工作或是高關系,需要根據具體情況來定,如果員工心志還不成熟,工作能力還不強,選擇高關系,時刻了解員工的工作狀態和心理狀態,在工作中及時給予指導,提升員工能力,不斷調整員工的行為,讓員工在心理和業務上更快地成熟起來；如果員工在個人心智和能力上都很成熟,工作狀態很職業化,則可選擇高工作的方式,通過工作的計劃管理,制定工作的目標,充分授權,給予其最大的個人發揮空間,根據結果進行考核,然後作好績效面談反饋,這樣既能達成組織目標,也能帶給員工挑戰和空間,是比較理想的狀況.但是在很多情況下,員工在心志和工作能力上並不是均衡發展的,因此需要管理者能對員工狀況有正確的判斷,綜合運用工作導向或關系導向,實現二者的均衡.
7、敢於拍板,但不隨意承諾.
的確,反應迅速,辦事果斷,敢於拍板是優秀管理者的特質.但是,也許是我們太在意要給員工這種印象,可能有時拍板就沒有經過仔細思考,決策過於輕率,造成決策經常改變.在企業里表現最為明顯的是員工的加薪或晉升決策,當員工因為待遇或其他問題產生思想波動或不滿意時,我們不是通過多種途徑去開導說服員工,而是採取簡單輕率的方式,拍胸脯保證在什麼時候給你加薪或升職,當然,員工當時會非常開心感激你,接下來的工作勁頭也很足,但是,由於公司的決策流程或許可權的關系或者是公司整體策略,自己的承諾到時沒有辦法兌現,主管就會感到特別的被動,並在員工面前失去威信,員工則會遷怒於公司,甚至可能造成員工流失.
8、公平地對待員工.
我們承認,人都是有感情,管理者也不例外,除了工作以外的原因,也會特別喜歡一些員工或者相反,筆者認為是正常現象.但是我們要做的是把工作和情感因素分開,在工作狀態必須公平地對待員工,在工作場合不要輕易表現出對員工的親疏,要做到等距離溝通.有的主管對於自己喜歡的員工,不管是在會上,還是安排工作或是舉手投足之中都無不表現出親近之態,而對於其他的人則相反.給員工的感覺是,誰是他的人,誰不是他的人,造成員工之間相互猜忌,團隊氛圍一團糟,這是與企業精神嚴重違背的.所以,管理人員在對員工的好惡上應該掌握平衡的藝術,在工作中不要太多參與情感的因素,並且不要在公開場合或者在一個員工面前評價另一員工,一定要讓員工感覺在情感上主管是公平的.另外,更重要的是在績效考評上的對員工的公正,績效考評必須有依據,不能憑感覺,即使對於定性的評價,也需要有重要事實和關鍵事件作為依據,考評的結果應該是公開的,並能夠做績效面談去說服員工.考核給員工打人情分是給員工的沉重打擊,會破壞整個團隊相互協作和信任的氛圍.
9、做一個為員工解決問題的人.
由於中國企業市場化運做的時間還不長,企業管理者官本位的意識還沒有完全清除.因此,有的管理者在舉手投足或言談舉止無不透漏出做官的姿態.企業是一個商業機構,是以贏利為目的的,一切行為都應該以達成公司目標的工作為重.所以,在工作中更多地去看是否有利於工作,而不是看是否有利於自己的權威.在工作中,應該是和員工保持一種平等的態勢,而不是高高在上,自以為是.應該充分調動整個團隊的積極性,做好工作的協調統籌,當員工工作中遇到困難和麻煩的時候,去幫助他們解決問題.有的主管喜歡做評判官,當員工工作出現了問題,不是去找解決的辦法,而是拿來教訓一番,甚至暴罵一頓,最後還是沒有解決問題,造成的結果是,即使員工有問題也不會來找你,結果是下面的情況你很難知道,從而切斷了工作溝通的途徑.因此,我們在管理中必須高度重視,做一個幫助員工解決問題的人,而是一個審判官.
當然,要做一個令人信服的主管,還必須以身作則,言傳身教,具有強烈的敬業奉獻精神,做到這一點,即使管理的意識和技能差一些,也會得到員工的擁護與尊敬。
❽ 主播的管理員應該怎麼做讓人更受歡迎，讓進來的人留下來，怎麼帶動節奏和主播一起聊天
摘要 封黑粉，直播間中難免會遇見帶節奏的黑粉，當出現這種黑粉的時候，管理員的作用就至關重要了，及時的封禁是管理員應該做的事情