⑴ 怎样管理好手下员工
管理好下面的人员不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者，应该充分考虑到自身和下面的人员的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好下面的人员。1、作为领导要以身作则。
要管理好下面的人员，领导者首先做好榜样，这样在管理下面的人员时才能有威信、有说服力。 比如管理下面的人员的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范自己的下属的考勤。
2、建立完善的奖惩制度。员工对于薪资是再重视不过了，因此要管理好下面的人员就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。
应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。3、按时发放工资、奖金福利等。要管理好下属，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动下属工作的积极性，否则克扣工资会让下属无心工作，更别谈服从管理了。
4、该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要的，管理下属首先要对下属加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。 这样下属只会不情愿的听自己的调遣。而应该把下属当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。
当然在下属做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样下属会心服口服，比较好管理了。5、多进行人性化的管理。人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。 作为领导，管理下属时要考虑到这一点。
多理解理解这些劳动者，当下属某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让下属体会的家的温暖，这样管理起下属来也很轻松了。6、要相信下属。
信任对一个人来说很重要，当下属某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给下属一次机会，相信下属能做的更好，这样下属反而会感激领导，并会努力去做好工作。
⑵ 怎样管理比自己年长的下属
由于职场的快速变化，很多年轻人开始走向管理岗位，但却面临一个问题：自己的下属比自己年龄大，又不好驾驭。
比如北京某互联网公司一位部门总监李先生，28岁，他的下属都比他大，开展工作时总会遇到麻烦。
由于下属年龄大，不听使唤导致工作进展比较慢，甚至还受到VP的批评。李先生出于无奈开始采取杀鸡儆猴，两周开除了两位大年龄的下属。
李先生本以为可以起到敲山震虎的作用，但事与愿违，又出现了公开挑战自己的下属……
这让李先生明白，靠手中的权力是很难服众的，只能另想办法解决问题……
老王认为，职场上，遇到年龄比较自己大的下属，多数人是不服从管理的。因为“按资排辈”、“年龄分级”已经深入人心，很难彻底改变。
那么，职场上遇到比自己年长的下属时，该如何管理呢？老王认为，想管理比自己年长的下属，应该从以下几点着手思考：
1、专业服人。不管是哪个层级的管理者，唯有专业才能服人，如果专业不行，你很难服众。所以，靠一张嘴忽悠的时代一去不复返了。
老王认为，现在的职场人，唯有专业胜人一筹才能让下属折服。如果你专业水平一般，你很难让下属服气。但如果你的影响力在行业内很大，也是完全可以的。根据老王对职场的观察，影响力大小也是取决于专业技能。总之，想让下属或别人真正地服你，你必须要有过硬的专业技能。
2、减少私心、建立信任。职场上，上下级之间关系不和谐，绝大多数是因为一些人的私心太重，导致被周围人瞧不起。其次就是缺少信任感，缺少信任感的核心是双方没有建立信任或信任丧失。尤其私心重的管理者，一心想着如何利用手中权力挣钱，是很难服众的，甚至还会被下属讨厌。
比如前几天一位职场人对老王说，他们公司的部门负责人整天想着拉拢团队出去单干。最后却被公司高层盯上，虽然还没有被开除，但已经在被开除的路上了。
因为私心太重，极可能做出违法的事情。就像这位整天想着如何拉着部门其他人员去单干，之所以没有单干，是因为还没有接到大单子。你想想，如果你带着公司的资源出去创业，结果可想而知。
老王不是不提倡创业，但要光明正大才行。
3、不预设好人或坏人，只看结果，目标导向，结果面前人人平等。
现在很多的职场人，喜欢对别人进行预设好人或坏人，最后导致工作不好开展。
举个例子，职场时常讲到人际关系。只要你对一个人预设为坏人，那么你和对方之间的关系肯定会出问题。所以，老王建议，任何时候，都不要对人进行预设人设。
还有职场不要看年龄，而要看结果。只要你的结果达到预设目标，你就应该获得奖励；哪怕你年龄比领导小，没有业绩，你一样被离职。
所以，在结果面前人人平等，同时，你也要将这个结果公开，这样，你才能让人信服。
4、不到万不得已少用手中的权力，多用自己的专业和影响力来影响他人。职场上，权力是把双刃剑，利用好了，可以让你事半功倍；利用不好，你手中的权力就会让你的影响力降低。
赵楠，一家公司的经理，也是因为刚刚被提拔为经理，没有经验，经常利用手中的权力对下属进行整治，最后导致下属集体离职。而赵楠，也被公司劝退了。
从这个案例上看，公司在选拔人上有严重的问题，但赵楠本人的管理方法也值得他好好地反思。
5、尊重他人，从学会闭嘴开始。老王认为尊重他人必须从闭嘴开始。职场上，人与人之间的矛盾，多少都是“嘴”引起的。但只有学会闭嘴，你才能减少矛盾的发生。
老王一直认为，“嘴”是杀人不见血的工具，对职场人来说，一定要管理好自己的嘴。否则，你除了会伤害到别人外，还会伤害到自己。
写在最后
兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
薪职网
⑶ 怎样管理好自己的下属
管理好自己的下属要这样做
1、作为领导你自己必须有迫力,能力,没有威信的上司,下属是不会信服的,
2、了解下属的特长和性格,管人先好人的性格,不了解他的处事风格,瞎指挥是不行的,在按排事情时,必须先评估他是有能力去完成,若有能力去完成,只是故意的推脱,说明这种是工作心态有问题,必须说服他,若说服不了,必须有给压力,不然就你走人,还是他走人。
3、用自己想被管理的方式，去管理别人。己所欲施于人。自己要相当专业，下属才会佩服你跟随你。要大度，他们的事情，你也在为他们考虑。当然，他们也要为你想很多事情。工作上严格，工作外多有恩惠，犒劳他们。人讲物质，也讲感情，只要有感情了，就会为公司出力。最好的例子就是海底捞员工的热情待客及管理方式。一种是奖罚制度，一种是滴水之恩。
⑷ 有些下属能力不够话还多，应该要怎么管理
下属绝对会有缺陷的。之所以需要团队管理，就是因为每个人都存在缺陷。为什么会抱怨？
凡是抱怨下属能力不足的领导者，99%都是自己在人才的选择、配置、管理或培养上出现了问题。
2、计划
光有目标，但没有计划或者计划不可行，下属依然会无法适从。
特别是多人协作的工作，在没有计划的情况下就贸然开始工作，结果只能是一团乱麻，个体能力再强的员工也会变成你眼中“无能”的下属。
因此，作为领导，你必须要有一份可以让下属照着开展工作的计划。
3、流程与方法
每个下属的能力水平都是不一样的，有人可能只要你给个方向，他就能给你最终的成果，但这样的下属在你团队中的比例绝对少于20%。
对于绝大多数下属，你不能只提要求或只给目标，而不给方法。
否则你只能一次次地失望于他们的“无能”。
因此，你需要将团队的优秀经验固化成流程和模板，这样既能给下属以方法指导，又能在人员工作水平参差不齐的情况保证团队整体的工作水准。
4、沟通
很多时候，某个下属之所以在你眼中“能力不足”，并不是真的能力不行，
而是团队中的沟通不充分，导致他理解的工作或努力的方向与你所期望的偏离了。
因此，你一定要建立一个充分沟通的机制，比如日例会、周会的安排。
除了这些正式的沟通机制外，你还可以营造一个充分交流的团队氛围，这样整个团队的目标就更容易一致了，谁碰到问题也更容易找到求助的人。
5、检查调整
无论多么好的目标、计划、流程与方法，无论能力多么强的下属，在实际执行任务的过程中，一定会产生偏差。
很多时候，这些偏差产生后并没能得到及时的发现与纠偏，于是最后下属呈现给你的结果就是不合格。
因此，你一定要建立一个闭环的检查调整机制。
不能光布置任务，但没有对任务的检查节点；
或者有了检查节点，但没有奖罚制度或者奖惩制度执行不严格，做好做坏都一个样。
6、领导力
最后一个影响你管理水平的就是你自己的领导力。
如果你自己的人品或能力不被下属认可，你自己缺乏表率，
或者你自己不会有效授权，那么你手下绝对全部都是“能力不足”的人。
因此，作为管理者，自己首先要具备过关的能力，做好表率，并学会给下属合理授权。
做好上面六点，你就会神奇地发现，那些“能力不足”的下属一下子能力就突发猛进了。
前面我们说过，选对人比培养人更重要，但这并不代表你就不需要培养下属了。
之所以需要培养，无非是下属现时的工作输出与工作需要之间产生差距了。
一个人的工作输出是同时受到态度与个人能力影响的。
1、态度
下属的态度，通过你的领导力、激励手段，是可以快速改变，并做短期保持的。
因此对于周期短的工作，下属的态度并非是关键点。
但如果你想培养的是“基石型”的下属，那么态度就是一个最关键的考量点了。
所谓“德才兼备，以德为先”，对于态度不端正的下属，如果每次都要靠短期激励来纠正的话，就千万不能当做团队核心来培养了。
2、能力
关于团队成员的能力，自然要安排培训、创造实践机会帮下属提升。
但千万不能陷入到这个误区中：所有人的能力都是可以通过培训提升的。
这个观点在原则上没错，但忽略了提升速度的要求。
在实际管理中，你会发现，下属提升的速度往往是赶不上工作推进的速度的。
因此，作为管理者首要应注意选才，人选对了，培训才能事半功倍
⑸ 刚做领导怎么管理下属
职场中，但凡想升职加薪，甚至是有一番作为的人，必然要经历管理这个环节，然而很多职场人在底层待久了，突然一天让他当领导带团队，或多或少都会感觉手足无措，尤其是很多从底层爬上来的新领导，说话没人听，工作没人干，批评下属被翻白眼，考核下属就被撂挑子，甚至还被一些95后下属明刀明枪地叫板，让你当众难堪、骑虎难下。
其实，从底层走上来的新领导，已经完成了职场生涯的一大步，从员工跃升成为管理者。但是，初次领导团队，不知该如何下手去管理下属，该怎么办？
01 不要只把领导职位看作权力，它更是一种能力
大多数人把当领导看成了一种权力展现，单纯的以为就是上级管下级，如果是这样理解，那就真的太片面了，而真正的领导者，是一种通过他人完成自己和整个团队工作的能力。
我表弟一毕业就去了上海某500强企业工作，由于个人能力出众，不到一年就当上了技术经理，一个经理管的片区有300多个人，那个时候作为职场新人的他感到特别兴奋，当领导是怎样一种体验？
后来他跟我讲的是，当一个领导并不是想象中那样玩弄权力、指挥人就行了，当领导，不仅要看你会不会向上级争取资源，并利用资源让下属完成所有的工作目标；还要看你日常的行为有没有考虑到下属的利益，包括和其它部门有利益冲突的时候，你能不能搞得定，为自己所在的部门和下属拿到最大蛋糕，这些都是领导能力的一部分。
如果做一个领导者，你只知道用下达命令的方式去控制下属，让他们惧怕你的权力，但是并不能通过下属完成工作任务，不能为公司公司创造利益，更不能带团队取得连续不断的胜利的话，要不了多久你就会被架空。
02 尽量避免，新手管理者的两大误区
15年前，我一直在某民营企业里扮演螺丝钉的角色，老老实实当员工。后来有幸进入到一家比较大型的外资游戏公司后，慢慢做到了管理层，招过新员工，也带过大大小小的团队。后来我投资了两家新媒体公司，很多合伙人也大多是公司的中高管。
回首这些年，在管理上也走了不少弯路，站在领导者的角度来看，我认为如果你想从底层爬上来当领导，或已经刚当上领导，先不要急着去学习管人和带团队，而是先认清管理新手的误区。
第一，事必躬亲，无法放手
能被选择升任管理者，相信公司对于你的工作能力是充分肯定的。你在日常工作中，已经建立了一套属于自己的判断和行事的准则。当团队成员无法达到你内心的标准时，你会自然而然地就冲上去帮忙同事完美完成。
但其实这并不利于团队成长，你越喜欢自己摆平，下属就越不成长，会使下属越来越有依赖性、越来越没想法，反正做不到相关标准，你就会去帮忙的。那他们只要等你来帮忙做就好啦，这样的结局只有累死你自己。
要学会放手，真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。高明的领导绝不会做累死的诸葛亮，而是学会做甩手掌柜。
当然，授权也要交给合适的人，工作才会有效率的完成，而且要做好“授权”和“监督”两手抓的准备。
第二，始终关注在某个点上，并没有从“点”到“面”的转变
很多刚从底层上来的管理者，绝大部分人都会有个通病，就是还始终把注意力放在自己之前所做的工作上，他更在意如何把自己所熟悉的某件事做好、或某个问题解决好。
比如，在遇到问题时，有的新领导还在用员工思维，会反应在第一时间解决这个问题就好了，他不会多考虑想其它因素。
但是作为领导，就不能用这种“头痛医头，脚痛医脚”的解决方式，领导者应该多想想：
为什么会出现这个问题？这个问题的原因是什么？是员工的能力问题，还是流程机制的问题？采取什么措施可以有效避免问题再次出现？
员工更关心的是一个点，而领导者应该关心的是一条线、一个面，这个线和面就是整体机制。领导者需要保证一个团队，一家公司就像一台机器一样做到有效运转。你要尽可能调动所有资源，让整体目标都能被按时、保质保量地完成。
03 初次领导团队，应该如何着手去管理？
很多新领导，特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软，就不知道应该如何着手去管理下属了，其实，管人的核心的就是管理“人心”，人心管好了，大家认可你、支持你、尊重你、喜欢你、拥护你，才会死心塌地地为你卖命。
那具体要怎么做呢？我总结了最重要的两点：
第一，激励抓起来，才能指哪打哪
如果你是从一线员工刚升起来的新领导，先别忙着去树立威信和建立制度，你首先要做的是把激励机制做好，之所以把这点放在首要位置，是因为我知道这点做好了，远胜过其它一切管理手段。
尤其是目标激励，目标是什么？就是一张让人垂涎欲滴的大饼。作为一个领导者，即使是新领导，也一定要会画这张饼，画饼就是描绘蓝图，制定目标，为员工指明奋斗的方向。
马云就是这方面的高手，20多年前，阿里巴巴还很弱小时，马云通过自信的谈吐、创业的激情和伟大的愿景，成功让蔡崇信放弃国外年薪70万美元的高薪工作，转而加入阿里团队。
从马斯洛的需求理论可以看出，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。包括赞美、表扬、尊重、信任、培养让员工获得满足感，同时要用批评、处罚、降级、降薪、辞退等方式让员工对纪律有敬畏感。
但是需要注意的是，激励一定要坦诚、真实、具体，少来点心灵鸡汤，切不可让画饼变成了忽悠。
第二，沟通畅起来，学会换位思考，才能上下齐心
日本企业管理大师绂山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调，因此，这种说服的力量就成为该领导者优秀与否的决定因素。
新领导的其中一个工作就是和团队保持沟通顺畅。为了保持团队快乐沟通氛围，你需要做到3点：
1，时刻准备“两张脸”
当领导的必须要有两张脸，新领导也不例外，一个黑脸，一个白脸，要做到两张脸都会唱。员工嘚瑟了，要黑脸相对；员工委屈了，要白脸相迎。这种抑扬顿挫的感觉，能让你的领导角色明显，而不会显得像个透明人。
2，不走直线，学会倾听
好的领导者都是“不走直线的人”，在工作中要多与员工交流，尤其是倾听，及时识别员工的不满，妥善对待员工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和冲突。
3，学会换位思考，站在员工角度考虑问题
新领导在沟通中时常以自我为中心，不断表达“我觉得应该这样”、“我的目标是”，而忽略了团队成员的感受。你只有换位思考，才能让你了解到下属员工面对的困难和困境，帮助他更好地完成工作和任务，实现团队目标。
04 新手管理者，要学会提升团队战斗力，共同前行
团队成员都有各自的性格、风格，所以采用怎样的管理手段能指挥所有人，向共同的目标前行才是团队管理的关键。
作为新手管理者，你除了需要建立团队的规则，赏罚分明，并且严格贯彻规则以外，还要懂得分钱、关心、表扬、揽责以及示恩。只有这样，才是一个有战斗力的团队，才能在规则的规范下，共同前行。
就拿南宋时期的岳飞来说，大家都知道岳家军，可是不知道岳家军为什么这么厉害，因为岳飞这个“领导”会分钱。岳飞不蓄私财，每次都把朝廷给他的赏赐分给手下将士，深受士兵爱戴。所以，每次作战，士兵无不奋勇争先。
作为一个领导者，不谈钱，不给下属更多利益，就不会领导团队。团队做出了成绩，公司给了奖励，很多领导都把利益揽在自己怀里，舍不得分给下属，有些领导甚至还把责任甩锅给下属，这样谁能为你卖命呢？
作为领导者，对下属要学会为下属争取待遇，下属需要帮助时就给以热心相助；领导也要勇于替下属承担责任，在员工中才会树立起威望，大大提高团队的战斗力。
最后，到了新的岗位，很多人都会感到紧张，生怕自己做不好。其实也不用过度紧张，无论是多成功的管理者，多是从基层员工做起，你今天经历的都是他们曾经经历过的。
但是，成为了领导，你就要明白，你不再是孤军奋战，你和你的团队是一个整体，你们需要团队作战，因此，你要善待你的下属，因为新的人加入进来往往模仿的不是你，而是你的下属，你要时刻保持谦卑心态，要知道你的领导者光环至少一半来自于你的下属。调整好你的心态，勇于面对挑战，当千帆过尽，回望来处，原来风平浪静。
⑹ 如何管理下属
很多管理者都有这样的抱怨：为什么我的下属永远不能和我步调一致?其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种情况，管理者应该首先反省一下自己的领导方式，看看自己的问题出在哪里。下面是一个成功管理者领导下属应做的四项工作，看你有没有做到。
1、让下属了解事情的全局安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他“你现在该做什么“。有些管理者认为“下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者“，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往，你的下属会成为你的“跟屁虫“，工作能力不会有任何长进。让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。
2、命令明确在给下属布置工作时，还要把你的工作命令讲的明确，比如“这件工作要求什么时候完成“，“完成的标准是什么“等等，都要讲清楚。命令明确为分清职责提供了条件，当工作中出现了问题时，很容易分清是管理者的责任，还是下属的责任。这样可以防止相互推委，减少工作中的管理矛盾。另外，它为客观评价下属的工作提供了前提条件。
3、赞扬下属每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有些管理者认为：我已经为我下属的劳动付出了工资，没有必要去做这些事情。如果你这样对待下属，你的下属也会这样对待你：公司为我支付了工资，我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途。如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。
4、诚实和值得尊敬要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误，承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的服从感。
⑺ 如果你被空降成了领导，怎样才能管理好手下的员工
很多人猜想，如果自己被空降成了领导，该如何去管理好自己手下的员工？其实想要管理好自己的员工，必须得用能力征服大家，你只有拥有能力了，别人才会佩服你，如果你没有能力，别人也不会佩服你，手下也不会听你的话。
我们在成长的过程中会拥有自己的事业，每个人都希望在事业中能够取得很好的成绩，所以每个人都在努力奋斗着。但是你在一个工作岗位变久了，还没有升职加薪，内心就会特别的难受，尤其是突然空降了一位领导，很多人更是无法接受的。其实每个人只要懂得努力自己，你就会被领导发现，你就会有升职加薪的机会。如果你突然被空降成了领导，这时候的你就必须提升自己的实力，而且还必须以德服人。
想要管理好手下的员工，一定要用实力征服员工，只有这样你才会得到员工的尊重。
⑻ 体制内的基层领导，该如何去管理下属
一个单位的领导发了话，下面也是会听从的。这是体制内的纪律要求决定了的。就象是部队一样，军人以服从命令为天职。当然，体制还没有部队严格，执行中有问题可以向领导反映甚至向上级反映，可以保留意见，可以进行批评与自我批评。所以，只要你在某个职位，你就有权指挥、命令，一般下面是会服从的，不管是表面服从还是内心服从，他们都会去执行。但是，一般的领导，很少仅用权力和纪律去管理的，他们会综合运用各种领导方法，如情感服人、能力服人等手段去感化下属，使他们不仅在表面上服从自己，而且在内心上也服从自己，从而提升执行力，使单位的工作能更顺利地完成。
⑼ 如何有效管理员工
要管理好员工，就是要让自己成为一个好领导。
首先要理解领导的意义是什么，怎么样才能做一个好领导呢？
个人的经验认为，领导并不是一个名头，而是一个岗位，是为了团队能顺利地执行任务而设置的。所以领导定义为带领和指导。
一个人的力量是非常薄弱的，怎么让下属很开心地帮你工作，又怎样和上司进行有效沟通是管理的两大关键，即向下管理和向上管理。除了向上和向下管理外，还要有对自身工作的认识和自我约束的能力，即自我管理。
要管理好员工，不仅仅是向下管理这么简单。
例：当公司交待一个装修项目给你，你是作为这个项目的执行负责人。为了更好的让工作进行。
首先要知道上级的要求，这就需要与上级进行沟通，然后做出来的工作才能更加有效。
知道了工作内容和工作要求后，要自己整理出一个可行性方案，这就需要自身的知识和经验了。
方案出来了，经过与上级更细地沟通探讨后，就会得出执行方案。
把执行方案进行分工，划分给下属去做。在下属执行过程中会有很多问题出现，作为领导这时就需要你指导他们去做，给他们足够的支持。因此在员工的执行过程中你要监督他们，让他们按标准去做。在他们出现问题时及时给予指正，这样在一段时间后，员工就会知道你的工作要求，这样随着共事的时间越久，默契度就会越高。在他们出成绩时，要及时给予肯定并奖励。
如果在工作中没有做好以上的工作，麻烦就相应地会出现了。
不知道上级的要求，那么你就无法执行工作，执行出来的结果就会被否定。
没有进行分工，员工就不知道工作量和工作方向。执行力就低。如果管理者再进行批评，员工的积极性就会受影响。
没有监督员工，在员工有问题时没有进行及时的指正，那么员工做出来再反馈给你时，如果不是你是所要的，那么员工就白做了。经常返工，势必影响士气。
工作的顺畅是对员工最大的福利。除了流畅的工作方式外，还可以组织团队活动。使员工在工作外时间还有机会提高配合度。