Ⅰ 新領導怎麼管理老員工
放低身段，人人都是平等的不要覺得當上領導就高人一頭。 但是他也不能不尊重你，只有尊重別人才會得到別人的尊重。 一切按公司制度辦事，不能假公濟私。時間久了人和人會磨出感情的，他也會慢慢接納你。互相適應嗎對吧！不要輕易否定任何人，當好管理者也是一門學問。
擺正自己心態，甘做一個普通的螺絲釘，在現在情況下絕大部分人是不可能成為公司宣傳的那種曾經叱吒風雲的英雄的。
前三年不要太在意收入
不要動不動都跟周圍的人比工資高低，獎金多少，埋頭學習幹活，三年後再對比也不遲。其實我個人認為大學畢業後工作前十年都不要太在意收入，重點是學習。
別把領導看的太重
很多新員工看見領導都不敢說話，難道你還讓領導求著跟你說話?不要把領導看的太重，但是也不能完全不尊重領導，個人認為較好的關系是能跟直接主管稱兄道弟開玩笑，能給3級或者2級部門主管經常匯報工作。
盡快熟悉流程
公司越來越規范化，很多事情在公司有獨特的處理方式和途徑，要熟悉流程，這樣和別人交流才有底氣，才能說那些事情不改自己做，可以不拿流程欺負別人，但是至少也能做到自衛，不然就會掉進別有用心的某些老員工給你設的坑裡，整天忙的四腳朝天，但是領導卻說你忙的不是自己的本職工作，都是在給別人打黑工。
不要埋怨自己的活多了，他人的活少了，公司相對來說還是公平的，活幹得多你就成長的快，其實最好是你能主動找領導要求都承擔些本身工作之外的工作，比如參與一下年度或者季度匯報膠片撰寫，這些對你提升是很有幫助的。
Ⅱ 作為領導，如何去管理一些有功的老員工
1.年輕領導可能存在的缺陷，是老員工不服氣的原因。隨著經濟社會的發展，越來越多的年輕人走上領導崗位。這些年輕人也面臨著一些困難。老員工不服氣、不支持、不配合就是其中的一項。從根本上來說，是年輕領導身上存在著一些不足和短板，讓老員工不信任、不服氣。通常來說，年輕領導可能會存在以下短板。
一是性格不好。性格指的是人在自身態度和行為上所表現出來的心理特徵。性格不好的領導，是很容易不受人待見。年輕人有的少年得志，認為自己天下第一，會看不起別人，有些驕傲自滿；有的會比較冷酷，認為自己是領導，不尊重別人，見面不打招呼，對下屬吆五喝六的；有的過於虛偽，說場面話、客氣話，待人虛情假意，很容易被人看穿、讓人厭惡。
二是能力不足。很多年輕人因為經驗、履歷等各種原因，會存在一些能力短板，會被下屬詬病，不令人服氣。有的是表達能力不足，不能完全表達自己的想法，表達不注意方式；有的是組織能力不足，不能很好地籠絡同事，不能調動大家工作積極性；有的是應變能力不足，遇到突發事件容易驚慌失措、六神無主，找不到解決辦法；有的是戰略能力不足，不能從全局和長遠的角度看事物，提出自己的工作目標、工作舉措，缺少長遠的規劃。
三是背景不深。俗話說，關系就是生產力。無論是在黨政機關、國有企業，還是在私營企業，背景也是衡量一個人的重要標准，也是下屬服氣的重要因素。背景深厚、關系過硬的年輕領導更容易得到上級的支持，更容易協調辦理一些事情，也更容易使下屬信服。相反，沒有人撐腰，得不到支持，就比較難以管理下屬，也很難讓人信服。
四是處事不公。在和領導的相處的過程中，下屬有時會覺得受到不公正待遇，覺得領導沒有一碗水端平，導致下面的怨氣大。因此，年輕領導處事不公，破壞了規章制度，影響了公平正義，傷害了下屬感情，是下屬不服領導的重要原因。對老員工和年輕領導來說，這樣的情況更加常見，一旦出現問題也更難解決。
Ⅲ 怎樣管理不聽話的老員工
1.以放代管，令其自主改變
不聽話，可以強制其聽話，但效果往往會適得其反。特別是現在基本上以九零為主力軍的職場環境下，想通過強制手段來實現某個目的，基本上是不靠譜的。不如以放代管，令其自主改變。作法是：把聽話的人管的更盡善盡美一些，讓不聽話的人自主發覺自己的「不一樣」，並深刻地意識到自己的「另類」與團隊的差距，說不定他自己就度著改變，開始聽話了。通過引導代替強制，可以減少管理上話不投機半句多的情況發生，更有利於對不聽話員工的管理和改變。
2.分權代管，轉移其逆反心
員工不聽你的話，並不意味著他不聽別人的話。與其跟他存心式的較勁兒，不如找另外的人去管他。可以把自己的權力分給其它員工，讓他替自己代管不聽話的員工。但是，要做好不要讓不聽話的員工有所查覺，否則他不聽話的本性可能會變本加厲。這樣即省去你對不聽話員工的各種操心，也實現了對不聽話員工的輕松改變，算是兩全其美之事了吧。如此管理不聽話員工的技巧會不會比強制著要求不聽話的員工去改變要強的多一些呢？
3.以獎代管，調動其積極性
罰，是職場中最經常聽到和見到的行為；獎，雖然也經常聽到，但見到的幾率是不是沒有比罰多呢？可能員工已經意識到這個現象了，所以在某些事情上會輕易心生破罐子破摔的極端想法，員工的不聽話行為可能就是源於此。所以，不妨以獎代管，調動不聽話員工的積極性，讓他看到好處，自己改變。可以這么做：對團隊內聽話的員工進行表彰、獎勵，儀式感要強、真實，不能矯揉造作，過於形式。要知道，現在的員工都精明的很！稍有不甚你的行為就會出賣你的動機！
Ⅳ 在單位如何才能管理好工齡比較長的老員工
老員工、老同志就像紉上線的針、上了路的車，跑起來就和老黃牛都快差不多。你想讓他們像博爾特一樣飛奔那是不可能的。
這些在單位能一干就干好多年的老同志，一般都有自己讓人看不見的能力在。他們或者會點特殊技能，或者有自己的人脈。反正這些老員工在單位多一個不多，少了還真不舒服。
他們兢兢業業、任勞任怨，雖然未來沒什麼大的進步空間，而且接受新事物也比較慢，但在在大是大非的原則問題上，絕對出不了錯，領導只要不怠慢他們，看不起他們，他們都能很好地完成工作！
甚至有的老員工還會給新員工一些非常好的建議，讓他們在剛來到單位的時候就感受到家的關懷，甚至很多老員工還會給他們介紹單位的情況，幫助新人更好更快地適應單位的生活。
所以說老員工是寶，關心照顧他們的就行，可別管他們幹嘛啦！
Ⅳ 如何管理時間久的員工
對老員工來說，單是金錢刺激是不夠的，他慢慢有家有口有小孩，考慮的問題更多，所以校長要思考如何給他未來。讓老員工帶新員工，結成師徒關系，並將老帶新成效納入績效范疇，讓老員工對新員工說出學校的種種好。晉級教育就是這樣做的
Ⅵ 老員工不好管理怎麼辦
管理老員工，可以從這幾個方面入手：
1、因人而異、分而治之：針對不同老員工，一對一定製管理使用方案和控制處理預案
2、明升暗降、架空實權：對問題老員工實施明升暗降的措施，架空實權後再酌情處理
3、激將為上、請將為下：在需要老員工上的任務上，採用激將的方法為上，請將為下
4、培養新人、逐步替換：培養新員工、震懾老員工，對問題老員工制定計劃逐步替換
5、強化考核、優勝劣汰：對不好處理的老員工強化考核，和新員工公平競爭優勝劣汰
6、制度約束、按規處置：制定完善的人才梯隊計劃，為老員工制定職業計劃妥善安置
7、老驥伏櫪、發揮余熱：對有重大貢獻且態度積極的老員工，繼續委以重任發揮余熱
下面我們深入分享：
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因人而異、分而治之：針對不同老員工，一對一定製管理使用方案和控制處理預案
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俗話說家有一老如有一寶，老員工有很多是跟隨企業一路創業過來的見證人，管理者可謂是又愛又恨。
管理者對老員工愛的是：
老員工是企業核心技術的掌握者和帶頭人，是員工的標桿、團隊的骨幹
老員工在重大、關鍵的工作任務上，更加有擔當、更加可靠
老員工掌握著重要的企業資源、甚至是客戶資源、外部人脈
管理者對老員工恨得是：
老員工掌握了應對管理者的方法和經驗，在執行上變相變形，總是偏離了管理者的初衷
老員工對新員工的排擠、欺壓、陷害，讓企業難有新的技術人才出現
老員工掌握一定資源，開始混日子養老，出工不出力，成本居高不下
老員工掌握技術核心，把控重要位置、威脅到管理層的權力
老員工搞山頭、小團隊，侵佔企業的利益，中飽私囊，讓企業長期遭受巨大損失
老員工掌握領導、老闆的脾氣弱點甚至秘密，管理者投鼠忌器不敢輕舉妄動
那麼針對這樣的現實情況、復雜的問題，管理者又該如何是好？
解決的方法是因人而異、分而治之！
針對不同老員工，一對一定製管理使用方案和控制處理預案，留下好的老員工，逐步有準備、有預案、有方法、有手段的處理掉問題老員工。
Ⅶ 校長怎樣處理日常管理中的同事關系
學校的管理方式不是一成不變的。隨著高校課堂的實施，學校的辦學理念已經清晰，辦學特色會不斷彰顯。在這種情形下，學校的管理自然也要與時俱進。對此，校長要站在促進學校發展的高度，確立性的管理觀念，以適應新形勢和新要求，切不可用墨守成規的心態，是學校錯失良機，落後於課改發展的步伐。校長要本著一切為了學生發展，一切為了教師發展，一切為了學校發展的指導思想，在領導分工、管理機制等方面敢於創新，善於創新，努力調動每一位下屬工作的積極性、主動性和創造性。
二、要用人之長，合理分工。
三、要彼此尊重，正確對待別人的建議與意見。
校長與下屬相處要彼此尊重。校長的個人意見一旦成為集體決定，成為學校規章制度的一部分，那麼每一位下屬即使有不同意見，也要顧全大局，不折不扣的地執行。但是校長又要避免唯我獨尊，聽不進任何批評意見或建議。特別是我們這些年輕校長，考慮問題難免有片面和誤差，所以更要多聽取別人的意見，學會換位思考。對於生性耿直、敢於直言的下屬，作為校長要有寬廣的胸懷，寬容他們的過激行為，一如既往的尊重他們，關心支持他們大膽開展工作。
四、要主動關心，多於下屬交流溝通。
校長是學校領導班子的領頭羊。要當好這個頭，處了要建立健全一整套的管理制度，堅持依法治校，還要堅持「以人為本」的原則，對下屬對教師有更多人文關懷。要經常和教師交流。這種交流可以使工作上的交流，也可以是日常生活上問題的交流。次來了解教師思想動態、工作上的困惑、生活上的難題。交流時要親切溫暖，不可高高在上。這樣校長才能產生凝聚力和向心力。
五、要充分信任，公平對待每一個人。
對每一位教師，校長都要充分信任，做到用人不疑。學校的具體工作千頭萬緒，作為校長，要學會放權，讓下屬決定自己職責范圍內的事情，讓他們有職有權，精神飽滿的開展工作。最重要的是要讓教師感到校長辦事公開，公正公平，對每一個人都一視同仁。
總之，努力調動教師的工作熱情和工作積極性，使整個班子凝心聚力，同舟共濟，才能辦學校辦的更好！
Ⅷ 年輕領導怎麼管理老員工
1、努力理解員工的差異
「首先努力去了解對方，然後讓對方了解自己」，這一點對管理者了解員工的差異來說十分重要，特別是對那些管理經驗或溝通技巧欠缺的管理者。了解這些差異是領導者了解員工需求的關鍵，從而，管理者可以幫助員工在工作中發揮最大潛力。
2、利用團隊的智慧和經驗
年長的員工可能會因為受年輕領導的管理而心生不自在，為了緩解他們的情緒，管理者可以讓他們參與醫院經營工作，而不僅僅是其本職工作。每個人多少都會有些虛榮，管理者可以聽取員工的建議或意見，這樣可以確保讓員工感到獲得了領導的欣賞，感受到「被需要」。由於員工獲得了領導的欣賞，領導也會因此贏得員工的尊重。
3、保持自信和堅定的立場
員工會對以下兩種情況最為不安：(1)擔心工作不保;(2)擔心領導靠不住。為了自己和醫院，管理者要成為醫院里自信和堅定的領導者。
4、相互交流學習
你可以依據員工年齡，讓他們學習一些新技術或了解一些新趨勢，他們會從中受益。另外，管理者也能夠從擁有各種經驗的員工下屬那裡學到很多經驗。相互交流學習是管理者與員工之間聯系與溝通的一條有效途徑。但是，要注意不能和員工成為「哥們」，或者跨越僱主與雇員間的界限，否則以後可能會產生某些問題。讓員工之間保持專業的業務交流，這對領導和員工來說是一種互利雙贏
Ⅸ 如何管理團隊中的老員工
幫助老員工持續成長。在公司內營造學習成長的氛圍，盡早為每一個老員工設計成長的路徑。可行的辦法是：給每位老員工安排適合他的系統的培訓，讓其盡量通過不斷學習來適應公司未來發展的需要。系統地幫助老員工持續成長，也會讓新員工安心工作，因為他將來也肯定會變成老員工。
建立一套合理的規范的制度，規范行為。如果能真正地建立一套對所有員工、包括老員工都能夠有所約束的規章制度，老員工必須構建起一套「公平、公正、公開」而人人平等的規章制度，同時，作為老闆自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越「雷池」的老員工。
授權授責和利益一起。有大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責，讓其充分地發揮其能力，給其提供足夠的有挑戰力的薪酬標准，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業捆綁，而一直走下去。以上整理於china-train.net有關管理老員工的內容。
Ⅹ 如何管理難管的老員工
充分尊重老員工
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。
當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎麼做的，關鍵要搞清楚為什麼這么做。
拋出自己的觀點接受老員工的審核。