1. 如何進行團隊建設和管理
1.團隊的負責人必須要注意自身素養的提升，做好團隊建設與管理的領頭羊，帶領團隊前行。
合格的團隊負責人必須做到堅持。現在每個團隊都在不斷改進和提高，你可能今天和團隊還是領先的佼佼者，第二天就被其他團隊或對手超越。一個稱職的的團隊負責人不僅能夠在優勢時堅持勝勢，勢如破竹；同樣在面對困難挑戰時，也要飽以積極地心態給團隊樹立信心，堅守難關，帶領團隊走出重圍。
2.創造團隊的精神，團隊也需要明確共同的奮斗目標
共同的目標與價值觀是團隊的靈魂。共同的目標與價值觀是一個群體之所以成為一個團隊的首要條件。團隊成員要清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現實意義。共同的目標與價值觀，可以使團隊成員有著明確的努力方向，容易形成有效的合力，而沒有共同目標的群體只能是一群散兵游勇。
3.注意日常行為規范，營造積極進取團結向上的工作氛圍
弘揚團隊精神，同心同德，熱愛集體，顧全大局;對待同事要互相尊重，真誠相待，密切合作，坦誠溝通;上下級互相尊重，上級支持下級，下級服從上級管理;為人誠信正直，不得弄虛作假，服從上級命令，聽從指揮，保質保量完成上級交辦的各項任務。
講求誠信，信守承諾，不損害客戶的合法權益;工作為重，不計較個人得失，樂於奉獻，努力營造心情舒暢、溫暖和諧的工作氛圍;精神飽滿，積極向上;講求素養，行為得體;富有愛心，關愛他人。主動參加公司組織的各種集體活動。以積極向上的心態對待人生、對待工作、對待生活。
4.團隊中採用考核機制，獎罰分明
待遇是一種很現實的東西，薪酬是員工流失的一個最現實的因素，如何設計更合理的薪酬體系，激發員工的積極性，底薪設置多少才合理，不會讓新員工產生依賴又有奮斗的動力，這些都需要我們多方面測算，既要考慮到行業現狀也要結合公司發展水平。企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇，是難以保持人員穩定的。
要根據企業經營狀況、崗位重要程度與員工能力大小制定具有市場競爭力的薪酬制度。而且，每個崗位要有明確的隨員工能力提高、貢獻增多和工齡增長，而使薪酬能夠遞增的政策，這樣，員工看到合理加薪的希望，才能留在企業做出更大的貢獻。另外，要建立科學的長期的激勵機制和約束機制，利用績效考核做到獎罰分明。
(1)怎樣實現集體與個人的管理擴展閱讀：
團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化而進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。EMBA、MBA等常見經管教育均對團隊建設有所關注。團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。
工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作並處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，願意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。
簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意願和協作方式所產生的真正的內心動力。沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。
2. 如何管理好一個團隊,從哪幾方面管理
1、要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對您信服，要把優良的工作作風帶到團隊中去，影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會，用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。
2、要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化和游戲技能,在游戲中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和游戲技能培訓，也是讓團隊成員在游戲中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力。
3、在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個學生成員明白，來這里是只是為了開心為了感情。不是為了謀個一官半職來而來的，要端正好良好的游戲心態。
4、人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想，憂其之所憂，及時的把他們的困難於以解決，協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。
5、要讓每個成員明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法，只有有了目標才會有前進的動力。
6、作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什麼問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
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3. 如何處理團隊與個人的關系
一個團隊是由很多個個人組成起來的，如果個人與團隊的關系不好的話，那麼這個團隊也很難一直走下去。作為團隊的領頭人物要注意個人之間的關系，個人之間的關系好了，團隊也就團結了，要一視同仁。
4. 如何處理個人利益與集體利益的關系
正確處理個人利益與集體利益的關系如下：
（1）一般情況下，個人利益與集體利益在根本上是一致的。
（2）當個人利益與集體利益發生矛盾時，我們要堅持以集體利益為重，並願意放棄或犧牲一些個人利益。從長遠看，堅持集體主義是對個人利益的最大保護。
（4）堅持集體主義並不意味著只顧集體利益，不顧個人利益，正當、合理的個人利益是應該受到尊重和保護的。
（5）當個人利益和集體利益發生矛盾時需要從多方面周全地考慮並作出妥善處理。
因此，企業在處理個人利益與集體利益的問題上，都要從未來發展考慮。企業如果不能盈利，員工就會逐漸散去，企業在人力資源建設方面，首先要考慮的就是怎樣打造企業集體與個人的利益共同體、命運共同體。
公司就像一艘駛往成功碼頭的大船，大船的航行靠的是無數員工共同的努力，無論是管理者還是普通員工，走到一起，只有一個目的，那就是讓公司這艘大船，走得更快，走得更平穩。華為為了讓這艘大船行駛得更加快速、平穩，制定了一系列人力資源管理制度，不讓企業這艘大船在風浪中傾覆是一切制度的基礎。
企業成功了，不僅意味著經營者的成功，同時也意味著每個員工的成功;如果企業垮掉了，員工也就失去了舞台，實現自我價值也就成為空談。個人利益與集體利益，從本質上來說，兩者是相輔相成、相互推動、共同發展、生死與共的關系，有了共同目標、共同命運，企業就會產生很強的凝聚力，員工也就能一致為企業發展努力，克服經營中的各種困難，創造良好的業績。
在人力資源管理咨詢中人資體系搭建，要求員工「不要問企業能為我們做些什麼，而要問我們能為企業做些什麼」。公司收益好了，個人收益自然增加，公司遇到困難了，每位員工都要分擔責任。
總之，在個人利益與集體利益的關系處理上，個人利益必須服從集體利益，建立員工與企業之間的一種責任。企業文化與企業價值觀是聯系個人利益與集體利益的紐帶，只有個人目標與企業目標相同時，個人利益與集體利益才能緊密聯系在一起,個人才能為企業發展做出貢獻，反之,兩者之間就會產生不可調和的矛盾，掣肘企業的發展。
5. 個人與集體的關系
集體的力量由每個個體組成，集體的前進需要每個人的努力；個人無法做好的事情，往往能夠依靠集體來實現。這就是集體跟個人的關系，彼此需要，更彼此成就。
集體成就個人 個人推進集體
俗話說不能閉門造車，說的就是要見見世面長見識。我從畢業以來一直在公司上班，從來沒見過別的公司上班是怎麼樣的，只覺得我們公司很團結，氛圍一直很融洽。聽到其他以前在別的公司上過班的同事提起來以前公司的很多事情都覺得很神奇，因為在公司里我見都未曾見過這些事情發生，更願意相信我們公司的氛圍才是一個優秀的公司必備的。
這次全體去重慶參加鑫斛的店長戰略運營會議，首先是感覺公司一直堅持做到的公平透明的環境，給予所有人同樣的機會，重視每一個人。參加完會議之後，真心的被鑫斛集體的高度團結的氛圍打動。這一切都是相信的力量，集體的力量。因為完全信任這個集體，所以願意付出一切全身心的投入這個集體，接受集體的一切，全身心的融入。從標準的問好模式，到特別整齊劃一的大段守則背誦，以及後續一起吃飯時同桌人在完全陌生的情況無比的熱情及相互照顧，都讓人感覺到這個集體的熱情及強大，每個人都做到了主人翁的精神。一個團隊的成功，一定有一群自燃的死忠粉員工，無論在任何情況下，都能全身心的遵守維護集體的利息，傳播正面的形象，集體給了個人光環，而個人也給了集體最大的信任，這樣的彼此，才能相互成就，一起走下去。
團隊精神
對於團隊的成員來說，不僅要有個人能力，更需要有在不同的位置上各盡所能、與其他成員協調合作的能力，一個團隊的力量遠大於一個人的力量。在團隊里，不主強調個人的工作成果個人戰績，更強調團隊的整體成效。團隊里大家要相互信任、相互包容、相互尊重，代表的是一種集體的內心動力。團隊更需要相互配合。成員之間既有明確的分工，又有密切的合作，所以我們才可以戰勝那些個人完全不可能戰勝的工作、完成單打獨斗絕對會失敗的任務。我們同時要時刻關注自己的成長，讓自己停滯不前，每個人雖然有自己的分工，但是我們最終的目的是讓整個集體成長，所以我們得讓自己跟得上團隊，不拖後腿，這才是合格的團隊精神，否則就是不負責任。特別是職場中的年輕人，相對處於弱勢階段，經驗不足、成就不足，最重要的就是要學會融入團隊，在團隊里發揮自己價值，把握住平台。
6. 如何正確處理個人與集體的關系
簡單來說，在處理個人利益與集體利益的關系問題上，通過利益共享，將個人利益與集體利益捆綁在一起。因此，公司的目標就是員工個人的目標，員工的個人利益與企業利益息息相關，也就是說，員工不再為企業打工，而是為自己打工。
正所謂「大河無水小河干」，企業是員工實現利益和價值的載體，只有企業目標與個人目標相統一， 形成利益和命運共同體，才能實現各自的利益，體現各自的價值。這也是華為-再強調華為接班人必須承認華為文化及華為核心價值觀的原因所在。
人力資源激勵機制強調要有利於公司核心競爭力戰略的全面展開，也要有利於近期核心競爭力的不斷增長，只有公司核心競爭力提升,全體員工的價值，才有實現的機會。對於企業而言，生存是第一位的，只有確保企業利益的基礎上，才能談及員工的利益。
個人利益與集體利益之間的關系十分微妙，沒有良好的人力資源管理制度，集體利益就無法維護。企業為員工提供平台，員工通過這個平台為企業盈利，同時自己也實現了自身價值，得到了更好的發展。對於個人而言，為了個人利益而不顧集體利益，也許能撿- -時便宜，卻會因此失去長遠發展的機會;對於企業而言，只注重集體利益而忽視員工個人利益，也許能獲得一時暴利，但無法長久地發展壯大。
7. 如何處理團隊與個人的關系
正確處理個人與集體的關系：
（1）要有一個目標，當有了目標後，就有了團結奮斗的不懈動力。
（2）要各盡其能、發揮所長、奉獻集體。因為當每個人都把自己的智慧和熱情貢獻給集體的建設時，集體就會成為一道亮麗的風景線，展現出迷人的色彩，每個人都會為集體的美麗而自豪！
（3）大家團結合作，互助前行。因為只有團結協作，互相配合，我們才能奏出最優美的樂章，在集體中不斷成長。總之讓我們每個人都行動起來，共同創建一個我們為之自豪的集體！
8. 如何有效的管理自己的團隊
1、培養員工的「三個感」
一個好的團隊，應該讓員工有歸屬感、成就感和自豪感，這三個是團隊管理的基礎。
所謂讓員工有歸屬感，也就是讓員工對企業、對自己所在的團隊產生一定的認同感、使命感和成就感，如果能讓員工對團隊擁有歸屬感，將會讓員工產生自我約束力和強烈的責任感，從而調動員工對於團隊工作的積極性，對團隊工作產生正面的影響。
首先，在新員工剛入職的時候，就需要對他們進行一定的崗前培訓，不僅需要將公司的理念、文化還有團隊的業務流程知識都傳授給新員工，還需要對員工的崗位工作內容做有指導性的訓練。同時，定期開展有效的團隊研討會。
至於很多人都推薦的團建，建議還是要適當而為，如果是佔用員工休息時間，而且參加的活動並不能真正促進員工更加團結協助的話，建議還是不要為了團建而團建。
其次就是讓員工對團隊產生成就感。人是可以在被需要、被欣賞、被認同的過程中、體現自我的價值，釋放出內在的激情和快樂。在工作中，工作環境、同事之間的氛圍極其重要。同時，管理者也應該進行一定程度上的有效激勵。當工作中具有明確的權利和責任的時候，當能得到上級的指導和反饋時，當找到問題的解決方案，當被其他同事需要的時候，就容易獲得成就感。
最後，就是讓員工擁有自豪感。讓員工擁有自豪感，是一個企業最大的成功。自豪是一種滿足和肯定，也是一種激勵和鼓舞。對於一個企業來說，如果絕大多數員工都擁有了自豪感，那就說明這個企業積聚了巨大的創造力和正能量。同樣縮小到團隊中，一個能讓員工感到自豪的團隊，也是企業中很成功的團隊。一旦員工們尊敬、欣賞他們為之工作的地方，那麼他們的工作效率、工作品質、以及工作滿意度都會大大提升。
2、合理化團隊人員的分工
管理要從分工開始。
——王慧奇《實操管理學》
做管理者，最重要的就是要明確好團隊的人物以及人員安排。管理能力強的員工，就要把他放置在適合他的團隊位置中，更好地發揮他的優勢，將優勢發揮到極致。不能隨意將員工擺放在不合適的位置，避免員工產生消極怠工的心理，從而導致團隊的效率下降。
同時，若非出於緊急事務和公司需要，工作崗位最好不要總是隨意變更。員工在上手了工作之後，自身能力也沒有問題，卻突然把員工換到團隊的另外一個角色中，難免會使當前的任務進展受到阻礙。因為員工在接受新任務的時候，需要一個適應期，一個熟悉新的工作流程的業務范圍的適應期，如果此時管理者只注重效率，而不去考慮自己的分工是否正確，難免會讓員工不信服，這樣，也會阻礙和員工的進一步溝通。
3、有效的溝通
溝通是團隊工作中最重要的事情，貫穿於所有的工作中，上面提到的兩點內容也離不開溝通的支撐。
現實中，員工經常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上，特別是知識工作者。身為一個管理者，要及時地了解到員工在工作中出現的問題以及一些難題，要想方設法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任，並及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。及時讓員工知道自己的工作對公司、團隊的成功具有哪些意義，讓員工收到鼓勵。
這些都是需要詳細觀察員工和與員工進行過溝通之後才能知道的情況。
管理，需要的是人性化，從來都不是刻板化。
9. 如何管理好自己的團隊
要管好人建議你學下《管理者必讀12篇》，下面分享7個關於團隊管理的基本方法。
▌1.「用人」而不是「挑人」
管理是把羊群培養成狼群，而不是從羊群中挑選出狼。
很多管理者不是在做管理，而是在選秀——看誰表現得好就提拔誰，看誰表現的不好就認為對方能力不行。最終發現：表現好的由於受到重視會加倍努力，表現的越來越好；原本不被看重的員工則越來越差，最後悄然離職，這時，領導會站出來說：「我早就知道這個人不行！」
這是只會「挑人」的管理者，而「用人」的管理者能夠看到每個人的長板和短板，用人之長，讓大家的優勢盡情發揮，團隊合作彌補個人缺陷。
「用人」是一種管理心態，是管理基礎的基礎。
▌2. 用目標來驅動團隊而不是人情
不要企圖和下屬交朋友，也不要奢望員工都對你感恩戴德。
有些管理者很「豪爽」，動不動就請團隊吃飯、K歌，不是因為大家有什麼成績，而是全憑自己心情。團隊成員看上去也都很高興、很感激，但私下裡，他們會怎麼評價領導的「慷慨」作風呢？
恐怕大多數人會認為——這個領導是傻逼。
甚至有些員工會對他產生怨恨：天天有錢請大家吃飯，怎麼給工資就這么摳門？！
不僅員工不高興，這樣的管理者往往最後也認為員工是「白眼狼」，尤其是當有些員工表現不好，或者要跳槽的時候。
請客還請出了仇人，真是得不償失。
有次聽一個朋友抱怨：不管你如何對待下屬，他們都會把你當成「階級敵人」。說的非常「負能量」，但也說明他心態就沒有擺好。
員工進入一個公司，不是為了和上司交朋友來的，他們是為了實現自我價值、獲得合理收入。
所以，好的管理者一定要用目標來驅動團隊，讓團隊所有的動作都圍繞目標來展開。
▌3. 物質激勵和處罰都要有公開透明的標准
獎勵要制定嚴格的標准，要讓員工感受到公平公正，而不可隨心所欲，也不能臨時起意。
如果做不到標准公開，員工要麼經常重復犯同一種錯誤，今天這個組觸線，明天那個組著火，管理者只能充當「消防隊員」四處救火了。
同時，如果員工根本不知道做什麼事會受到處罰，罰單下來的時候他會開始罵娘：「沒有人告訴我不能這么做，憑什麼現在要處罰我！」所以，為什麼日本的企業經常有員工工作手冊，就是為了讓大家熟悉每一個崗位的操作標准，你知道了再違反，處罰你的時候你也沒話說。
▌4. 無論是獎勵還有處罰都要有一致性
這里有兩種情況，有的管理者會特別喜歡某個團隊，總是在發獎金的時候給這個團隊多一點。殊不知在公司沒有秘密，這個消息很快就會被其他組知道，他們就會過來打抱不平，到時候你怎麼辦？要麼把發過的獎金再收回，要麼給所有組同樣多的獎金。而且，作為那個被你「特殊照顧」的人或者團隊，他們以後在公司的日子也不會太好過了，皇帝身邊的紅人或許會有人捧，但公司裡面，這樣的個人或團隊會被大家擠兌，甚至使絆子。為什麼，看你不爽！
還有些管理者的管理是典型的「會哭的孩子有奶喝」，這就讓那些兢兢業業工作的團隊感覺特別「吃虧」，那些喜歡跑到管理者面前要獎金的，如果你真的給了，會讓整個公司進入一種「要就有，不要就沒有」的惡性氛圍中，大家都過來要，你還應付得了嗎？
▌5. 不能給任何員工開特權
還有一部分管理者會怕一些特別較真的下屬，為他開特權。
比如，每個公司都有這樣的員工，你宣布一個命令，他提出一堆要求：沒有資源這個目標肯定完不成啊，你把這個獎勵取締了我沒辦法跟團隊交代，完成這個任務我的工資是不是要漲？總之，很多執行計劃，一到他這里就「卡殼」，有些管理者會對這樣的員工無計可施，或者想方設法給他更多支持，或者降低要求。
其實，這最終都只會給自己帶來更多的麻煩！人的貪婪是無止境的，他今天逼你退讓了一步，明天就可能逼你退讓兩步！
很多公司上班打卡都有一個「奇葩」規定：加入9點上班，遲到15分鍾以內的不扣錢！然後你會發現，員工很少9點鍾過來，最後上班時間默認變成了9點15分，就是這么過分！所以，從一開始就不要設置「容忍帶」，直接告訴大家「9點上班，過了9點就是遲到」這個問題就解決了。
不僅是對於「刺頭」，對於能力差的員工也不能降低自己的標准。
每個團隊都有能力比較差的員工，對於他的工作，有些管理者會想，他能力差，做到這樣就行了。這種想法大錯特錯，員工要麼自暴自棄，要麼自我滿足，總之對於工作沒有任何的好處。管理者要做的，是給他方法，給他壓力，讓他能夠追上其他員工。
▌6. 加強對儀式感的重視。
結婚辦婚宴的意義在哪？在於「公開的承諾」，有了公開的承諾，他會更有責任感，你強加給他的責任他可能會有逆反心理，但如果是自己的承諾，大多數人都會傾向於遵守。
最容易流失人員的團隊未必是業績不好，更多的是沒有給員工「歸屬感」，每一個人都是「社會中的人」，需要和周圍的人產生各種各樣的關系，希望能夠獲得團隊和管理者的承認和認可。
但有的公司會有一個團隊的人，在公司以外的地方見面都不認識的情況，或者一個員工到公司很久了，但其他部門都不知道有這樣一個同事，自然也不知道他負責什麼。這樣的員工如果流失也就毫不奇怪了。
如何讓員工產生歸屬感？
馬雲說優秀的管理者要有「教主」精神，其實很多人理解錯了，把「教主」精神理解成了管理者的個人魅力，其實優秀的管理者不是要能力強，而是要有組織能力，要向希特勒學習，給每一個成員強烈的「存在感」，就是他最擅長做的事。
具體到工作中，從員工的面試、入職，都要有一個嚴謹莊重的流程，不僅僅是簽份協議就意味著入職了，要組織開新員工歡迎會議，給新員工在公司「曝光」的機會，讓他能夠迅速被其他成員認識。如果這些流程你是「靜悄悄」地過去了，也不要埋怨有一天員工「靜悄悄」地離開是不禮貌了。
同理，員工獲得嘉獎也不能僅僅是表現在工資單上的數字，要有表彰大會，讓員工分享經驗，給其他成員以激勵。做企業文化宣傳、集體活動也是一個非常好的促進員工之間交流認識的機會。
▌7. 不僅要給員工薪水，更要給他提供成長和學習的機會。
很多企業擔心員工的流失，所以不捨得投入員工培養計劃，這其實是本末倒置。尤其是年輕員工，對於成長表現出來的需求是非常大的，他們希望獲得更多的知識和技能，希望未來能挑戰更為復雜也更有成就感的工作，即便是中高層管理，依然有強烈的自我提升需求，公司如果不打算在這個方面投入太多資金，也可以在公司內部選拔培訓幹部定期進行技能培訓。