① 華為五名員工因造謠被除名，華為內部管理制度是怎樣的
華為員工按照計劃和規則工作，以處理確定性事務。雖然電腦操作看似簡單，但責任重大。例如，去年，金融支付團隊發現179個錯誤的銀行賬戶，並追回了3.76億美元，這就是價值。所以員工可以優秀，要加強員工的本土化。原則上不應該有跨地區流動或者跨業務流動。想搬家，必須通過跨崗考試，通過在職考試，重新定級。不是特殊人才，不必要流動，建立穩定的專業人才基礎。當然也可以允許少量流動。
員工和運營員工以是否勝任工作為淘汰標准，不存在最後淘汰的強制比例。如果你有資格做這份工作，換一個人你可能不如他。當你強大了，強大了，為什麼還要被淘汰？公司在最後一個地方淘汰了經理，目的是把壓力轉嫁給他。保護落後員工，就得付出代價。既然知道被淘汰後無路可走，為什麼不在當大副的時候努力爭取勝利呢？如果專家不具備擔任當前職務的資格，還將涉及取消最後一個職務，從首席專家到高級專家、高級專家。他有這么大的知識境界，可以給新員工“博士指導”，加快新員工的成長。
在現有體系結構下，職員族薪酬可探討是否引入崗位津貼、工齡工資。例如，對於17-19級職員類別的人，是否可以在職級沒有晉升空間時，根據工作年限發放職位津貼？在升任其他職務時，不能再被提拔嗎？這一點我們要講清楚。一個合理的薪酬設計可以牽引員工自覺去多打飯，這樣我們也就不需要那麼多沒有產出的管理職位。行政職位不一定收入高，比如國際會議中心服務類的專家，轉行做行政職位，收入還不到一線工作時的一半，所以大家都沖著一線去想。
② 華為員工考核拿C遭辭退，在阿裡面試成功後，發文諷刺華為，你怎麼看
其實我個人認為這個員工是非常沒有道德的，因為華為作為一個在世界上都非常響亮的公司，他們肯定有自己的員工淘汰制度，那麼這個員工在考核的時候拿到了C，肯定是已經到了華為的淘汰標准，所以說華為才把他辭退的，嚴格的來講，這是按照程序辦事，可以說華為一點錯誤都沒有犯，但是這個員工遭到了淘汰以後，在其他公司面試成功，卻要反過來諷刺華為，那麼這是不是代表著這個員工覺得華為開除他的行為是不對的呢？也就是說這個員工覺得他非常優秀，可以無視華為的制度嗎？這顯然是不對的，說明這個員工的心胸非常狹隘，我覺得他在阿里的發展也是非常有限的。
其實歸根結底，只有我們的內心變得強大了以後，我們才能真正的變得強大，一個內心真正強大的人，是不會在乎一些細枝末節的東西的，他會自然而然的無視一些世俗的東西，所以我勸大家還是要做一個內心堅強的人，在我們生活和工作當中會經歷很多波折，這也正是鍛煉我們的機會。