① 如何在工作中提高認知能力
常言道:「賢者在位，能者在職」。隨著時代的變遷，在經濟迅猛發展以及社會不斷進步的洪流中，領導幹部如何注重工作能力和素質的提高，是適應大環境和與時俱進的必要。筆者認為，要提高領導幹部工作能力和素質，必須不斷地加強學習與鍛煉，努力掌握科學的領導理念，有效履行領導職能，創造性地開展工作，從而全面提高自身的領導能力與領導水平。主要體現以下幾方面: 一、拓寬視野，重在謀劃 領導幹部的重要職責在於把方向、抓大事、謀全局，領導幹部如果視野不開闊、觀念不更新、思路不清晣，領導工作就會力不從心。為此，領導幹部必須通過工作中的各種要素在思維中形成一個具有內在的整體系統，惟其如此，才能總攬全局、重在突破、統籌兼顧，從而分清輕重緩急，使各項工作有條不紊、高效運轉。要做到這點，一要學會運用戰略思維，通觀全局、統攬全局，要站得更高一些、看得更遠一些、想得更深一些，善於從一個單位的總體工作高度來思考問題、謀劃工作，以前瞻的眼光准確把握事物發展變化的趨勢，提高工作的系統性、預見性和創造性，推動工作在更廣闊的層面上實現又好又快發展。二要善於在統攬全局中把握工作中的重點和難點，在謀劃長遠中破解現實難題，做到牽一發而動全身，增強工作的科學性和指導性。三要進一步強化協調理念，增強綜合協調能力，做協調發展先鋒。把握正確導向，堅持積極、鼓勁、向上的原則，營造良好發展環境，形成「全局一盤棋、大家一個調」的良好氛圍，努力開創均衡、和諧發展的新局面。 二、加強學習，提升素質 學習能力是其他一切能力的基礎。由於領導工作的特殊性，加強學習已不是純粹的領導個人行為，而是一種社會行為，是一種社會責任。現代社會知識日新月異，領導幹部必須不斷加強學習，與時俱進，否則就難以正確理解和把握黨的方針政策，難以准確判斷面臨的新形勢，就會對工作中出現的新情況新問題束手無策，難以適應我的發展要求。領導幹部的學習，應包括以下幾方面:一是學習有中國特色理論，加強理論實際和素質修養，提高鑒別力和思想洞察力;二是學習領導科學理論，學習科學管理和依法行政理論，發揮多謀善斷、知人善任和溝通協調的領導藝術，不斷培養和提高自己的領導創新能力;三是結合自身的工作實際，擴大視野，廣泛涉獵各方面的知識，尤其是學習熟練業務的新知識，努力提高業務工作水平;四是拓寬學習渠道。「學愈博而見愈遠」，領導幹部要以適應社會發展的要求，以提高科技創新能力為重點，自覺地學習和掌握新知識，以提升自身的綜合素質。 三、突出創新，與時俱進 我正處於經濟社會快速發展的時期，但新情況、新問題比比皆是，新要求、新挑戰也層出不窮，如果固守傳統觀念、方法、模式、就無法適應新形勢發展要求。領導幹部要統攬全局、把握趨勢、提高領導能力，關鍵在創新，出路在創新，希望也在創新。科技創新是推動各項事業不斷前進的根本保證，我們要按照委提出的:「白加黑，五加二」的干，「人一之我十之，人十之我百之」的干。從一定的意義上講，領導能力的差距就是工作創新的差距。堅持與時俱進的科技創新，一是創新思想觀念。尋找和把握客觀規律，不斷突破內在局限和外在局限的觀念。要打破傳統思維定式，樹立新型思維方式。根據我的發展要求，要樹立效率觀念、服務觀念、競爭觀念和法治觀念等科技創新觀念，從多方位、多角度、多途徑思考問題。二是要創新體制機制。機關既是管理者，也是服務者。機關職能的轉變，要求領導幹部重視體制機制創新。以優質、高效、快捷的服務作為衡量工作的重要標准，堅持以人為本，要努力提高工作質量和辦事效率。三是要創新工作方法與管理手段。學習他人經驗相結合，要提高領導幹部的科技創新水平，積極推廣、普及科學技術和科學管理工作，充分利用各種先進的技術手段，在工作中盡可能減少不必要的層次和環節，以提升工作的整體效能。 四、靈活應對，激發活力 工作中人際關系的微妙，現實中是非曲直的撲朔迷離，這些不確定因素無疑增加了領導活動的難度。同樣的領導方法，可能在某一種情況下卓有成效，而在另一種條件下卻無濟於事;同樣一項政策，在昨天看來是進步的、積極的，但在今天則可能成為社會前進的羈絆。社會的復雜、環境的變化、發展的要求、業務工作的創新，都要求領導者勇於挑戰自我，重新審視自己，重新設計自己，並不斷地將自己的領導能力提高到一個嶄新的水平。領導者要善於破除傳統的領導觀念，培養創新的領導能力，用以人為本的人文思想和人格化的工作方法，將性格、品質、知識等方面領導素質充分調動起來，在工作中還要敢說、敢幹、敢創，結合自身的工作技巧和領導經驗，通過創造性的活動，在具體的工作中將這些素質轉化為實實在在的領導能力，營造充滿生機的工作氛圍，對內增強凝聚力，對外增強競爭力，使本單位、本部門的工作能充滿生機和活力，不斷開創工作的新局面。
② 怎樣提高社會認知能力
首先，多經常看書。「腹有詩書氣自華」說的就是只要學有所成，才華橫溢就是很自然的。書籍是我們的朋友，書籍如同一把鑰匙，可以打開心靈的窗戶。讓我們如追求智慧，一步步消除自己的無知。最好我們每天都能從玩手機電腦的時間裡面抽出一點點去看書，並且養成一個習慣。
其次，在書中遨遊，也需要在現實社會中生存。面對自然界「物競天擇，適者生存」，我們需要努力提升自己的個人能力：自身能力和生活技能。
對於社會認知能力來說，它包括溝通能力、學習能力、適應能力、領導能力和創新能力等。每一種能力的鍛煉都需要自己日積月累的鍛煉。
「聞道有先後，術業有專攻，如是而已」想告訴大家的是只要努力學習我們就會越來越「專業」。只有登上」金字塔「頂上的才算是高尖端的人才。找到自己喜歡做的，或者正在做著自己的喜歡的就多花費寫時間精力去提升自己。
生活是精彩的，是美好的。只有懂得生活才能享受生活帶來的樂趣。當然，生活需要你我他，需要大家的交流。交流可以交換我們知道的，與其說交換不如說分享。只有分享我們才能溝通交流把自己的工作做的更好，完成更大的目標。
最後，告訴大家的是不要做語言的巨人行動的矮子。實踐永遠都是檢驗真理的唯一標准。使人成長的是經歷，而不是時間。每一次經歷都是對自己的洗禮，在每一次洗禮過後我們都會換一種角度看問題思考問題。
③ 管理案例分析
案例分析：美國著名管理學家坦明，在分析客人投訴時，有一個"85～15"模式。意思是說，客人的一般投訴中，真正造成投訴的原因，員工責任往往只佔15%-20%，其餘80%以上多是程序上、管理上，或其它的原因，換言之，大部分原因在於酒店的管理。
被投訴的雖然是小陳、小李，但實際問題出在管理上。在月初客源轉差的情況下，管理員把員工整個月的休息日，統統在月初就安排完畢，在客源好、工作繁忙、沒有休息日的情況下，員工要連續工作20多天。該賓館的管理者，從方便自身管理的角度出發，而不是科學、合理地安排員工休息，致使員工當需要休息時勉強上班，造成客人投訴，影響了服務質量。 如果管理員A在考慮員工的工作、休息時，能從員工的角度出發，適當地安排休息日，這樣員工在遇到身體不適，家中有事時能適時的休息，調節好身心，能以飽滿的姿態再次投入工作。所以在管理上我們要倡導美國假日旅館集團的格言：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。沒有使員工滿意的工作場所，就沒有使顧客滿意的享受環境。
綜上所述,員工的狀態極大影響著飯店產品的質量，對員工進行有效的管理能通過對其狀態的調整間接控制飯店產品質量。管理者在制定管理方案時,應多從員工的角度考慮,為員工創造一個輕松、愉悅的工作環境，使我們的服務能最大限度地滿足客人需求,為飯店效益創造出更好的業績。所以，在此，提出本文論點：有效的「人性化」人力資源管理對飯店產品的影響。
一、員工狀態對飯店產品質量的直接影響
飯店的核心內涵是服務。無形服務質量決定飯店產品所能產生效益的質量。它是一種軟要素，是一種特定的氛圍。飯店要努力營造獨特的服務氛圍，把創造聲譽、形象和服務特色作為經營活動的基礎。同一飯店不同員工服務質量、素質、水平的不同是飯店產品隱性的差異。服務人員應具有生動活潑和極富人文特色的感染力，能影響遊客心理，顯示地域特色。飯店產品的實現更要求有服務人員周到、熱情的服務。
飯店員工作為服務的主體，其狀態對服務質量起著決定性的作用。一個酒店的員工能不能向客人提供優質服務，這在很大程度上取決於他們個人的身體、心理及工作環境等方面的狀態。
1、 身體狀態：飯店工作人員要求有健康的身體。首先，飯店人不能有傳染性疾病，這是
絕對不允許的。我們有責任為客人提供一個安全的消費環境。其次，服務業是非常辛苦的工作，每天的工作任務十分繁重，一旦客人有什麼需要，我們就要竭力為他們提供什麼樣的服務，所以要求有一個健康的身體來承擔來自個方面的巨大壓力。上文中的小陳就是因為身體上的不適影響了服務質量受到了客人的投訴。
2、 心理狀態：飯店工作人員的心理是否健康，心情是否愉快是優質服務得以實現的最關
鍵的保障。對服務行業要有充分的認識，要清醒地看到服務工作不是「低三下四」服侍人的工作，我們的職業是崇高的，我們發自內心地為客人提供真誠服務，以提供一流服務而自豪和驕傲。此外，還要求有愉快的心情。真誠服務的十把金鑰匙中有一條就是時刻保持微笑。特別提到的一點是我們需要的不是簡單的機械性的笑，是內心快樂的外在體現。我們要分享客人的快樂，當客人不開心時，我們要傳遞快樂，為他們化解憂愁。最後，我們要對自己的心理承受能力有一個清醒的認識。據分析，飯店員工受挫折之後有以下不良反應：①攻擊。這是一種強烈的憤怒情緒，為了緩解心理壓力，宣洩苦悶，採用怒目而視，反唇相譏、拉扯等方式向引起挫折對象進行直接攻擊，或轉向攻擊，發泄到無關的人或事。②冷漠。對一切漠不關心，過度壓抑自己，產生自暴自棄的情緒，直至最終離職而去。③逃避。放棄追求。如某員工提出自認為好的建議，卻遭他人譏笑，於是從此再也不提建議，整日消極度日。④自戕。是指個別員工思想不開展，又長期得不到領導及同事的關懷，一旦發生了錯誤，把所有的原因歸咎於己，遷怒於己，自戕，甚至厭世輕生，用自我懲罰的方法向他人或社會示威。由此可看出，出現了問題我們不能聽之任之，要對員工進行積極的引導，使其一直保持健康心態投入工作中。
3、 環境狀態：任何一個人要作出好的工作成就都要求有良好的工作環境。飯店就是我們
的工作場所，就是工作環境。飯店的衛生情況不言而喻要求絕對的一塵不染，這樣的環境不僅使客人舒服，也有利於員工維持愉快的心情，這是飯店工作的一大優勢。其次，我們還講究一個心理上的環境。大家感覺處在一個集體中，每個人都在盡自己的一分力，人與人之間相互以來，是和諧的相互合作關系，上下級這間也有著良好的工作關系。例如：日本的經理在處理組織和群體中自然而然出現的不確定因素和不完善方面比美國的經理們出色。這是因為在日本，人們認為相互依賴是一件很自然的事，並且希望相互依賴。「一個日本領導主要的資格是要被團隊成員接受，而其專業的特長只不過是被接受的一個組成部分。」相互依賴還表現上下級關系中，在日本的公司，非常強調團隊協作，上級必須花相當多的精力培養與下級的關系。基於此，日本公司的管理取得了很大的成效。
二、有效的「人性化」人力資源管理對飯店產品的間接影響
隨著飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇。雖然在魏小安旅遊企業競爭三階段的劃分中，我們還基本處於低級價格競爭階段，但朝高一階段發展即實現質量、文化競爭是必然的趨勢。而這種競爭也越來越要求人才、員工整體素質的競爭，也就是飯店所擁有的人力資源的較量。在知識經濟發展階段具有良好知識素養的人力資源是飯店最重要的資產，培植持久競爭優勢的關鍵是人力資源的管理。只有對人力資源進行科學而有效的開發和管理，才能使飯店在激烈的競爭中取得最佳經濟效益和社會效益。
飯店人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的飯店員工進行合理的培訓、組織與調配，使飯店人力、物力經常保持最佳比例，同時，對飯店員工的思想、心理和行為進行適當的引導、控制和協調，充分發揮員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以期實現飯店目標。
人力資源管理是飯店管理的重要組成部分，它的重要性主要體現在：①飯店業是典型的勞動密集型產業，人的服務是構成飯店產品主要因素，這必然要求要對人力資源進行有效的管理。②人的行為受到許多因素的影響：身體、個性、人際關系、社會評價等，行為的不穩定性就導致了服務質量的不穩定性，所以我們要通過人力資源的管理，有效地控制產品質量。③人的行為是飯店產品的一部分，客房、餐飲等必須與員工提供的消費輔助性行為結合才能實現其價值。④飯店工作有其重復性，員工每天面對同種工作，難免不枯燥，因此，服務性行業的人員流動性遠遠高於其他產業。我們要很好地作好員工的思想工作，使他們視工作為樂趣，同時更要科學地安排和設置崗位。⑤飯店的產品都是在員工與客人面對面的交往中實現的，客人對飯店產品的主觀感受也就主要來自員工的個性化、高質量服務，所以我們更要有效地控制好飯店的人力資源。
在經過大飯店時期、商業飯店時期的積累後，現代飯店集團時期的人力資源管理更注重管理科學的運用，在此基礎上本文特別強調的是「人性化」人力資源管理對飯店產品的積極影響：
1、 能提高生產效率、降低經營成本、增加收益。專業化的知識和人力資源的積累可以產
生效率的提高、成本的下降和收益的遞增，從而使企業能夠以比競爭對手更低的成本提供同樣的服務。「人性化」的管理則更能實現這一點。我們貫徹「員工第一」的原則，使員工真正感受到自己在企業中的地位和作用，產生對工作和集體的無限熱愛，以最大的熱情和耐心投入工作中。既然自己是集體的一員，就會努力為之作出貢獻，在不自覺中就杜絕了懶散、故意怠工等現象的出現，員工始終確保自己以高效率的精神狀態出現在工作崗位上，自然實現了工作的高效率，這比剛性的管理強過許多倍。
2、 有利於實現飯店產品的標准化。飯店產品的標准包括許多具體的方面：工作標准，如
客房床單每日更換一次，大堂地面每天定時除塵；程序標准，根據時間順序將服務環節有序排列，做到服務工作有序性；效率標准，指對客服務中的實效標准，保證客人得到快捷、有效的服務；設施用品標准；狀態標准，如電器能正常使用，保證24小時的熱水供應；態度標准，服務人員提供面對面服務時應表現出的態度和舉止禮儀所作出的規定，如站立服務時應面帶自然微笑，不得前傾後靠，雙手叉腰、抓頭挖耳等；技能標准，服務人員應具備的服務素質和應達到的服務等級水平和語言能力，如30分鍾打掃一間客房；語言標准，要求使用標准化語言；規格標准，對各類客人應達到的禮遇標准，如對多次入住的客人，要求能叫出姓名，住豪華套房的客人，要求提供印有客人燙金姓名的信封，對VIP客人，要求在客房中擺放鮮花、果籃等；服務質量檢查和事故處理標准。如此多的標准，如果員工只是簡單將其視為章程，程序式執行，這無疑會使服務質量大打折扣。反之，我們如能使員工在思想上加強認識，這些標准在會在自然中順利實現。有人曾發現過服務人員在打掃客房時用床單擦拭茶杯，因為客房不能進行電視攝像，我們無法對服務人員的某些服務進行監控，所以只有當員工有高度自覺性時才能實現服務的規范化操作。
3、能有效創新，創造出競爭對手無法提供的個性化服務。飯店提供給員工好的工作環境，優惠的工作待遇，使其能安心、愉快的工作並意識到工作上的成就是人生的一大追求，員工會自覺進行創新，隨時應客人的需要為其提供超值服務、個性化服務，為飯店贏得良好的聲譽。而且創造這些服務的人力資本的能力是很難被模仿的。因為知識的創造具有專業性、知識的積累具有長期性、知識的表達具有隱含性、知識的分布具有分散性、知識的運用具有整體性，而這些必須通過應用和實踐才能獲得。所以飯店完全可以憑借獨一無二的人力資本來創造自身獨特的價值，塑造競爭優勢。
三、怎樣實現有效的人力資源管理
飯店人力資源管理包括量和質兩方面的管理。量的管理就是通過對飯店員工的培訓、組織和協調，使人力和物力經常保持最佳比例和有機的組合，使人和物都充分發揮出最佳效益。質的管理就是對飯店員工的心理和行為進行管理，即調動員工和員工整體的主觀能動性。與數量管理相比，質量管理應是飯店人力資源管理的重心。
飯店人力資源管理的內容即飯店人力資源運動過程所包括的形成、開發、分配和使用四個主要環節。飯店人力資源的形成主要是指對具備各種勞動能力的人及其體質、智力、知識和技能的發現；開發是指潛在人力資源向現實人力資源的轉化；分配是指飯店將不同的人力資源，根據不同的需要投向不同的部門和崗位；使用是指飯店各部門對其所擁有員工的能力加以發揮、運用、並使員工完成飯店所指定的任務。
飯店人力資源管理的程序包括人力資源需要量的確定，工作崗位與工作職位的設計，機構設置與定員，人員配備，勞動紀律管理，員工激勵與領導。下面將從「人性化」管理的角度來考慮怎樣對飯店的人力資源進行管理。
1、 人不同於機器，在作出人力資源計劃時應充分考慮這一點。馬斯洛講人有自我實現的
需要，我們要做的就是使員工能實現自我。我們不能為每個人設定相應的崗位，但是我們要做到為每個特定的崗位找到最合適的人選。使每個人能在屬於他的崗位上感受到工作的樂趣，滿足其受人尊重、自我實現的高級需要。此外，我們要科學地考慮每個人的身體、心理承受能力，確定好員工數量，既不人浮於事，又不超負荷工作。在此前提下，可以任用那些快樂的員工、友善的員工、充滿激情的員工。即使他們沒有任何飯店工作經歷，興趣和熱情驅動他們愛自己所做的事，知道該怎麼做來取得成功。
2、 針對飯店工作的重復性特點，可以提倡多崗位培訓制度。飯店產品是一個具有內在聯
系的有機整體，它要求飯店員工必須是專才又是通才。多崗位培訓能有效解決員工休假、生病、業務量的突增以及顧客額外的需求導致的飯店內部出現的工作缺位現象。此外考慮到人有好奇心，有尋求冒險、迎接挑戰的需要，多崗位培訓為員工帶來了諸多挑戰，減少了長期重復同樣工作而產生的厭煩情緒，增加了新鮮感，它還提高了每個人工作效用，降低了整個飯店的工作成本，工資水平上漲。充滿冒險和刺激且待遇豐厚，再加上服務業本身的一種成就感，飯店的員工又怎會流失呢。
3、 建立一種團隊意識。管理人員要首先提高認識，不要認為自己就高人一等，任何人都
是平等的。從飯店總經理到普通員工，人格都是平等的，這適用於現在有人提出的一種「資源交換論」：在任何時候，人們都是擁有自己獨特的資源的，人們聚在一起，實際上是在進行一場資源的重新組合和交換。要認識到每個人都其存在的價值，飯店離開哪一個部門的工作都不能組成一個完整的飯店產品。飯店可以定期舉行一些活動，增進部門間的交流和相互理解，提高飯店本身的凝聚力。要在飯店管理中樹立起「共存共亡」的意識，高層管理人員在公事處理上應避免接觸一般的員工，自覺遵守並維護分層負責的行政體系，讓中下級幹部得到應有的尊重和權利，而在生活上應多給予員工細心的關懷。如在分配休息日時，可以根據實際情況，使每個員工在自己生日時能擁有自己的一天，當然這可以在其他休息時間中扣去，但員工一定會擁護飯店這一貼心的安排的。
4、 要不時對員工進行培訓，並且要注意理論聯系實際。任何事物都上不斷向前發展的，
不論你以前的理論知識掌握得有多全面，只要你不學習，馬上就會被淘汰。我國飯店業是最早與國際接軌的產業，也就較早地認識到在職培訓的重要性。要特別強調的是要理論聯系實際。瑞士洛桑旅館學校有一條著名的格言：任何已經獲得的理論知識應該立即由實踐經驗確認鞏固。我們要給予一定的時間和空間讓員工能充分的實踐理論。此外，這里還要提到的是對員工心理承受能力的培訓。飯店業是典型的服務行業，奉行的是「顧客永遠是對的」，那麼在許多時候，員工要受得委屈，受得氣。對於員工受委屈，受氣後的不良反應，要積極地疏導，如：宣洩疏導，可以建立情緒發泄室或組織員工參加踢足球等劇烈體育活動；補償疏導，可以為員工設立另一個代替目標，更換工作環境或進行實質性補償，設立委屈獎等。
5、 對待員工要一視同仁。這里不是講經濟上的平等，吃大鍋飯，是講在人格上要公平，
不能歧視底層服務人員。在此，要特別提出的短僱工和實習生問題。上海花園酒店合理使用富裕勞力，大量僱傭短僱工。酒店為短僱工創造了平等的工作氛圍，決不允許歧視、欺侮等現象的出現，曾嚴肅處理過幾起欺侮短僱工的事件，在酒店樹立了公平競爭的良好氣氛。短僱工除了工資與標准工不同外，其他都同等待遇，作出了成績同樣受到表揚，工會也同樣會為他們爭取合法的權益。在這種激勵下，短僱工愛崗敬業，工作熱情積極向上，贏得了客人的一致稱贊。不少短僱工已經升任領班，有的還當上了管理人員。飯店的這種行為不但沒有降低五星級飯店的服務水準，反而帶來了諸多效益，獲得了良好的聲譽。此外我們應給予實習生特殊的待遇。他們是很特殊的員工群，在一般來說，實習生多是高校或職業學校的學生，他們有豐富的理論知識，稍加訓練將成為未來酒店業的棟梁。某些酒店對於實習生很不重視，有時甚至故意突出其與正式工的差異，使他們感受不到溫暖，甚至受到心理上的傷害，這樣酒店就流失了最寶貴的人力資源。
6、 發揮工會的作用，引導員工關心、參與飯店的管理。管理人員應在團結精神的指導下，
注意聽取員工的意見，多與員工進行建設性的對話。任何人都不會比基層員工更了解自己崗位的現狀及發展狀況，管理者只有在重視他們的想法，考慮他們意見後作出的決策才能符合現實發展的需要。
7、 倡導里茲·卡爾頓飯店提出的「自我導向工作團隊」措施。其基本思想是為員工營造
自由的空間，能夠激勵並釋放他們的潛質，培養和增強各自的責任心和使命感。團隊產生的最驚人的效用是——升級效應，通過授權員工行使原屬上一級管理人員的權利，因此每個人都以比從前更快的速度在成長，極大地刺激了工作積極性。里茲·卡爾頓集團成員之一Tysons Comer實施這一措施，95年管理人員數量從60人減至28人，節省開支70萬美元，員工年流失率從56%降到35%。更明顯的是集團對該飯店的滿意率從70%升至95%，員工滿意率從75%提高到92%，顧客滿意度也得到提高，事故明顯減少。看到他們的成功經驗，我們應努力為員工創造一個能使每個人獨立和主動工作的環境。
8、 鑒於本文開始提到的案例，最後提出的是人力資源部應對業務部門的安排進行必要的
監督。時刻提醒業務部門考慮員工的承受能力，給員工以休息、調整的機會。要注意保護員工的應有的權利，作好對員工的服務工作，使其能免去後顧之憂，全付身心地投入工作中。
④ 一個成功的管理者須要具備什麼樣的心裡素質怎樣管理手下的員工
轉載以下資料供參考
成功管理者具備的素質
知識，指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息
技能，指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力
社會角色，指一個人基於態度和價值觀的行為方式與風格
自我概念，指一個人的態度、價值觀和自我印象
特質（性格），指個性身體特徵對環境和各種信息所表現出來的持續反應
動機，指一個人對某種事物持續渴望進而付諸行動的內驅力。
心理學家們經過大量的研究，得出了權威的公認的素質詞典，在這個詞典中，心理學家們把人的素質分為6大類，20個具體要素，每個要素又分為很多級別。這20個素質要素，對人類的知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動機作了全面的概括，形成了企業任職者的完整的素質模型。
1．成就與行動族，具體包括4個素質要素：成就動機、主動性、對品質和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。
2．幫助與服務族，具體包括2各要素：人際理解能力、客戶服務導向。
3．沖擊與影響族，具體包括3個要素：影響力、關系建立能力、組織認知能力
4．管理族，具體包括4個要素：培養他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領導能力，命令/果斷性
5．認知族，具體包括3個要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術、職業、管理專業知識
6．個人效能族，具體包括4個要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾
以上所講的是適用於所有管理人員的共同素質特徵，作為高層管理人員除了具備上述素質以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特徵模型中包含的指標較多，同時他們似乎更有能力以復雜的方式整合自己的能力。具體呈現出以下特點：
高層管理者在影響力等級上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現的指標是通過不容易讓人察覺的策略來影響他人，並且努力建立組織的信用和聲譽；
表現最突出的高層管理者具有成就導向、組織認知和關系建立等特徵而且這些特徵在他們身上比大多數管理人員還要強烈；
傑出的高層管理者表現信息搜集和主動積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時他們的觀點與行動更具有長遠眼光；
對於關心秩序、自我控制等特徵沒有出現在傑出高層管理者模型中，但這並不表示他們缺乏這些能力，只是他們具備這些能力被認為是理所當然的，一般的高層管理者可能更關注這兩項能力。
當然，企業在實際應用過程中，還應根據企業的文化特點和實際情況對這個模型作適當的修正，從而得出企業自己的個性化的管理人員素質模型。
如何管理員工
企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作呢？
企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。
十、建立規范
訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層許可。
⑤ 人人都要給PSA出謀劃策我必須要給噴子們上一課
寫PSA之前，先談一下自己的從業感受。
作為媒體新人，如果想迅速出位，有一個捷徑，首先是表明自己的JDM身份，最好頭上刻上本田的紅章，這樣日系車迷群體基本就拿到手了，而日系不同品牌的車迷雖然有各自的簇擁，但是有一個點很和諧，他們彼此還是相互承認綠碼的，你是本田粉，我是馬自達粉，不妨礙我們都是真JDM車迷，這是第一步，微博上做粉絲營銷的小V們，基本上是逢日系車必吹，畢竟吹日系車是這幾年的政治正確。
如果你發現吹日系車這條路走的人太多，同時你平時又是比較喜歡開嘲諷技能，技能天賦還比較高的，那麼還有第二條路，就是踩——踩那些走下坡路的品牌，比如現在的PSA FORD GM等等，也不用太深刻的分析，把微博掃一遍，基本就知道噴什麼了，比如噴福特就是三缸機、弱雞變速箱，然後內飾工具車感，還有過去三年不上新車……巴拉巴拉，最後再升華到企業內部不和睦，長安和福特之間的宮斗等等，讓你的文章顯得有那種「內幕」的感覺。
踩PSA也很簡單，哪怕你之前是做數碼博主，突然發現汽車這邊錢多，突然轉行到汽車圈，那麼迅速建立「資深」人設，也可以通過嘲諷技巧，噴PSA當然是個不錯的選擇，什麼萬年板簧啊，什麼萬年1.6T啊，什麼個性不實用設計啊,什麼過於追求個性的設計啊，什麼輪胎鼓包，正時皮帶掉毛，等等，基本上就很容易得到贊了，哪怕這些信息都不是自己一手調查，反正別人怎麼說就我怎麼說，哪怕別人的信息也是三手四手的信息……發言之前再把自己的簡介寫成「資深法粉多少年」啥的，那反諷效果直接X2了。
今年開局不利，新冠疫情讓汽車行業承擔巨大壓力，而國內疫情剛有好轉，東風雷諾就宣告解散。實際上在國內市場打拚多年的PSA自然比雷諾虧得多得多，但是雷諾這法系身份，自然而然也牽連了PSA，雷諾分析完，就有大量的車迷（車媒）來分析PSA了，給PSA出謀劃策，可能出發點是好的，這個必須要承認，但是出的計謀嘛，沒啥新花樣，關工廠啊，開發新發動機啊，切換獨立懸架啊，反正德國車有的，法國車必須要有，日系車有的法國車也必須要有，美國車有的特色，法國車為了穩妥起見最好也安排上……
每次看完這些分析都覺得很好笑，有些分析就跟我3-4年前寫的水平差不多，純粹是靠網路二手信息再加上自己腦補後給PSA出謀劃策，不能說這些汽車愛好者完全不懂PSA的產品特色，至少可以肯定他們中大部分人開過的車很少，開過且長時間用過PSA車型的更少。
我呢，必然有也我自己的問題，畢竟我作為PSA前開發人員，太了解PSA的產品特色和賣點，但是我覺得我依然能比車迷或者噴子更能看清PSA的競爭力所在。另外我買車換車頻率高，而且我決不買重復的品牌，大眾、奧迪、豐田、本田、鈴木、福特、起亞、長城、吉利、阿爾法·羅密歐的車，我都有很長的駕駛里程了。為啥我如此看重跨品牌深度感受車輛的意義，這里繼續講道理就不如講故事有用了。
我在2014年初進入汽車研發行業，一開始沒有進入主機廠，而是去了一家在業界口碑很好的第三方工程公司，同時也是動力總成領域排名第一的工程公司，這家公司有一些獨創的軟體和工程技術方法，就比如在2010年中國汽車品牌剛剛才開始接觸與EMS供應商聯合做標定的時候，駕駛性還是很新鮮的概念，我也是第一次接觸，然後天賜良機，管這個軟體的同事移民澳大利亞了，所以我剛入職沒三月就把這個軟體接手了。
帶著這個軟體和它的理念概念，我真的是學習到了很多東西，在成為這個軟體大中華區的技術負責人後，更是接收到各種各樣的軟體咨詢和使用問題反饋以及感受，也極大豐富了我的經驗和視野。所以幹了2年之後，我已經徹底相信駕駛性這東西只能依賴本司的這個軟體，否則無法做好。不過我當時也有疑問，我們公司客戶以歐美系居多，日韓系還是挺少的，但也沒仔細思考太多……
後來我再轉入PSA就職，也是做動力總成匹配領域，跟之前的工作有很大的關聯性，但是很奇葩，PSA完全不用客觀評價軟體，而這也正是招我的原因所在。
實際上入職PSA的前半年我過得十分壓抑，因為之前的技能在這里完全發揮不了，而明明入職前我在前司時我的經驗和技能是很有用的，而在當時PSA招我的背景也是因為PSA歐洲推行客觀評價是勢在必行的事情，亞洲區要配合總部的技術升級趨勢。實際上這個技術升級在法國那邊已經在推行客觀評價體系，但本地特別遲緩。由於我是新員工，而小組領導之前一直都是用主觀駕駛來評價的，因此十分抵觸客觀評價方法的推進，當然我那時也是年輕氣盛，也對主觀評價那一套非常抵觸。
最後在好友的開導下還是硬著頭皮去了解主觀評價方法，不過我當時的心態只是想把主觀評價方法了解透徹，然後找到它的缺陷以方便切入客觀評價體系，然而隨著學習的深入，我發現PSA的駕駛性主觀評價方法特別有自己的一套，以至於學著學著我就開始質疑我之前的觀念——真的客觀（評價軟體）可以替代一切嗎？為什麼PSA沒採用前司的軟體也造了一百年的車了？為什麼客觀評價體系中分數高的某些工況點，在PSA的主觀評價體系中這里就是不會評出太高的分數？而我們主觀感受還不錯的工況點，有時候在客觀評價軟體中會得到很低的分數？
在前司，我認為一切主觀評價都是應該被掃進垃圾堆的東西，而實際上我在前司做的對標項目中，完全沒用過主觀評價方法，我當時也缺乏主觀評價的能力。後來隨著對於PSA主觀評價體系的了解和風格的熟悉，我發現PSA的主觀評價不僅僅讓我著魔，而且當時PSA駕駛性評價這件事兒，在整個汽車領域中都是有口皆碑的。
在PSA的小一年主觀評價學習和培訓過程中，我把自己的觀念顛覆了，我再也不是入職初期那樣瞧不起主觀評價，相反，PSA詳細細致的主觀評價體系，讓我對客觀方法有了之前不曾有過的質疑——AVL的評價工具是好，但它是一種普世價值的評價工具，如果不做任何更改設置，那麼調出來的車將是完全一致的風格，較肉的踏板，激進的降擋，都有助於提升客觀評價工具的打分，但是那種風格只能代表AVL，如果你是一個一窮二白三不明白的新汽車品牌，直接拿去用也行，但你是百年企業，你就應該謹慎對待這種第三方咨詢了，因為如果按照第方三咨詢，絕對做不出來你想要的風格。
回到PSA工作本身，PSA的新車研發，只會延續PSA的流程和驗證標准，這樣流程做出來的駕駛性，將會是PSA的風格。依此類推，寶馬必然也不會完全相信客觀評價工具（軟體），而是使用自己的評價體系，讓這套軟體融入到自己獨特的評價體系內，所以不管是1系還是7系都能做出相似的駕駛性體驗，只是細膩程度和品質水平的高低之差—— 一台優秀的BMW，在踩油門的一瞬間就會跟你確認，你買的是BMW。
所以在PSA這段工作經歷，讓我對於汽車的認知改變了很多，並不是你認為對就是對，換而言之，你眼中的PSA並不是真正的PSA，只有PSA才能決定什麼才是真正的PSA，這種東西我們稱之為品牌DNA。
故事講完，我要講的道理也講完了，其實我這個道理就是：長期待在一個企業或者相似的企業內，會局限你的思維，就像我之前無法相信還有主觀評價體系一樣，這家企業的文化和造車的價值觀會影響這個體系下的工程師，這樣會讓你無法看清其他品牌的優點；同樣的道理也可以放在車迷身上，你如果常年開一個品牌的車，你就會被這個品牌的調性所影響，只認同它的價值觀，而對任何跟它不一樣的特性，在你們看來都是異類，越開一個品牌的車，越像原教旨主義的MSL，有時候表現成向周邊的人只推薦你開的品牌，把其他品牌貶得一無是處，有的時候就表現成希望把其他品牌變成你認可的樣子，或者希望它們都被消滅。
這么一個過程，我是經歷過的，我現在也很難說不會被自己的價值觀所影響而去向他人傳教，我只能時刻去提醒自己不去做這樣的原教旨主義的傳教者。
還有一點，我之前會以工程師姿態自居來審視其他非工程專業出身的車評人，現在我很後悔當初的幼稚，一個資深的車評人應該是跨品牌開過不少車的，相對而言，他們才更能中立的給出觀點和結論，而我也建議每個立志從事媒體行業的新人們，你可以有自己個人喜好，也不必說自己絕對公正客觀，只要你有意識的去發現每個品牌的獨特，有意識的探索不同品牌的多姿多彩，我覺得這樣的車評都是值得看的，而帶著預設立場，「凱迪就該降價，PSA就該關門，福特就該回北美」這樣的預設立場和慣性思維，我認為那樣的文章，或許能讓讀者很爽，但這真是車評人該有的角度嗎？是不是值得再反復思考一下呢。
現在是汽車自媒體的時代，感謝互聯網讓我們每個人都有能發言的機會，也有機會收獲各自的粉絲。這裡面有資深汽車愛好者，有汽車工程師，有汽車媒體人，也有其他行業的博主，大家都來熱烈討論汽車的話題，這是一個好現象，可以讓更多車被更多的角度去審視和對待，而不是被一次蓋棺定論。
下一篇我再來談一下，如果我能給PSA建議，會從哪些方面入手。
本文僅代表作者個人觀點，與駕仕派立場無關。
文｜王曉鵬
圖｜網路
本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。
⑥ 管理者如何提高自己的認識能力（1）麻煩告訴我
萬事萬物都有其自身規律，有偶然性的，也有必然性的，有線性的，也有非線性的，更有混沌的。管理也一樣，如何管理？怎樣管理？都有其規律可循。為什麼有人當總經理或者管理者，把企業管理得有生有色，而有些人當總經理或者管理者，卻把企業運營的舉步為艱，一塌糊塗。其時，真正的原因，是有的人領悟與學習了管理的真諦，而有的人沒有掌握與學習管理真理。因此，才造就了管理成效上的天壤之別。
今天要講的是認識能力。認識能力基於對事物的認知、識別。當今企業外部宏觀復雜多變。如果對於這點認識不夠，那麼就有使組織生存陷入困境或者面臨崩潰狀態。人真正的能力是在於大腦的認知與協調。離開大腦的身體，那就是失去了核心與重點。要不了多久就死氣沉沉地沒有生命力了。
認識能力是指消化各種資料與全面考慮問題的能力。其中包括信息處理能力、提出問題能力、解決問題能力、判斷力、思考力。
認識能力的內涵比較豐富。其核心是基於學習知識、經驗知識、行為技能基礎上的。每個人從一出生就會面對認識與認知。所經歷過的、所學習過的、所感知過的所有思維活動與行為活動都是在加深個人對環境與自身的認識能力。個體本身的社會經歷與閱歷、思維與思考過程、學習與習得過程都在不斷地深化認識能力。
對於認識能力的提升，主要有如下方法：
通過學習提升認識能力。
人的社會實踐過程也是個不斷提升認識能力的過程。而學習對個體的認識能力提高是一種主要手段與方法。世界萬事萬物，管理者不可能什麼都去體驗一番。那麼只有能過學習才能增進對世界的認識。小學、中學、大學，都給予了每個人提高認識能力與增加知識的機會。所以，要想成為優秀的管理者，在學校學習生活中，必須把持住良好的學習時機，不要輕易浪費與消耗掉。參加工作後，更有虛心請教、求教，向有經驗、有知識的人討教。當然是名師最好，名師知識淵博、思考獨特、觀點新穎。一個人能成名，絕非浪得虛名、濫竽充數之輩。他們的領悟能力比一般人要高些，跟他們學習能少走一些彎路。因此，有必要在業余時間進修或者對自已進行各種培訓，以增加認識能力。如果能自學也不錯，因為老師教的與自已領悟的總還是有點差異的。自學要能持之以恆，每天保持1個小時左右的時間學習，每天都堅持，那麼過幾年或者十幾年後必有大收獲。能過學習能透過現象看到本質，抓到了本質，那麼對事物的認識能力自然而然地高了起來。
⑦ 如何提升管理績效能力
一、成為一名優秀中層管理者的幾個關鍵要素
成為一名優秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養。企業中層管理者要隨著企業成長而一起成長，這始終是企業人力資源管理核心問題之一。要與企業一起成長，一定要提高自身修養。以身作則，這對於管理權威樹立十分必要的。其次是修正自身個性，每個人帶著不同經歷、個性、學歷來到企業，第一要學會適應，要融入企業運行軌道。管理者個性要隨著企業發展，企業文化建設而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業的發展，企業的溝通協調和管理的難度都會不斷的增加，要求企業中層管理者逐漸的從日常具體事務中抽身出來，更加專注於計劃、實施、溝通、協調、監督、落實、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運用先進的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業績，從而提升整個企業的業績，以推動企業持續發展。
筆者根據多年的親身經歷以及思考積累，建議中層管理者從以下兩個方面進行自我修煉：
（一） 中層管理者如何管理好自己：
企業中層管理者管理好自己主要包括三個方面的內容：
1、 管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態，提升能力，採用不同的管理行為
2、 管理者要不斷提高自己的時間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事
3、 管理者要不斷的提高對自我的認知能力，不斷的完善自己
（二） 中層管理者如何管理好下屬：
企業中層管理者管理好下屬主要包括四個方面的內容：
1、 正確有效的運用目標管理，順利達成部門和下屬目標
2、 真正掌握績效管理工具，提升(續致信網上一頁內容)部門和下屬績效
3、 科學合理運用激勵手段，做好員工的個人管理
4、 領悟先進團隊管理理念，恰當運用團隊管理技巧，帶領部門和下屬持續前進
二、案例分析：一名優秀的中層管理者如何做好員工績效管理
新華公司去年新制定了一套績效管理體系並從今年年初按照各種流程確定了績效考核的指標，並在今年年中進行了全員的績效考核。但是，績效考核的結果並沒有制定該績效管理體系時的預期那麼理想：績效考核的結果並不能恰當的反應員工的工作業績；員工工作態度、工作能力的信息呈現出集中的趨勢；每個部門根據員工考核結果制定的培訓計劃也非常雷同。。。。。。
通過調查發現，主要原因是公司中層管理者對績效考核不重視，普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結果和下屬進行溝通感覺很別扭。
那麼，企業中層管理者如何做好員工的績效管理呢？
首先，企業中層管理者要改變自己的觀念，企業績效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業中層管理者達成部門目標，幫助下屬提升業績，進行管理工作的重要管理手段。企業中層管理者必須積極參與企業績效管理工作並在自己的管理工作中充分運用績效管理手段進行自己的管理工作。
其次，企業中層管理者要清楚的定位自己在企業績效管理工作中的角色，企業中層管理者在企業績效管理工作中應當擔任四種角色：
績效標准制定者：績效考核指標標准時與下屬的充分溝通；
員工記錄者：對下屬的工作績效進行日常記錄；
員工績效考核者：在績效考核過程中和下屬進行溝通，並最終確定下屬的考核結果；
員工工作改進建議者：得到績效考核結果之後，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓的方面，未來可以發展的方向等等。
企業中層管理者是企業績效管理工作不斷向前推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效考核的實踐者，絕對不是旁觀者。在整個績效管理的過程中，企業中層管理者能夠和員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有企業管理者能夠對員工的真實情況相對客觀的向上反應。
第三，在轉變觀念、確定自己角色的同時，企業中層管理者還要提升自己的績效管理能力。按照自己的角色，恰當的運用管理方法，達成自己的工作目標。
績效標准制定者
在績效考核開始之前，制定考核指標和指標標準是前提。通過制定合理的考核指標以及指標標准，一方面可以將公司的戰略目標充分細分到每一個崗位上，另一方面，確定考核指標及指標標准可以讓員工明確自己的工作重點及工作目標，從而更好的完成目標。
公司人力資源部或者更高的績效考核決策機構，根據公司的戰略目標以及公司各崗位的職責，可以確定每個崗位的績效考核指標。同時可以根據公司戰略目標來制定指導性的考核指標標准。但是，決策層制定的考核指標標准，不一定是合理的，此時，就需要中層管理者和員工進行溝通，根據實際情況，結合公司戰略目標，來最終確定考核指標標准。通過溝通確定的考核指標標准，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰略目標，可以更加明確工作重點，同時也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。
員工績效記錄者
績效管理的一個很重要的原則就是在年終考核時，中層管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績效考核的結果進行溝通的很重要的一個原因，就是害怕自己與員工對一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現不一致，則是因為他自己對下屬的評價心裡沒有底——他平時從來沒有對員工的某些表現留下證據。
為了避免這種情況的出現，為了使績效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時，對員工的表現進行必要的記錄。記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。在與員工進行績效考核溝通的時候，能夠更加自然。
員工績效考核者
績效管理中的一個很重要的環節是績效考核——把員工在一定考核期內的工作業績、工作能力以及態度方面的信息進行評定，最終得出結論。績效考核絕對不只是填寫績效考核的表格，績效考核是中層管理者和下屬之間一個決好的溝通機會，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結果。
員工工作改進建議者
在績效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關重要的一環。中層管理者的這個角色的執行到位與否，很大程度上導致了績效管理的效果。
績效管理的目的是通過績效考核來促進公司整體業績的提升，公司員工業績與能力的提升。而中層管理者在績效考核結束之後的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優點和缺點，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會。通過中層管理者的建議，員工能夠有計劃的提升自己的能力。最終整個公司的業績得以提升。
相信重視了中層管理者在績效管理中的作用，努力轉變他們的觀念，提高他們的績效管理能力，企業的績效管理的效果才可能有所提升。企業才可能獲得更加長遠發展的能力。
⑧ 什麼是PSA技術
PSA測評技術也叫做第四代測評技術。
它是一款PSA（Problem Solving Assessment）技術的測評工具，它是基於知識技能、心理和認知層面、問題解決和人際理解三大要素組成的IPO人才測評模型，針對特定行業特定崗位的關鍵職責來設計貼合實際工作任務的「模擬情境」，以考察被測試人員的工作能力。
在PSA測評中，給被試呈現一個與工作相關的問題情景，並提供這一情景條件下可能產生的行為反應，令被試針對這些行為反應進行判斷評價和選擇，然後將被試的作答與標准答案進行比較後賦分，具體的評分方法因設問方式不同而相應地改變，根據評分結果判斷被試是否適合從事這項工作。