1. 如何在職場中尋找優秀人才
想要在職場中容易找尋到適合自己公司的優秀人才，那麼在平時中應該注意以下幾點：
1. 預測招聘需求 。公司應該制訂具有前瞻性的內部繼任計劃，儲備一批能夠填補未來職位空缺的備選人才。
2. 詳述工作要求 。如果公司希望新高管上任後不只是曇花一現，就必須詳細說明該崗位需要哪些相關的技能和經驗，確定候選人是否擁有領導未來團隊的能力，並考慮公司文化和環境會對新高管履職產生什麼影響。
3. 建立備選人才庫。 公司在尋找備選人才時，應廣泛撒網，不要僅僅囿於通常的人才考慮范圍，還要關注「內部局外人」，也就是公司內部擁有客觀視角的候選人（比如國際分支機構的人員），以及「外部局內人」，也就是可信賴的公司前雇員、客戶、供應商或咨詢顧問。
4. 評估備選人才。 公司應當選定少數幾位精明能幹、訓練有素、公正嚴明的面試官——一般是應聘者未來的上司、上司的上司，以及最高層的人力資源主管——進行面試和背景調查工作。
5. 簽約 。公司除了要建立公平合理的薪酬結構外，還應當向候選人承諾幫助他們實現職業上的成功。
6. 審查招聘流程的效力 完善的招聘流程能夠降低招錯人的幾率，但不可能完全避免招錯人。公司一旦發現招來的人才不適合，就應果斷地在第一年將其解聘。
2. 怎樣才能找到一批善於交際，又有豐富管理經驗的管理人才
你的問題范圍有些廣，比如什麼行業？什麼類型的管理人才？中層還是高層管理人才？等等。鑒於此我就只能概括性的談談個人的在選才方面的一點體會，供參考。
1.招聘網站。這是很多人常用的途徑，也比較有效。但是細節是很重要的，因為簡歷的「水分」是不容小視的。這里我主要從兩方面總結，一方面是簡歷方，一方面是企業方。
簡歷方：我的經驗是通常對簡歷中工作經歷寫的比較詳細的會優先通知面試，再有就是愛好填寫比較多的，因為我找管理人才是要活躍的，不期望過於死板。當然我也遇到過不重視簡歷填寫的管理人才，但這類人才大多數我是通過招聘網站的獵頭公司推薦的，所謂專業人干專業的事情，尤其是招聘網站的獵頭會更有優勢，我們集團一些高層就是通過這種辦法招進來的。
企業方：很多企業不重視招聘人才的條件詳細填寫，一些人事部人員更是通過簡單的「復制粘貼」就把很重要的招聘信息發了出去。殊不知，你不理「才」，「才」也不理你。至少我們招聘我都要求人事部除了把具體要求和工作職責寫的越詳細越通俗外，還要加上一條「如果能力的確突出，上述條件可放寬」。可不要小看這一條，我們很多優秀的人才就是這樣引進來的。
2.招聘會。現在很少有大一點的公司去參加大型招聘會了，當然也有相當一部分人才很少去招聘會了。一時間，好像招聘都是基層人員參與的活動了，其實不然。真正的管理人才往往是無處不在的，我的經驗是，如果招聘中高層建議參加春季節後招聘會和秋季招聘會。因為這兩個季節是人才流動高峰期，如果招聘基層管理人員就可以有選擇的參加招聘會了。這里強調一點，很多企業招聘會總是派人事部員工去收簡歷，結果經常招聘不到適合的人才，於是有的領導就開始誤判，說什麼招聘會是沒有效果的。殊不知招聘選才是企業的頭等大事，如果招聘的是中層管理人員，一個人力資源員工懂什麼？事實上收簡歷的過程也是初試的過程。所以每次公司決定參加招聘會，我都要求各部門主管領導必須親自去現場，凳子不夠向組委會租。也就是說，要對症下葯，這樣才能不浪費資源。
3.其他方式。如內部推薦、多瀏覽一些職業經理人論壇、添加一些管理職業QQ群等。
關於鑒別：我個人遵循兩個原則，1.適合而不是合適；2.學力大於學歷。也就是無論這個人才之前多麼強勢，多麼厲害，但是不適合企業，肯定是要淘汰出局的。因為適合通常是認為雙方都認為合適，相反合適通常都是一方認為合適。再有我提到的學力大於學歷，就是說凡是進入企業不斷學習，不斷專研、不斷進步的人才我會重用，相反總是靠資歷來工作的人，只要我知道了通常用不了多久就會讓其走人。
因為一會兒來朋友，先想這些，僅供參考。謝謝。
3. 管理者應怎樣選擇人才
管理者選擇人才，是合適的就是最好的。所謂「適合」 ,一般就是要企業思考如下兩個標准。
1、企業需要什麼樣的員工
企業目前需要什麼樣的人,這是企業需要的「軟素質」 ,它由企業文化來決定,也就是 說企業在選人時要德才兼備、 以德為先還是以才為先, 是強調個性突出還是團隊合作等, 「軟 素質」主要傾向於企業考查應聘者的興趣、態度和個性。
2、崗位需要什麼樣的員工
崗位需要什麼樣的人,這是企業需要的「硬條件」 ,由企業人力資源部門決定。也就是 說招聘人員需要通過職務分析,明確應聘該崗位的人需要具備的學歷、經驗、技能等, 「硬 條件」主要考察應聘者的能力、素質等。
每個人都有自身的特點,有些人比較低調、務實、而有些人則富有激情、積極向上等。 人的這些特點與價值取向無所謂好壞, 關鍵是點是 否與公司文化契合、與崗位要求匹配。
企業只有明確了自己的聘用標准,做到心中有數, 才能用這把 「標尺」 去衡量每一位應 聘者, 最終才能收到事半功倍的效果。 反之, 如果企業的招聘人員沒有建立一個衡量的標尺, 而是在眾多候選者中進行「層層篩選」 ,雖然最後或許能夠聘用到一批很優秀的新人,但在 試用期間也很可能會發現他們並不適合企業發展,這勢必會造成企業財力和物力的浪費。
4. 想要培養一個優秀的中層管理人才，該如何進行
考慮到公司在未來的發展當中最需要什麼樣的人才，特別是在價值觀、潛力和能力方向上具體的需求是什麼。縱觀全球中外最頂級企業，在其核心價值觀中通常都會有誠信、正直、客戶至上、追求卓越等內容，說明這些基本元素是成功企業最最根本的東西，也是人性中最善、最美的一方面。
中層管理者是部門領導，負責部門工作的組織和開展，部門績效的達成，如何通過組織協調，讓下屬心甘情願跟著你往前沖，這就取決於你的領導力和影響力。領導力是一種「軟實力」，要求管理者有高情商，強大的溝通能力。給中層管理者充分的授權，給他展現「領導力」的機會，前提是手裡要有權利灌輸「領導思想」，讓中層管理者習慣去領導別人，適應領導者的職位鼓勵中層管理者建立有激勵效果的獎懲措施，給他「大棒」和「糖」，安排參加溝通技巧和領導能力提升相關課程，學習管理技巧
5. 管理者應怎樣選擇人才
第一是態度
第二是EQ（情商）
第三是IQ
第四是MQ
第五是HQ
如果具備這以上的，就一定能夠成為人才。管理者在選擇問題的時候需要考慮這些方面的內容。
6. 如何選拔優秀管理人才
民營企業要真正招聘到優秀的人才，就要首先從觀念上樹立尊重知識、尊重科學、尊重人才的理念，真正信任人才、大膽使用人才。其次，要從企業的管理制度上進行改革，在企業內營造一個比較寬松的環境，讓員工都能以愉快的心情在這里工作，不要人為地製造緊張氣氛，使人心情郁悶、壓抑。再次，是在制度的設計上，要以尊重人、理解人、關愛人為出發點，以營造團結、活潑、寬松的環境為出發點，不要人為地製造沉悶、壓抑、緊張的氛圍。企業效益很好，應該利用這個有利條件，及早給員工發放工資。提高企業的凝聚力、向心力。
7. 高級連鎖企業管理人才怎麼找
咨詢記錄 · 回答於2021-11-08
8. 需要尋找管理人才
樓上的不知道是從哪裡抄來的！先鄙視！
尋找管理人才，方法很普遍，就是網上搜索，再有就是人力資源市場和大型招聘會1
當然，個人認為，尋找管理人才也需要一定的機遇！
其實想尋找管理人才就兩個字「認真」！
想找管理人才，但是還要注意，不要盲目的去招聘，因為有些管理人才有可能不勝任，會白白浪費資源（工資和時間）！推薦網上尋找，可以採取先聊天（交流），在確定其有相應能力的情況下再進行下一步的工作，這樣招聘里的管理人才，最起碼不會在工作方面讓你失望！
推薦一個群：84602202我也在這個群里，你可以來看看，也許會有你需要的人才
9. 人力資源管理員的如何尋找人
首先，你要知道你要尋找什麼樣的人？他的職責是什麼？需要具備什麼樣的條件？你是需要他的文憑還是水平？是學歷還是能力？在這些條件具備之後，我們還必須考察一個人對一件事的態度。一個人做一件事，需要具備三個方面：知識、態度和技能。知道不知道這件事，是知識水平問題；會不會做和怎樣做，是技能問題；而一個人是不是願意去做，能不能積極主動去做，就是一個的態度問題。知道應該做，也知道怎樣做而不去做，事情就不可能做好。但一個人如果有了良好的態度，他可以從不知到知，從知之甚少到知之甚多，從做不好到做好。所以，我們在選拔人才時，文憑與經驗固然是兩條重要的標准，但態度則是最為重要的，應該把它放在第一順序。遺憾的是，不少單位在選拔人才時，以學歷與經驗作為硬條件，要麼是要求「本科以上學歷」，要麼是說「三年以上工作經驗」，這就無疑把一部分有能力和有想法的人拒之於門外，無法邁入企業大門。 在我們明確我們要找什麼樣的人之後，我們就要考慮怎樣找的問題了。尋找之前，我們首先得更新一種理念，即先要最大限度地佔有資源。人口資源是無限的，而人才資源則是非常有限的，只有你充分地佔有了人才資源，你才可能盡其所能地使用這些資源。你沒有充分地佔有這些人才資源，這些人才的優勢就不可能充分發揮出來。我們知道譚軍波從南方跑到了北京，也知道他最後又到了重慶。但他在離開南方之前肯定不敢光明正大地為《京華時報》做事，在離開京華之前也不可能光明正大地為《重慶商報》做事。而一旦他離開了《京華時報》，雖然他也可能再為京華幫忙，但不可能再像以前那樣為《京華時報》效力了。方宏進離開「焦點訪談」，在上海就會受到諸多條件的限制，無法再為央視效力。所以，在這里，我們一旦選准了目標，就要不遺餘力地把目標人才佔有，然後才談得上有效地開發與使用。
一個組織對於人才，無非就是選、用、育、留四個字，作為人力資源經理，這四個字中的每個字都是我們工作的重要環節。我了解到一個資料，說世界最大的計算機公司——微軟公司在選人上有三個方面：第一，全球有2000多個人力資源經理在到處尋找對他們有用的人才，他們每天在世界各地的面試就有100多場；第二，微軟公司的員工向人力資源部推薦了不少人才；第三，微軟公司的員工不僅僅是做了自己的本職工作，還兼做一些自己能做的工作。
反過來再看看我們的人力資源經理在干什麼？我曾經接觸過不少人力資源經理，其中有些人每天就是上上網，喝喝茶，聊聊天，整理整理檔案，寫寫招聘啟事，參加參加招聘會，接見接見應聘者，或者做一些與自己工作無關的其他工作，非常輕松，這就算是自己的工作了。但是，對這樣的人力資源經理，我要大喝一聲：「醒醒吧，不然你就去找工作！」要不然，老闆就會問你：你敢說你組織里的每一個崗位上都用的是正確的人嗎？你敢說每一個人都已經發揮了他的特長了嗎？如果你回答是的，那麼老闆自己就能管理這個組織了，還要人力資源部經理做什麼？如果你回答不是，那麼你不去尋找更好的人才，還坐在這里干什麼?你還能坐在這里么？
這就提出了一個非常實際的問題，也就是我們的人力資源經理應該做什麼？那就是一方面，要去尋找外部優秀的人才，採取「拿來主義」，「拿來」再說。但是，僅僅佔有是不夠的，還要合理地開發與使用、有機地整合人力資源，要了解組織內部的每一個員工，看他除了本職工作之外還有沒有其他的特長，如果可能，要讓他的其他特長也要發揮出來，這樣省去了組織的很多資金資源；除此之外，還要讓每一個員工非常樂於在這里工作，並願意把自己的親友推薦進來，這樣又可以節省一些去尋找人才的時間、精力與財力。這樣既留住了現有的人才，又有足夠的凝聚力吸引外來的人才；要不然，即使外邊的人才來了我們了留不住！
找到正確的人之後讓他做什麼？要讓他做事，做正確的事，這就是人才的用的問題。人生來不是要休息的，而是要工作要勞動的。你招聘一個人，除了讓他領工資之外什麼也不要做，用不了一個星期，他自己就會找事做；用不了一個月，他自己就會找你去辭職，因為他受不了這種折磨。所以，我認為「人才」一詞應當包括兩層含義，一是要先有人後有才，這個才是才華的才，也就是要先佔有人才，二是先有人後有財，這個財是財產的財，也就是說，我們要合理地使用人才，要有效地整合人力資源，讓正確的人做正確的事。怎樣做正確的事？就是要讓精於采訪的去做采訪，精於編輯的去做編輯，擅長經營的去做經營，擅長管理的人去做管理，讓每一個員工「人盡其才」。我們不僅要創新，還要創收，要為我們的組織創造更多的效益。如果你趕鴨子上架，硬要讓精於編輯的人去做經營，讓擅長經營的人去做采訪，結果只能是采采不成，經營經營不好，輕則丟了客戶，重則全盤皆輸，關門大吉。
但是，僅僅會用人還是不夠的，還要會育人，也就是要合理有效地培養人才。要讓我們每一個招聘進來的員工都是人才是不可能的，但是，要讓我們的每一個員工都成為人才是完全可能的。我們要了解每一個員工的性格愛好、個人特長，要讓他們長處更長，短處變長。我們要根據每個人的性格特點、個人特長以及他的個人需求，幫他制定他的職業目標，制定切實可行的學習計劃，在他經過學習達到一定的目標後給他提供更高的薪酬待遇，更高的職位，給他更大的發展平台。
我們還要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我們所說的「大將」。這就牽涉到核心人才的留用問題 在這里，我們就必須考慮每個人的追求問題。我認為，人與人之間、人與組織之間的合作，都是一種階段性的，很難有一種永久的合作。這種階段有長有短，有的可能只有幾天，有的可能長達幾十年。這就跟個人的追求有關。有人追求的是名，有人追求的是利，還有人追求的是事業；也可能某人在某一階段追求的是名，在另一個階段追求的是利，再換一個階段他又追求他的事業；或者是一個領域里追求的是名，在另一個領域里追求的是利，而換一個領域他追求的是事業。而當一個人與一個人、與一個組織的合作到了一定階段的時候，他的目標實現了或者暫時實現了，他就可能離開他的合作者，離開他的合作團隊，另謀他途，這樣的人，我們就應該讓他去追求自己的個人目標，而不是一味地挽留。天要下雨，娘要嫁人，隨他去嘛！否則，人雖留，心已去，留他何用？
而譚軍波出走京華，梁冬離開鳳凰衛視，方宏進離開央視，實際上也給我們提出了另外一個問題，即傳媒人除了出路問題，除了待遇問題，還有一個天花板的問題。傳媒業有沒有天花板？我認為有。如果有的話，我們應該如何突破天花板？仍然以譚軍波為例，他已經遭遇了天花板，我們能不能另外給他造一間房子，另外給他建一座樓，給他更大的空間、更大的平台讓他去發揮才幹？比如，我們是不是可以兼並其他媒體或者說文化產業的其他企業，甚或文化產業之外的其他企業，創建一個傳媒集團或者集團公司，或者就是給他另外一個獨立的媒體讓他去經營，讓他成為我們事業的終身合作夥伴，讓他的事業成為我們事業的一部分？
所以，從這個角度講，人力資源部經理不僅僅是參加招聘會，佔有這些人才就完了，更重要的就是做好服務工作——對上，為領導服務；對下，為每一個員工服務。你的服務工作有沒有做好，不是你自己說了算，而是員工們說了算，是領導說了算。有一句話叫做，如果你不能伺候好你的老婆，有人能。那麼在這里我也要套用這句話，叫做，你如果不能伺候好你的領導，有人能；你如果不能伺候好你的員工，有人能！