㈠ 怎樣做好科主任.ppt
尊重別人
科主任一定要記住一條真理：天底下，沒有任何人會心甘情願受人支配、受人控制。你當科主任，別人（尤其是年齡、年資和你差不多的人）當你的下級，這是機緣，而並不意味著你就比別人能耐大多少，或許你還有許多地方不如別人。所以你千萬不要趾高氣揚，一定要謙虛，要尊重別人，尤其是要尊重和你年資差不多的醫生，否則沒有人會真心服你。
抓好人
科室大，管理的難度也就大，但並不是說大就管理不好，關鍵是要抓好人。不要什麼都掌握在自己手裡，要發揮好副主任的作用，發揮好護士長的作用，發揮好骨乾的作用，層層抓落實，這樣上級政策和你的意圖就能得到良好的貫徹執行。在科室管理中，科主任的很大一部分工作就是力圖讓一切保持適當平衡。因此，在科里不要對人好的好，孬的孬，把下級醫生和護士分成三六九等，否則你是在給自己出難題。總之，作為科主任，光有精湛的醫療技術是不夠的，要把同科室內部、科科之間、科院之間、醫患之間的溝通放在重要地位。
管細節
科主任是最底層的管理者，要在細微之處體現科室管理，凸現「無微不至」的工作理念。院領導要抓大事，科主任要管細節，細節決定成敗。如果一個科主任一年下來連自己科室的幾個關鍵數字都說不清楚，那是非常不應該的。
以身作則
「自身正，不令而行；自身不正，雖令不從。」人難免有私心，偶爾利用科主任一職為自己圖點兒方便，這也無可厚非，但不要私心太重，私心一重，說話就沒有號召力；話說得越漂亮，越有人在你背後戳你的脊樑骨，甚至會有人故意在公眾場合揭你的短。科里年終評先進，一般的可是一年才個把指標，因此不要完全依照票數，否則你這個科主任就可能年年得先進，因為職工投其他人的票是分散的，而投你的票卻是相對集中的，假如你年年笑納，你將成為「光桿」主任。
製造快樂
如何使科室全體成員快樂地工作、學習和生活是最重要的。科主任要在科室里盡可能地製造快樂，培育「關愛」文化。科主任亦師亦友，不要認為工作就是可是管理的全部。科主任和科室成員工作之餘小聚、休息日結伴出遊，不僅能放鬆身心、陶冶情操，而且能增進相互間的了解，使感情融洽，從而培育良好的人際關系。
造就專家
科主任要把學科建設放在重要位置，學科建設若失敗，科主任的全部工作均失敗。大醫院的科主任要在科里造就一大批游刃有餘的專家，而不是一大批什麼都會一點兒的雜家。因此，科主任要盡量爭取讓高年資的醫生通過大量的反復訓練真正成為某一方面的專家。倘若普外科一年有500例膽囊手術，分散給所有的普外科醫生做，每人一年也就一二十例。但如果集中到兩三個人去做，幾百例的訓練與只做一二十例的效果就會大不相同。
不要用己之長比他人短處
指出別人的短處時，不要老是拿自己的長處打比方。比如說：「你一年才寫一篇論文，而我一年寫了三篇論文。」這不僅傷害了下級醫生的自尊，而且有標榜自己之嫌。科主任要經常念人之功，真誠諒人之短，積極用人之長，善於勵人之志，才能在自己周圍創造一個和諧、融洽的環境。
盡量自己化解矛盾
科里出了問題，尤其是職工對你這個科主任產生了矛盾和誤會，自己能處理和化解的，一定要自己處理和化解，不要動不動就把問題和矛盾捅到領導那兒去。在領導面前數落自己下級的不是，那樣不僅給上級領導增添了麻煩，而且會把事態擴大，使你的下級對你產生更深的誤會甚至是怨恨。要知道，人家別的科室都能和諧相處，即使有矛盾也能自己消除，就你科里老出事，而且一出事就弄得滿城風雨，老要領導出面解決，這除了說明你這個科主任無德無能又能說明什麼呢？（作者單位是南昌大學一附院）（摘自健康報）
如何當好醫院科主任
醫院工作要上去，必須把科室工作抓好，必須調動醫院每個人員的工作積極性。科主任的工作方法與自我要求，是搞好科室工作的關鍵。本文就這一問題談幾點看法。
（一）大公無私，關心集體，關心他人
科主任有一定的權力，同樣地也有著一定的義務。私心雜念較重的人，當上了科主任，必然利用權力為自己服務，如外出開會，確定科研項目，獎金分配或財務方面的問題等。因而，科主任首先要大公無私，處人處事公正廉潔。這樣在科室中批評別人，人家才服氣。科主任做的很多工作，其他人是看不到的。一年中科主任究竟有多少次加班加點，誰也統計不清。一個科室不論人多人少，是一個集體。科室在醫院中有很多活動，如文娛節目演出，愛國衛生等等。它反映一個科室的集體力量，集體的智慧，集體的榮譽。科主任應關心這些工作，把它們做好。科室人員總有這樣那樣的問題，科主任應關心他們，給予幫助。尤其是職稱晉升，增加工資，解決住房，外出開會、進修，寫科研論文，談朋友等等，科主任應為每位人員創造條件。解決不了的，要分析原因，做好思想工作。
在科室工作安排上，科主任應吃苦在前，享受在後，重擔子先挑，沒有名，沒有利的事情帶頭去做。
（二）工作能力科主任要有一定的工作能力，包括行政能力、業務能力、交際能力、號召力、組織能力、語言表達能力、寫作能力等。
科主任的能力幾乎是每個人都具備的。鍛煉是十分重要的。首先是肯想，再是肯做、肯出力。不斷總結經驗，不斷提高，幾年科主任當下來一定越當越好。
（三）事業心業務科室的科主任，均有自己專業內容。科主任應該在業務上有一定的成績。這樣便於把本科室的醫療、教學、科研工作搞上去。科主任有大量的行政事務性工作，上班時很難擠出時間來看書。下班後應辛苦一點，閱讀有關文獻雜志、參考書，了解專業發展的行情和最新信息。帶領全科人員開展新項目。
（四）責任心在醫療教學科研上作出成績固然重要，但更重要的是減少醫療糾紛，杜絕醫療事故；不能有用電、用氣、用水的事故，不能被偷被盜。除各項工作職責分明外，科主任應該有很強的責任性。往往多看一眼，多問一句，多檢查一遍，嚴重的差錯事故就可以避免。節假日容易出事，更應多費一點心。
（五）科主任的榜樣作用醫院各科室工作，要求不斷提高醫療質量，改善服務態度。醫務人員必須衣帽整潔，語言文明，給病人一個良好的印象，一種信任感。主任要以身作則，成為科室人員的榜樣。試想主任上班時叼著香煙，怎麼能把科室建成無煙門診、無煙病房、無煙實驗室呢？
（六）實事求是當前有不少人弄虛作假，花言巧語騙取領導、騙取群眾、騙取病人的信任。甚至謊報數字、編造文章、寫假病歷...。作為一個科學工作者、一名醫務人員，必須實事求是。老老實實一時一事，可能會吃虧，但長期在一個單位、一個科室工作，領導和群眾是了解的老實人的，是不會吃虧的。科室提倡實事求是，樹立以誠信為本的良好的風氣。
（七）謙虛謹慎科主任在醫療、教學、科研方面作出一點成績來是份內之事，用不著驕傲，更不必自我吹噓。取得了成績，是自已個人的努力的結果，更有領導的關心，職能科室同志的幫助，全科同志的支持。科主任應該經常反省自己的不足之處，虛心向別的科室、別人學習。
二、科室工作的基本方法
（一）形成一個領導核心。
科室要形成一個以科主任主要負責，以付主任、支部書記、科秘書、護士長、技術組長等人員組成的領導核心。科室工作首先要領導核心統一思想，包括科室人員調動、工作分配、開展新項目、獎金分配、科室出現問題的處理等。
領導核心人員之間在開會或個別交換意見時可以無話不談。但對科室其它人員講話要注意方式方法，該講的講，不該講的，不要講。如果科主任與科室人員在某一問題上意見不一致，核心小組其他人員應協助科主任做好工作。
（二）科室工作應有一個遠期規劃和近期目標。規劃包括科室的建設、需要增加的人員與設備、開展的新項目、要求達到的質量水平等。
近期目標指在近期若干時間內要做的事情。
（三）科室人員須職責分明，分工明確。
（四）各項工作要有規章制度，更要有檢查督促制度。
（五）獎懲分明：獎勵有科務會上表揚，上報醫院職能科室表揚與獎勵。懲罰：包括個別談話進行批評教育，科務會上批評。獎懲與科室獎金二級分配掛鉤。
獎金的分配與發放，是科室工作激勵機制的重要組成部分，與每個人員的切身利益有關，也是科室工作最容易產生矛盾的一個環節。獎金分配必須體現多勞多得。我們科室九三年起施行的計分法獎金定量分配是一種行之有效的方法。獎金計算好後，可採取公開發放、模糊發放和半模糊發放三種方法。公開發放，列出獎金分配名單後，發放獎金時有關人員在獎金發放名冊上簽字，其他人拿多少，看得清清楚楚。這種發放法容易引起人員之間獎金攀比。模糊發放法，即以紅包的形式發給各人，相互之間不知道。____年我們科採用了半模糊發放法，獎金計算分配由核心小組人員共同參加，不是科主任一個人說了算。然後獎金裝入信封中，發給每個人。規定不能打聽別人獎金多少，亦不能將自己的獎金告訴他人，否則扣發下個月的獎金。這樣，獎金分配既比較理，又避免了各人在獎金金額方面的攀比。
（六）科室工作忌諱二件事：一是矛盾激化，即科室領導與科室人員或科室人員之間發生爭吵。二是自由主義，有事會上不講，當面不講，背後嘀嘀咕咕。
科室內人員之間爭吵，肯定會影響工作，同時對科室的形象，科室給病人的形象都會產生不良的影響。處理矛盾激化與爭吵的最佳辦法是矛盾冷處理，即等發怒人心態平穩後再與之進行個別交換意見。
三、科室領導與醫院領導之間的關系
（一）科室要按質、按量、按時完成醫院布置的任務。
完成醫院布置任務的好壞，反映一個科室總體的能力，尤其是反映科主任的能力。工作任務經常完成得較好的科室，醫院領導對科室就有一個好印象，建立一種信任感。科室要人、要物，容易得到醫院領導支持，能為科室的發展創造一個良好的條件。
（二）科室領導應該主動向醫院領導和職能科室匯報工作，爭取對科室工作的支持。照理講，上級領導應深入科室，了解科室工作情況，存在的問題，幫助解決科室工作困難，在人力、物力上給予支持。但在現實情況下往往難以做得到。因此，作為科室領導要主動向上級領導匯報工作，有時要解決一個問題，匯報一次是不夠的，要求匯報二次、三次、甚至十次、八次，只要提得正確，最後領導還是會幫助解決的。
切忌在科室中散布領導不支持，或已向領導稟報過了，領導就是不同意等言論，這不僅會影響科室人員工作的積極性，也只能反映科室領導本人的無能。
（三）上級不支持的事，首先從科室方面找原因。科室希望醫院領導支持的包括人和物兩方面。人員方麵包括畢業生分配，調進調出。物的方麵包括購買新的儀器設備，增加房屋面積或改善工作環境等。科室提出來後如領導不予解決，首先應考慮到領導在目前是否有解決這一問題的能力和可能性；二是科室是否已把這件事情的重要性向領導講清楚；第三，提出的問題本身是否合理？從這三方面考慮分析，確實領導應該而且可以解決的問題而暫時不予解決，主要原因是科室本身向領導積極爭取，主動匯報不夠，問題沒有講清楚。
不一定都適合我們醫院的實際情況，但都是醫院，都是科主任，在管理上總有相通之處，當然這也是一個仁者見仁，智者見智的事情，無論如何，都希望多少能引起科主任們的共鳴。
㈡ 《如何成為一名優秀員工》 PPT資料
如何成為一名優秀員工
摘某作者報告內容整理如下：
今天，按照省屬企業深入學習實踐科學發展觀活動領導小組的有關要求，以及我集團活動領導小組的計劃安排，我結合自己的學習和工作體會，和大家談一談「如何成為一名優秀員工」的問題。
為什麼要說這個主題，因為隨著學習實踐科學發展觀的深入，我始終考慮，影響我們企業可持續發展的瓶頸是什麼？是人才。企業發展必須靠核心競爭力，核心競爭力就是員工良好的基本素質、綜合能力和精神面貌。因此，企業發展關鍵在於抓能幹成事的人才，抓始終創新的觀念，抓又好又快的發展。優秀員工是人才選拔的基礎，人才要靠發現、靠挖掘、靠培養。目前我們集團黨委重點考慮的有兩大問題，一是企業戰略發展，二是員工成長，人才培養、使用。
一、優秀企業與優秀人才相輔相成
優秀人才是優秀企業發展的基石。當今社會的競爭說到底就是人才的競爭，更是優秀人才的競爭。人才和企業的關系是相輔相成的，優秀員工比例越大，企業文化越好，企業生存力就越強。優秀的企業一定有優秀的人才，因為優秀的企業文化吸引優秀的人才，同時卓越的人才又促進企業卓越發展。越是發達的企業越吸引更多優秀人才，這是企業與人才的良性循環，是企業力爭要做到的。真正優秀的企業文化，就是「靜水流深」，「潤物細無聲」，其作用潛移默化、強烈持久。有助於培養好人才，使用好人才，留得住人才，形成一批高素質、高修養、高文化的優秀人才，使其在一個良好的氛圍中共同創造企業價值，同時實現個人理想願景。
優秀企業為優秀員工提供廣闊平台。優秀企業是人才成長的搖籃，是人才的蓄水池、催化劑，因為優秀的企業文化促使人才積聚、成長、貢獻。優秀員工之所以選擇優秀企業，就在於優秀企業具有安全感、榮譽感、歸宿感和成長感。安全感，就是優秀企業擁有良好的人才機制，留得住人。榮譽感，就是企業團隊具有突出的魅力和凝聚力，成為企業一員就會感到驕傲和自豪。歸宿感，就是那種回到家的感覺：安全、放鬆、關愛、認同、包容、和諧與溫暖。成為優秀企業一員，被企業承認、關心、培養，與企業共同成長，心裡踏實而安逸。最後就是成長感。優秀的員工在工作中，必定有目標、有追求、有競爭，團結協作，卓越做事，追求完美。越是在一個管理規范、民主、科學的企業里，工作氛圍就越好，成長就會越快。優秀企業注重以人為本，重點培養優秀員工，培養優秀企業文化。比如，我作為總裁、董事長，既不是官員也不是專家，而是職業經理人，應該和大家一樣具有很強的職業道德和社會責任感，要讓企業成功地發展，讓員工各方面滿意，讓企業文化在職工心中生根發芽。有這樣的良好企業文化，就會促使各級管理人員提高素質，逐步由優秀到卓越。讓大家認識到，要想有優秀企業文化及優秀員工，首先要有優秀高管團隊。我們要求高管必須優秀，讓群眾認可、擁護。
二、優秀員工應具備的優良品質
一個優秀員工最簡單也是最重要的標志，就是做任何事情不計較，不折騰，能幹成事；就是有內涵，有修養，有素質，有能力；就是同事都喜歡他，大家從內心接受他。具體說來，主要包括以下幾方面良好素質：
一是勇於承擔責任，做事有責任心。責任心是指對事情能敢於負責、主動負責的態度，也是成就事業的可靠途徑。我們選才用人的標准，就是要靠得住，有本事。靠得住，就是交給你的事情能放心，負得起責任。工作就是責任，責任重於天，無論干什麼工作，都應該做到最好。要保持一種積極的心態，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價值。一個優秀的員工，總是主動承擔更多的責任。常常抱怨工作的人，往往終其一生也難以取得很大成功。一個企業要健康發展，往往靠幾代人的不懈努力。一個員工的不負責任，特別是一個主要負責人的不負責任造成失誤，就會毀了一個企業。一個企業在發展中沒有培養出優秀員工，是企業的最大失誤，是不能保障長遠持續良性發展的。優秀的企業，部門負責人應該是最先、最快成為優秀員工。作為國營企業負責人，要對國家負責，對民族負責。作為工作人員，要對你的公司你的崗位負責。
二是熱愛工作，對事業有激情。事情成功與否，往往是由做事決心和熱情強弱決定的。一名優秀員工一定是熱愛工作，追求卓越，以積極的心態對待工作，對待學習，對待生活，隨時隨地保持熱忱飽滿的精神，凡事用心對待，精心謀事。用心做事，就是用負責務實的態度，去做好每一天中的每一件事；用心做事，就是指不放過工作中每一個細節，並能看透細節背後可能潛在的問題。一個優秀員工要對事業有激情，就必須敢於迎著困難上；要對工作有熱情，就必須具有積極的工作狀態和無私奉獻精神；要對同志有熱心，就必須有團隊協作、共同進步的合作精神。一個人優秀還不夠優秀，要用熱情、干勁、業績感染他人，帶動所有的人優秀，這才是真正的優秀。因此，企業是否良性發展，茁壯成長，核心在人。我們安徽出版集團雖然上下很有執行力，與真正做到有激情、有熱情還有很大差距，還有很多瓶頸。企業文化，就在於調動職工的一切積極性，保障執行力，保證企業高速發展。
三是做事兢兢業業，忍辱負重。就是要敬重和專注自己的工作，在任何環境下，都把敬業當成一種習慣、一種本分。不管做什麼工作，只要有敬業精神，就更容易成功。一名優秀員工敬業的重要表現，就在於忍辱負重。忍辱才能負重，負重必須忍辱。這指的是做好工作，是要付出代價、付出努力的。除努力做好本職工作外，還應主動去做所有分外的事。得過且過，等、靠、要，是不會有任何好結果的。優秀的品質靠修養而來，只有提高自身修養，才能真正提高責任心、能力和水平。品質是個人的內涵，品位是在任何細節上的完美。重要的工作，我們總是交給積極肯乾的人去做。任何事情都有困難的一面，關鍵在於做起來。不做永遠是零，做了就是一。做事，就有可能出錯，就會有經驗教訓。無論錯對，做事的員工都可以使用培養，不做也不錯的空白零員工，永遠不能使用。
作為優秀的企業職業經理人，要關心員工，了解員工，為員工傾訴提供溝通渠道。正確對待每個人，善於發現人才，能包容人，想方設法留住人。有一分希望，要做百分之百的努力。在競爭性企業里，如果優秀員工得不到公正對待，得不到充分理解，就會選擇離開。離開的後果是：第一，企業品牌受到影響。第二，資源流失。優秀員工流出，就變成你的競爭對手。因此，一個優秀企業，各級管理層要做到媽媽式的管理，對員工要媽媽式的包容、培養、關愛與嚴格要求，做到無微不至，才能留住人才、凝聚人才。
企業發展中任何時候都會有困難，同時也都有機會。現在大家都講經濟危機帶來影響，經濟危機是個筐，什麼問題都往裡裝，其實是借口。我們不要動不動拿危機說事，要拿「精神」說事，要努力創造，把不可能的事做到可能。不可能的事大家可能都會看到，但把不可能變成可能，就只有企業的優秀員工才能意識到，找到辦法，這需要付出更大的努力。市場無窮大，越困難、越不可能做的事情，就越有大機會。關鍵要積極找辦法，不要抱怨，不要放棄，敬業就會有辦法。我們王三運省長強調，「態度不浮躁，工作不懈怠」；我們王金山書記很贊賞「我的崗位我負責」「我的崗位請放心」這樣的話。我深刻體會到，我們必須堅韌不拔，任勞任怨，做事負得起責任、對得起崗位。只要努力，就有大希望，就有大發展。因此，我們在企業發展中，目標一定要大，意志一定要強，工作一定要細，管理一定要嚴。言必行，行必果，是企業管理的目標，也是我們應盡的職責。
四是培養良好態度與做事作風。加強執行力，按章辦事，是一種素質，更是一種保障，是長期良好的作風形成的工作規范。企業的戰鬥力、生命力來源於各級人員良好的精神面貌、高尚的職業道德和嚴格的規章制度。細節決定一切，細節的處理最能體現員工的優秀與否。一個人基本素養的表現無所不在，比如會風就是作風，也是一個人的素質體現。開會不遲到，不早退，不亂走動，不接聽手機，就是高素質。優秀員工從身邊一點一滴做起，追求一種高尚的境界。企業發展需要每個員工按章辦事，自覺執行紀律，養成良好為人為事的作風。共產黨員、企業管理層，都是群眾的表率，必須首先在素質、作風、紀律上做表率，自覺奉獻，把事情做得完美。功夫與時間和完美成正比。做事要有頭有尾，承前啟後，不推卸責任。人的品格、品位、品質得到稱贊，往往是你付出奉獻後才能收獲的。優秀的員工要積極進取，不講條件，不講個人得失，一心為事業，一心為企業;敢於負責任、善於吃苦鑽研;對人誠心、陽光，有迅速的執行力，工作到位。優秀員工做任何事情都講規矩，不會按自己的意志隨意做事，從不張揚個性，從不以個性說事，從不為過失找借口、開脫、辯解。反之，不優秀的員工往往表現為：過於看重自己，敷衍了事，拖拖拉拉，斤斤計較，不重細節，做事無結果。
五是自我定位準，具有團隊精神。我們每個人要懂得正確評價自己。找不準位置，看不清方向，過高地估價自己，心理素質不過硬，都會成為個人發展的「絆腳石」。優秀員工的成長，勤奮、苦幹、多干是前提，工作從不講代價，具有高效團隊精神，服從團隊的最終利益，為團隊的勝利發揮自己的力量，埋頭苦幹，默默奉獻，在人們心中就會有豐碑。而劣質的員工，只要幹事就講條件、要待遇，干一分、吹十分、要百分，總是抱怨，令人厭棄。這種人不可靠，不能用，要用心幫助他改進、提高。
企業的輝煌，要靠每個員工的努力;員工的成功，要有良好的合作團隊，因此良好的環境就是第一生產力。個人不僅要具備適應環境的能力，關鍵還要創造環境。有的人出類拔萃，但缺乏團隊精神，也是幹不成大事的。有些人事雖干成了，矛盾也出來了，總有一大堆後遺症叫別人去處理，這叫霓虹燈下有「陰影」。任何事情都要顧大局，不可以太個性化，性格可以幫你成功，但也最致命。很多人把協作不好，說成自己性格不好，性格不好就是阻力，不能以個性原諒自己。性格是個人的事情，事業是大家的事情，合作是雙方的事情，環境是創造的事情。在一個企業里，也存在「不差人」的問題，不要把自己看得太重。在人才輩出的社會，不加強學習，不加強修養，很快就會成為被淘汰的人。
總之，我們的集團是大平台，為願意做事、想做事的人，提供最大的發展空間；我們的集團是蓄水池，能夠充分儲蓄優秀項目、人才、觀念，讓有辦法、努力肯乾的人得到提高升華；我們的集團是催化劑，凡是想成為優秀人才的員工，只要勤奮努力，無私奉獻，高標准嚴要求，就一定有機會成長起來。企業需要優秀員工做優秀的事，得到優秀的結果，缺一不行。要想成為優秀人才，就要不斷錘煉自己的修養，培養自己的品格。群眾擁護比什麼都重要。實現我們集團科學發展，關鍵在於抓人才，抓思想，抓成效。
最後，希望我們所有的員工都明白自己的責任，在新時代里有追求，有壓力，有進展；珍愛企業，珍愛崗位，不斷學習，不斷進步；做優秀的員工，與企業共成長。為使集團公司更優秀，要求員工更優秀，要求在座的各位更優秀，讓我們大家為優秀卓越而奮斗！