『壹』 1非正式組織形成的原因2非正式組織的特點3非正式組織的存在對正式組織有哪些影響（利、弊）
非正式組織是「正式組織」的對稱。最早由美國管理學家梅奧通過「霍桑實驗」提出，是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的鬆散的、沒有正式規定的群體。 人們在正式組織所安排的共同工作和在相互接觸中，必然會以感情、性格、愛好相投為基礎形成若幹人群，這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規定的正式結構，但在其內部也會形成一些特定的關系結構，自然涌現出自己的「頭頭」，形成一些不成文的行為准則和規范。
『貳』 簡答組織結構中為什麼會產生非正式群體
非正式群體是人們在工作和生活中自然形成的一種人群集合體。其形成原因主要有以下四種：
1.共同的價值觀念和共同的利益與風險。個體在交往中，如果價值觀一致，會使雙方的心理距離迅速縮短;如果價值觀不一致，心理距離便越拉越長。所謂「酒逢知己千杯少，話不投機半句多」。企業中的員工雖然都有各自的利益，但往往部分員工的利益會趨於一致。這些利益一致的員工容易形成非正式群體。
2.共同的興趣愛好。人有各種興趣愛好。正當的興趣愛好，有助於陶冶情操，豐富業餘生活，增長知識，促進身心平衡，提高休息質量。興趣愛好的一致，會促進一些員工經常聚在一起，形成非正式群體。
3.共同的經濟與社會背景。這里的背景主要是指以往的學歷、當前的處境、出身、家庭、年齡、性別、職業、生活地域等等，特別是當前的處境尤為明顯。一般而言，背景相似的人相互之間的共同語言較多，相互溝通比較容易，較容易形成非正式群體。
4.時間與空間上的接近。時間和空間上的接近會使個體之間有更多的接觸和交往的機會，從而加深彼此之間的了解，較容易形成非正式群體。
『叄』 非正式群體的形成條件
隨著對非正式群體的研究的發展，研究者們對其產生的條件、結構、性質、特徵及基本類型逐漸達成了一些共識。一般認為，非正式群體形成的條件有
1.時間空間條件
。時間條件是指有共同的自由支配的時間，或是某些共同工作和活動的時間。空間條件是指彼此生活、工作地點比較接近，或是共同的。對於非正式群體的形成來說，時空條件完全是外部的，但卻是必需的。如果能控制這種條件，也就從一個方面控制了非正式群體的形成和發展。
2.利益或觀點的一致
在正式群體中，幾個人對某事有一致看法，或大家有共同的利益，容易形成非正式群體
3.個人的心理條件
主要指由於共同的價值觀、興趣愛好，以及氣質性格的相容性。這方面的條件是內部的，具有決定性，往往決定了一個非正式群體的穩定程度
4.有類似的經歷或背景
例如同事、同鄉、同學等。人們還根據非正式群體的結構把它們分為三種類型：水平型，主要成員的地位、背景都相似；垂直型，涉及正式群體中不同層次的人員；混合型，即上述兩種成分都存在。根據非正式群體性質的不同，又可以把它們分為：工作型、經濟型、生活型、情緒型、混合型等幾種類型。
一般認為，非正式群體具有一些基本的特徵；以某種利益、觀點和愛好為基礎，以感情為紐帶；有較強的內聚力和行為一致性；群體的首領對其他成員擁有精神上的支配權力；有一套見效快的不成文的獎懲制度和手段；成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道；有較強的自衛性和排外性；等等。
管理心理學認為，非正式群體雖然沒有組織的明文規定，但它是客觀存在的。由於成員之間是以共同的觀點、利益、興趣、愛好等為基礎，因此它具有相對強的凝聚力，對其成員在心理上產生重要影響，其作用有時甚至超過正式群體。為此，管理者對非正式群體的存在和發展，絕對不可等閑視之。
『肆』 非正式組織的特點
非正式組織有以下特點：
1、由於人與人之間有共同的思想感情，彼此吸引、相互依賴，是自發形成的團體，沒有什麼明確的條文規定。
2、非正式組織的最主要功能是滿足個人不同的心理需要，自覺相互地進行幫助。
3、非正式組織一旦形成，即產生各種行為的規范，控製成員相互的行為，可以促進也可以抵制正式組織目標的達成。
4、非正式組織的領袖並不一定具有較高的地位與權力，但他們具有現實的影響力。因為他們能力較強，或是經驗較多，或是善於體恤別人。
(4)非正式結構的性質存在原因是哪些擴展閱讀：
非正式組織雖有些不良的作用，但管理者加以適當的運用，努力克服和消除它的不利影響，是有利於正式組織目標的有效實現的。
1、彌補不足，任何一個正式組織無論其政策與規章如何嚴密，總難免出現漏洞，非正式組織可與正式組織相輔相成，彌補正式組織的不足。
2、協助管理，正式組織通過建立和宣傳正確的組織文化，獲得非正式組織的支持，則可提高工作效率而促進任務的完成。
3、加強溝通，非正式組織可使員工在受到挫折或遭遇困難時，有一個自我調整的通道，而獲得安慰和滿足，人們在非正式組織中的頻繁接觸會使相互之間的關系更加和諧、融洽，從而易於產生和加強合作的精神。
4、糾正管理，非正式組織可促使管理者，對某些問題作出合理的處置，發生制衡的作用。
『伍』 非正式結構的性質和存在的原因多選題
咨詢記錄 · 回答於2021-09-14
『陸』 什麼是非正式組織
非正式組織 是指自發的無意識的，行動無規律，僅以感情、習慣、喜愛、相互依賴來滿足個人不同的心理需要的群體
二、非正式組織劃分
可以從「安全性」和「緊密度」兩方面來考察非正式組織的劃分。這里所謂「安全性」是與破壞性相對立的，凡是積極的、正面的、有益的活動都是「安全」的，比如滿足成員歸屬感、安全感的需要，增強組織的凝聚力，有益於組織成員的溝通，有助於組織目標的實現等；凡是消極的、反面的、有害的都是「危險」的，比如抵制變革，滋生謠言，操縱群眾，阻礙努力使高素質、高績效員工流失等。所謂「緊密度」是與鬆散性相對立的，凡是有固定成員、有活動計劃、有固定領導而小道消息又特別多的，都是「緊密度」高的；相反則是「緊密度」低的。
『柒』 非正式組織的影響有哪些方面
非正式組織是社會組織中普遍存在的現象,其存在及運作對實現組織目標有著重要的影響.非正式組織是和正式組織同時存在、同時運行的,非正式組織的活動對組織目標的實現、組織任務的完成有利也有弊.
非正式組織的影響主要有兩個方面
（一）積極影響
1、滿足成員的需要.非正式組織成員在本組織中可以獲得歸屬感、安全感等需求的滿足.組織成員有各種需要,有些需要通過工作本身是可以得到滿足的,但還有一些則是很難從正式組織中獲得的.正式組織是按照明確的規章制度運行的,組織成員在其中形成的主要是各種職責、層級關系.在這種管理與被管理的角色塑造下,他們的
心理需要、感情需要難以得到滿足.而在非正式組織中,員工之間的這種非工作關系、自發關系使他們在這方面的空白得以彌補.需要的滿足對員工的工作積極性影響很大,從而對組織目標的實現、組織的工作效率產生重要的影響.
2、增強組織的凝聚力.非正式組織的形成主要是源於心理性、情感性因素的需要,成員間的關系由其特定的行為規范來調節,並且非正式組織一般都有自己的群體領袖.群體領袖所具有的影響力往往是其成員認可的,這與那些由規章制度形成的、帶強制力的權力性影響力是不一樣的,相對來說前者更具說服力.組織管理者如果能夠合理的處理非正式組織的這種影響力,將對增強組織凝聚力以及組織的成長發展產生極大的益處.
3、有益於組織成員的溝通.非正式組織成員之間交往十分頻繁,信息傳遞十分快捷.組織內部良好的人群關系,其建立與維持,或改變員工態度等,都有賴於組織信息的傳遞.組織通過正式途徑與非正式途徑來進行信息的傳遞.正式途徑的傳遞是主要途徑,但方式過於單調,具有強制色彩,易導致形式主義的弊病,不易被成員認可,甚至產生相反的效果.相對於正式途徑的信息傳遞方式,非正式傳遞方式表現出來的自然性特點使得信息的傳遞更為快捷、內容更豐富,易於引起員工的共鳴而
使傳遞獲得更好的效果.
4、有助於組織目標的實現.非正式組織最基本的優點之一就是它輔助正式組織去完成工作.非正式組織本質上可以作為對正式組織的積極支持,正如以上所分析的,它在實現組織目標的過程中有著不可或缺的作用.
（二）消極影響
由於非正式組織成員的聯結方式、運作規范及其目標與正式組織不盡一致,在對組織產生積極作用的同時,如果處理不當也會產生消極的影響.其消極面主要表現為以下幾點：
1、這種組織中普遍存在著一種從眾行為現象.由於非正式組織本身具有一套非成文性規范並以之對其成員施加壓力,使其本身表現出一致向外的行動傾向.從消極的一面來說,若此傾向與組織目標相沖突,則會侵害整個組織功能的運行,從而導致嚴重的後果.
2、這類組織中不允許有標新立異的成員出現.一旦出現這類成員,非正式組織將視其為越軌者,從而疏遠並孤立這個成員,直至將之排斥出本組織,這將影響到整個組織的運行.
3、非正式組織中的成員在本組織中獲得歸屬感、安全感滿足的同時,一旦整個組織的結構功能發生變革或組織制度的變動危及到這種非正式組織的存在,其成員便會一致抵制這種變革,從而阻礙組織改革的進程.
4、此類非正式組織易於形成一種集體思維的模式.成員之間對群體內共同認可的規范准則持完全信任的態度,呈現出一種心理相容的趨勢,並盡力對之做出一致的解釋.當這種趨勢與組織行為准則、規章制度相悖時,將會有礙於組織的發展.
5、非正式組織成員間交往十分頻繁,信息傳遞十分快捷,但易於導致小團體主義,對組織內的信息傳遞、人際交往、功能運作等往往產生阻礙甚至扭曲的反作用.
發揮非正式組織作用的途徑
（一）正視非正式組織的存在,接受並理解非正式組織.
作為一個由正式組織體系所任命的管理者,首先必須正視非正式組織存在的客觀性和必要性.只要正式組織存在,就會有非正式組織的產生,這是因為正式組織無法也不可能滿足組織成員的所有要求,這就為非正式組織的產生和存在提供了條件和土壤.因此,對於非正式組織,管理者應允許乃至鼓勵它的存在,為其形成和向良性發展提供必要的條件,並努力使之與正式組織協調.
（二）辨明非正式組織的不同性質,區別對待.
各級組織要針對不同性質的非正式群體,要有不同的工作方法
,加以甄別,區別對待.非正式組織並非就是非法組織,有些非正式組織的目標同正式組織的目標完全一致或基本一致,對這些有益的非正式群體,組織可採取扶持、保護的方法,還可以把一些正式組織一時無力顧及的問題交給他們去完成,這樣既可以滿足這些非正式組織的成員個性發展的需要,又有助於正式組織開展工作.
（三）盡可能地將非正式組織的利益與正式組織的利益結合在一起.
各級組織沒有自己的獨立的利益,它的任何政策方針都體現著最廣大的組織成員的利益,二者在根本上是一致的.
（四）牽住關鍵人物
非正式組織中的權威人物,是非正式組織工作的關鍵人物,他集中體現了非正式組織成員國的共同價值觀和共同志趣.由於他們自身的技術專長和個人魅力,在非正式組織中享有極高的影響力.有時他們的實際影響力甚至遠遠超過那些正式組織任命的管理者,這些權威人物的思想和行動直接影響著非正式組織的思想和行動,因而,各級管理者對非正式組織中的此類人物的影響應給予高度重視,積極謀求與他們在各個層面上進行有效溝通,應積極邀請他們參與組織的重要決策,如有必要,還要邀請他們出任組織的正式職務.
（五）用組織文化引導.
非正式組織與正式組織之間的沖突本質上是兩種文化之間的沖突,是正式組織文化與非正式組織之間的亞文化沖突.因而,從長遠來看,要使非正式組織與正式組織真正協調一致,組織就要通過建立、宣傳正確的組織文化來影響、引導和改變非正式組織的行為和價值取向,使之與組織的目標協調一致.
『捌』 非正式組織的形成原因是什麼/、
非正式組織是指由於人們某種共同的需要而自發形成的群體，該種群體內成員關系沒有明確的規定，但帶有明顯的心理傾向，即多以個人的喜愛、好感為基礎建立起來。非正式組織成員心理上相容，相互了解深刻，人際關系密切，感情交流頻繁，認同感、歸屬感和群體促進作用都比正式組織強烈的多。並且每個成員都自覺遵守群體的規則，沒有什麼強迫性，可以這樣說，非正式組織對個人的作用比正式組織大得多。
許多學者認為非正式組織是出於人們為了滿足正式群體之外的某種心理
需要而產生的。由於正式組織是以生產、工作和學習為主要目的，多數情況下只能滿足人的經濟需要，而對人的其他需要則關注很少，如交往的需要，感情交流的需要，尋友結伴的需要，各種愛好興趣的需要等等。為此，除了正式組織以外，還要通過形成非正式組織的途徑來滿足這些需要，於是各種各樣的公開的不公開的結伴現象就產生了。按照這種說法，非正式組織只是正式組織的一個補充而已。
盡管他們認為這種補充是必不可少的，但顯然這種觀點將非正式組織的地位、作用降低了，而且在解釋非正式組織與正式組織的相互關系時也存在問題。
心理學家弗洛伊德認為認同是群體內聚力的一種最根本的機制，「一個群體成員之間的相互情結，其本質就是這種認同，它是以情感上的某些重要的共同品質為基礎的」。認同表示一種特殊的情結，有利於增強群體內聚力。⑥社會心理學認為，群體內聚力的實質是群體對成員，成員對成員的吸引力，它對於群體的存在、活動，有著至關重要的作用。
由此，可以認為非正式組織形成的原因主要是出於對認同感的追求，也就是說非正式組織是人們從中獲取認同感的一種載體。由於社會交往中的人們在利益、價值觀、興趣、愛好、觀點、習慣、態度、個性特徵、社會背景等一方面或幾方面存在一致性，這種一致性正是形成相互認同的基礎。有了一致性就會形成認同，有了相互的認同就會產生內聚力，有了內聚力就會形成群體，而這種群體在未得到正式化之前就是非正式群體，也就是通常所說的非正式組織。
『玖』 非正式群體的成因
非正式群體（informalgroup）人們在活動中自發形成的，未經任何權力機構承認或批准而形成的群體。非正式群體的存在是基於人們社會交往的需要。在正式群體中，由於人們社會交往的特殊需要，依照好惡感，心理相容與不相容等情感性關系，就會出現非正式群體。這種群體沒有定員編制，沒有固定的條文規范，因而，往往不具有固定的形式。由共同利益偶然結合在一起的人們、同院的夥伴、工廠或學校中存在的一些「小集團」、「小圈子」都屬於非正式群體。
隨著對非正式群體的研究的發展，研究者們對其產生的條件、結構、性質、特徵及基本類型逐漸達成了一些共識。一般認為，非正式群體形成的條件有
1.時間空間條件
。時間條件是指有共同的自由支配的時間，或是某些共同工作和活動的時間。空間條件是指彼此生活、工作地點比較接近，或是共同的。對於非正式群體的形成來說，時空條件完全是外部的，但卻是必需的。如果能控制這種條件，也就從一個方面控制了非正式群體的形成和發展。
2.利益或觀點的一致
在正式群體中，幾個人對某事有一致看法，或大家有共同的利益，容易形成非正式群體
3.個人的心理條件
主要指由於共同的價值觀、興趣愛好，以及氣質性格的相容性。這方面的條件是內部的，具有決定性，往往決定了一個非正式群體的穩定程度
4.有類似的經歷或背景
例如同事、同鄉、同學等。人們還根據非正式群體的結構把它們分為三種類型：水平型，主要成員的地位、背景都相似；垂直型，涉及正式群體中不同層次的人員；混合型，即上述兩種成分都存在。根據非正式群體性質的不同，又可以把它們分為：工作型、經濟型、生活型、情緒型、混合型等幾種類型。
一般認為，非正式群體具有一些基本的特徵；以某種利益、觀點和愛好為基礎，以感情為紐帶；有較強的內聚力和行為一致性；群體的首領對其他成員擁有精神上的支配權力；有一套見效快的不成文的獎懲制度和手段；成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道；有較強的自衛性和排外性；等等。
管理心理學認為，非正式群體雖然沒有組織的明文規定，但它是客觀存在的。由於成員之間是以共同的觀點、利益、興趣、愛好等為基礎，因此它具有相對強的凝聚力，對其成員在心理上產生重要影響，其作用有時甚至超過正式群體。為此，管理者對非正式群體的存在和發展，絕對不可等閑視之。
『拾』 非正式組織的誘因
非正式組織的重要原因就在於同質化，這是非正式組織存在和發展的基礎。一般而言，年齡、背景和文化層次是潛在的非正式組織存在的基礎。同時，如果員工有相似的成長背景和價值觀，加上長期在同一個企業共同工作，默契會使工人能迅速達成一致；而且當員工自身具備的技能轉移困難，或者在市場上其技能價值並不大，那麼他們要求加入非正式組織的願望就會強烈。尤其在感到自身利益會被侵犯的時候，希望被其他非正式成員的認同的慾望就更強烈，從眾心理也就較嚴重。
最終這些方面的同質化使得工人們在壓力之下或者利益的驅動下能更快地取得一致，從而為非正式組織的緊密化提供良好的條件。 1、謀求與非正式組織領袖的合作
非正式組織中的領袖人物集中體現了非正式組織成員的共同價值觀和共同志趣，他們往往憑借自身的技術專長和個人魅力在非正式組織中享有很高的威望和影響力。有時他們的實際影響力甚至遠遠超過那些正式組織任命的管理者。他們的思想和行動直接影響著非正式組織的思想和行動。因此，當非正式組織出現「緊密化」、「危險化」時，管理者應對非正式組織中的領袖的影響給予高度重視，積極謀求與他們在各個層面上進行有效溝通，並在理性和合作的基礎上解決危機。
2、迅速建立通暢的正式溝通渠道
非正式溝通往往是由於缺乏正式的信息溝通才產生的，並且由於非正式溝通的不規范性和不權威性，經常會引起信息的失真。當通過這種非正式的渠道所傳遞的信息嚴重失真，並引起組織內部的人心渙散、惶恐時，它就會對組織造成極大的危害。為此，作為管理者，當面對危機時，首先應致力於迅速在組織內部建立起權威的、正式的信息溝通渠道。當組織內的員工對組織的任何情況產生疑問時，有一個合法的渠道獲取真實的信息，這樣就能把非正式溝通給企業所帶來的損失減少到最低限度。
3、迅速採取內部公關政策
當企業出現非正式組織「緊密化」、「危險化」，並產生與企業管理層對抗時，管理者首先要進行自我檢討，是否自身確實存在嚴重危機員工利益的決定，還是企業在運作過程中不得不臨時採取的措施，或是由於某些心懷不軌的員工在操縱員工。如果確實是由於管理層疏忽而危及員工利益，管理者應該迅速調整政策。如果是不得已的臨時措施，或是有人在蠱惑人心，那麼管理者可以利用企業的公共場所，進行坦誠、公開的交流，以取得廣大員工的信任。同時運用企業中的輿論工具、媒體、事件等，對非正式組織群體成員的共同意見進行有計劃、有目的引導，循序漸進地使非正式組織成員的意見與企業的組織目標相一致。
4、堅決清除極具破壞性的人物
一般而言，當非正式組織「緊密化」、「危險化」時一定伴隨著某一些或某個人，在整個事件過程中他起到了最大的推動和蠱惑作用，如果他們抱著極端的個人主義，違背組織原則，嚴重阻礙組織的發展，損害組織和組織內其他成員的利益，或者在非正式組織內傳播謠言，煽風點火，蠱惑人心。對於這類害群之馬，在進行說服改造無效的情況下，要堅決予以開除，使其接受應有的懲罰。這樣的目的不僅是為組織除去隱患，且可以起到殺一儆百的作用，使懷著同樣目的的人不敢造次。但是在採取這樣的措施時，務必向非正式組織中的成員澄清事實，以免引起非正式組織成員的誤解，造成人心動盪。
5、工作調動
必要時把非正式組織的核心員工調離原來的崗位，減弱非正式組織的影響，使非正式組織由緊密型向鬆散型演變。 1、監控非正式組織
由於非正式組織的形式多樣，且它們內部和相互之間的關系在不斷發展變化。管理人員必須及時對非正式組織進行監控，掌握其發展方向，才能揚長避短，管理好非正式組織。操作中，一個常用的方法就是畫出非正式組織及其成員之間的網路圖或稱非正式組織圖。在描述非正式組織結構圖時，一般是把它附在正式組織結構圖之中，以表示二者之間種種錯綜復雜的關系。（見下圖）
一般而言，這種關系往往具有一定的穩定性，除非發生某些較大的沖突。
圖2 非正式組織結構圖示例
從上圖中可以看到，在這正是組織結構之外，還有兩個非正式組織，分別以25和234為核心，作為組織的最高管理者1也是25非正式組織的成員，對於組織的管理者來說必須能夠清晰地描述出正式組織內存在哪些非正式組織，它們的領袖是誰。
2、工作團隊小型化
在組織設計時，可以考慮將較少的人數組成一組，一般3至10人左右，因為小團體可以使人產生較強的歸屬感，也容易具有較高的個人成就感。如果一個部門多到40人就必然會形成各自的小團體。這種非正式組織之間可能會產生各種摩擦，不利於工作效率的提高和良好工作氛圍的保持。但如果能把該部門編為6至7個小單位，他們的社會需要與工作需要就可以合二為一；如果在編組時能按自願的原則，則必將有助於小組樹立集體觀念，有利於形成相互協助的工作團隊。
組合正式群體時，要最大限度地顧及人們的志向、愛好、能力結構、個性特點等因素，使員工獲得最佳的心理環境。如：近幾年來，在一些組織中推行了聘用制、自由組合等，這種新的勞動組合實際上就是使正式群體和非正式群體在結構上趨於一致，讓廣大員工處在一種「親近」的人際關系之中工作。這不僅可以減少非正式群體產生的可能性，而且還可以削弱非正式群體的消極作用。
3、消除同質化
非正式組織的根源就在於同質化，比如相似的經歷、學歷、年齡，相似的背景、價值觀，來自同一個城市、同一所大學等等，這是非正式組織存在和發展的基礎。同質化使得員工在壓力之下或者利益的驅動下能更快地取得一致，從而為非正式組織的緊密化提供良好的條件。所以盡量保持員工的多樣化、差異化是最容易達到效果的方法。
對於管理者來說，可以從兩個方面達到消除員工同質化。首先，在招聘的時候，一方面要根據目前企業內現有員工的狀況以及非正式組織的情況來制定招聘規劃，尤其注意不能增強現有非正式組織的力量，另一方面在招聘過程中也要注意不能在同一個區域或同一所學校招聘到佔一定比例的員工；其次，在用人制度上要引進市場的競爭機制，保持員工一定比例的流動性，這樣就能很容易的來抑制非正式組織的力量的不斷壯大。
4、改善正式溝通渠道
當一個組織缺乏必要的正式溝通或正式溝通的渠道不暢時，非正式溝通便會盛行。因為人們總是對不了解的事情有著強烈的好奇心。所以，在真實的信息被傳達之前或是不被傳達時，非正式溝通的信息便替代了真相。要排除非正式溝通的干擾，就必須重視正式溝通。要及時地在上下級之間、各部門之間進行正式溝通，尤其是那些與廣大組織成員密切相關的事情。要盡可能地使決策公開化、透明化，使組織中的每一個人有主人翁的感覺，覺得自己是集體中的一份子。同時，注意保持溝通渠道的暢通，確保信息准確無誤被傳遞到信息的接受方。
5、引導非正式溝通
考慮到非正式溝通對緩解工作壓力，增進人際關系的作用，企業管理者可以適當的考慮更多地創造機會，在組織內部正確引導非正式溝通渠道，從而使上下級之間，同級之間，有更多的機會了解、溝通，最終使組織能夠健康發展。如組織活動與非正式組織群體成員意見的溝通提供機會，如各種舞會、聯歡會、懇談會等，舉辦各種專欄、有獎徵文、開展合理化建議，體育比賽等等，對他們的觀點進行潛移默化，逐漸使其接近或相同於企業的觀點。在這樣的場合，員工會有更多的機會接觸到企業內部同部門之間的員工，從而建立起更龐大、更復雜的非正式溝通網路，在必要的時候進行更迅速、更快捷的信息溝通。
6、培養團隊協作型文化
非正式組織與正式組織之間的沖突本質上是兩種文化之間的沖突，是正式組織文化與非正式組織的亞文化之間的沖突。因而，從長遠來看，要通過培養團隊協作型文化來引導非正式組織的正確發展方向。培育團隊協作型企業文化，是構建基於高度信任的企業人際關系的關鍵，企業應在員工中培育共同的理想和價值觀念，從而使員工對企業有認同感、歸屬感，增強企業的凝聚力；企業應通過採取各種激勵措施，滿足員工的物質和精神心理需要，使員工與企業之間結成命運共同體；企業還應加強企業道德建設，並建立和完善企業內部的各項規章制度，通過企業道德的力量和制度規范來約束員工的行為，增強員工之間的互信和合作機制，從而建立強文化型企業，加強企業信息的溝通，使非正式組織的消極作用消弭於無形。
7、管理者施加影響
管理者要能平易近人、保持平和、虛心的態度，主動與員工接觸，盡可能地參與非正式組織的活動，以消除員工對管理者的顧慮和防備，這樣才能使管理者更容易加入到「非正式組織」中。當管理人員成為非正式組織的成員，可以通過他們施展個人影響，逐漸使非正式組織的行為和利益與正式組織管理目標保持一致。更好地發揮非正式組織的積極作用，遏制消極作用的發生。
同時，管理者在日常工作中也尤其要重視與非正式組織核心人物的交流。要尊重並肯定他在非正式組織成員中的地位和威信，這是取得其信任並與之進行合作的前提。通過與其合作，可以及時地了解到非正式組織的動向，以及基層成員對於管理層決策的反饋，疏通信息自上而下的溝通渠道，便於管理層及時地對政策進行修改補充。
總而言之，管理者需要最終在企業內部建立起一種新型的正式組織結構關系，在這種新的組織結構關系中應該更加關注組織的人性化特徵和社會成員的個體利益，並進一步增強靈活性。這是最大限度消除非正式組織消極影響的根本之道。