Ⅰ 華為是怎麼吸引國內外頂尖科學家的
這個階段中國的民眾特別關心華為公司的一些現狀，超級大國打壓是不是影響到了華為正常的運轉，作為一個普通的民眾不可能了解太多的內幕消息，但從央視面對面節目對於任正非的專訪可以可以很多端倪，現在的華為公司可能比我們想像還要強大，對於人才的重視對於基礎研發的重視在國內中算是奇葩一朵了，華為公司員工已經超過18萬人，比谷歌，微軟，蘋果公司的員工都要多，名副其實的超級大公司了，華為之所以之前不被外界熟知，主要做的領域和普通大眾的關聯不是很強，只是最近華為公司在戰略上做了大調整開始在消費電子上發力，才有了華為智能手機這個版塊，最早華為也是做手機主要做一些運營商的定製機，最早在十幾年前還參與給華為做過一款歐洲的定製機。
華為的這種模式放在全球也是奇葩，這么大的公司竟然沒有上市，所以對於華為的財富報表一直不被人熟知，所以在之前低調是華為公司的代名詞，在很早之前了解華為主要看到和思科的專利案子，轉向消費電子領域屬於大量的宣傳和曝光真正的華為公司才慢慢浮出水面，一家每年投入上千億公司完全靠自己掙的錢養活和發展自己，真正有實力的 科技 公司，現在很多互聯網公司在財務上巨虧，但在估值上一路走高，更多是靠圈地運動加上資本的運作，本質上地盤是站住了但技術實力發展一般，很多人在茶餘飯後談話華為公司如果上市該有多大的體量。
任正非在談話中也提到了華為公司不會上市，不會輕易讓資本進來破壞這種理想主意的規則，完全靠巨大的訂單來養活自己，非常純粹的做生意的原則，沒有資本運作所以華為的憂患意識非常強，生存能力也很強大。資本的本質是貪婪的，如果真的資本進來不可能拿出這么多的錢做更多的戰略投資，這也是華為公司比別的公司的高明之處。
回到題目的華為是如何吸引國內外頂尖的科學家的，首先華為公司有一個尊重技術的情懷，單靠捨得花錢能招來人但留不住人才，華為公司不但能吸引人才的加入，還能長期留住人才，這已經不是單單金錢的東西了，證明華為公司已經有了一整套的人才梯隊機制，對於這個問題不同的人會得出不同的結論，現在就以技術人員的角度來嘗試分析這個問題。第一點華為公司捨得花錢這是在業內有名的，有了挖一個人才可以送上幾倍的工資，一般的人很難抵得住這種誘惑，畢竟每個人都需要生存，讓自己或者家人生活的更好一點，這點比國內很多守財奴公司也好太多了。
第二點華為公司的股份非常分散，創始任正非只不過1點多點，其餘全部散落在6萬華為員工身上，就憑這點很多人公司就做不到，調動集體的力量靠的不是喊口號，需要真金白銀，所以華為員工的收入不僅僅是基本工資，很重要一塊是大量的分紅和獎金，讓很多核心員工都有了非常強的歸屬感，讓很多人覺得這就是給自己打工了，戰鬥力也會幾倍的提升。
看看華為公司的發家 歷史 ，就是無數的不可能變成可能的過程，任正非說到華為公司的員工就是比別人多出點力，少喝點咖啡，其實也沒有什麼過人之處，華為公司也不會因為公司已經規模這么大了變得形式化，反而變得務實更加居安思危，這樣的華為公司是技術人員非常理想的出去，痛並快樂著這句話可能更加適合華為公司的技術人員。
要留住人才，首先要資金給足同時給與足夠的尊重，並且納入一個大家的氛圍，這樣規律適合於任何國家和企業，而華為公司的確是做到了，所以在5G技術上做出突破絕對不是偶然，是前面做了N多的積累得出的，捨得捨得有舍才有得。
希望能幫到你。
事實上，任正非在此前采訪中就已經表示了他們會在全球去尋找最優秀的人才，比如說在英國建立晶元工廠同時，從德國招聘博士過去處理相關的事情。
與此同時還到各個大學層面，是瘋狂的，招攬優秀的人才，比如說計算機相關領域的競賽排名靠前的學生一般都是華為的目標對象，而任正非也表示他們企業通過高於其他市場五六倍的工資來將這些優秀的人才挖到華為自己手中。
除此之外，在俄羅斯也是提高了工資待遇之後，才會有相關的數學家或者是基礎科學的一些學生，啊，來到華為做相關的研究，而華為從2g到3G的一個專利突破，也就是俄羅斯一個數學家所解決的。
所以可以看出，其實薪資待遇首先對於人才來說是絕對的吸引，馬雲也曾經說過，一個員工能夠離開這個企業，一個是錢沒給夠，另一個則是乾的不爽，對於華為來說幹得爽不爽這另說，但錢肯定是給到位了。
這可以從很多華為員工的反饋看出，而且任正非也表示有很多華為員工討論的時候，他們覺得啊不夠有名氣，但任正非說，錢夠不夠，員工表示錢給夠了，任正非就說那錢給夠了還要求什麼呢？
除此之外，華為本身也不是靠基礎工資生活的，企業畢竟華為最大的還是包括股權獎勵，包括一系列的激勵政策，也就是說剛開始兩三年可能還靠著高額的工資，而到後面已經是所謂的分紅機制。
另一個則是華為本身作為高 科技 企業的一個後來者，後來者居上和挑戰者讓這一些工程師包括基礎學科的專家有了更大的成就感，以一個弱者來挑戰曾經的世界巨頭，這顯然是非常有成就感的一件事情。
所以對於華為來說，恰恰是做了曾經馬雲所說的那兩件事，一錢給到位，二工作的很爽，雖然我們說加班文化確實是值得詬病，不過從某一種層面來說，或者說從追趕者的態度來看的話，也不得不這樣做，因為與世界級別的巨頭差距如此之大，就需要比世界巨頭付出幾倍甚至10倍的努力。
而這樣的代價則是更多的資金更多的錢哦，我個人覺得從供需角度來看的話，也算是各取所需吧。
古有劉備三顧茅廬請諸葛亮輔佐的故事，在現在常用來比喻真心誠意，一再邀請、擺放有專長的賢人。
但話又說回來了，諸葛亮絕對不是因為劉備三顧茅廬的誠意才答應出山，而是在三次攀談中，兩人都覺得臭味相投能夠相互成就。諸葛亮是因為從劉備那裡得到了施展抱負的職位和足夠的重視才決定出山。套用現在的一句話就是錢到位了，工作也開心。
華為作為一家跨國公司，已經不僅僅是招個人然後蹲這個職位的坑位那麼簡單了。華為早已經將人才上升為戰略的層面，並且有與之相對應的組織架構和人才管理模式。華為的人才觀和人才戰略曾一度引起 社會 各界的重視。「勝則舉杯相慶、敗則拚死相救」、「猛將必發於卒伍，宰相必取於州郡」、「蓬生麻中，不扶自直」等等眾多華為踐行的人才管理金句，被各界學習和採用。
華為這艘大體量的船已經足夠吸引很多人和它一起乘風破浪了試問，如果讓你選擇在小公司、中型公司、大型公司、跨國公司上班，你會選哪個？毫無疑問你會選擇在跨國公司上班。首先薪資待遇和相應的福利待遇肯定是最好的，還會有更多的資源來發揮你的特長在很短的時間內獲得成果，從而獲得職位晉升的資格。
誠如「山中方一日，世上已千年」，在小公司可能工作一輩子還活在老闆的呵斥之下沒有很大的改變，而在大型公司就很難觸碰到天花板，每個人好像自己就是一個「永動機」自己完成自己的事情，並且時時刻刻會讓你體會到前進的緊迫性，你不努力很可能就會被別人取代，所以每個人在很短的時間內就能獲得巨大的提升。
在劉慈欣的科幻小說《中國太陽》，主人公水娃出生在一個永恆乾旱的村莊里，只靠著水窖中積下的一點雨水過活。他離開了村莊，去向了一個他做夢都想不到的地方，並且隨著時間的推移樹立了一個又一個的夢想。
第一個目標：喝不苦的水，掙點錢。
水娃到了私開的小煤窯，發現吃飯時喝的水是甜的，連洗澡用的水也是甜的，每個月還可以掙到二百。水娃很滿足，但在好友國強的推薦下，水娃決定進城。
第二個目標：到燈更多水更甜的城裡，掙更多的錢。
水娃來到省會城市，在火車站擦皮鞋一天就掙了十四塊。在合租房裡，水娃遇到了固體物理學博士陸海正在為研究出來的納米鏡膜尋找出路。陸海得知了中國太陽工程，於是帶上水娃去北京。
第三個目標：到更大的城市，見更大的市面，掙更多的錢。
水娃和陸海分開後當起了「蜘蛛人」清理高樓的玻璃，每月工資一千八百元。
第四個目標：成為一個北京人
幹了兩年蜘蛛人的水娃熱愛這份工作，並且給了他一種奇妙的滿足感。他悟道：「事情從高處才能看清楚。」於是水娃又觸摸到了一個新的夢想，買房子！當北京人。當水娃再遇已經成為中國太陽的首席科學家陸海時，是陸海為水娃找到了「擦亮中國太陽」的工作。
第五個目標：飛向天空擦太陽
在太空做「鏡面農夫」的水娃在北京買了房子，建立了家庭。更讓他覺得震撼的是他在太空俯瞰地球和星空的那種震撼，遠比在北京當蜘蛛人俯瞰整座城市要震撼多得多。於是他毅然的樹立他第六個目標：飛向星海，把人類的目光引向宇宙深處。
眼界能影響一個人的格局和決策。從農村、縣城、省城、首都、天空、宇宙，每個人的一生能走多遠的呢？而有華為這么大體量的跨國企業又有多少呢？華為這個平台不僅僅能帶來接近ICT行業世界頂尖公司水平的薪酬，還能帶給許多人更大的眼界，樹立更大的目標。
在華為工資並非收入大頭，分紅才是任正非只佔有華為股份的1.01%，而另外的98.99%股份是由「華為投資控股有限公司工會委員會」控制。由員工持股的華為，在世界上都是一個特例。雖然華為工會持有的是虛擬受限股，員工沒有股權憑證，只有分紅權，也不能進行買賣，一旦離職就自動喪失相關權益。但這樣比很多隻知道畫餅的公司好太多，想馬兒跑又不讓馬兒吃草，還要員工把企業當自己家的企業。
華為的股權結構在某種意義上讓員工分享整個公司的成長，讓每一個有股票的人都會把華為的生意當成自己的生意，主觀能動性上就願意把生意打理好。這樣內部也更容易達成共識，減少了溝通成本。
華為重視技術、重視科學家據此前任正非接受媒體采訪時介紹，華為有一萬五千多名基礎科學家，包括800名數學家、700名物理學家和120名化學家。華為的人才招募計劃也「觸動」了整個 科技 界，越來越多的企業重視研發工作。
擁有這樣口碑的華為，如果你是一位科學家，華為邀請你，你去還是不去？肯定會去。作為一位有學識的高傲的科學家，一方面希望有足夠的資金投入到自己的研發中來，讓自己的孩子能夠盡快降生而不夭折； 另一方面也希望企業能夠足夠重視並盡快的投入到生產應用中來，而華為恰巧都滿足這些要求，並且還能給每位科學家不錯的回報。
說的簡單點就是待遇；說到庸俗點就是錢！給的錢多，我自然願意去你那研究。我一直認為人生四件事：吃穿住行！當華為將物質問題解決了，才能讓科學家們研究，因為他們是需要吃飯的人，其次才是科學家。
任正非在《面對面》中提到了怎麼吸引國外的技術人才：
如今的華為已經有了將近18萬員工，其中研究人員佔45%;而在華為，至少是有700多個數學家，800多個物理學家，120多個化學家，還有6000多位專門在基礎研究的專家，
我們看看華為的工資待遇：2018年年報中，雇員工資，薪金等1123.03億元；離職後，還有設定受益計劃37.71億元； 定額供款計劃及其他 135.04億元。 我們算一個最簡單的賬，假如18萬員工分著1123億元，每個人一年收入是62萬！我相信這個工資已經能夠說明問題了吧！
不僅如此，科學家需要的是研究費用，我研究的時候，你要給我研究的錢：我們在2018年年報中發現，僅僅一年的研究費用，就達到了1015億元。
有工資，有費用，有環境，科學家沒有理由不在華為干呢！
我覺得有以下幾方面的優勢吧：
1、國內外影響力
現在提到華為，相信是無人不知無人不曉了，不管是在5G上的領先，還是移動手機業務的突飛猛進，這都讓華為的名氣越來越大。前段時間，美國將華為加入「實體名單」中，同時讓美國企業停止和華為的合作，本以為這樣就能限制華為的海外發展道路，沒想到任正非直接宣布啟動備胎轉正計劃，華為自己研發的鴻蒙系統也已誕生，預示著繼安卓、iOS之後，第三家擁有獨立操作系統的公司出現了。其他就不多說了！
2、胸懷與格局
現在美國正在排外，它的科研就受限了。我們要敢於超越美國公司，最多就是輸，華為已做出這么大貢獻了，垮了也無怨無悔。如果沒有自我批判精神，我們就不可能活到今天。不能說用華為產品就愛國，不用就是不愛國。不能使用民粹主義，這是害國的。因為國家未來的前途在「開放」。
3、不惜重金，愛惜天才之前，由任正非簽發的華為總裁辦郵件顯示，華為對2019屆頂尖學生實行了年薪制管理。郵件顯示，華為今年將從全世界招20-30名天才「少年」，往後每年增加，調整隊伍作戰能力。並制定了2019屆頂尖學生年薪制。年薪89.6萬起，201萬封頂。
華為要用頂級的挑戰和薪酬去吸引頂尖人才，今年將從全世界招進20-30名天才「少年」，今後逐漸增加，調整隊伍作戰能力結構。一年200萬，一天5000 ......比普通工作月薪還要多，再看華為工作環境，世界500強，上升階段的大公司，食堂也很棒，這樣的工作環境也吸引人吧，這樣的待遇你心動了嗎？但是何謂「頂尖學生」？至少應該也是博士吧。華為對八名2019屆頂尖學生實行年薪制，這八名員工均為博士學歷，最高兩名員工的年薪為182萬-201萬元；兩名員工的年薪為140.5萬-156.5萬元；最後還有四名員工的年薪為89.6萬-100.8萬元。
總之，華為無論是從品牌、戰略、胸懷、格局、待遇等各個層面，都具備了很高的人才吸引力。
眾所周知，一家公司的核心就是人才！古往今來，任何偉大之創舉都是由人推動，得人才者，方可得天下！所以，有遠見的公司通常都會招攬天下英才為其所用！那麼問題來了，近些年在全球舞台上名聲鵲起的華為公司，是通過怎樣的方式來招攬全球英才的呢？我們試著來分析一下！
華為英才何其多？
我們都知道，華為公司奮斗33年，到今天已發展到讓美國動用國家力量來制壓的一家企業！可華為公司的實力。
有數據顯示，華為公司在全球擁有超過8萬研發人員，占總人數45%左右。用倪光南的話來說，華為公司的研發人員比很多美國企業還大一倍，這也是看他好華為公司的原因之一！
重賞之下必有勇夫
何為人才？就是有本事，或者說有獨當一面能力的人！要想這樣的人才為自己效力，除了錢給到位之外，還要讓他們實現人生價值！
今年8月份的時候，華為在全球招攬人才，涉及計算機科學、物理學、材料學、晶元、智能製造及化學領域。據悉，華為今年以最高201萬元年薪的高價在我國簽下了2019屆頂級畢業生人才，均為博士學歷。
除了現金外，任正非也在不斷降低自己在華為的持股比例，目前僅為1.01%。正所謂，人無股權不富，而且還沒有安全感！華為大多員工都有股份，這大大提升了華為公司的戰鬥力！
正如董明珠和馬雲所說，人才就應該給更多的錢，而不是玩什麼虛假的套路！因為人才不傻啊！
華為的科研投入華為公司沒上市，華為做事就不用看資本市場的臉色。華為每年將賺來的錢都投入了科研投入。
數據顯示，2018 年，華為公司的研發費達 1015 億元，比剩餘 25 個省份的研發費用還要多。華為 2019 年計劃研發投入1200億元。這個研發費用已經遠遠超過了蘋果等公司！
所以我們就不奇怪了，華為在5G領域里有領跑的優勢，那都是背後付出了常人所看不到的艱辛！
結論：用什麼方法能快速吸引人才？我覺得就是2點，錢給到位，讓人才實現自我價值！
首先我們要站在科學家的角度想一想，如果是你是科學家，你的訴求是什麼？
我覺得科學家的訴求可能是有幾個：
第1個，必須得有一個好的平台，供他們進行科學研究，這個平台包括它的物理條件，包括實驗儀器，實驗設備，信息的獲取，與這個世界的連接度等等，有了這些條件會更加有利於科學家進行科學發明和技術研究的。
第2個，就是生活，如果能夠提供一個比較舒適的環境，當然這個裡麵包括物質待遇，能夠讓科學家和家庭有一個體面的生活，也是吸引科學家的另外一個重要因素。
第3個，就是受尊重。科學家除了物質待遇之外能夠得到足夠的尊重，在所在所在國家的 社會 地位比較高，在企業裡面的地位也比較高，自然也是吸引科學家的重要因素。
這三個問題點實際上就回答了華為能夠吸引科學家加入的最關鍵的因素。
比如華為在歐洲建設有30多個研究所，研究所布局是圍繞歐洲各地的科學家來確定的，科學家在什麼地方，他們就會把研究機構設在什麼地方，包括一些風景如畫的地方，比如法國和瑞士的一些地方，也許這個地方科學家只有一兩個，但是華為可以單獨地為那些科學家設置一個研究機構和相關的組織機構，就是為了那些科學家能夠在靠近家的地方，安心的做科學研究，華為在人才獲取上面是用心良苦。
最近華為老闆任正非說了，他們要在華為成立專門的高端人才定薪科，針對各個國家市場薪資的水平要定高於平均水平的薪酬，來吸引各國科學家加入華為。
這個政策實際上已經發揮了巨大的作用，比如最近公布的法國數學家加入華為公司，英國BBBC前高管也加入了華為公司等等。
未來華為還要在上海澱山湖打造國際人才社區，依託上海國際化的生活環境和就業環境，來吸引國外的高端人才來中國安家和就業，實際上這個也是一項戰略性的措施和投入。
經過新冠疫情這一年多以來的實踐，讓世界上很多國家的人都能認識到這個世界最安全的國家其實是在中國，因此很多外國人已經改變了對中國的想法，甚至很多人已經產生了要定居中國、移民中國的想法。
最近上海市政府也發布了相關的一些文件，就如何開放外國高端人才在上海就業，在簽證等等方面做一系列的安排。
總之，未來國家之間的競爭就是人才的競爭，而華為公司作為中國高 科技 的典型代表，在全球人才競爭和人才獲取當中已經有了布局。
在這個基礎之上，華為針對未來3~5年「活下來，有質量的活下來」的戰略目標，做出了進一步吸引全球高端人才的戰略決策，未來我們會看到華為有更大的變化，而華為的變化將進一步推動中國高 科技 發展，推動中國在引進高 科技 人才方面的變化。
加油，華為！
就倆字實力
1.錢2.榮耀3.認同感
一是高薪留住人才。二是把工作當事業干都有股份。
Ⅱ 華為是如何選人的，值得借鑒的選人用人之道
「求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源。」以什麼樣的標准、導向、方式選人用人，始終是影響企業發展的關鍵性問題。華為的用人文化眾人皆知，與其說是狼性文化不如說是海盜文化，也就是幹活捨得拚命，分錢也絕不吝惜。如何保證真正優秀的員工獲得應得的褒獎，也是很大的問題。華為就曾經花費數億元的巨資打造了相對客觀的人才評價體系——華為選人的五個標准。從2006年起，華為就開始採用「五項素質」來評估選拔人才。我們可以把這五個標准當成一把尺子，用這五個素質打分，來參考評估自己的能力，來衡量自己的不足，借機對自己有個清醒的認識。在這個過程中，你一定會得出很多有意思的結論。
華為是如何選人的——選人的五個標准
這五項素質分別是主動性、概念思維、影響力、成就導向和堅韌性。這五項素質就是人才的基因密碼。
1.主動性： 即在工作當中不惜投入更多的精力，善於發現和創造新的機會，提前預測事情發生的可能性，採取行動從而提高工作成果，避免問題的發生，創造新的機遇。這種主動不僅僅是簡單的積極行動，而是強調要有結果，還要求有預見性，而且這種預期也要產生好的結果。我個人認為總結起來就是要在工作中主動作為，不滿足於完成眼下的任務，還要主動承擔更多，同時還不能徒勞無功，你的額外努力必須帶來額外的成果。這種主動性被分為四級：
（1）主動性零級： 這類人不會自覺完成工作，需要他人的監督，不能提前計劃和思考問題，直到問題產生才意識到事情的嚴重性。
（2）主動性一級： 在工作中，這類人相對可以主動行動，自覺地投入更多的努力。他們往往不需要外界的監督，只要分配的工作在他們的職責范圍之內，他們就會自覺地投入時間去做。
（3）主動性二級： 這類人往往可以主動思考，快速行動，發現某種問題和機會時都能快速響應。主動性二級的人比一級的人強的就是不光可以自覺工作，還能主動思考，預判某種情況。
（4）主動性最高的是三級 ，這類人不會等著問題的發生，會未雨綢繆，提前行動，規避問題或者創造機會。
2.概念思維： 我們常說要找聰明人，那麼到底用什麼標准來區分聰明人和不聰明的人呢？華為認為，兩者之間最主要的一個分水嶺是概念思維。所謂概念思維是一種識別表面上沒有明顯聯系的事物之間內容聯系的本質特徵的能力，也就是在面對不確定現象的時候，找到要害，高屋建瓴一語道破的能力。能夠根據有限的信息做出全面的判斷的就是聰明人。概念思維也分為四個等級。
（1）零級： 概念思維能力為零級的人無法准確而周密地思考問題，碰到問題想不清楚，也弄不明白。
（2）一級： 概念思維一級的人則可以做到簡單的類比，所謂簡單的類比就是根據自己過去的經驗對某個行為進行類似的復制，比如你會打籃球，那麼你可以將打籃球的經驗復制到其他球類運動上去。
（3）二級： 概念思維二級的人可以做到觸類旁通，也就是掌握事物發展的客觀規律，以點帶面地思考。在我看來這類人可以做到能力的遷移，比如有的人做事條理清晰，他們可以把自己的物品收拾得井井有條，就算你讓他去管理一個餐廳、一條生產線，他也可以管理得秩序井然，可以說是跨界天才。這是因為很多看似風馬牛不相及的事物背後更底層的規律其實是相通的，概念思維二級的人就可以掌握這些更深層次的共性從而實現在不同崗位和行業之間游刃有餘地切換。
（4）三級： 概念思維三級的人就是那種不僅可以將事物一眼看破，還可以高度總結出簡單易懂的概念，讓別人都能理解的人。他能深入淺出地抓住事物的深層次規律。這就是我們所說的認知差，有時候我們認為不可能的事情，別人卻可以舉重若輕地達成，很大程度上是因為我們與他們的認知水平本就不在一個層面上。
3.影響力。 影響力其實是指施加影響力的能力，比如你可以試圖去說服他人，讓他人支持你的觀點。同時把影響力定義為人與人之間的一個場，這個場是個人魅力所構成的天然資源，我覺得這應該就是我們常說的氣場。影響力的難點在於，主觀上我們希望別人接受我們的觀點，但是客觀上我們又沒有權力將自己的意願強加給別人。同樣影響力也分為四個等級：
（1）零級： 影響力為零的人不能清楚地表達，更談不上說服別人，這類人不僅不能有效影響他人，還容易被他人影響。盲從者、從眾者就是典型的代表。
（2）一級： 影響力一級的人通常採用直接說服的方法來施加影響力，通過向別人講述理由、證據、事實等來直接說服對方接受自己的觀點。在影響別人的過程中，他會做很多准備，告訴別人這樣做會怎樣，但這種論述往往會比較生硬，比如這類人說服別人的理由通常是：法律是這樣規定的，行業、自然規律等是這樣的，所以我說的是對的。這種類似的說服邏輯很容易陷入「秀才遇上兵，有理說不清」的局面。講理的遇到不講理的怎麼辦？我們不難發現只會講理的人幾乎無法說服不講理的人，這個時候往往最有效的方式是講「情」，情商。
（3）二級： 影響力為二級的人就能更好地從別人的角度看問題，能夠換位思考，其實本質上就是用別的話去解決別人的問題，這無疑又提高了一個境界。我們常說某些人情商很高，在跟你聊家常的時候其實也是在給你講道理，想要影響你。他們不會直接說我要賺你的錢，而是站在你的角度問你是不是要 健康 ，是不是要幸福？也就是說你要去做哪些事情，這不是我要你去做的，而是你自己想要去做的，這就是溝通立場的轉變，他能夠站在別人的立場和角度去思考和表達。
（4）三級： 影響力三級的人則擅長使用綜合策略，這類人可以採用復雜的策略來影響別人，或者通過微妙的手段來使別人接受你的觀點，比如他其實想要 A，但他不會明確說想要 A，而是通過講述 B 的故事，最後得到了 A，當然這個策略的設計需要很好的把控能力，搞不好就容易弄巧成拙。因此這是高手才具備的能力，這比換位思考又提升了一個檔次。
整體而言，零級的人無法影響別人，一級的人只會用簡單的道理說服他人，二級的人可以換位思考、情商高，三級的人則擁有一種智慧，我根本不對你提要求，但是你就是聽我的，這就是未來領袖該有的特質。不過這里我們要注意的是領導對下屬的影響不算影響力，因為領導對下屬的影響其實是因為地位不對等而產生的權威影響，這種影響無法佐證一個人影響力的高與低。一個人即使沒有權力要求你做任何事，但是你還是願意聽他的，這才叫影響力，影響力的結果是認同。
4.成就導向。 成就導向是指擁有完成某項任務或完成某項工作的渴望，也就是說一個人對自己的定位是小富即安，還是願意從事具有挑戰性的工作。成就導向高的人，在工作中會不斷地尋求挑戰，自加難度，這也可以理解為我們常說的自驅力。成就導向也分四個等級：
（1）零級： 零級的人安於現狀，不追求技術和能力的進步。不少管理者可能會發現，職場中有一類人，無論你採取什麼管理手段和激勵措施，他們就是不想上進。
（2）一級： 成就導向為一級的人則願意追求更好，努力將工作做好，達到某個優秀的標准。中國很多企業引入績效管理其實也有很多年了，但是各類企業中實行成功的卻不是很多，原因就在於成就導向為一級的人很少，大部分人安於現狀。
（3）二級： 成就導向為二級的人則更為上進，他們甚至會給自己制定一些富有挑戰性的目標，這類人壓根不需要上級來設定目標，他們會給自己加碼，並全力為目標的達成而努力，這類人完全不需要績效管理來驅動，他們會自我驅動，在職場上確實屬於稀缺物種。
（4）三級： 成就導向為三級的人，這類人在仔細權衡代價和收益之後，會冒著風險做出更大的決策，他們為獲得更大的成功而敢於冒險。這里，第一時間想到的就是「鋼鐵俠」馬斯克，他年輕時因為創立 PayPal 就算早早實現財務自由，但他並不安於享樂，而是繼續挑戰電動車、運載火箭發射等項目，這些新項目也都是大部分企業家不敢嘗試的領域，實際上馬斯克也多次瀕臨破產，一個本能享受財務自由的人卻屢次挑戰極限，這就是典型的成就導向三級。
5.堅韌性。 這個素質指的是在艱苦或不利的條件下克服困難，努力實現目標，面對他人的敵意和輕視能保持冷靜和穩定的狀態，忍受這種壓力。很多聰明的人往往韌性不夠，韌性夠的人又往往沖勁兒不足，故最終能成功的人未必十分聰明，但普遍一定能堅持，因此華為的人才考核體系認為，韌性是成功的基礎，一個人沒有經歷過困難和磨煉，是不可能走向成功的。
韌性是零級的人承受不了批評、挫折和壓力，稍微遇到點壓力就選擇放棄，這個級別的人基本很難做成什麼事。職場上確實有不少天資聰慧、被人廣為看好的人到最後碌碌無為，有些比較愚鈍但十分執著的人最終能有所成，個中差距就在於韌性。
韌性一級的人往往壓不垮，這類人在工作中可以保持良好的體力和情緒，能頂住工作的壓力，不過這類人雖然任勞任怨，但是也不一定能把事情做好。
任性為二級的人叫「幹得成」，這類人不光能頂住壓力，還能把事情做成。韌性為三級的人則更厲害，他們可以通過建設性的方式消除他人的敵意或者保持自己情緒的穩定，不受制於壓力，還能把壓力解除。
韌性其實就是人生的厚度，在韌性三級的人的眼中，困難幾乎是人生的日常，在挑戰困難的過程中，他們感受到的不是痛苦，而是自我超越的喜悅，反之在零級人的眼裡，困難可能就是過不去的坎兒。
華為是如何用人的--以奮斗者為本
每個人的背景情況不同，價值觀不同，在職場的訴求也不同，並不是每個人都希望無休止「996」奮斗，但也不是每個人都享受安逸不問挑戰。所謂的奮斗者其實也是貢獻者，他們不同於勞動者；而勞動者就是要求付出就有回報的人，比如加班了就要給加班費。按照上面五個素質，每個組織可以自行界定奮斗者的標准，比如：任性二級及以上的員工才可能是奮斗者。
華為的態度是尊重勞動者，但更推崇奮斗者，強調的是為最終結果奮斗，也要為最終結果買單。同樣員工的貢獻不一樣，回報也不一樣。勞動者如果享受了安逸，就無法參與配股；而奮斗者因為超額的付出，就可以獲得額外的配股和分紅。
「以奮斗者為本」是華為提出的用人文化，其實它的核心還是讓奮斗者得到合理的回報。我們在職場上遇到的很多實際情況是，領導總認為員工能力不足，做得不夠好；而員工卻總認為領導要求太高，沒有給自己合理的報酬。
的確，讓奮斗者得到合理的回報，但合理二字確實很難界定。面對這種情況，華為採用的方法就是績效大排名，每一個部門都對自己的員工進行排名，上級管理單位再在更廣的范圍內進行排名，排名前 20% 重點培養，排名靠後的可能要末位淘汰。這個排名看似耗時耗力，實則十分必要。從博弈論的角度講，只有當信息足夠公開時，系統往往才能達到最優平衡點。這就好比市場中，信息越公開透明的商品，其價格本身越能反映商品自身的真實價值，做到一分錢一分貨。為什麼其他公司不採取這樣的政策呢？因為公開信息恰恰會給管理層帶來更大的挑戰，在這樣的政策下，任何的不公都難以隱藏，而這也恰恰體現了華為管理層的擔當。凡事沒有絕對，只要華為可以保證奮斗者獲得足夠的回報，那企業就在良性的發展循環中。
實際情況中，員工特別是基礎崗位的人員，他們考慮的多是確定性或者硬性的需求；影響他們入職的關鍵因素是薪酬、福利待遇（各類補貼）、工作時間和工作環境等。隨著 社會 的不斷發展和進步，越來越多的年輕人對於勞動密集型企業的崗位興趣度會越來越低，同時工作時間、企業文化等對於員工的影響力也會越來越大，這就需要企業進一步去思考區分推進，比如夜班崗位的精簡、包吃、包住、工作時間的調整、提升工作的幸福指數……
縱觀周邊很多企業，在還沒有真正成為大企業時，就已經染上大企業病，突出表現在組織僵化、信息不暢、職責不清、決策復雜、行動緩慢、本位主義、協調困難、安於現狀、墨守成規等，而且這類企業的員工，可能既不是奮斗者，也不是勞動者，而是敲鍾者，取當一天和尚，敲一天鍾之意；他們在工作的時候對標勞動者，甚至有些時候還不如勞動者那麼本分，在索取回報時又對標奮斗者；他們即希望可以享受安逸，也要超額的回報。作為企業的管理者，可能需要檢查思考下：組織在攻堅克難時，需要什麼樣的員工，奮斗者的標準是什麼，有沒有奮斗者，哪些是奮斗者，怎麼形成奮斗者優先的文化！
都說人貴在有自知之明，實際上能夠客觀地評價自己是件很難的事。通過主動性、概念思維、影響力、成就導向和堅韌性，這五個標准，顯然對我們每個人了解自己也有很大的裨益，我們可以更好地找出自己的不足，明確自己的努力方向；同時，幸福都是奮斗出來的，奮斗本身就是一種幸福，只有奮斗的人生才稱得上幸福的人生！