A. 如何管理好一個公司團隊做到稱職的經理人
怎樣使自己成為一個優秀的職業經理人_職業經理人的八大注意 職業經理人在西方發達國家有一個相對統一的概念，但在中國，對職業經理人的定義還不統一，一般認為,將經營管理工作作為長期職業,具備一定職業素質和職業能力, 並掌握企業經營權的群體就是職業經理人。 寬泛來講，職業經理人橫向看是分類的，財會、生產管理、技術； 縱向看也是分層次的，企業需要各種層次的職業經理人。 比如第一個層次是能工巧匠型的；第二個層次是元帥型的，在一個領域中可以帶領一幫人來完成一個特定項目；最後一個層面則是老師型的，必須有系統的思考，所以說是很寬泛的。 通俗來講，職業經理人就是憑能力憑業績吃飯的人，但不是憑資本吃飯的人，換言之他們是憑人力資本吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人。 學界對於職業經理人的定義也有多種，華夏經理人hxmgr.com認為，所謂職業經理人，是指在一個所有 權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包 括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。職業經理人雖然是受薪 階層，但作為企業重要的管理者，所獲薪酬相當高，在美國的一些大企業高級職業經理層的平均收入已經達到了普通員工平均水平的一百多倍，因而有"金領"之稱。 職業經理人，是一個舶來品概念。職業經理人在廣泛意義上稱之為企業家，通俗地說就是以企業經營 管理為職業的社會階層，運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織(或一個部門)開展經營或進行管理。上海市勞動和社會保障曾制定有 《職業經理人職業標准》，首次對該職業做了定義，即運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織（或一個部門）開展經營或進行管理。標准 規定該職業共設職業經理人和高級職業經理人兩個等級。 職業經理人是以經營管理企業為職業的職業管理者，可以說職業經理人就是企業的"保姆"，職業經理人要求擁有非常專業的企業管理知識、豐富的管理經驗和對自己職業的忠誠，並承擔對企業資本保值增值的責任。 現代人力資本理論將職業經理人與技術創新者共同稱為人力資本，也就是說，職業經理人屬於人力資 本范疇。作為職業經理人，必須具備較高的個人素質和較高的專業技能和管理才能，較強的敬業精神、創新意識、冒險精神和競爭的沖動，堅忍不拔、自信果斷和強烈的事業心，能通過事物表面看出本質的洞察能力、決策能力、豐富的工作經驗和深厚的理論功底，組織協調能力以及知人善任的用人能力，在知識方面，職業經理人要具備硬知識、軟知識和社會知識。這些都是促進一個人成為職業經理人的基本條件和重要保證。 一個正確的方向 1、 關鍵環節：事業發展、自身工作 2、 隨時隨地：做正確的事、做最有價值的事 兩個統一的原則 1、 個人發展和團隊發展：獨立價格、共有價值 2、 現實利益與未來利益：共同願景、現實的理想主義 三個學習的關鍵 1、 研究過程和方式：成功、失敗、提高自省力（不斷的創新、積極進取） 2、 感情：書本學習、知行合一（理論聯系實際） 3、 快速反應：競爭環境、競爭對手、速度是21世紀最新的商業貨幣 四種不爭的職業境界 1、 不與員工爭利 2、 不與下級爭權 3、 不與同級爭功 4、 不與上級爭名 五項道德修煉 1、 忠誠與團隊組織 2、 信用禮尚與客戶 3、 謙虛謹慎與同事 4、 寬容仁義與員工 5、 刻苦敬業與自我 六項決定意識 1、 文化 2、 觀念 3、 心態 4、 行為 5、 習慣 6、 未來 七項能力的提高 1、 自我學習能力 2、 領導創新能力 3、 心理自律能力 4、 整體運籌決策 5、 人際關系溝通 6、 幫助他人成長 7、適應環境與競爭 營銷網路的八個經營向導 1、 滿意：服務顧客 2、 需求：面向市場 3、 成本：經營管理 4、 增值：結盟廠家 5、 速度：營銷運籌 6、 成果：領導團隊 7、 貢獻：承擔服務 8、 責任：分配權利 原文摘自 華夏經理人網 http://www.hxmgr.com
B. 在戰略管理中,公司人力資源高級經理如何發揮作用要詳細點的
人力資源管理關系
一是制度制訂與制度執行的關系
二是監控審核與執行申報的關系
三是提出需求與提供服務的關系
人力資源管理體系運作
（1）獲取
根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。
獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用等活動。
a．工作分析：是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。
b．人力資源規劃：是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源於組織工作的現狀與對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。
c．招聘與挑選：應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網上招聘、職業介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。
d．使用：經過上崗培訓，給合格的人安排工作。
（2）整合
通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。
（3）保持
通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；二是保持健康安全的工作環境。
a．報酬：制定公平合理的工資制度。
b．溝通與參與：公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與管理等。
c．勞資關系：處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。
（4）評價
對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。
（5）發展
通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
a．員工培訓：根據個人、工作、企業的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。
b．職業發展管理：幫助員工制定個人發展計劃，使個人的發展與企業的發展相協調，滿足個人成長的需要。
C. 如何加強企業管理層道德
道德非企業管理范疇
D. 公司提高中高層員工管理能力的方式
我講一些在日本企業的感受，供你參考。
日本企業內部，員工間都有著高度的協作精神，不管認識還是不認識，老手都毫不猶豫地幫助新手。在幫的過程中，還都本著資源共享的原則，把自己知道的經驗和掌握的技術毫不保留地傳給別人。他們認為，對一個團隊來說，技術決不能參差不齊，技術好的幫助技術差的是一種責任和義務。否則，一人掉隊，就意味著全隊的失敗！我覺得這可能就是其他國家和民族的企業無法比擬的東西之一吧。
其實競爭的心理應該是人類共有的，所以在技術啊、經驗啊這些方面「留一手」也不是不能理解，而且事實上可能在一些地方這種現象也是常有的。但是我想，日本企業的員工怎麼就能做到毫無保留呢？說到底，還是對於團隊和組織的忠誠勝過了自己的私心，所以即使有些雜念也能克服，在行動上無條件地與其他員工精誠協作吧。
對組織的忠誠當然是很重要的原因，不過日本企業對員工經常進行團隊精神的教育，也是一個不容忽視的因素。
我曾聽ALPS電氣公司人力資源部的一位經理說過這樣一件事。由於各個車間部門來往少，給工作的鏈接帶來不便，為此該公司經常組織各部門的管理人員參加一些特殊形式的培訓。各個部門抽出一人組成一個八人團隊，到附近的大山裡進行為期兩天的集訓。到了指定的地點，指導老師指著受訓者身後架起的一根圓木發出指令：全都站上去！等八人站穩後又繼續發話：把自己現在的位置記住，同時左鄰右舍是誰也要記清。然後按各人的出生年月日從小到大重新排列。條件是不能下來，而只能在圓木上進行，還不能掉下來。受訓者起初不以為然，躍躍欲試地開始嘗試，但試了幾次都不成功，才知道原來並不簡單。於是開始坐下來討論方案。而這時帶隊老師對確定方案的過程和方法也設置了條件：方案必須全員通過，有一個人不同意，方案就不能成立。討論正式開始後，先是每個人提出一到三個方案，匯總後逐個進行討論，並且用排除法、舉手錶決，選出幾個可行性高的方案後，再按這些方案登上圓木，通過實驗來檢驗是不是真的可行，最後定出一個公認的最佳方案。據說這個過程很艱苦，因為在實驗中一不留神就會掉下去，有時甚至是全體人員一起掉下去。隨著實驗次數的增加，在最後方案還未確定之前，他們都已經累得精疲力盡，腿也抬不起來了，要一個一個地往上拉。最後確定的方案是：從別人的背上跨過去。為此，一個人跨越時，其他人都要趴下來，用雙腿夾住圓木，再用雙手抱緊圓木，同時與跨越者相鄰的人還要大力協助才可能完成。據說兩天以後，當他們終於勝利歸來的時候，每個人都帶著光榮退役的老運動員那樣的表情----痛並快樂著。無疑，這項訓練的重點就是高度協作的團隊精神。
所以說，團隊精神其實是可以培養的，而且在很大程度上是培養出來的？
有時候我覺得越是具有團隊精神，可能對於接受團隊協作就越沒有抵抗。因為有了團隊精神，不但工作效率會大大提高，而且每個人都會從別人那裡學到最好的東西，這肯定也能促進自己的發展。同時這種高度化的協作，還會為工作帶來最大的便利。
比如，在日本企業工作，感受很深的還有一點，就是各個工作環節之間的銜接非常緊密。工作時不分誰乾的多、誰乾的少，一個集體就如同一個家，家庭所有成員都精心地、盡力地、負責地去做。不但對自己的工作負責，而且還時時注意不給別人添麻煩。有時寧可自己麻煩一點，也要盡量給別人創造方便。
培訓先從一下著手。
禮儀:是首先從尊重對方開始,對人的感謝,對人盡我們最大努力.最大的愛心去幫助他們.
◎ 失去感謝和禮節就失去友人和最好的朋友,就會失去顧客.
◎ 失去禮節就會失去學歷和才能,也就失去人格.教養和品德.
◎ 即使是沒有學歷,對一個很有教養的人,你能聚集很多人,有號召力.相反,粗魯的人會失去周圍所有的人.
◎ 失去感謝和禮節的企業,就失去營業額,失去企業的口杯.
◎ 充滿感謝和禮節的企業社風是經營者最大的任務.
企業高層領導應該對各部門管理幹部進行這個教育。要時刻注意管理層是否有人將成績歸於自己、以很平靜的心態向上級報告，這樣的管理幹部決不能採用。
人具有希望讓別人擦覺的心理。都希望在生活中取得成功。如果你把職工的成功獨自佔有、就等於讓職工失去心愛的東西，職工會不高興的。
所以好的社風，不讓職工失去干勁是領導的責任。
職工都期待能夠信任自己的上司、為此會努力。一旦疏忽了職工的努力，工作上的偷懶就會發生。
職工期待的是自己講的話、提議領導能認真聽，並能給予答復。
職工期待的是認可自己、並能給予鼓勵的上司。
職工期待的是喜歡自己、能夠依賴的上司。
掌管部下的管理幹部、行為的善和惡來決定企業的成績。
和職工建立起信賴關系、就能滋生出干工作的熱情
領導幹部平時如何看待職工、職工給你的感覺如何等等一定用語言表達出來。職工對領導的認識，從領導幹部的臉部表情、語氣很容易看出。領導今天心情好與壞是非常敏感的。
領導幹部是否喜歡我這樣的職工、也是特別敏感的問題。
從幹部和高層領導的發言中就能感覺到並能猜測出領導今天的狀態。。
在幹部和高層領導心態安定、情緒平和、清爽時是不說粗魯話的。
如果有同情心、有憐憫對方的心情，憎惡的語言是說不出口的。因為語言是心靈的表現形式。
傷害人心的語言是從講話人心裡生出的最為貧窮的東西。傷害人心的語言又往往是在疏忽大意、小瞧部下時很隨意出口的。
傷害人心的語言很鎮靜的出口，表明此人是一個冷冰冰、內心貧困、焦慮、空虛感極強的人。
比如輕易說出以下語言的人、說明正處在精神不穩定期。
◎ 快乾！
◎ 別發呆！
◎ 有乾的心情嗎！
◎ 好好乾！
◎ 又忘了！
◎ 你別幹了！
◎ 說你呆吧！
◎ 不行的人、就是不行！
類似這些語言，是在自己心最貧困時脫口而出的。這表明作為領導幹部本身有問題，作為人來說，人格、教養、品性上有問題。
品性不是人教給的。品性是本人自我領悟的。是靠周圍環境和本人的努力而修煉出來的。
美得語言是人最寶貴的財富。是人的心靈吐露。同時，好的感覺不是對對方講好聽的，最為重要的是和對方進行心的交流、語言是從內心發出的、是用心在訴說。
人可以確衣少吃，但不能缺少品性。
品性是人品、人格、性格的綜合。在日本企業嚴格禁止品性低下的人做管理職務。這是一項鐵的規章制度。
對對方沒有善意心的管理者，就不會和職工建立好的人際關系。我們常常聽到這樣的話：「那人我一點不喜歡、不想見到他」這就說明你和他的關系不好。管理部下的幹部和高層領導最為重要一點是喜歡你的部下。一旦變得喜歡你的部下，在活躍人際關繫上面是很順利的。隨著會話的增多、相互間的理解也就加深。如果沒有交流，相互間在想些什麼、根本不知道。
從交流中不只是促進相互理解、更重要的是建立起信賴關系。
管理不是監督部下、而是為了改進理解人際關系而設立的。
無論是再討厭的人，你只要和他多見面、多交流，會漸漸的相互間喜歡起對方。
在企業里，經常看到有理解力強、腦子轉的很快的人，只要用心觀擦不難發現此人是一位喜歡認真聽別人訴說的人。無論是無趣的話、沒有價值的報告，都會讓你感覺到用心在聽，對知道的點頭、不知道的搖頭。愚蠢之談也認真聽，這樣的人最有人緣。
有一句話是這樣說的。說得太多的推銷員、業績上不去；滿懷熱情、發自內心聽對方說話的推銷員業績很容易上去。
說得太多的推銷員顧客會懷疑你的產品，容易不信任你。意志的疏通是從感情疏通開始的。
比如從父母和孩子的關系看，父母認真聽孩子訴說的，有利於孩子的快速成長。對孩子成長的請求、父母即使再忙也要認真聽並給與回應。
培養部下和培養孩子一樣，對方說的話、報告、想法，滿懷熱心地從心裡認真聽，這是很重要的。
細節還有很多，你可在在網上查閱【親歷日本企業管理】一書，山東大學出版社。其中一章整個談的都是培訓。
E. 如何當好高層管理者
美國總經理協會認為，一流的總經理應該具備以下基本素質：
1．堪為全體職工的模範，孚眾望，能合群。
2．品德高尚，工作勤奮，基本功過硬。
3．頭腦靈活，對時代有預見性的洞察力。
4．有人情味，總能考慮別人的痛處，在部下、同事、上司、關系單位以及在主顧之間經常創造一種令人滿意的氣氛。
5．僅僅把經營管理階層的意圖向下傳達是不夠的，必須具有堅定的信念和勇氣，把全體職工真正的聲音帶到最高決策層，並提出解決問題的建議。
6．自覺認清企業對社會應負的道義責任和其他責任，並在行動中恪守無誤，嚴守信譽，在任何情況下不為浮利輕舉妄動。
7．經營企業的思想基礎必須是：把企業的收益與職工的生活福利聯系在一起，使企業與全體職工形成一個不可分離的整體。
8．果斷的判斷，勇敢的實踐和堅忍的毅力。
9．有旺盛的進取精神，有獨創精神和創新能力。
10．遇到困難不畏縮，不是考慮：「為什麼」，而是研究「怎樣才能完成」。
11．對上級不阿諛奉承，不光做面子上的事情 。
12．不文過飾非。
13．不先私後公，必須率先棄私。
14．排斥別人，踩著別人的肩膀，用虛偽的手段花言巧語往上爬的人，是不符合條件的。
美國普林斯頓大學莫斯頓教授提出，卓越的總經理有下列10條特徵：
1.合作精神。願與他人一起工作，能贏得人們的合作，對職工不是壓服、而是說服。
2.決策才能。依據事實而非依據主觀想像進行決策，具有高瞻遠矚的能力。
3.組織能力。能發揮部屬的才能，善於組織人力、物力、財力。
4.精於授權。能大權獨攬，小權分散；能抓住大事，而把小事分給部屬。
5.勇於負責。對上級、下級、產品用戶及整個社會抱有高度責任心。
6.善於應變。權宜通達，機動靈活，不抱殘守缺，不墨守成規。
7.敢於求新。對新事物、新環境、新觀念有敏銳的感受能力。有創新精神和創新能力。
8.敢擔風險。對企業發展中不景氣的風險敢於承擔，有創造企業新局面的雄心和信心。
9.尊重他人。重視採納他人意見，不武斷狂妄。
10.品德超人。
F. 對高層的績效管理，到底應該怎麼做
作為高層每天需要花費很多的時間，而且涉及的領域也比較多，除此之外還需要去管理員工，所以對於高層的績效就應該適當的提高一些，應該保證他們有一個穩定的收入。
G. 華為公司如何激勵高級管理層
在高度競爭的知識經濟時代，員工激勵是企業管理的核心要素和永恆主e米惠da多e量量少aa曉電曉受曉受曉曉曉多曉電曉米曉受曉聯曉受曉零曉電曉受曉米曉多曉曉曉受曉曉曉聯曉曉米多曉電米米題。喬治·華盛頓曾經說過：『戰爭必須有條不紊的進行，而想要做到這一點，必須要激發戰士的榮譽感。』而市場就是企業的戰場，能否戰勝競爭對手，就要看企業激發員工的能力。今天HR人力資源管理案例網為大家分享一下華為公司的員工激勵案例，希望朋友們能從中獲得有益的啟發。
為公司在電零受少年首次進入財富世界多零零強前受零零名，以年營業收入少量多億美元名列第量曉位。華為的崛起固然與國家經濟社會發展的大好形勢有關，但也與華為自身的人力資源管理，特別是員工激勵的作用是密不可分。
下面將分別從物質激勵、精神激勵、文化激勵三個角度來談一談華為公司的員工激勵。
一、卓有成效的物質激勵
華為對於員工的物質激勵在全國已經非常出名了，說白了就是願意給錢，敢於給錢。當時哪怕負債累累、資金捉襟見肘，華為卻敢於提供優於行業的薪酬待遇，並且還執行每年平均超過受零%的工資薪酬提升。特別值得一提的就是華為的大膽的實施股權激勵，華為的任正非僅僅持有公司 受.聯%的股權，其餘股權由量.聯萬名華為員工持有。員工持股是對員工長期激勵的有效辦法，員工與華為之間的關系由僱傭關系變成為合作夥伴關系，華為公司的效益與每一位員工的薪酬都密切相關。據報道，電零受多年華為公司用於支付員工工資和獎金的數額高達受聯量.多億美元，占華為當年收入額的電曉.米%，而同行業的平均水平僅為受電%。
與此同時，華為採用同貢獻、同報酬的薪酬分配體系，最大限度地激發員工潛能。該體系的核心在於按照員工對華為的貢獻度大小，而不是職位等級劃分薪酬。同時這一體系，還打破了工齡工資的限制，鼓勵新員工多努力，多做貢獻，這有利於保持華為員工工作上的積極性。
二、鼓勵創新的精神激勵
技術研發工程師占據華為受/電的員工比例，而企業研發是一項高投入、高風險的業務。為了最大化激勵員工研發熱情和研發創造力，華為堅持將不低於年收入受零%的資金用於高精尖領域的研發，在今後曉零年內這一個比例還將繼續增長到電零%。同時為了避免因為研發失敗的風險打壓工程師研發熱情和研發創造力，華為規定，擁有基礎科學研究曉零%研發投入中，允許多零%的失敗率，也就是說在研發項目論證中，只要有一半機會是可以成功的，這一項目就可以繼續開展下去。這實際上是對員工自主性的保護。此外，在精神激勵方面，華為公司的各種各樣的獎勵可謂琳琅滿目，榮譽部門專門對員工進行考核、評獎。
H. 如何做好一位高層管理者
踐行感恩、付出、放下
並將跟隨你的人培養成管理者，這就是作為領導者的價值