A. 下屬執行力差，作為領導能夠怎麼辦
有一個故事講的是中國的一家大型國有企業因管理不善破產，被一家日本財團收購。工廠的員工都期待著日本企業帶來一些先進的管理方法。但日本企業只派了幾個人。除了用日本企業派遣的人員替換財務、管理、技術等關鍵部門的高級管理人員之外，沒有任何變化還是跟原來一樣日本只有一個要求:堅定不移地執行以前制定的制度和標准。在不到一年的時間里，企業扭虧為盈。
你真正解決了以上5個問題你的員工的執行力也會有所提高，這樣員工執行力的提升也讓我們的公司發展更好，更大公司的前景也是非常美好和遠大。
B. 怎麼處理不給力的下屬
最明智的做法，是深入調查，找准原因，對症下葯。具體地說，對策有四：
一曰「導」。下屬工作不力，思想不順、認識不高、態度不端是原因之一。有的對領導安排的工作不滿意，或與領導之間有矛盾，以致干起活來，情緒低落、心不在焉；有的因某種原因，對領導分配的工作的重要性，缺乏足夠的認識，盡管接受時欣然允諾，但行動起來隨隨便便、馬馬虎虎。下屬帶著這種情緒和作風上陣，領導焉能滿意?因此，面對這種下屬，領導應該頭腦冷靜，耐心細致地加以引導。一要放下架子，親近下屬，聽取意見和呼聲，把准思想根源，縮短上下級之間的心理距離；二要幫助下屬理順思想，消除疙瘩，振奮精神，開動機器；三要幫助下屬認識工作的重要性，勉勵其積極主動，把工作做得又快又好。二曰「扶」。膽量不大、能力不強，往往也會使得下屬工作不力。對待這樣的下屬，決不能輕言放棄，閑置不理。因為這些下屬，並非真正是天生愚鈍、懦弱無能之輩，有的還很具潛力，只是缺乏培養鍛煉。倘若著意雕琢，他們是完全有可能改造成才的。況且走馬換將，也並不容易。合適的人選，短時間內難以找到，即使自認為找到了，動起真格來也未必真行；再者，還可能嚴重傷害被冷落了的下屬的心。所以，對這樣的下屬宜「扶」不宜「棄」。何謂「扶」?就是不斷創造機會，讓其在實踐活動中，提高素質、增強能力和膽識。具體做法是：領導在分配工作的同時，教給一些方法和辦事程序，使其舉一反三，參透其中之道；安排品性好、能力強的下屬，與之共同承擔某項任務，既為其分解工作難度，又為其提供學習榜樣，還可以使其獲得成功，找回自信，激發鬥志；經過一段時間的培養鍛煉，安排其獨立承擔工作任務，鼓勵其消除顧慮，充滿信心，放膽工作，爭創佳績。不過在安排其獨立完成工作時，難度設計應該循序漸進，逐步增加，切不可急於求成，令其「一口吞下十個包子」；否則，既完不成工作任務，又達不到鍛煉目的，還可能打擊其追求進步的信心。三曰「逼」。有的下屬工作不力，完全是因為惰性太強，懶散成性。但這樣的人往往腦子好使，行動起來爆發力強。他們之所以不能保質如期完成工作任務，主要原因是律己不嚴、自由散漫、工作缺少緊迫感，習慣於到「火燒眉毛」之時，方欲認真「作答」，無奈時間所剩不多，只得糊弄幾下，硬著頭皮交差。調教這種下屬，最有效的辦法就是增加壓力、加強督促、時常鞭策，一個「逼」字足矣。怎麼「逼」呢?一是從難從重下達任務，使之感到肩上擔子沉重，不敢輕視；二是從高從嚴制定工作標准，使之不敢草率；三是從緊從急限定工作時間，使之不敢懈怠；四是過程中，要經常檢查督促；五是發現進步，及時肯定；發現問題，及時解決。值得注意的是，改造這樣的部屬，不能寄希望於畢其功於一役。這種人，有的可以在短期內「脫胎換骨」；有的好過三五日，又可能「舊病復發」。對此，作為領導要有心理准備，以應對其可能出現的反復。如果真要出現了這種情況，領導應該以已經有的心理准備，一如既往地關心和幫助。四曰「換」。「幹不了就走人」。雖然這並非良策，但有時情非得已，不得不給那些工作不力的下屬，調個崗位、換個環境。不過這並不是踢皮球、甩包袱，而是為之尋找更加適合的環境和舞台，使之面對新要求樹立新目標，自我反省，自加壓力，以適應需要；或者學用對路，一展所長。這盡管是條下策，但也不失為理智的抉擇。否則，他們即使能力再強，由於長期呆在一個地方，缺少必要的流動，變得不思進取，像根「老油條」；或者學非所用，用非所長，工作起來一塌糊塗。既然這樣，又何必「弔死在一棵樹上」呢?換一換環境和崗位，他們也許能重現生機與活力，創造非凡業績。「流水不腐」講的就是這個道理。因此，在適當的時候，讓下屬特別是在某個崗位上工作不力的下屬，挪動一下，不僅必要，而且可行。只是在交流之前，一定要做好他們的思想政治工作，說明挪動的原因，徵求他們的意見，不搞簡單的行政命令。否則，既容易傷害其自尊心，又不利於其在新的崗位上重塑自我，展示自我，實現自我。
C. 作為管理層，性格比較軟，管不住手底下的人該怎麼辦
我覺得作為管理者要妥善的處理自己和下屬的關系，要把工作與平常相處所分開，在平常時可以與下屬開開玩笑，軟弱一點沒有什麼問題，但是一旦涉及到工作的問題就要嚴格來對待不能姑息。
所以管理者軟弱不是借口，而是你改變的契機。因為作為領導，你的一言一行不僅關乎你的個人，更關乎你的團隊，也光乎整個公司的利益。
D. 下屬能力太差，很多工作需要我自己來完成怎麼辦
下屬能力太差，很多工作需要我自己來完成怎麼辦？我不太爽的事情，也是一個很現實的問題，這樣的人很討領導歡喜，同事們憎惡的那種。但我也奉勸每個人，在職場上，為人處世要圓滑一點，如果你想升職加薪，和直屬領導打好關系，和同事關系別搞太僵，這樣會對職業生涯有幫助的。
你的情況，總有人看不慣她這樣的作風，你不如先踏實把事情做好，等自己穩定了，學著把自己的東西展現出來，時間會證明一切的。相信我。
下屬能力太差，很多工作需要我自己來完成怎麼辦？總之，凡事要多思量，人分三六九等，肉分五花三層，啥事、啥人都要區別對待。在一個單位中工作都是朋友，也都是緣份。先讓咱們以一顆純潔、友善的心去對待同事，然後一定會收到滿意的回報的！如果真有那些確實難以接受的、自私自利的人，而且一而再、再而三的甚至於變本加厲、不思悔改的，一定要勇於反抗。但反抗也沒必要明著來，怎麼說呢？自己品吧，歷練你的時候到了，加油！
E. 意願強能力弱的員工怎樣管理
你好，這個問題是這樣子的，關於企業裡面意願比較強而能力比較弱的員工呢，第一個需要經常性的對他進行鼓勵，讓他感到自己很重要，第二個需要不停的給他壓擔子，讓他在實踐操作中鍛煉一定的經驗，第三個有一定的進步，就要給予獎勵，總而言之，就是要較重他的積極性
F. 如何管理執行力、責任心、工作效力都比較差的員工
企業的機制部夠完善讓管理層和員工有空子可專 這樣的情況老闆需要完善企業的制度，硬性規定這樣的情況需要嚴懲並認真去執行 當然這樣的情況只會好轉一時不會長久，這時候老闆就需要建立企業文化了，讓員工們充滿使命的為自己工作，而部是很受氣的為老闆工作，需要給員工們一個夢想，並且建立團隊良性競爭機制，遇到問題追究到底，領導者就應當承擔責任，但是承擔責任不代表錯誤，有能力沒責任心不適合做領導的堅決不要。
同樣也可以自己參加一些領導力的培訓或者多看領導力的書籍並且帶動高層領導學習 不要讓公司的發展速度快過自己的成長速度，這是企業倒閉的先兆
G. 性格軟弱的領導怎麼管理下屬
慈不掌兵義不掌財，聽過沒有？性格軟弱的人本身就不適合當領導，如果是在不重要的崗位還罷了，如果是重要崗位，還不如退位讓賢。
性格軟弱，根本帶不動下屬，人家根本不聽你的命令，根本不把你當回事，根本不把你放在眼裡。工作還怎麼干？
如果你捨不得放棄你的領導地位，那麼還有幾個方法借鑒:
第一個，你找一個強力的副手，你軟弱不要緊，你這個副手要強硬，和他搞好關系，你管不住別人，但是這個幫手可以。
第二個，改變自己，既然你坐在了這個位子上，你就是領導，你就是地位比他們高，你就可以指揮他們，他們不聽你的命令，該怎麼處理就怎麼處理，按照規章制度辦事，人家其他領導怎麼做的，你就怎麼做。
對於聽話的，你就好好對待他們，那些不聽話的，就用制度對付他們，記住，你是領導。他們完不成業績，領導會批評你，然後領導怎麼批評你，你就怎麼批評他們。
第三，獎懲分明。賞罰分明。該拉下臉來的時候，就要拉下臉來。
H. 下屬員工做事能力很差，如何去提高他們的工作能力
下屬員工做事能力很差，如何去提高他們的工作能力？對於團隊來說，領導者必須堅持效果，從效力，將導致團隊繼續提出有效的工作成果；從工作訂單中，將讓下屬不知道該怎麼做，因為它們應該被頂級弄乾；從團隊能力造成領導力或優越，較低的水平較弱。一切都必須是，除非偶爾，如果是這樣，團隊對球隊有害。
激勵其他下屬。大多數人希望得到領導力的認可，實現促進和薪水。如果你有窮人，你不會考慮推廣，薪酬增加，獲勝等，傾斜這部分資源是傾斜的，並且是激勵。通過增加薪酬，評估卓越，獎勵，爭奪促銷機會和促進促銷職位，並鼓勵下屬積極承擔工作，並主動提高績效。培養新的年輕下屬。重要的工作不能總是依靠一兩個人，而球隊已經有能力下屬，而且有幾個願意承擔工作的下屬。為了加強新的年輕下屬進行任務的培養，在下屬之間形成良性關系的友好關系有利於加強團隊領導和促進團隊繼續有效。根據他們對他們的困難的能力，下屬的增長需要一個過程，讓他們犯錯誤，給他們一個空間，這樣的團隊將進步，最終解釋了領導者的手。
I. 剛做領導怎麼管理下屬
職場中，但凡想升職加薪，甚至是有一番作為的人，必然要經歷管理這個環節，然而很多職場人在底層待久了，突然一天讓他當領導帶團隊，或多或少都會感覺手足無措，尤其是很多從底層爬上來的新領導，說話沒人聽，工作沒人干，批評下屬被翻白眼，考核下屬就被撂挑子，甚至還被一些95後下屬明刀明槍地叫板，讓你當眾難堪、騎虎難下。
其實，從底層走上來的新領導，已經完成了職場生涯的一大步，從員工躍升成為管理者。但是，初次領導團隊，不知該如何下手去管理下屬，該怎麼辦？
01 不要只把領導職位看作權力，它更是一種能力
大多數人把當領導看成了一種權力展現，單純的以為就是上級管下級，如果是這樣理解，那就真的太片面了，而真正的領導者，是一種通過他人完成自己和整個團隊工作的能力。
我表弟一畢業就去了上海某500強企業工作，由於個人能力出眾，不到一年就當上了技術經理，一個經理管的片區有300多個人，那個時候作為職場新人的他感到特別興奮，當領導是怎樣一種體驗？
後來他跟我講的是，當一個領導並不是想像中那樣玩弄權力、指揮人就行了，當領導，不僅要看你會不會向上級爭取資源，並利用資源讓下屬完成所有的工作目標；還要看你日常的行為有沒有考慮到下屬的利益，包括和其它部門有利益沖突的時候，你能不能搞得定，為自己所在的部門和下屬拿到最大蛋糕，這些都是領導能力的一部分。
如果做一個領導者，你只知道用下達命令的方式去控制下屬，讓他們懼怕你的權力，但是並不能通過下屬完成工作任務，不能為公司公司創造利益，更不能帶團隊取得連續不斷的勝利的話，要不了多久你就會被架空。
02 盡量避免，新手管理者的兩大誤區
15年前，我一直在某民營企業里扮演螺絲釘的角色，老老實實當員工。後來有幸進入到一家比較大型的外資游戲公司後，慢慢做到了管理層，招過新員工，也帶過大大小小的團隊。後來我投資了兩家新媒體公司，很多合夥人也大多是公司的中高管。
回首這些年，在管理上也走了不少彎路，站在領導者的角度來看，我認為如果你想從底層爬上來當領導，或已經剛當上領導，先不要急著去學習管人和帶團隊，而是先認清管理新手的誤區。
第一，事必躬親，無法放手
能被選擇升任管理者，相信公司對於你的工作能力是充分肯定的。你在日常工作中，已經建立了一套屬於自己的判斷和行事的准則。當團隊成員無法達到你內心的標准時，你會自然而然地就沖上去幫忙同事完美完成。
但其實這並不利於團隊成長，你越喜歡自己擺平，下屬就越不成長，會使下屬越來越有依賴性、越來越沒想法，反正做不到相關標准，你就會去幫忙的。那他們只要等你來幫忙做就好啦，這樣的結局只有累死你自己。
要學會放手，真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌櫃。
當然，授權也要交給合適的人，工作才會有效率的完成，而且要做好「授權」和「監督」兩手抓的准備。
第二，始終關注在某個點上，並沒有從「點」到「面」的轉變
很多剛從底層上來的管理者，絕大部分人都會有個通病，就是還始終把注意力放在自己之前所做的工作上，他更在意如何把自己所熟悉的某件事做好、或某個問題解決好。
比如，在遇到問題時，有的新領導還在用員工思維，會反應在第一時間解決這個問題就好了，他不會多考慮想其它因素。
但是作為領導，就不能用這種「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的解決方式，領導者應該多想想：
為什麼會出現這個問題？這個問題的原因是什麼？是員工的能力問題，還是流程機制的問題？採取什麼措施可以有效避免問題再次出現？
員工更關心的是一個點，而領導者應該關心的是一條線、一個面，這個線和面就是整體機制。領導者需要保證一個團隊，一家公司就像一台機器一樣做到有效運轉。你要盡可能調動所有資源，讓整體目標都能被按時、保質保量地完成。
03 初次領導團隊，應該如何著手去管理？
很多新領導，特別是一些年輕領導，資淺德薄、難以服眾，加上性格軟，就不知道應該如何著手去管理下屬了，其實，管人的核心的就是管理「人心」，人心管好了，大家認可你、支持你、尊重你、喜歡你、擁護你，才會死心塌地地為你賣命。
那具體要怎麼做呢？我總結了最重要的兩點：
第一，激勵抓起來，才能指哪打哪
如果你是從一線員工剛升起來的新領導，先別忙著去樹立威信和建立制度，你首先要做的是把激勵機製做好，之所以把這點放在首要位置，是因為我知道這點做好了，遠勝過其它一切管理手段。
尤其是目標激勵，目標是什麼？就是一張讓人垂涎欲滴的大餅。作為一個領導者，即使是新領導，也一定要會畫這張餅，畫餅就是描繪藍圖，制定目標，為員工指明奮斗的方向。
馬雲就是這方面的高手，20多年前，阿里巴巴還很弱小時，馬雲通過自信的談吐、創業的激情和偉大的願景，成功讓蔡崇信放棄國外年薪70萬美元的高薪工作，轉而加入阿里團隊。
從馬斯洛的需求理論可以看出，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。包括贊美、表揚、尊重、信任、培養讓員工獲得滿足感，同時要用批評、處罰、降級、降薪、辭退等方式讓員工對紀律有敬畏感。
但是需要注意的是，激勵一定要坦誠、真實、具體，少來點心靈雞湯，切不可讓畫餅變成了忽悠。
第二，溝通暢起來，學會換位思考，才能上下齊心
日本企業管理大師紱山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調，因此，這種說服的力量就成為該領導者優秀與否的決定因素。
新領導的其中一個工作就是和團隊保持溝通順暢。為了保持團隊快樂溝通氛圍，你需要做到3點：
1，時刻准備「兩張臉」
當領導的必須要有兩張臉，新領導也不例外，一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。這種抑揚頓挫的感覺，能讓你的領導角色明顯，而不會顯得像個透明人。
2，不走直線，學會傾聽
好的領導者都是「不走直線的人」，在工作中要多與員工交流，尤其是傾聽，及時識別員工的不滿，妥善對待員工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和沖突。
3，學會換位思考，站在員工角度考慮問題
新領導在溝通中時常以自我為中心，不斷表達「我覺得應該這樣」、「我的目標是」，而忽略了團隊成員的感受。你只有換位思考，才能讓你了解到下屬員工面對的困難和困境，幫助他更好地完成工作和任務，實現團隊目標。
04 新手管理者，要學會提升團隊戰鬥力，共同前行
團隊成員都有各自的性格、風格，所以採用怎樣的管理手段能指揮所有人，向共同的目標前行才是團隊管理的關鍵。
作為新手管理者，你除了需要建立團隊的規則，賞罰分明，並且嚴格貫徹規則以外，還要懂得分錢、關心、表揚、攬責以及示恩。只有這樣，才是一個有戰鬥力的團隊，才能在規則的規范下，共同前行。
就拿南宋時期的岳飛來說，大家都知道岳家軍，可是不知道岳家軍為什麼這么厲害，因為岳飛這個「領導」會分錢。岳飛不蓄私財，每次都把朝廷給他的賞賜分給手下將士，深受士兵愛戴。所以，每次作戰，士兵無不奮勇爭先。
作為一個領導者，不談錢，不給下屬更多利益，就不會領導團隊。團隊做出了成績，公司給了獎勵，很多領導都把利益攬在自己懷里，捨不得分給下屬，有些領導甚至還把責任甩鍋給下屬，這樣誰能為你賣命呢？
作為領導者，對下屬要學會為下屬爭取待遇，下屬需要幫助時就給以熱心相助；領導也要勇於替下屬承擔責任，在員工中才會樹立起威望，大大提高團隊的戰鬥力。
最後，到了新的崗位，很多人都會感到緊張，生怕自己做不好。其實也不用過度緊張，無論是多成功的管理者，多是從基層員工做起，你今天經歷的都是他們曾經經歷過的。
但是，成為了領導，你就要明白，你不再是孤軍奮戰，你和你的團隊是一個整體，你們需要團隊作戰，因此，你要善待你的下屬，因為新的人加入進來往往模仿的不是你，而是你的下屬，你要時刻保持謙卑心態，要知道你的領導者光環至少一半來自於你的下屬。調整好你的心態，勇於面對挑戰，當千帆過盡，回望來處，原來風平浪靜。