⑴ 如何做好人力資源工作
人力資源
：指在一定范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。
人力資源管理
人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提高核心競爭力和經營績效，創造競爭優勢，滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業戰略目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理咨詢主要分為人力資源戰略規劃、職位管理體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、職業生涯發展體系等內容。
戰略規劃體系——基於企業的戰略規劃、發展歷程、生命周期、行業背景、市場競爭和產品特徵等因素，對企業的人力資源戰略規劃、人才招聘與甄選、人才的任用與培訓、人才的職業興趣和性格特徵、團隊組合等方面做科學系統的規劃與管理。
職位管理體系——主要包括職位分析和職位評估等內容。職位分析，可完成企業關鍵職位或全部崗位描述，明確組織內部關系、內外部聯系、各管理層級和崗位職責、權力、任職資格和核心勝任力等信息；職位評估，採用關鍵要素計分法對各管理職位和生產崗位進行評價，確定各管理職位和生產崗位在組織中的相對價值。
績效管理體系——通過戰略驅動性考核體系，將企業的戰略與發展目標轉變為可測量的行動計劃和指標，以增強公司的戰略管理和實施能力，同時建立與之相適應的職位晉升與淘汰機制，形成「以能力+績效為核心」的用人機制，充分挖掘每個員工的潛力，為實現企業戰略目標選拔和儲備充足的人力資源。
薪酬激勵體系——建立具有競爭力的激勵性薪酬福利體系。根據企業的發展戰略、經營理念和核心價值觀，制訂公司的薪酬激勵體系，並依據不同層次員工的多元化需求特點，為企業定製整體薪酬戰略、薪酬結構、激勵方案、福利組合及薪酬福利管理制度，使企業整體利益與員工利益相結合，相一致，讓所有員工體驗到他們在企業中的價值和自身社會價值，以此來取得企業的長遠發展。
職業發展體系——以企業戰略為驅動性目標，進行人力資源開發與管理。幫助企業設計培訓課程體系、培訓管理制度、資源整合策略及與人力資源其他模塊的對接；通過對優秀員工的關鍵成功要素和行為特徵分析，形成職位的核心勝任力模型，為員工提供可操作性的工作指南，同時根據職位核心勝任力要素和模型進行人員甄選和選拔，並據此建立企業的後備管理幹部和技術骨乾的培養計劃；建立員工發展的管理、技術、生產等不同通道，幫助員工進行職業生涯設計，促進企業與員工的心理契約形成，保證企業與員工共同發展。
什麼是人力資源？
三種代表性觀點
成年人口觀：認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口
。
在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。
人員素質觀：把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。
我們認為：人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。
參考資料：http://bk..com/view/2537.htm
⑵ 人力資源規劃方案，怎麼指導各項工作有序開展
2、規劃即帶有前瞻性的眼光去發現問題，從行業組織架構的變化、人才流動的變化、技術前景的變化去改善自身企業的問題，這就需要你在公司內部，有預測性的對組織架構、人才招聘與培訓、業務支持等方面去做好規劃
3、如果你是資深人士，按照第2條提出了改革方向之後，就要把方向作為公司戰略，從公司戰略開始分解，對高層、中層、基層進行對齊，從戰略-戰術-執行，一級級往下推動，如果是谷歌似的創新公司，那就分解為小團隊作戰，可以按照不同的項目進行人員分工。
⑶ 如何做好人力資源管理工作
如何做好人力資源管理工作
隨著經濟全球化、市場的迅速發展，人力資源管理工作越來越重要。接下來我整理了如何做好人力資源管理工作的相關內容，文章希望大家喜歡！
一、正確地溝通
由於每個人都處的工作環境、生活環境都會有所差異，所以不管人力資源管理如何到位，始終會另有些人滿意，有些人員不滿意。所以，及時的溝通，可以妥善了解員工內心深處的想法，也可以消除他們內心的疑慮、不平。再通過引導他們主動思考，可以提高員工的工作積極性和工作效率。
二、創造良好的工作環境
想要最好人力資源管理工作，創造一個良好的工作氛圍很重要。因為情緒也是會形成「潛移默化」的影響。所以，做好人力資源管理工作，可以多安排戶外活動，如團建、聚餐等，盡可能的拉近每個員工的距離，形成團結、友愛、積極、向上的工作環境。
三、加強管理信息化建設
由於企業之間最大的競爭是人才的競爭，所以想要做好人力資源管理工作，必須藉助信息化管理，完善必要設施，讓管理工作更加科學合理。特別是應該加強對HR管理者工作的培訓，不斷提高自身管理素質，增強管理的能力，才能使得人力資源管理工作更加科學化、現代化。
四、完善企業考核體系
制度應該凌駕於企業一切，而做好人力資源管理工作需要有完善的考核制度作支撐。
1、完善薪酬管理體系。可以根據不同崗位，不同工作量制定不同的薪酬比例，使得薪酬管理更加科學。
2、完善考核工作。可以根據不同崗位，工作量的不同，實現工資和績效考核掛鉤，不僅可以激發員工的積極性，還能讓管理者挖掘更多的優秀員工。
3、完善激勵制度。一個好的.制度需要同時滿足員工的物質需求和精神需求，才能更加確切的貼近員工心裡，提高對企業的歸屬感。
五、實現以人為本
想要更好的做好人力資源管理工作，必須堅持以人為本，尊重人才、信任人才，給人才創造更多的發展空間，讓人才的技能發揮的淋漓盡致，為企業創造更多財富。
總之，想要做好人力資源管理工作，需要跟上時代的步伐，走信息化道理管理。不僅要利用信息化管理系統提升自身素質及能力，也不能忽略提升企業全體員工的綜合素質。只有這樣，才能全面推進企業的發展。
⑷ 如何做好人力資源規劃
人力資源規劃的總目標是確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員實現人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，從而最終實現員工、企業、客戶、社會利益一致基礎上的企業經濟和社會效益最大化。那麼，如何做好人力資源規劃呢?以下是我為大家帶來的如何做好人力資源規劃，希望大家喜歡。
第一步：明確企業發展目標
為了評估企業是否有足夠的能力，包括技能、能力和人力資源來實現企業的發展目標，首先要做的就是明確企業未來的發展目標。
在這一步中，應當：
清楚地說明企業的願景、使命和任務以及未來的發展方向；
考慮可能影響企業目標實現的問題；
建立管理框架(例如建立跨部門的團隊)、管理機制來支持人力資源規劃；
審核預算分配以及確定針對業務目標的績效考核指標。
考慮的問題：
下一財年的主要業務目標是什麼?
是否能預測到一些可能會對業務目標或者人力資源業務方向產生影響的變化?
誰是幫助企業實現戰略目標的戰略合作夥伴?
第二步：分析企業所處環境
分析企業所處環境就是系統地分析企業所處的內部和外部環境以及對企業發展產生影響的因素和情況。正確分析這些因素將會有助於明確未來企業的發展方向。
這一步將會有助於：
在技能不足和資源短缺的情況下制定項目規劃。
明確發展機會
明確可能對工作場所和勞動力產生影響的內部和外部因素，從而提高滿足組織業務目標所需的能力。
評估與這些問題有關的風險並且制定戰略來減少風險。
創建一個有助於吸引、保留和培養員工滿意度和敬業度的工作環境。
考慮的因素
外部掃描
外部掃描包括確定影響企業未來發展的最重要的外部因素，可能是負面的，也可能是正面的。要考慮的關鍵因素是人口、經濟狀況和勞動力市場狀況、相關的法律規定、科技的變化以及社會、環境和文化價值等。
你是否考慮到工作所需的擁有相關技能的員工的'供求狀況?
你是否考慮到現今勞動力市場的供求狀況可能會影響到企業招聘?
科技的發展是否會對特定的職業群體產生影響?
內部掃描
清楚地了解企業的狀況對於規劃是非常必要的，你需要企業運轉的內部環境有一個全面的了解。內部掃描主要是關注那些可能影響企業實現戰略目標的人力資源因素，比如:
勞動力構成(概況、趨勢、技能)。
在政策平台、指導方針、項目交付、組織結構方面的變化。
會對勞動場所和勞動力產生影響的政府建議(比如多樣性和公平就業、官方語言、培訓與發展、道德價值觀、工作福利等等)。
第三步：分析企業發展現狀與未來發展目標之間的差距
這一步主要是通過對第一步和第二步的學習來確定企業現在發展狀況與未來潛在發展需求之間的差距，從而採取措施彌補差距實現企業發展目標，同時也應對勞動力市場的不斷變化(比如人才爭奪、勞動力老化等問題)。
通過分析差距可以幫助企業確定需要重點關注的發展領域並且重新安排企業戰略中下一步規劃進程的優先次序。
分析差距包括：
通過對比第二步所確定的企業現狀與第一步所確定的企業發展目標來分析差距(差距的信息和不足應該具體化從而有助於不斷測量進展的實施狀況)。
分析能夠達到企業未來發展目標而所需的人力資源規劃(比如繼任計劃和管理)。
確定差距帶來的潛在影響和風險的程度。
確定企業現在正在而且可以繼續改善的領域。
對當前的勞動力供給進行規劃，因為它關繫到企業潛在的勞動力和工作場所的需要。
需要考慮的問題
在規劃的基礎上，您是否預見到因為項目交付所產生的特定職業群體的技能缺失或者由於並購產生的對新技能的需要?
企業是否有足夠的中層管理人員來提供特定員工發展的需要?
企業是否履行了在官方語言、多樣性和公平就業、培訓與發展等發展的職責?
第四步：制定規劃方案
這一步主要是為實現企業戰略目標而確定人力資源業務的優先次序，同時，制定出企業整體的人力資源管理戰略來彌補第三步中所確定的差距。
在這一步中，應當:
在實施各種不同項目和活動或者滿足企業發展目標的基礎上，確定主要事務的優先次序從而不斷縮小差距。
確定達成目標的關鍵戰略。
通過確定時間表和預期目標來制定最佳行動策略來執行人力資源戰略。
衡量實施戰略的成本和收益。
實施戰略
人力資源規劃的內容必須包括工作場所(例如道德價值觀、工作場所的環境、多樣性和公平就業、培訓與發展等等)和勞動力(比如繼任計劃和管理、員工敬業度、招聘與留任等等)。
角色與責任
與所有利益相關者溝通把人力資源規劃整合到企業戰略中的重要性。
確保人力資源規劃清晰地反映當前和未來人力資源發展的需求。
確保與各級經理人所制定的業績協議中包括要把整合人力資源規劃到企業戰略中的責任。
確保人力資源實踐與企業政策相一致。
在人力資源規劃實施進程中要進行不斷地溝通。
需要考慮的問題
人力資源業務的優先次序或者主要的事務是否作為企業未來規劃的一部分包含在企業戰略當中?
是否考慮了財務預算的因素?
人力資源規劃是否細化到企業每一個部門當中?
第五步：評估規劃進程
應當定期對人力資源規劃進行回顧與更新。監控績效結果是評估規劃進程以及提高企業整體績效的重要一步。
對規劃結果的評估可以幫助你:
確定未來工作的優先次序以及重新分配資源。
幫助制定未來的項目和活動。
幫助決策者重新調整未來的戰略。
角色與責任
建立人力資源規劃實施的職責並且確保各級經理人的業績協議中包含這些職責。
確保在綜合匯報中包含監測結果、評估內容以及權責機制。
⑸ 如何開展人力資源規劃
人力資源規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制定企業人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發員工的規劃。
製造人力資源規劃方案應從下面幾個方面著手：
（1）人力資源戰略發展規劃
是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。
（2）人力資源組織人事規劃
狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規劃中，組織設計涵蓋了（1）組織結構設計與調整規劃、（2）勞動組織設計與調整規劃、（3）人力資源供需平衡計劃，前兩種規劃，主要包括部門化組織設計、（工作）崗位設置、勞動定員定額和科學的組織勞動生產，一旦設計調整好以後，相對來說會保持長期穩定狀態，而後者則經常需要根據企業內外部環境進行適應性的調整，因而我們可以把前兩種規劃合稱為靜態的組織人事規劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態的組織人事規劃，加以區別對待。
（3）人力資源管理費用預算
是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源規劃的根本目的就是通過分權、分責、分利的人力資源管理活動實現人力資源與其它資源的最佳配置，而企業人力資源管理費用預算則是計劃期內人力資源及其各種相關的管理活動得以正常運行的資金保證，因此，組織人事規劃不能脫離人力資源管理費用預算而獨立進行，人力資源管理費用預算在人力資源規劃中佔有必不可少的地位。
（4）人力資源管理制度建設
是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。
（5）人力資源開發規劃
包括企業全員培訓開發規劃（員工職業技能的培訓計劃、員工職業道德的教育計劃）、專門人才的培養計劃、人員輪換接替計劃、員工職業生涯發展規劃、企業文化建設等。
（6）人力資源系統調整發展規劃
規劃並非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，並重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。
製作人力資源規方案注意有兩個層次，即總體規劃及各項業務計劃。人力資源的總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。而各項業務計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系等計劃。
⑹ 如何開展人力資源工作
人力資源顧名思義就是與人進行打交道，一個企業離不開人，人便是一種資源，如何有效的利用這些資源來給公司帶來效益便是人力資源管理，一個人力資源管理者進入一家新單位如何開展他的有效工作，下面小編帶你一起了解。
工具/原料企業人力資源管理1新進一家公司，首先要確立公司的整體框架，組織架構，部門人員的編制
2收集公司的人事管理制度，完善人事管理制度，建立不齊全制度，將制度裡面的內容合理化，合理規避勞動風險
3根據目前公司的組織架構，進行職務調查與分析，完善崗位說明書，保障崗位說明書責任到人。
4根據崗位說明書及職責，編制公司的薪資方案，薪酬結構的設置
5根據公司年度戰略及經營目標，設置各部門的績效考核目標
6完善人力資源的規劃、員工的福利及勞動合同等
⑺ 人力資源規劃如何開展
轉載以下資料供參考
人力資源規劃
步驟： 1、制定職務編寫計劃。 根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。 2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。 人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。 3、預測人員需求。 根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。 4、確定員工供給計劃。 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。 5、制定培訓計劃。 為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。 6、制定人力資源管理政策調整計劃。 計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。 7、編寫人力資源部費用預算。 其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。 8、關鍵任務的風險分析及對策。 每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
⑻ 企業應如何進行人力資源規劃（講詳細些）
從內容上講，企業人力資源戰略規劃可分為戰略計劃和策略規劃。戰略規劃闡述了人力資源管理的原則和目標;策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源戰略規劃應包括以下幾個方面：
1.總規劃
人力資源總規劃闡述了人力資源規劃的總原則、總方針和總目標。
2.職位(務)編制規劃
職務編制規劃闡述了企業的組織結構、職位(務)設置、職位(務)描述、職位(務)資格要求等內容。
3.人員配置規劃
人員配置規劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
4.人員需求規劃
通過總規劃、職位(務)編制規劃、人員配置規劃，可得出人員需求規劃。需求計劃中應闡明需求的職位(務)名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5.人員招聘(供給)規劃
人員供給規劃是人員需求計劃的對策性規劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6.培訓開發規劃
包括了培訓開發需求、培訓開發內容、形式、考核、管理等內容。
7.人力資源管理政策調整規劃
明確規劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
8.投資預算
上述各項規劃的費用預算。
⑼ 人力資源規劃具體做的時候步驟是什麼
人力資源規劃可分為三個步驟
第一，弄清企業現有人力資源的狀況。實現企業戰略，首先要立足於開發現有的人力資源，因此必須採用科學的評價分析方法弄清企業現有人力資源的狀況。管理者要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第二，弄清組織未來需要什麼樣的人力資源。未來人力資源的需要是由組織的戰略目標決定的。弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的餘缺狀況。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。同時，諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第三，在對現有的能力和未來需要做了全面評估以後，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度，並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後將這些預計於未來人力資源的供應結合起來，擬定人力資源管理的行動方案，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃。
人力資源規劃的主要內容包括五個方面
（一）晉升規劃。晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
（二）補充規劃。補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由於晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年後的使用問題。補充規劃也包括招聘計劃。
（三）培訓開發規劃。培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先准備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
（四）調配規劃。組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。
（五）工資規劃。為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源管理必須強調人力資源規劃的動態性。 適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是經濟地使用人力資源的根本要求。規劃是分析事物的因果關系，探求適應未來的發展途徑，以作為目前的決策依據，即預先決定做什麼、何時做、誰來做。但是在規劃執行的過程中，形勢也會發生不確定的改變。規劃應當順應與尊重現實以及未來的發展趨勢。
人力資源規劃還要注意將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。人力資源規劃是組織管理的重要依據。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，都應當以人力資源規劃為依據。這就要求人力資源規劃並需具有較強的可執行性。