① 如何管理和對待員工的抱怨
以前寫的一篇文章，做了一些修改。
我記得當時我們都豪不猶豫的把總是抱怨的員工評了b，理由是抱怨對團隊氛圍和士氣的危害很大。
現在想來當初的這個判斷很草率，不夠深刻。
其一是抱怨對團隊的危害性。抱怨為嚴重危害團隊氛圍和士氣。
其二，可以把員工的抱怨理解成客戶的抱怨。余世維在一個講座中提到，會抱怨的客戶是好客戶，因為客戶的抱怨有助於提升公司的產品和服務。員工從一定意義上來說就是管理者的客戶，管理者要提供服務來提高客戶的工作效率。既然客戶的抱怨有助於提升公司的產品和服務，那麼員工的抱怨是否就有助於發現公司流程、制度的缺陷，提升公司的管理水平？
其三，管理者的重要任務之一是發現問題，既然有員工抱怨，那麼不是公司管理出現了問題，就是員工出現了問題，很多時候往往是兩者都出現了問題。管理者決不能放過這個發現問題的機會。
其次，
合理的重視員工的抱怨。
對員工抱怨的重視不能簡單的體現在績效考核上用績效考核的大棒把員工的抱怨打下去。這樣做的結果往往是不是員工不抱怨了，而是在你看不見、聽不到的地方，或者心理抱怨。最終的後果是，防人之口，甚於防川，日積月累的抱怨會以一種更具有破壞性的形式發泄出來。
首先是調整好心態和員工開誠布公的溝通。應該以一種平和的（而不是先入為主的）心態和員工進行平等對話，深入的了解員工抱怨的真實原因。為了讓員工能夠沒有任何心理包袱，這樣的談話不要作為績效考核的依據（一個具有開放討論的組織文化的團隊是不存在這個問題的）。
其次，找到問題的根源，和員工一起制定一個行動方案。如果是公司的流程、制度或管理出現了問題，管理者則要認真的分析，提出一個解決方案，以此來提升管理水平；如果是員工個人的問題，管理者就應該明確的告訴員工你的期望，目標，以促使員工的態度得到提升。
最後，告訴員工，你有（比抱怨）更好的選擇。如果你對周圍的環境感覺不舒服，那就：
最後，不要忘了把你的思考結果告訴給你的上司，並積極的參與到這項改善的行動中來。我把這種思維方式稱為管理者的思維方式。當然，如果你用這種方式來思考問題，那你就離管理者的角色不遠了。
在雙方都採取行動後，如果還是不能接受對方，那麼矛盾有可能是不可調和的，比如說性格和企業文化的沖突。此時勉強維護雙方的關系對誰的都不好，最好的解決方案是放棄這種勞動關系。
管理者能夠看到的抱怨往往只是冰山一角。如果更加深入的了解員工的想法，是一個值得深入探討的問題。鼓勵員工真實的表達自己的想法，培養一種開放討論的組織文化，消除員工坦露內心世界的制度障礙，或許會對此有些幫助。
如果說上面的做法一種守勢的思維方式，我們也可以換一種攻勢的思維方式：
積極的引導你的團隊成員，以管理者的思維方式來思考問題。
這樣你的團隊將會獲得一個良好的自我診斷和自我修復能力。我認為，良好的自我診斷和自我修復能力是卓越團隊的本質特徵之一。
總之，治理員工的抱怨，和治水其實是一個道理，重在疏導。只要措施得當，我們絕對可以化弊為利。
② 在企業管理中，怎麼樣保證管理能夠合理和有效
轉載以下資料供參考
有效管理
有效管理的十六個模塊 1、優秀的管理團隊。2、科學的戰略決策。3、完善的企業制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激勵機制。6、有效的溝通機制。7、和諧的組織氣氛。8、詳細的工作計劃。9、健全的培訓體制。10、5S管理。11、精益管理12、學習型組織。13、創新型組織。14、風險管理。15、質量管理。16、安全管理。等等。
有效管理六原則一、注重成果管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在「行得通」的事情上。二、把握整體管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。三、專注要點專注要點的關鍵在於專注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的「秘方」，其實這是一種冒險行為。倘若真的有什麼「秘方」，那就是專注要點應該是最重要的。要具備專注要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。四、利用優點利用優點是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。五、相互信任怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麼他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。六、正面思維正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以迴避，而是先去尋找可能的辦法和機會。
有效管理五項任務第一項任務：制定目標 制定一個合理的目標，是實現目標的一半。作為管理者的任務，就是在工作過程中去找到並制定合理的目標。中層管理者，要為部門以及下屬指定任務。目標關鍵在於它的內容，而不是在於它的形式。設定目標很關鍵的一點，就是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為只有把目標分解到個人，才有希望實現的目標。 如何制定合理的目標： 第一個原則是制定盡量少的目標。目標太多的話，肯定是沒有辦法實現的。制定少數的目標，逼迫你確定那個目標是重要的。 第二個原則制定具有挑戰性的目標，要注意目標的現實性，如果目標跳起來也夠不著的話，那麼大多數人的反應就是「破罐子破摔」！做為上司要通過制定目標來引導和管理團隊。 第三個原則是把目標盡量地量化。如果一個目標不可以量化的話，那麼你就很難實現它。 第四個原則是目標和措施、資源要相匹配。 第五個原則是局面越是困難，就越需要短期目標。當十次、二十次、幾十次實現短期目標的時候，你會發現突然之間，你的大目標實現了。所以局面越是危險，越是困難，我們越需要短期的、具體的、小的目標。 最後一個原則是目標應該有書面的記錄，這樣便於檢查目標是否實現。 第二項任務：組織實施 組織實施就是怎麼去設計自己的組織結構和流程。在這個過程中，管理者需要回答下面三個問題：第一，怎麼設計，才能夠讓組織更好的實現客戶的需求。第二，怎麼設計，才能夠讓員工能夠更好的完成任務。第三，怎麼設計，組織結構能夠讓高層完成任務。要在組織不同的發展階段去尋找適合企業完成任務的組織架構。大的組織架構完成了，那麼怎麼能把事情具體到個人。實際上有一個很簡單的辦法就是所謂的轉換矩陣。一是把要做的事情列出來，二是設計一些有具體的人來負責的崗位，第三件事情是想辦法把要做的事情和這些崗位配合起來。通過這樣一個轉換矩陣，就可以把要完成的任務交給每一個崗位和每一個個人。 第三項任務：做出決策 怎麼把決策做好，需要注意四點。 第一點，一定要弄清楚問題所在。往往是因為沒有找到正確的問題，所以做出的決策是無效的。 第二點，盡量不要在逼迫的情況下去做出一個決策。在逼迫情況下作出的決策，通常不是好的決策。 第三點，應該知道除了知道的選擇之外，一定還有其他選擇。做決策不外乎在不同的選擇之中找出最有利且風險最小的。如果去嘗試找到一個其他的選擇的話，通常會找到一個更好的決策。第四點，決策本身是重要的，但是實施比決策還重要。最後一點，決策的過程中，很重要的是要知道不同的意見。正確決策的前提是要有不同的意見充分表達出來。 要做一個正確的決策，當然要關注決策的程序。要發現正確的問題，要了解做決策的前提條件，要知道有什麼樣的選擇以及選擇之後的風險和後果，根據風險和後果來作出決策。做完決策之後是實施，實施之後是不停地反饋。根據這個反饋，去調整決策。實際上要想做一個正確的決策，需要有這樣一個完整的決策的流程。 第四項任務：監督和控制 為什麼好多事情落實不下去，就是因為沒有足夠的監控的工具和監控的措施。怎麼樣才能有效的監控： 第一點，不要想監控得太多，也就是說只去監督和控制最重要的環節。如果去監督控制過多的東西，反倒最後會把最應該監督的東西給漏掉。 第二點，從監督的方法上來看，要抽查，而不一定要逐一地檢查。逐一地檢查意味著要花大量的時間，同時也意味著對員工的不信任，而抽查能起到很好的監督的作用。 第三點，監督和控制的目的是為了實現目標，而不是為了搜集信息。第四點，監控的目的是為了改變未來，是為了讓未來照我們的意願去發展，而不是事後的校正。監控的目的是為了不讓不希望發生的事情發生，也就是說我們要控制未來，而不是事後的校正，這實際上是監控的本質。 管理者做好控制閉環，要完成六個步驟：第一步確定控制的范圍；第二步確定要控制的關鍵元素是什麼；第三步確定控制的標准；第四步搜集數據和信息；第五步要衡量效果，到底我們的標準是達到了沒有；第六步是做修正。在這個周而復始的過程中，重點范圍是成本的控制、業務流程式控制制和風險的控制。 第五項任務：培育人才 人才是企業最重要的資產，管理者就是讓別人幫你完成任務，招聘和培養人才是高級管理者最重要的任務。我們可能面臨的選擇，是從外面招聘空降兵好還是自己內部培養好。表面上看招空降兵的好處是顯而易見的，找到的人拿來就能夠用。而自己培養的，好象是一個漫長而無效的過程。但從公司的長遠發展來講，最好的辦法是自己培育人才。可能在某一些特殊的崗位上的某一個特定的時間，你可以有一兩個空降兵這樣的人才招進來。但是，我們千萬不要寄希望於這些人能夠馬上發揮作用。因為他們熟悉公司環境需要大概一年時間，第二年他大概有一些感覺，知道這個事情該怎麼去做了。到第三年的時候，他的作用才真正能夠發揮出來。而我們大部分企業家或者是經理人是等不到第三年的。 了解了一個外部人到內部發揮作用需要時間的話，我們會更傾向於在內部去培養一個人。讓他從一開始到能夠獨立自主去做一件事情也許需要兩年、三年的時間。但是你可以相信這兩三年的時間你培養出來的人，是完全適合你這個公司的環境的。所以內部培養的人才要比外部的人才更好用。如果希望企業長期發展，要盡量培育內部的人才，寶潔的企業原則就是不從外面招經理人。 當然這涉及到一個問題，認為內部人不夠格，必須去找外部的人。實際上一個人的潛能是很大的。西方諺語說：上帝在給一個人任務的時候，通常也會給他一份才能。
③ 管理者想要讓人服氣，都該掌握哪些管理技巧
管理學之父德魯克的管理精華！領導不好，有上下級。但是當領導也有方法，有技巧。現代管理學之父、正在管理的大師德魯克提出了許多管理學理念，這12個是精華中的精華。
很多企業內部關系一直很緊張，但其實溝通不暢是個大問題，溝通好可以幫助處理好人際關系，完成工作任務，達到工作指標。相反，如果溝通不暢，很多意想不到的問題會隨之而來，管理混亂和效率低下，可能會導致部分職員離職。一旦掌握溝通技巧，熟練運用，溝通就會變得簡單清爽。因此，現代管理者要保持溝通的心態，把溝通變成你的工作推手，保持輕松愉快的工作。
④ 怎樣理解「一個管理者的工作不是聽下屬的抱怨」
所謂管理者，即是對相應的下屬，制定相應的策略，並去監督執行情況。管理者是策略的制定者與市場的控制者，下屬就是執行者，執行者的抱怨無非就是對內的抱怨與對外的抱怨，對外的抱怨就是對顧客環境的抱怨，對內的抱怨就是對你或者對制度的抱怨，對外的抱怨是因為你的市場定位做的不夠好，或者銷售策略做的不到位，對內的抱怨是因為你的員工制度不完善或者有失公正。想做一個合格的管理者，首先要學會判斷人，不可培養的員工要及時剔除，可培養的就要不能有成見，不要輕易懷疑一個人的能力，多從自己的想法和制定的策略制度想想辦法，做好你制定者的工作，那麼你的執行者們也就自然不會抱怨了。。
⑤ 如何成為優秀的中層管理者
一、一名優秀的中層管理者具有三大職責
1.承上啟下。承上啟下不僅是上傳下達，還要把上級的指令和精神落實到行動中。上司注重的是結果，中層管理者僅僅充當傳聲筒是遠遠不夠的，必須將指示很好地貫徹下去。
2.承前啟後。隨著社會的發展，中層管理者也應在思想與工作方式上與時俱進。積極總結已有的經驗和教訓，留下可供後來人借鑒的寶貴管理資源的同時，也是一名優秀的中層管理者個人職業成長的必要過程。也讓自己在該企業發展的歷史上留下輝煌的記錄。
3.承點啟面。中層管理者要善於與其他部門溝通和共享，以點帶面，以部分帶動整體，積極推進企業的發展。企業的良好發展，也是中層管理者的良好發展的機遇。
二、一名優秀的中層管理者需要具備四種能力
1.凝聚力是團結同事的根基。俗話說一個好漢三個幫，一己之力終歸有限。要學會教育、鼓勵、信任，培養下屬。重視激勵慎重批評。對下屬的培養，是提高團隊歸屬感、團隊價值觀的有效方式。是員工個人發展動力、職業生涯規劃的激勵手段。在激勵員工時，中層管理者要顧及員工自尊。尊重他發表的見解，合理採納。
2.親和力是和諧工作的基礎。人人都尊敬有親和力的人並願意與之交往。作為中層管理人員，需要把自己的下屬當作自己的朋友和親人。對待下屬既關心又體貼，既嚴格又寬容。
3.超前的思維能力——前瞻性是管理者必備的能力。企業要做大、做強、做久，與企業制度、技術創新以及發展戰略有密切關系。前瞻性的思維能力，既為企業提供了發展的前景，也為企業規避未來的風險。作為優秀的中層管理者，要善於在工作中發現問題，預測發展方向，規避發展風險為己任。
4.良好的溝通能力是處理日常事務和突發事件的根本。包括與同事的溝通以及與服務對象的溝通。既能將上級的工作意圖上通下達，又善於把握屬下員工的動向，做好領導的助手、員工的代言人。
三、一名優秀的中層管理者須建立四種觀念
1.全局觀。關注全局，團隊為王。面對復雜現象時，管理不能「跟著感覺走」，而要站在全局的角度去思考問題。遵循發現問題——分析原因——尋找方法——著手解決——檢驗成效——總結歸納的規律。科學的學習和解決問題，要整體吸納，局部分析，舉一反三，融會貫通。不要輕易被小現象或表象所迷惑。往往會一頭扎進其中，造成當局者迷的情況。
2.學習觀。現代社會知識更新周期正在縮短，憑借一張文憑為終生依靠的時代已一去不復返，「留心處處皆學問」，所以要不斷更新知識，淘汰一些過時知識和經驗，積極進取，永不滿足。「三人行必有我師」，向上級領導學習、向有經驗的前輩學習，向下屬學習，向書本學習。如海綿吸水，不停地吮吸著各種養分，在工作中不斷地豐富閱歷和內涵。又不斷融會貫通，為己所用。
3.進取觀。要有積極陽光的心態。不抱怨工作、不抱怨生活，積極進取，永不言敗。碰到困難，要堅信，沒有跨不過的坎。要學會抓大放小，把握關鍵。要樹立起「不經歷風雨怎能見彩虹」的信念。不怕挫折，因為辦法總比困難多。懂得分享，勇於擔當。即使責任再小，也應該敢於站出來主動承擔責任，並不斷改進自己的工作方法。
4.敬業觀。敬業精神對自己，對工作、對社會的責任。中層管理者作為企業的中堅力量，代表著企業的形象，應該盡量向員工傳達積極的信號。應充分認識所作所為對普通員工具有重要的影響力，遵守企業的制度，嚴於律己，不能以鬆懈的心態來工作，接到工作迅速准確及時完成，不要拖延，這種做法也是中層管理者對上級負責的表現。
四、一名優秀的中層管理者需改善三種行為模式
1.工作態度：強化服務意識。良好的工作態度是員工對企業文化十分認同，包括遵守企業的制度，從企業的發展強化服務意識。「己所不欲，勿施於人。」服務意識就是要深入服務角色，在換位思考的基礎上，了解需求，優化服務內容。
作為中層管理者不僅要在員工中起模範帶頭作用，還要想盡一切辦法，學會調動下屬的主觀能動性，有組織有計劃地安排工作，充分發揮所有員工的能量，以飽滿的工作態度來提高工作效益。
2.工作方法：細化管理制度。細化的管理制度是提高工作效能的保障。熟練的業務知識，是管理的核心。制度越細化，管理越到位。業務越鑽研，制度越科學。重視制度管理。如果制度執行得好，管理者的工作就會很輕松，企業的整體業績也會隨之提高。中層管理者需明確自己處於執行層的位置，要確保優質的執行結果。
目標管理是每一位中層管理者必須要解決的問題。為下屬制定清晰明確的目標，和合理的工作流程和制度，員工才會信心百倍地努力完成任務。同時，中層管理者平時也要做好教練，「隊伍」必須由自己培養出來。如果員工認為自己的能力不足以完成任務，中層管理者就應該在一定的時間內對員工進行指導並協助其工作。
3.工作效能：優化服務模式。工作效能，一般是指工作的投入與產出之比，通俗地講就是，在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。產出大於投入，就是正效率，產出小於投入，就是負效率。提高工作效率就是要求正效率值不斷增大。
⑥ 3當員工產生抱怨時，作為一名管理者，如何能夠順利地化解他的抱怨，讓他心甘情願地、心情愉快地又回到工作
不合理的群體效應一旦產生，就不得不思考前期的行為是否是合理的。正確化解矛盾，應該從因果關系入手，首先，應該補充人們需要的信息，以緩解群體的不利揣測。其次，應該轉移群體的注意力，突出中心，尋找關鍵點，覆蓋不利於健康發展的群體思維，撲捉有利的群體行為並加以強化。再次，加大宣傳正氣的力度，採取具體措施進一步獎勵和激活符合領導需要的人和行為。
⑦ 遇到愛抱怨的下屬，領導應該怎麼去做
首先，領導要辨別，下屬的抱怨是事實，還是虛構或「藝術加工」。如果沒有實錘，或是事實被抱怨者向著有利於自己的方向歪曲了，那就需要考慮，這下屬是否不適合目前的崗位，甚至不適合你們的單位。
然後，確認了下屬不滿的事情是值得抱怨的，再看這個事情是否無可轉圜。如果的確是這個下屬無法改變又有不可忽略的影響，那麼，作為領導，你應該為下屬解決困難；如果這個下屬可以通過努力而部分甚至完全地解決問題，卻什麼都不做，只是抱怨，那麼，領導該對此人的心性與執行力打個標記了。
最後，有不滿就抱怨，是人之常情，作為領導，不能一刀切。不適合的下屬，就篩掉；對於確有煩惱的下屬，能解決的問題就積極解決，解決不了的就盡量減少負面影響，保護下屬的工作積極性，增加歸屬感，才是正道。
⑧ 成功的管理者需要具備哪些素質
成功人士的幾大素質：
1、激情，不管什麼時候都對夢想和目標充滿著激情和信心。
2、責任心，敢於承擔一切責任，不抱怨，不推卸責任。
3、感召力，有事業、目標、願景有強大的號召力。用生命去感召。團隊願意跟隨。
4、成果思維，做任何事業都是以成果來檢視自己。沒有結果的過程也是毫無意義的。
5、共贏思維，員工、客戶、公司共贏。不能只有公司或老闆贏。
6、可能性，一切皆有可能，相信有可能就有機會。不可能永遠沒有機會。