㈠ 開飯店如何管理員工
表現在管理者的現場管理。工作也認真努力，責任心也強，卻不能發現問題，也不能很好地去處理問題。
管理者不深入實際了解情況，也不在現場督導，以身作則差，呆在屋裡瞎指揮，憑經驗隨意決策。由於管理者不在位，也就很難達到管理到位。
管理者在關鍵時刻都出現在該出現的地方，以自己的實際行動和榜樣作用影響下屬，帶領和團結員工實現既定的目標，這是我們要積極提倡的一種管理方式。
這看似不可能的一種管理方式，其實不然，有的飯店管理者不在工作現場指揮，也不老盯著下屬，但下屬仍清楚地知道自己該干什麼，表現出一種高度的自覺性和責任。如果一個飯店、一個部門能達到管理不在位都能到位，則說明其管理水平達到了一定層次。我們說這是一種理想的管理方式。
管理到位，既有管理者自身的權威問題，也有被管理者對上司的認同問題，還有管理體制的制約問題，這不是單方面通過管理者個人的意願就實現的，而是通過群體的相互作用，機構的高效運用、員工積極性的發揮以及凝聚力的增強來達到的。
實現組織交給的目標是管理到位的最終結果。在管理過程中，管理者面臨各種問題:市場的激烈競爭、設備的老化、資金的不足、員工抱怨、部門之間的矛盾、客人的投訴等，在困難和問題面前是畏縮不前、被動等待，還是主動想辦法去解決，這是管理者工作態度的不同表現。說得再多，問題沒有解決，工作目標沒有實現，這不能說是管理者到位。
建立一套行之有效的管理規章和工作程序、標準是管理到位的保證。沒有規矩不成方圓，規章、標準是管理的依據，任何管理者和員工無一例外必須自覺執行，這就保證了管理到位的實現。
能夠發現問題和解決問題是管理者到位的能力體現。一個好的管理者應通過有關途徑隨時了解下屬的動態，知道下邊發生了什麼事並能幫助，指導員工去解決問題。解決問題一要公正，客觀，二要及時，不要拖延:三要嚴格管理，對事不對人。
預前控制是管理到位的有效方法。預前控制是管理手段，也是實現到位的有效途徑。管理到位很重要的一點是管理者能把飯店管理和服務中心錯綜復雜的問題預見在發生之前，胸中有數，做到事前、事中、事後控制，及時地調整和糾正偏差，朝既定的目標奮進。
調動員工的積極性是管理到位的重要手段。管理到位是全員參與過程，只有全體員工的積極性調動起來，有了共同的遠景，從利益共同體變成命運共同體，員工才會愛企業，把企業真正變成自己的家，並自願為之努力工作。這樣，管理就容易到位。
敢於承擔責任，關鍵時刻上得去，是管理者在管理到位中的作用體現。當自己分管的部門出現問題時，管理者不是推卸，指責和埋怨，而是主動承擔責任，從自身的管理中去尋找原因，這自然會給員工一種積極的力量。關鍵時刻上得去，是指在工作需要的時候，管理者能走在員工的前邊，有主見、妥善地解決問題這既說明管理者能發揮以身作則的作用，又能體現管理者的能力。
講究管理藝術，提高領導水平，是管理到位的核心。靠規章管理是簡單的管理，但讓被管理者心服則不易。這就要求管理者除了自身品德，業務素質過硬外，還得掌握管理的技巧和方法，用不同的領導方法去處理事、管理人;善於調動人的積極性;加強督導，掌握培訓技術，提高培訓的能力。
總之，能有效地實現管理目標，員工發自內心服你，管理才是真正到位。《飯店管理》在結合大量理論和實踐的基礎上，結合我國高等教育旅遊管理專業的培養目標和專業設置要求，全面介紹了飯店管理各領域的內容，包括飯店的含義和發展、飯店營銷、飯店計劃、飯店組織、飯店人力資源、信息管理等，並包含大量實際案例，是學生學習和了解飯店管理的必備教材。
㈡ 如何才能去做好一個餐飲的管理人員
1、將食品安全（衛生）放在工作的首位。
無論是多大規模的餐飲店，食品安全都是最重要。店裡一旦食品安全出現問題，對店約定造成一定負面的影響。所以一定要把抓食品安全工作放在工作的首位。
2、學點顧客心理學，了解顧客的心理。
只有充分地了解不同類型顧客的的心理，與顧客打交道講究一定的策略，這樣才能讓餐飲店門庭若市。通過閱讀相關專業書籍，或者直接報名參加一些顧客心理培訓班，這樣可能進步會快一些。
3、經營（管理）學同樣是餐飲店管理者的必修課。
作為餐飲店的管理者，管理工作至關重要。一家餐飲店是否能夠正常有序、不但發展壯大，離不開科學有效地管理。從多種途徑獲得經營管理方面的知識，可以是網路在線學習，閱讀書籍，請教同行，都會讓你的工作變得游刃有餘。
4、參加培訓、閱讀書籍，得體著裝，內外兼修，提高自身的修養。
管理者的的談吐氣質直接影響到顧客對自己的認可，員工對自己的喜愛程度。所以平時參加一下相關培訓，或者閱讀書籍，著裝要得體，內外兼修，這樣就可以提高個人修養了。
5、關心員工生活，定期進行培訓，得到員工充分的信任，促使員工賣力工作。
管理者要想把工作做好，首先要得到員工充分的信任，使大家不計較得失，努力工作，這份工作熱情會讓店裡的生意更好。可以通過定期培訓（早晚會）、團建、拓展訓練等形式，使團隊更具有凝聚力。
6、不斷推陳出新，使餐飲店的生意更加興隆。
只有顧客絡繹不絕的前來，餐飲店的生意才能好，在菜品上不斷地更新的菜色。除了熱情周到的服務，還要推出有特色的服務。針對不同年齡階段的顧客提供不同套餐、會員生日有福利等等活動，這樣餐飲店才能生意興隆。
㈢ 做餐飲行業如何管理,如何管理好員工
一、從餐廳的管理計劃來看
（1）進行人員規劃．合理地確定餐廳組織對人員的需求量，像餐廳這樣的服務型企業應當需要更多人員的參與．
（2）進行崗位規劃．根據勞動力市場的情況，確定所需員工所必需的文化程度或技術技能等，合理安排崗位．
（3）進行組織規劃．集體的力量是無窮的，在市場競爭的威脅下，只有組織好整個群體，營造一種組織與員工共同成長的組織氛圍，才能立於不敗之地．
（4）進行調整規劃．在實施計劃的過程中對於出現的問題及時的作出調整，使效率不斷提高，保證餐廳的正常運行．
（5）進行制度規劃．建立嚴格的管理制度，把責任具體落實到人，適當地給予獎懲．
二、從餐廳人員管理來看
（1）老闆與某些員工過於熟悉．服務員及廚房工作人員是處於兩個不同崗位的，他們都是老闆的熟人或親戚．雖然比較了解仔們的為人，但在以後的工資分配問題上必然會產出分歧，到時候不但得不到體諒，反倒認為老闆不公平．追究起來，誰也不好說，會弄得里外不是人，所以最好不用熟人．
（2）招聘及培訓過於簡單．老闆主要是通過中介機構聘請的，那麼這就花費了不少的中介費，但不一定說找到的就是最合適的．另外，他們只是有些工作經驗，沒有進行實質上的培訓，肯定會讓顧客們感覺不舒服．要想提高組織的效益和實現員工自身的利益，就必須進行相關培訓．
對於以上所存在的問題，作了以下相關措施：
（一）人員招聘方面．
（1）可以到勞動就業機構招人，一方面可以自己選擇人，另一方面也可為求職者擇業．
（2）可以選擇大批相關專業的畢業生，先不從經驗上做要求，但可考慮他們所具備的發展潛力，畢竟他們具備吃苦耐勞的精神．也可給大學生提供做兼職的機會，不僅可以鍛煉他們的能力，也可降低成本．
（二）人員培訓方面．先得有一個制定了相關制度的試用期．
1）員工入職後有兩個月的試用期；
2）試用期內員工不得辭職，否則將扣除半個月工資，作為培訓費賠償；
3）試用期結束後，老闆與員工簽訂正式的勞動合同，牢固樹立服務意識，保質保量地完成本職工作．
後對員工進行相關培訓，比如：
1）對服務人員進行服務知識，語言行為舉止，服務技能，衛生防疫及如何解決差錯等一系訓練．
2）對廚房工作人員進行除了技能的嫻熟操作外，還得進行個人衛生，個人安全及食品質量的檢查，絕對防止有蒼蠅，蟲子等出現在食品中．
3）對勤雜工進行准備工作的高效及清潔工作的徹底訓練，保證食品的衛生．
三、從餐廳員工薪酬管理來看
老闆給予某些員工加薪，但考慮到工資不能一直增加下去，就迫使員工間的矛盾開始升級，從而降低了對工作的熱情．有位管理者曾說過："你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的崗位工作，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到創造性，買不到全身心的投入，因此你需要能激勵你的東西．"
人是企業的財富，所以必須建立健全的薪酬制度，保障員工利益．
（一）建立公平理論，因為員工不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量．不公平的感覺是被提到的最頻繁的問題而引起不滿，因而公平理論在企業的薪酬體系中更加突顯其重要性．
（1）內部公平．可制定工資結構制度，以解決內部公平性進行基本的工作分析和職位評估，依據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬：完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越高；工作中對實現組織整體目標的貢獻較大，這種工作得到的報酬也應該越多．
比如說餐廳廚師的工資水平一定要高於普通服務人員的工資水平．很顯然，這是因為廚師的工作無論從技能上，工作環境方面還是對組織的貢獻上都要大大高於普通服務員的要求．
（2）外部公平．餐廳組織在某職位的薪酬與同行業，同地區類似職位相比，處於一種滯後狀態．
服務員認為自己的底薪相對於同行較低，繼而感覺不公平，影響了工作效果，對餐廳效益帶來了直接威脅．因此，應該採取一種領先政策．餐廳只有比其他同行業競爭者支付更高的工資水平，高工資能從外部勞動力市場吸引到更多優秀人才，從而保證組織在勞動力市場的競爭力．
（3）個人公平．餐廳內部相同職務的員工所獲得的報酬應該相等，對於個人素質，職業文化及工作環境的不同，所得報酬必定會存在差異，員工就不要老是抱怨，多彼此考慮下．
（二）建立激勵機制．這是對薪酬制度的進一步完善．管理者都希望自己的員工拚命地工作，為企業創造更多的效益，要使員工在工作中付出最大的努力，就必須對員工進行有效的激勵．
（1）穩定員工
1）一個良好的企業，如果工資分配得不合理，即使改善了，也只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，工作效率就不會提高了．給員工支付較高工資，讓員工們生活得更幸福，才是穩定員工的基礎．
2）要滿足員工的需求．依據馬斯洛需求層次理論，要激勵一個人的動機，就要知道他在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足提供條件．
3）多與員工進行交流．作為老闆，一定要善於傾聽員工的意見或建議，對待他們所談的問題要悉心聽，不隨意打岔，態度誠懇地回答下屬的問題，就算有些觀點不同意，也要控制好情緒，始終保持冷靜的態度，讓對方暢所欲言．至於是非曲直，可留待以後再談．
4）適當給予員工關懷．拉近心理上的距離，例如記住員工的生日，適時送上鮮花或親自下廚做一頓豐盛的飯菜等，代表餐廳將員工當作自己大家庭中的一分子，讓員工有主人翁的責任感，從而激發他們更努力工作．
（二）提高員工積極性．
1）作為管理者，可建立正規的獎罰制度，做到獎罰兌現，不可賴賬不兌現，說到做到．
2）合理分配工資，服務員可通過提供服務來賺取小費．如果他們的服務是一流的，則可在正常情況下獲得15%的額外獎勵．對於廚房工作售貨員可按時間付酬，畢竟所靠的主要是體力勞動，廚師如果作出的食品質量高，可獲得20%的額外獎勵．
3）每月進行總結，分析前階段所存在的問題，加以改善．
四、從餐廳員工保障體系來看
1）工作時間方面，服務員主要以標准工作時間為主，勤雜人員可按綜合計算工作時間．
2）勞動保護方面，廚房工作人員燙傷或由於通風不夠所引起相關疾病等都應給予一些福利．
㈣ 我是開餐飲店的，要制訂一套管理約束員工的規張制度，如何制定
餐飲店規章制度
為加強管理,明確責任,實現餐飲工作的規范化和制度化,提高餐飲工作的管理水平和服務水平,特製定本餐飲店規章制度.
一、要求樹立全心全意為教職員工服務思想,不斷提高管理水平和業務技能,積極完成本職工作.
二、要求著裝上崗,掛牌服務,要講究儀表儀容,講究個人衛生.
三、要求對教職員工和客人就餐,要主動熱情,文明用語,不得說粗話和臟話;餐飲店規章制度要求服務員在崗時,不準在餐廳落座和陪客人喝酒.
四、要求不準在灶間和工作間隨意抓吃食品;不準隨意領人到餐廳吃喝閑扯;工作時間不準喝酒,看電視,打撲克,下棋,打麻將,打乒乓球和檯球等.
五、要求非餐飲人員不準進入庫房和後櫥;不準領小孩到崗;不準將餐廳的物品隨意借用和送人.
六、要求嚴格食品檢驗,不準將過期,過時和霉爛變質的食品,調料,飲料等進入餐廳和使用.做好餐具消毒和餐飲衛生工作.
七、要求函授學員就餐和向教職工出售的食品,一律憑票,不準收取現金,收回的飯票按規定消毀,不得重復使用.
八、要求要愛護炊事設備,要按操作規程操作,不得違章操作,保證安全使用;作好防火防盜工作.
九、要求自覺遵守勞動紀律,不遲到,不早退,工作時間不準離崗,串崗,不準聚堆聊天和說笑打鬧.
㈤ 餐飲人員管理方案，全面一點的，詳細一點的。誰有啊
一、招聘是源頭
現在很多餐飲企業招人十分隨意，從不過問應聘人員的過去，更別說服務理念什麼的了。目前很多餐企在招聘環節 太過隨意，超過50%的餐企甚至無專人負責人資。這也為人員流失埋下了伏筆。招人的源頭上就十分隨意，頻繁走人也在所難免。
二、關於發展空間
現在的年輕人，從小到大聽過太多名人故事了。不論是肯德基不肯要的馬雲還是刷盤 子的周傑倫，這些屌絲逆襲的故事他們總是信手拈來。三十年河東三十年河西，他們心中有太多的理想和抱負，每一個你招聘來的九五後服務員，他們都有一個堅定不可動搖的想法——我不可能做一輩子的 服務員。有這種想法是因為他們認為，「服務員」這個詞和未來劃不上等號，沒有前途和發展空間。對他們，餐飲老闆不能再用當年那些老三套了，批評呵斥苦口婆心，根本是適得其反。在保證年輕服務人 員潛質的情況下，只要他願意嘗試，麥當勞就能給到適合他的發展計劃。
三、關於授權
人們工作為的無非就是為了更好地生活，但這些美好的未來不能光靠耍嘴皮子。年輕的服務員雖然嘴上不說，但心裡全明白，老闆說的詩與遠方，歸根結底也不過是海市蜃樓。要想員工安下心踏實干，適當的授權變得必不可少優秀的員工可以成為裁判，在絕對公正的情況下監督評判其他員工。表現最好評分最高的團體將得到西貝的開店牌照，拿到牌照的團隊可以獨立出來自己做。
四、關於待遇
馬雲曾經說過，員工留不住無非就是兩個原因：「心委屈了」或者「錢沒給夠」。員工也是人，無論你 與他關系搞得多好，他也不可能無條件地幫你幹活兒。雖說談錢俗，但不和你談錢的員工你敢要嗎？餐企對員工的待遇很大程度上決定員工的去留問題，但待遇並不僅僅只是錢。
有許多餐飲行業為了保證員工能夠及時到崗工作，往往會為員工解決食宿問題。但限於成本問題，很多 餐企員工住的是地下室，吃的是店裡的伙飯。老闆覺得自己已經仁至義盡，可卻不知道員工暗地裡卻是 怨聲載道。
五、關於人文關懷
制定的規則固然能有效地約束員工的行為，但始終規則是死的，人是活的。中國整個大的環境還是比較注重人情味的，在拋開道德綁架等比較過分的情況後，作為一個餐企老闆，對手下的員工還是應該保有一些基本的人文情懷。
海底撈就有這么一個理念，「一定要關心每一位員工。你可以不用他，但是不能不愛他，不能不關心他。」
關懷不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法。
六、關於互相尊重
人與人之間相處的最重要因素就是尊重。尊重體現在平時的一點一滴上面，不僅僅只是盡量避免大聲呵斥員工、嚴苛地制定一堆管理機制、一遍又一遍地強調等級概念等等。
㈥ 餐廳如何管理好員工
多找員工單獨談心，早會也是要開的，開早會不要佔用員工的休息時間，讓他們自由發言，可以說一些近期的福利，工作上一些問題，怎麼解決。員工是一個大家庭，員工之間的摩擦，也是要從中調解，比如說談心的時候把他們兩個叫出來，把問題攤出來，想辦法去解決
㈦ 如何有效管理飯店員工
一.應當採用有效的機制來激勵員工 激勵員工必須克服過去長期習慣的單純地鼓勵和簡單物資刺激的片面做法。重賞之下未必都成勇夫，一份對湖南飯店員工激勵 管理 的調查結果顯示，50%的飯店員工認為良好的工作環境是繼續留在本飯店工作的主要原因。因此作為飯店高層領導要巧用激勵機制，從而充分地調動員工的積極性以及創造性。 1.獎勵激勵。 對員工取得工作成效給予獎勵，會給員工的創造動機起到強化作用。因為這使員工看到了自己的成績，得到了尊重並取得了相對的信任和一定的社會地位。這些都屬於人們的基本需要，是馬斯洛需求層次理論的一部分。因此，筆者認為要使獎勵激勵發揮最大的效用，還必須將物資獎勵與精神激勵有機地結合起來。 2.目標激勵。 飯店發展到一定水平。從管理層到基層員工不可避免地會出現知足感，出現一定程度的惰性，在這個時候，筆者認為飯店高層的管理與監督要採用目標激勵等一些有效的措施來使員工不斷有新的目標，有為實現目標而不斷進取的新的「興奮點」。 3.榜樣激勵。 要重視在員工隊伍中發現，培養，樹立典型，用榜樣的力量來激勵員工。 其它的激勵方式還有關懷激勵，職工參加管理 ，工作豐富化等，筆者認為，激勵要憑借內在因素，適應不同的環境，因地制宜。 二.對員工採取人性化，個性化的管理對員工與其說是管理 ，不如說是溝通，協調，如同顧客的需求，員工的需求也是多種多樣的，比如說員工要求調整工資，要求滿足一些額外利益等。這些問題處理起來比較棘手，不能視大多數人的利益不顧，而滿足個別人的需求，遇到這種情況筆者認為寧可得罪個別人。當員工們知道你是怎樣地關心和維護大多數人的利益時，他們怎能不為之動容，怎會不為之努力工作？當也要安撫部分人的不平和怨恨，保證飯店的聲譽，筆者認為，不論你是飯店的老總還是總監,杭州愛丁堡楊公堤酒店，即使你僅僅是一位部門經理或主管，你的一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手，都會使員工終身難忘。 三.努力創建企業文化 創建一種互相信任，積極向上，凝聚力強的企業文化，可以提高員工對企業的忠誠度,廣州田心農庄酒店。 1.誠信是人本管理的基石一位訪問學者有一段在美國飯店工作的經歷，他深有感慨地說，美國的飯店管理者給員工以充分的信任。比如，總台的收銀每天允許出現一定數額的差錯，經主管確認後，不予扣罰，而且前台的接待者有相當大的折扣款，他們的靈活性相當大。然而，在那種環境工作，卻很少員工有越軌行為，且員工工作積極性很高，員工的潛力能夠得到極大程度的發揮，究其原因，在與其創造了一場誠信的人文環境， 2.積極向上，努力學習，建立學習型團隊 飯店應注重員工的事業生涯管理 ，給員工提供發展機會，在創造學習價值方面，飯店應根據目前的社會環境，向員工提出：「學習，為了飯店，為了自己，更為了走進社會。」注重給員工搭建展示自己才能的平台，並引導員工發揚雁陣團隊精神，杜絕員工中的嫉妒現象。當同事需要幫助或陷入困境時，其他的員工不是落井下石，而是主動伸出援助之手，協助其完成服務項目，從而為團隊做出各自的貢獻。 綜上所述，筆者認為，飯店業要創造出更大的效益，首先要提升「飯店產品」的質量。這樣，飯店才具有生機與活力，企業才會有可能更好的發展前景並能創造出可觀的效益
㈧ 飯店怎樣管理才能留住員工
如何更好的留住員工?引入中國培訓網的內容分享一下幾點建議:
打造積極的企業文化:積極的企業文化是培養員工忠誠度的基礎，沒有積極的企業文化，是很難有高員工忠誠度的。所謂積極的企業文化是指以人們價值認知中正向的方面為基礎來構建適合自身企業的企業文化，並不需要刻意的追求企業文化絕對的好與壞。企業文化不應該是公司牆壁上、網站上的一句標語，而應該是企業運營中的一種真實價值體現。
疏通溝通渠道:員工忠誠度的培養也需要溝通，而且管理者需要投入更多的精力。疏通溝通渠道首先管理者要確保與員工之間的溝通方式是通暢的，方式可以是郵件、電話、面談等多種方式;其次管理者需要保持相互尊重的原則。相互尊重是員工與管理者溝通的基礎，也是培養員工忠誠度的一個關鍵因素;再次對員工所溝通的內容，管理者需要給予反饋。員工更多的時候不是在意自己的意見是否被採納，而是在意自己是否被重視。
運用多元化的員工激勵:員工激勵的方式有很多種，物質激勵是比較直接、簡單的一種方式.提高員工忠誠度，企業需要建立多元化的員工激勵機制。例如全面薪酬、彈性福利等激勵機制被越來越多的企業所運用，並且取得了較好的效果。無論採取哪些激勵手段，都需要讓員工感受到真正的人心關懷。
㈨ 小飯店員工的簡單管理制度是什麼
小飯店員工的簡單管理制度是：
1、遵守工作紀律，按時上下班，做到不遲到、不早退。
2、按規定著裝，保持良好形象。
3、工作中不準嬉笑打鬧，不準聊天、干私活、吃零食、看電視、打手機。
4、不準與顧客發生糾紛。
5、工作中做到「三輕」(動作輕、說話輕、走路輕)、「四勤」(眼勤、嘴勤、手勤、腿勤)。
6、工作中按規定用餐，不準吃、拿出售的`成品。
7、休事假或公休要提前請假，按服務區《考勤和請銷假制度》執行。
8、愛護設施、設備，人為損壞，照價賠償。
9、落實例會制度，對工作進行講評。
10、工作期間不可做不文雅動作（打哈欠、剪指甲、伸懶腰。）
11、工作未經批准，不可做任何與工作無關事情，不準擅自串崗。
12、不做不文明舉動（吐痰、扔雜物、大聲喧嘩、追逐打鬧）。
13、主動及時，完成各項工作，不可擅自離崗。
14、愛護酒店物品，無心損壞按價賠償，不私用公物做個人用途。
15、注意水電能源節約，避免損失和事故。
16、按崗位規定標准工作，避免不良後果。
17、按規定存放物品食品，嚴禁亂堆亂放。
18、手機在工作時間內，調成振動，未經允許，不可接打電話或回復簡訊。
19、不可越權工作，不可有消極作為。
20、非工作需要不可飲酒，在指定位置吸煙。
㈩ 一家小餐飲店該怎樣管理員工
你好，我是一個西點屋的老闆娘，以下是鄙人的建議：
1.保證員工身體體檢過關
2.保證具有生產經營的能力
3.規定上班時間，遲到者予以警告
4.如果你想讓你的生意興隆（讓客人放心你的食品衛生），我認為你應該為你的員工准備全套的工作服（衣服、帽子等）
5.用微笑對待員工，並讓員工和你一樣保持好心情，用微笑感染給顧客
6.適當時予以優秀員工加薪的獎勵，使得其他員工有榜樣
7.積極與員工進行交流，用真誠感染你的員工和顧客以形成一個正態環流的氛圍
8.盡量保持輕松的工作環境，進行餐飲製作時可以放些輕音樂。
以上均為我的原創，共8條建議，祝你發財！