㈠ 現代企業的管理模式是什麼
現代企業管理涉及企業經營戰略、經營目標、組織與文化、製造資源、資金與成本、技術與產品開發、生產計劃與控制等方面，且分為戰略層、戰術層和執行層等多個層次的模式。現代企業管理技術是通過現代管理模式與計算機管理信息系統支持企業合理、有效地經營與生產，最大限度地發揮現有設備、資源、人、技術的作用，最大限度地產生企業經濟效益。 企業現代管理模式企業為實現其經營目標組織其資源、經營生產活動的基本框架和方式，典型的現代企業管理模式與方法有：企業資源計劃(ERP)、製造資源計劃(MRPII)、准時生產(JIT)、精良生產(Lean Proction)、按類個別生產(OKP)、優化生產技術（OPT）、供應鏈管理(SCM)、企業過程重組(BPR)、敏捷虛擬企業(AVE)等等。先進企業管理模式是實現集成化管理與決策信息系統的理論基礎。 五種企業管理模式未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什麼這樣講呢牽因為制度化管理比較「殘酷」，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，「淡化」一下規則，因為制度化太呆板了。 1.親情化管理模式這種管理模式 利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以後，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以後，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不採取這種親情化管理模式。 2.友情化管理模式 這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也願意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之後，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那麼就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫「萬通」，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以卧薪嘗膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散夥與分裂的教訓，但結果最後沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。後來萬通由於創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。 3.溫情化管理模式 這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利於企業發展，而且企業最後往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什麼溫情和講什麼良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那麼被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的並以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。因此，如果籠統地講什麼良心，講什麼人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好乾的，最終企業都是搞不好的。管理並不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是「冷酷無情」的，對利益關系的界定，到一定時候「手不辣」、「心不狠」是不行的。只有那種在各種利益關系面前「毫不手軟」的人，尤其對利益關系的界定能「拉下臉」的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。4.隨機化管理模式隨機化管理模式 在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬於隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最後導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要麼是表現為民營企業中的獨裁管理，要麼是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮台，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最後只能是企業完蛋。5.制度化管理模式 所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什麼這樣講呢牽因為制度化管理比較「殘酷」，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，「淡化」一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地「軟化」一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以採取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，採用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以後，管理方法就需要隨之創新和優化。一般意義上來說，我們可以將企業的「管理」方法分成這樣幾種類型，並在企業的不同發展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。 以人為本的企業管理模式一、人本管理的內涵無論何種管理學派，它都首先對企業中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然後再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動。通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛於生存需要的更為全面的自由發展。二、人本管理的方式主客體目標協調（組織目標和個人需要） | | 激勵 | | 權變領導 | | 管理即培訓（管理過程中進行員工的職能培訓） | | 塑造有助於人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自有全面發展的環境氛圍。 | | 企業文化對職員的整合 | | 企業利益、社會利益和個人利益的有益組合 | | 企業人完成社會角色三、人本管理中的個人和組織分析並創造企業人的心智模式、創造能力、行為模式和自我管理，發揮其在個人自由全面發展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環境，從而主導個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關的外部事物變化時，為謀求生存和發展，利用已有的信息和經驗，作出第一反應，或採取積極步驟進一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規律，應對外部世界的挑戰，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉換方式。創造能力的訓練，實質上是個人潛能的開發和對職能的開發。行為模式是行為動因與行為表現之間的關系。自我管理則是企業人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現進行的管理。企業人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業的人本管理的一切工作中去並在工作中發揮其聰明才智和創造性，進而使自己得到全面的發展。人本管理對組織結構、組織形態、組織體系營運的最本質要求就是要充分發揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權，使組織趨於扁平化，達到集權和分權的平衡和適宜，有助於獲得組織的理想的權力結構。組織修煉的重要一環是優化組織政策的設計與營運，這是組織發展和管理的一項重要內容。從組織發展的內容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團隊、確立集權與分權的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現組織發展的。四、人本管理的環境人本管理的實施是在一個現實的企業環境乃至社會環境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環境的改善和生活環境的修正，是我們研究人本管理環境的目的和實施人本管理的途徑與手段。重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業文化氛圍的塑造，目的在於強調成員在企業組織的一切活動中的中心地位。它有別於其他的管理措施和方法的地方，就在於它用「軟」的，無形的方式去影響和管理企業和企業人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。Z文化之所以幫助日本企業取得巨大成就，關鍵在於企業領導著充分理解並運用了企業文化這個「軟性的」威力巨大的管理手段。中國企業文化氛圍的塑造應在考慮、調動成員的積極性、主動性、創造性的過程中，充分發揮文化的激勵、規范、整合、導向和輻射等作用。菲德勒的權變領導模型認為，重視人本主義和人際關系溝通的領導方式，可以在中等有利的工作環境下取得很好的績效。豪斯則認為，領導者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現目標並獲得滿足感和成就感。五、人本管理的原則將人本管理的理念和管理對策滲透到企業的各項生產經營管理活動中去，使企業的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構框架內進行，即讓人本管理統領企業的一切工作。為了使企業的一切工作取得預期績效，我們認為，人本管理必須遵循一些基本原則。第一、 堅持企業組織首要的管理是對人的管理的原則從管理的內容看，人本管理強調的是了解和滿足人的需要，注重工作中的人際關系溝通和交互作用，著眼於企業人的集體意識的培育和對企業及團隊重大決策的參與，以及根據企業人的工作績效和企業內外環境，對企業人進行激勵和實行權變領導。從管理的關系來看，企業人在管理中扮演著不同的角色，因而企業人分為管理主體人和管理客體人，但是，這種不同的角色都以對方的活動作為自己活動的存在前提。從人本管理的本質來看，人本管理就是以人為本的管理哲學和管理制度。第二、重視人的需要，以激勵為主的原則，將側重於使企業成員受到尊敬、獲得自我實現的滿足，即保障員工參與企業的重大問題的決策，在團隊中與領導協商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。第三、堅持創造更好的培訓、教育的條件和手段，優化和完善企業人心智模式的原則。設立這一原則是基於「管理即培訓」的基本理念，企業組織為員工提供的培訓不僅是著眼於員工對高崗位的適應性，而且更著眼於員工對企業外部環境的適應性。第四、人本管理組織的設計與構造應遵循統一有效、幅度合理、職權和知識相對應、直線主管和幕僚相結合、集權和分權的平衡與適宜、組織和地位彈性的原則。第五、人與組織共同發展的原則。設定這一原則是基於人本管理不是企業管理的額外工作而是讓人本管理統領企業一切工作，使企業組織在推動人的自由全面發展的同時取得預期發展績效的考慮。
㈡ 國企改革中如何建立現代化企業制度
一、我國現代企業制度的基本特徵
從企業制度演變的過程看，現代企業制度是指適應現代社會化大生產和市場經濟體制要求的一種企業制度，也是具有中國特色的一種企業制度。基本特徵為「產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學」十六個字。
二、推進國企改革，建立現代企業制度，要抓住以下幾個方面：
一是要徹底摒屏傳統產權理念，建立「歸屬清晰，權責明確，保護嚴格，流轉順暢的現代產權制度」，這是企業改製成功與否的核心和關鍵。以往不少企業改制之所以不成功，都是因產權制度不明晰而造成的。
二是要摒棄傳統企業組織形式，建立真正意義上的現代企業組織形式。企業的組織形式是企業產權制度的具體表現形式和存在方式，不同的產權制度下，企業的組織形式有著本質上的區別。而企業組織形式一旦確定，又反過來對企業產權產生影響。即影響產權的增值、貶值和轉讓。同時，企業組織形式還決定著企業的運作方式，不同形式的企業，其運行方式存在著諸多差異。而縱觀世界各國的經濟組織形式，現代企業按照財產構成可劃分為三種基本類型：獨資企業，合夥企業，公司制企業，目前我國也基本沿襲了這種基本經濟組織形式。
三是要摒棄傳統的管理模式，建立起現代企業法人治理結構。改制企業一定要按照公司法確定股東大會或股東會、董事會、監事會、總經理的權利與義務，形成互相依託、互相制衡的監督制約機制。形成以股東大會為最高權力機構，以董事會為決策系統，以監事會為監督系統、以總經理為首、以行政管理人員為執行系統的法人治理結構。董事會和監事會受股東大會信用委託，向股東大會負責，總經理受董事會信用委託，向董事會負責。同時，監事會對董事會和以總經理為首的領導班子進行監督，這幾個方面相互聯系，相互制約，組成了以董事會所聘任的總經理負責制的管理模式。這個模式具有權力結構平衡，責任約束與制衡體系有效的特點，從而解決了企業所有者與經營者之間的責權利關系。
㈢ 現代的企業管理體系是怎麼樣的
哥們，你的話題起的太大，很多人終其一生都不能把管理體系弄的清清楚楚明明白白，更不用說在這里三言兩語說清楚了，不過我倒可以給你做個基本的普及，更多的需要留給你去到企業親身經歷才能體會了:
1、現代企業管理體系的構成，一是以企業的風險承擔者，利益享有者，經營決策者組成的經營體制，二是由各個職能部門和業務部門組成的執行層;
2、體制可以進一步拆分為「體」和「制」，體就是你理解的組織架構，是實實在在存在的組織和個人，制是制度關系，說的是各個部門之間的指揮關系和協作關系;
3、然後說一個人力資源關於組織架構的劃分辦法，不光是製造業，一般的企業會採用直線職能制，大的求婚會採用事業部制(相當於直線職能制的雙層嵌套)，具體啥區別可以查閱相關書籍或資料;
4、說說製造業，在大的維度，一個製造業肯能會分為a產品事業部，b產品事業部，集團層面會有運營管理部(戰略統籌)，市場營銷部(市場營銷)，生產製造部(生產製造)，品質管理部(質量檢測和體系認證)，法務審計部(法務和內控)，人力資源部(人事)，國際事業部(海外投資和並購)，同樣每個事業部也會有對應的這些部門，集團層面的部門主要是統籌，具體執行已經下放到事業部;
5、接上，以某個事業部為例看看還有什麼組織架構，以品質管理部為例，下面會設置來料檢(管供應商送貨質量的)，研發檢(對研發階段產品進行質量管控)，過程檢(車間生產過程中質量控制)，成品檢(生產完成後打包進倉庫前最後一道品質把關)，市場檢(市場出現投訴等質量問題處理)，體系認證(做產品第三方檢測認證 滿足國家或國外強制認證要求);我們再來說說人力資源部，下面一般分為人力資源規劃專員(負責組織架構梳理和高層幹部管理)，招聘與配置專員(就是俗稱的招人)，培訓專員(負責培訓交流)，薪酬福利專員(負責薪資，福利等)，績效專員(負責績效考評)和勞動關系專員(負責簽合同，打官司)。因為不清楚你將來要去企業做什麼工作 我就隨意找兩個部門給你舉例了。
現代企業管理體系是一門科學也是一門藝術，對於剛畢業的你來說不用想太多，去到企業，放下學校的各種成績，以空杯的姿態向所有人學習，不要想著這事不歸我管，那事不該我做，不要這么年輕就把自己做了各種限制，多去接觸，接觸各種人，各種事，和他們做價值交換，三個月後，三年後，你才回過頭來看看，你已經很優秀了，什麼是管理體系你會有更為深入的認知和理解。
㈣ 現代化企業怎樣管理
管理必須要有制度，但制度不是好的管理。讓員工自動自發的工作，這樣效率最好。布置任務，不要一開口就談工作，那是美國式的工作導向，我們中國人必須先關懷下屬或給下屬戴高帽，然後用迂迴的方法讓他樂於接受。好好溝通、好好商量，你給他面子他就講理…
㈤ 企業應該如何進行管理
首先身為老闆，要想跟得上時代的發展，不被淘汰，建議還是要不斷的學習，系統的去提升管理能力，成長為一名有思想、會領導、懂管理的實戰派企業家，然後才能很好的建立系統管理體系，成長為一家規范化、增長快、競爭力強的卓越企業。回歸主題，要想做好企業管理，需要從以下八個方面學習和努力!有這些能力才可以談企業管理。
1、戰略管理了解戰略管理的內涵和本質，學習如何實現低成本、差異化的企業戰略;為企業確定正確的發展方向，找出適合本企業的發展戰略;提升全面戰略決策能力，有效應對復雜多變的商業環境挑戰。
2、營銷管理提供系統的營銷框架，從單點銷售轉型營銷系統建設;學會營銷戰略規劃和設計定位;從客戶源頭尋找戰略性增長點，幫助企業提升營銷生產力;學會渠道、團隊和客戶管理，打造高效的營銷團隊。
3、人力資源管理重新認識人力資源框架體系;了解如何招聘、激勵員工及促進員工發展;學會人力資源考核流程、指標與分解，企業整體人力資源管理體系建構方法;通過績效管理與薪酬管理體系的有效構建，做到人盡其才，企業與員工共贏。
4、財務戰略與稅務籌劃收獲一套財務管理思維，擁有正確的經營理念;掌握與時俱進的財務技巧，把握正確的企業運營路徑;對企業財務活動進行預測、決策、計劃、控制和分析，制定適宜本企業的財務政策，實現企業利潤倍增。
5、商業模式
6、基礎管理體系構建
7、情境影響力
8、商戰模擬 系統了解企業運營管理，重新認識組織關系;構建組織運營體系，提升快速反應能力;通過組織運營，發現全面提升企業利潤的增長點;利用沙盤模擬，了解企業組織設計、組織精簡、運營流程中存在的阻力，探討應對策略，找到組織變革成功的關鍵點。我覺得要想做好企業管理，沒有這八大能力是遠遠不夠的，自身管理能力薄弱，又談何做好企業管理??
㈥ 怎樣做好企業管理
1、要招聘新員工，首先進行培訓，之前你應該從公司業務知識、公司制度、工作流程、規程、企業精神等知識作好准備，擬定培訓內容和講課人（有經驗的老員工、企業領導）。
2、你自己剛剛從事管理，自己首先要學習好上述幾個方面的知識。
不是很贊成你專門去學所謂「管理學」之類的純理論知識。
管理知識實際上很多是在實踐中，根據實際摸索出來的，你見過幾個管理理論家成為企業管理者嗎？
3、作為新的管理者，要了解清楚企業生產經營狀況的同時，還要熟悉自己的員工狀況：文化素質、業務能力、年齡乃至家庭狀況等等。
這樣有助於你今後工作安排，能夠「人盡其才」。
4、作為新的管理者，要樹立自己的威信，首先是信心，堅信自己能搞好管理工作。
其次，要以身作則，嚴格遵守公司規定。
再次，要有大將風度，不要斤
斤計較，更不能拉幫結派，歧視任何一個員工。
第四，還要有吃的虧的准備，特別是在分配上，一定要民主。
第五，要為企業整體利益為中心的基層上，積極為員工
利益著想，有利於團結員工，形成合力。
㈦ 現代化企業改怎麼管理呢
第一，產權關系明晰。
企業中的資產所有權按照股份劃分，並吸納員工與社會股東，形成社會化公司，財務、管理等重大事務透明，老闆可以作為企業的出資者佔大股東，形成企業管理的核心，從而在這個基礎上形成真正的核心管理層團隊。
第二，權責明確，制度健全。
企業機構設置、崗位設置、工藝流程等要清晰明確，制度健全，並且有監督考核體系；級別管理，充分發揮各級管理職能作用；老闆不直接隔級管理。獎罰體系完善，勞動生產率和經濟效益衡量標准明確，企業內部人事與機構是按照外部市場競爭規律而優勝劣汰；不能人為搞人事矛盾；
第三，管理科學、環境友好。
企業建立科學的企業領導體制和組織管理制度，調節所有者、經營者和職工之間的關系，形成激勵和約束相結合的經營機制。企業內部關系融洽、外部關系友好；
㈧ 現代企業管理的方法有哪些如何運用這些方法。
企業管控模式常見六種，其中最常用的是三種：客戶導向的組織結構模式，前後端型組織結構模式以及產品導向的組織結構模式，同時還認為，不同的組織結構模式適應企業在不同的發展階段來使用，不可從以一而終，組織結構模式的設計也需要適應組織的不同發展階段和新的目標而「與時俱進」！
1、親情化管理模式
這種管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。
但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以後，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。
我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以後，它對企業的負面作用也幾乎是99%。
這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不採取這種親情化管理模式。
2、友情化管理模式
這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也願意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之後，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那麼就必然會導致企業很快衰落甚至破產。
3、溫情化管理模式
這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，王軍恆老師認為只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。
人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利於企業發展，而且企業最後往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什麼溫情和講什麼良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那麼被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。
可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的並以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。
因此，如果籠統地講什麼良心，講什麼人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好乾的，最終企業都是搞不好的。管理並不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。
有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是「冷酷無情」的，對利益關系的界定，到一定時候「手不辣」、「心不狠」是不行的。只有那種在各種利益關系面前「毫不手軟」的人，尤其對利益關系的界定能「拉下臉」的人，才能成為職業經理人。
例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。
4、隨機化管理模式
在現實中具體表現為兩種形式：
一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬於隨機性的管理。
另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最後導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要麼是表現為民營企業中的獨裁管理，要麼是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。
現在好多民營企業的垮台，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最後只能是企業完蛋。
5、制度化管理模式
所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。
因為制度化管理比較「殘酷」，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，「淡化」一下規則，因為制度化太呆板了。
如果不適當地「軟化」一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。
這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。
企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以採取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，採用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以後，管理方法就需要隨之創新和優化。
一般意義上來說，我們可以將企業的「管理」方法分成這樣幾種類型，並在企業的不同發展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。
6、系統化管理模式
企業的系統化標准化統籌化的管理是通過完成企業組織機構戰略願景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規劃等七大系統的建立來完成的。
這樣的好處是有利於企業的快速擴展，因為在你用這一套系統打造完一個企業管理的標准模版的時候，旗下的分公司或者代理都能簡單的復制，就這降低了擴展的難度。這就是企業組織系統最大可利用性。
提高企業管理水平，首先要做好企業各項基礎管理工作企業管理基礎工作的內容主要包括：
(1)標准化工作。標准化工作包括技術標准、管理標准和工作標準的制訂、執行和管理的工作過程。標准化工作要求要具有「新(標准新)，全(標准健全)，高(標准水平高)」的特點。
(2)定額工作。定額就是指在一定的生產技術條件下，對於人力、物力、財力的消耗、利用、佔用所規定的數量罰限。定額工作要求具有實踐性，定額源於實踐，是對實踐的抽象，不是主觀臆造。
定額工作要求具有權威性，定額是經過一定的審批程序頒發的；定額工作要求具有概括性，定額是對實踐的抽象；定額工作要求具有階段性，實踐在發展，定額也要有階段地適時進行調整。
(3)計量工作。計量工作的核心是獲得數據，評價數據，沒有實測的和准確可靠的數據，企業的生產和經營管理就失去了科學依據。
(4)信息工作。信息工作就是指企業生產經營活動所需資料數據的收集、處理、傳遞、貯存等管理工作，現代化企業必須健全數據准確和信息靈敏的信息系統，使企業生產經營過程逐步納入電子計算機管理軌道。
(5)完善規章制度工作。要通過建立和健全一套縱橫連鎖、互相協調的企業內部經濟責任制體系。
(6)基礎教育工作。大力做好提高職工的政治、文化和技術素質。
(8)現代化企業需要怎樣的管理擴展閱讀
在管理應用中著重體現出以下兩大原則:
1、人本原理的能級原則
人本原理的能級原則是指在管理工作中，應按照人的能力大小科學地將其安排在相應的職位上，最大限度地做到人盡其才，各盡其職,並在組織內保持協調，提高管理效率,實現組織目標。管理的能級原則著重體現在以下三個方面:
1）管理能級必須按層次並具有穩定的組織形態。管理不是隨便分級的，分級就是要建立一定的秩序、一定的規范和一定的標准；各級也不是可以隨便組合的。一個穩定的管理結構應是正三角形或正寶塔形，上面具有尖銳的鋒芒，下面又有寬厚的基礎，沒有能級的管理是難以生存的。
2）不同管理能級應有與它相應的權責和利益。權責和利益是特定管理層次的外在表現。不同的管理層次，其擁有的許可權、履行的職責及享有的利益是不同的，這是管理有效性的必然要求。
3）能級必須動態地對應。不同的管理崗位有不同能級，不同的員工也有各自不同的才能。所謂能級動態對應是指，管理的目的之一，是讓相應才能的人處於相應能級的崗位；相應的工作崗位由相應能力的員工擔任。當崗位的能級和人的才能發生變化時，管理系統能適時調整，始終保持崗位能級和相應才能員工的對應關系，動態地實現能級對應，發揮最佳的管理效能。
2、人本原理的動力原則
所謂動力原則是指管理必須具備持續和足夠的動力。管理者要正確運用動力，才能確保管理高效運轉。管理動力可以分為三大類型：
1）物質動力。物質動力是管理的根本動力，合理的物質刺激可以直接影響和調動員工的積極性。但物質刺激必須適當，運用不當也會產生一定的副作用。
2）精神動力。精神動力包括個人信仰、名譽地位等方面的刺激。精神動力所產生的效果是人們在物質需求有了基本滿足情況下所產生的一種更高層次的追求。精神動力不僅可以補償物質刺激在某些方面的不足，而且其本身就有巨大的威力。
在一定的條件下,精神動力甚至可以成為決定性的動力。宗教極端分子超乎常人想像的舉動，其行動的動力就是精神動力。
3）信息動力。信息動力是通過信息的交流產生的動力，具有超越物質和精神的相對獨立性。在現代經濟社會中，良好有效的信息動力可以產生激勵力量。任何一個組織，如果沒有對外界的信息交流，就不可能有前進的動力。
企業科技人員只有不停頓地從外部世界大量吸收有關科技發展方面的信息，才能激發他們巨大的創造潛力；企業員工通過與其他員工的工作比較，才能知道自己工作中的不足，從而發奮努力，迎頭趕上。
我們說，管理的動力原則是客觀存在的。在管理中，我們要正確運用上述三種動力，合理掌握刺激量，使員工的工作在這三種動力推動下積極進取，為企業發展做出貢獻。
在使用動力原則進行管理時，還應該十分注意刺激量大小應與員工承擔的崗位使命相適應。刺激量過小，難起作用；刺激量過大，又往往會適得其反，這已為許多管理實踐所證明。
㈨ 現代企業管理方式主要有哪幾種
現代企業的管理方式主要有：
1、優秀的企業文化。
2、科學的戰略決策。
3、精益管理或精細管理。
4、5S管理。
5、學習型組織。
6、創新型組織。
現代企業管理就是指對具有現代企業制度、採用現代化大生產方式和從事大規模產銷活動的企業管理。