‘壹’ 作为一个管理人员应如何管理员工
一：培养令人折服的领导风范。领导本质是侧重与人的因素及人与人之间的相互作用，是具有指挥、激励、沟通、协调的作用，领导者所具有品德素质，文化素质、智能素质、业务素质、身体和心理健康，领导实际上是一种对他人的影响力。这种影响力才能适时推动改革，不断适应新的环境变化，使企业立于不败之地。
二：掌握高超的领导艺术。有技术技能，特别是第一线管理人员，技术技能尤为重要。第一线管理人员大部分大部分时间都是从事训练下属人员或回答下属人员的有关具体工作反面的问题。人际技能。一个管理者的大部分时间和活动都是与人打交道的；对外要与有关的组织和人员进行联系，接触，对内要联系下属，了解下属，协调下属，还要善于激励诱导下属人员的积极性。
三：懂得激发员工的工作潜能。一个有效的管理者，必须掌握激励的理论、技巧，对员工进行激励，才能实现组织目标。激励是“需要——欲望——满足”的连锁过程。作为一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激励员工，然后才能有针对性地采取一些技巧。比如：金钱，金钱不是万能的，但作为一种激励因素也是不能忽视的。
四：懂得组织团队。组织是人们为达到个人或共同目标，就必须合作。组织工作是管理的一项重要的职能，任何计划和决策都必须依靠一系列的组织活动来实施落实，只有做好组织工作，才能决策方案得以顺利实施，才能保证计划目标的实现。一个有组织的人，这人是非常受重用的。要懂得各种组织形式，但没有绝对的优劣之分，不同环境，不同企业，不同管理者，都要根据实际情况选用其中某种最合适的组织形式，要有随机应变的能力，进行具体问题具体分析。
五：弄做出明智的决策。决策是为了解某个问题，为达到一定目标而采取的决断行为。无论自己的任何决策，都必须根据一定的目标来做出，具有可行性、选择性、满意性、过程性和动态性。拥有了决策做什么事都会减短时间，效率快，够明确。
六：凡事都需要有计划。计划是管理的基本职能之一。计划是管理的一项重要职能，它不仅是管理活动的依据，也是组织合理分配资源的手段，还是组织降低风险、掌握主动及实施控制的依据。自己有了计划，才会有想法，知道自己在干什么，怎样去做，明确为什么做，明确谁去做。在什么的地点做，在什么时间做，采用什么方法和手段做。
‘贰’ 在企业管理中,怎样才能真正做到公平当管理的要素是什么
期望理论认为如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影响。对于努力与绩效之间的关系来说，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩效评估系统与必须公正、客观。对于绩效与奖赏之间的关系来说，如果个人感知到自己是因绩效因素而不是其他因素（如资历、个人爱好等）而受到奖励时，这种关系最为紧密。期望理论中最后一种联系是奖赏—目标之间的关系。在这一方面需要理论起着重要作用。当个人由于他的绩效而获得奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高。
高成就需要者不会因为组织对他的绩效评估以及组织奖赏而受到激励，对他们而言，努力与个体目标之间是一种直接关系。对于高成就需要者而言，只要他们所从事的工作能够使他们产生个体责任感、有信息反馈并提供了中等程度的风险，他们会产生内部的驱动力。这些人并不关心努力—绩效、绩效—奖赏以及奖赏—目标之间的关系。
强化理论认为，组织的奖励强化了个人的绩效。如果管理层次设计的奖励系统在员工看来是用于奖励卓越的工作绩效的，那么奖励将进一步强化和激励这种良好绩效。
最后，报酬也体现了公平理论的重要作用。个人经常会将自己的付出与所得比率同相关他人的比率进行对比，若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努力程度。
激励下属的最基本的方法是：工作激励，成果激励和培训教育.
工作激励：通过设计合理的工作内容，分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。
成果激励：在正确评估员工工作成果的基础上给予起合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环。
培训教育：通过思想，文化教育和技术培训，提高员工的素质，从而增强员工的进取精神和工作能力。
具体的说：
（一）．合理设计，分配工作：
1. 工作内容要考虑到员工的爱好和特长。（首先，要事先对每一个员工的才能结构有一个比较清楚的认识，这是合理利用人力资源的前提，为此，管理者要注意观察各个人的工作情况，通过工作轮换，了解各个人的才能结构，其次，要从“这位员工能做什么”的角度来考虑问题，合理利用扬长避短）
2. 工作的目标应具有一定的挑战性。(要使工作的要求和目标具有挑战性，这样才能真正激发员工奋发向上的精神，根据“成就激励论----三种需要理论”人们的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足，如果把一项任务交给以为能力远远高于任务要求的员工做，他会对该工作越来越不感兴趣，越来越不满意，积极性下降；与之相反，则经过几次努力尚没有结果的话，员工会灰心丧气，正确的方法是把这项任务交给一个能力略低于工作要求的员工，让他可以通过思考努力，得到目标)
（二）．针对员工的需求，给予合理的报酬：
1. 奖品必须能在一定程度上满足员工的需求。（管理者要了解员工希望从工作中得到什么，一种方法是根据前人的或组织内部进行的研究结果，另一种方法是直接询问员工或者通过与员工一起工作生活体验员工的需求）
2. 奖励的多少应于员工的工作业绩相互挂钩。（管理者奖励员工的目的是为了使员工的行为有助于组织目标的实现，如果奖励不与员工的的工作绩效挂钩，那么奖励就失去了意义。可以通过按绩分配，效益分享，按劳分配，目标考核法等
（三）．通过教育培训，增强员工自我激励的能力（一般而言，自身素质好的人，自信心和进取心就强比较注重高层次的追求，因此，相对来说比较容易自我激励，表现出高昂的士气和工作的热情）：
1. 通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德。（可以帮助员工正确地认识自身的价值，树立正确的职业道德观，形成崇高的理想和抱负，从而积极工作，勇于进取）
2. 通过专业技能培训，提高员工的工作能力。（进取心和个人业务素质相互促进，强烈的进取心会促使员工努力的掌握新的工作技能，而良好的工作素质使一个人有较多的成功机会，成功及由此而带来的心理满足的体验又会促使其在事业上攀登新的高峰。）
任何一种管理活动都必须由以下四个基本要素构成，即：
管理主体，回答由谁管的问题；
管理客体，回答管什么的问题；
组织目的，回答为何而管的问题；
组织环境或条件，回答在什么情况下管的问题。
既然管理行为本身就是由上述这四个管理要素决定的，构成管理行为的这四个管理要素当然应在管理的定义中首先得到体现。其次，由于要真正进行管理活动，还必须要运用为达到管理目的的管理职能和管理方法，即解决如何进行管理的问题。这一点也应该在管理的定义中能够得到体现。但是，法约尔在管理的定义中直接指出了管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制，但是如果简单地把管理理解为计划、组织、指挥、协调和控制这些活动的总称的话，那么管理就成了一项项具体的活动而失去了它统一的实质。管理的定义应该反映客观管理活动的一般的、本质的特征，或者说，管理的定义中一定要反映管理的本质，即追求效率。
根据上述管理要素在实际管理活动中的作用和地位以及它们之间的内在逻辑联系，我们就可从一般意义上来概括管理，即一般地说:
组织单元，通过市场经济选择，科学、合理、优化配置经济要素资源，达到组织经营低投入、高产出的目的。这样的经营行为就是管理
‘叁’ 管理者如何做到公平
管理者做到公平的方法如下：
1、建立公平的薪酬体系
员工是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬。相对报酬如果合理，就会获得公平的感受，否则就是不公平感受。当获得公平感受时，员工就会心情舒畅，努力工作；当得到不公平感受时，员工就会出现心理上的紧张、不安，从而使员工采取行为以消除或减轻这种心理紧张状态。
员工对自己的报酬进行横比、纵比这是必然现象。企业管理者如果不加以重视，很可能出现员工“增收”的同时亦“增怨”的现象。所以，企业要尽可能实现相对报酬的公平性。当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生，并通过改革与管理科学化，消除不公平，或将不公平产生的不安心理引导到正确行事的轨道上来。
2、建立公平处罚制度
处罚作为一种负强化手段，与奖励这种正强化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和纠正各种非期望行为，借以保护多数员工的主动性和积极性。但处罚制度应合理，而处罚的目的是鼓励员工在工作中行为审慎。
在一个机构中，规章制度所起的作用与法律在社会中的作用一样，违反了这些规章制度就必须受到纪律处分，所以企业要确立一个公平的纪律处分程序。完善组织的沟通体系企业要不断地完善员工参与制度，只要员工有参与的权利，公平感就会有很大提高，可以使企业的沟通更有效、改善上下级关系、促进分配程序公正性。
3、建立畅通的申诉制度
企业可以建立多种申诉方式以保证申诉渠道畅通和有效，如邮件、电话等这样可以使上级主管部门及时了解员工的实际情况，以制定合理的解决方案， 降低员工的不公平感。
4、建立有效的监督制度
企业为了保证制度的严格执行，需要设立相应机构来监督制度执行的程序和结果。监督者与被监督者在利益上应该是相互独立的，企业要采取多种监督方式将其落到实处，以保证制度执行中的程序公正，提高员工公平感。
科学合理的用人和晋升制度科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力，当企业目标与个人价值目标一致时，员工会增加对工作的投入以实现自我价值，即使得不到晋升，员工也会因制度公平而减少不公平感，并进一步以此指导以后工作。
‘肆’ 管理者怎样管理好员工
管理者怎样管理好员工
管理者怎样管理好员工 。一个企业，只有员工愿意卖力，愿意努力工作，也愿意服从管理，才有可能让企业越来越好。那么作为管理者，该如何管理好员工呢？管理也是需要技巧的，那就一起来看看吧。
管理者怎样管理好员工1
1、提升你的团队。
一个人一旦走上管理岗位，特别是主要管理岗位，其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。也就是说，领导者行使领导职权的过程，在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。这个过程，就是团队提升的过程。用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利，但同等条件下，获胜的几率要高，作为管理者，你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。这也就是说，作为一个管理者，你不是让你变的如何如何的强，而是让你的员工变的更强，变得更会协同。
2、正直，赢取他人的信任。
作为管理者，首先你要正直，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
对某些人来说，成为管理者意味着开始了自己的权力之旅。为了维护自己的权威使用一些不入流的手段，同时，他们喜欢对人和信息保持控制的感觉。因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法储藏起来。这种举止当然可以让领导建立起自己的地盘，但是，它却把信任排斥在了团队之外。
当领导们表现出真诚、坦率，言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这样简单。
你的员工始终应当知道，自己的业绩表现如何，公司的业务进展怎么样。作为领导者，你必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则，你就可能损失自己团队的信任和能量。
3、懂得工作的乐趣。
快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。
4、让员工拥有梦想。
新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。否定或者排斥它们是大措特措的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个远景合二为一，牵引到公司的发展轨道，即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。
5、学会分享工作的成绩。
当你成为一名领导以后，有时不免会感到这样的冲动，你想说：“请看看我做出的成绩。”
当你的团队表现出色时，你希望把功劳都归到自己头上。担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。共同分享工作的成绩。独乐乐，与人乐乐，孰乐？
要想获得员工们的信赖，领导们也应该赏罚分明、以身作则。绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。应该有足够的自信和理智，不需要媚上欺下，团队的成功就是对自己的认可，或早或迟而已。
6、善于倾听并敢于承认错误。
作为管理者，你需要维护自己的权威。但并不见得每次都是独立决策，你需要去倾听部下的'声音，汇集多家之言，俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。俗话说，人无完人，管理者也不是圣人，犯错误也不足为奇，千万不要因为维护权威去掩盖错误，那会让你更愚蠢。
7、正视相对的意见和建议。
发现问题是解决问题的一半。我们每个人都喜欢正面的意见，对待负面的意见往往会有敌对的心理。但作为管理者，应该善于倾听并正视这个问题，有些需要给与澄清和解释，有些就会成为正面的意见和建议。
管理者怎样管理好员工2
一、要让他们尝到信息化管理的甜头。
钓鱼的时候，一定要有鱼饵，姜太公钓鱼，愿者上钩，这只是个神话。饲养员在训练海豚、猎狗的时候，也都要有奖励，否则的话，根本无从做起。其实，不仅对待动物是这样，我们对待员工也是如此，要在信息化管理中，让他们看到信息化管理有盼头，能够让他们尝到一些甜头，他们才会死心塌地的跟着你走。
我记得有一次，我在公司实施一个电子文档标准化的项目。那时，企业部门之间文件到传递基本上都通过电子文档来传递。但是，有个问题，就是电子文档不规范。哪些内容该写、哪些内容可写可不写非常的混乱，没有统一的规定。为了保证数据的一致性，我们决定要把所有的电子文档都规范起来。单据该如何编写、哪些内容是必须的等等都要固定起来。一开始，用户非常的抵制，因为他们随意惯了，让他们一下子接受比较死板的做法，用他们的话来说，就是要把他们当作三岁的小孩来对待，他们当然不愿意了。怎么办呢？我通过各种渠道跟他们沟通，原来发现用户是担心“不知道什么时候不小心万一漏输了什么东西”之类的，受到惩罚。我了解了他们心中的想法之后，我就利用EXCLE表格做好表单格式，并利用函数对一些必填字段进行了控制，防止员工因为疏忽而漏掉填写某些内容；同时，我还利用函数、便捷功能等实现了某些字段的快速输入，如单据编码、日期等字段的自动编写，字段的列表选择等等。当我按照企业的需要设计好其中一个表格给用户看后，他们非常的高兴。其他的员工不用我去催了，还都主动来找我帮他们设计单据格式呢。
所以，有时候我们要说服一群人，还不如想着如何先给某些或者某个用户一点甜头；然后，让他去带动其他员工，趋之若鹜。如此，我们的工作将会方便许多。因为你说服全部用户可能有困难，而且，光说不练，即使最好的东西，员工也感受不到。但是，我们若转换个思路，也让某个用户实际体会到信息化管理带来的好处，如此，他就是一个活生生的样板，是个鱼饵，会吸引其他员工。
二、分配任务时，要细，要能够落实到个人，要以天为单位。
其他员工之所以不配合我们CIO的工作，其中有一个重要的原因就是他们不知道具体该做什么。因为他们毕竟不是从事我们这方面工作的，有些话我们自己可能一听就懂，但是，他们听了就象天书一样。毕竟隔行如隔山呀。
如我们要实施ERP项目，现在要让销售人员准备客户信息。我们对销售经理说，让销售人员把各自的客户信息整理一遍。这么说可以吗？明显不行的，到时候，销售人员可能就直接把他们手头上的客户信息发给你就了事呢。
我们分配任务要越详细越好，如此才有可操作性。就拿上面这个准备客户信息来说吧，首先，我们要设计好客户信息的格式，如客户编码的编制方法；如要规定哪些字段是必须填写的，如至少要填写一个联系人与联系方式等等；如要说明信息要全，对于现在暂时不交易客户如何处理，是否要包括在内等等，都要在分配任务的时候，给相关人员讲清楚。如此的话，这些任务才有可操作性，否则的话，光凭一句话，让他们如何去操作呢？
最后，在分配任务的时候，要设置最后的期限，否则的话，用户就会拖延。如以上这个客户信息的整理工作，我们可以要求销售人员在3月30日前完成。而且，这个期限要具体，最好不要说一个星期或者一个月之内完成。因为三天也是一个星期、七天也是一个星期。而按照员工的心理，你若要求他们一个星期之内完成，即使只需要两天就可以完成的工作，他们也会放到一个星期的最后两天去做。所以，我们在分配任务时，要把时间落实到具体的时间上，让他们没有拖延的借口。
三、创建良好的企业文化
越多的企业领导认识到：企业不能只靠高薪，还要用感情和文化来吸引人、留住人。员工在充满人情味的环境里会有一种归属感，从而全身心地投入工作。员工凭什么为你的企业不遗余力地工作，靠的就是有发展前景和富有人情味的企业文化，靠的是一种安全感和归属感。
为企业注入一些温情，让管理多一些人情味，无疑会赢得员工对企业的认同感和忠诚度。营造一个温暖和谐的企业氛围是现代企业管理的一个重要方向。成功的企业告诉我们：只有真正“俘获”了员工的心，企业才能在市场中保持竞争力，正所谓“得人心者得天下”。
一个企业就是一个群体的集合，群体中的每个人都会有不同的思想、不同的行为方式。有不同就会有矛盾和冲突，就会出现不和谐。这个时候，领导应站在全局的立场，调解各种矛盾，消除各种隔阂，平衡各种关系，从而创造一个融洽的企业环境。使全体员工上下同心，共创企业辉煌。
此外，还有以下几点：
1、管理者本人应该是一个心胸宽广、业务能力强、讲原则、富有人情味和执行力的人。
2、安排工作时用沟通代替命令。
3、提供员工参与解决问题的机会，使其感觉受到重视，并给予正面评价。
4、善于协调和化解各方面的矛盾。
5、在不违反原则的情况下，实时注意和解决员工的困难。
6、正确把握绩效考核方法，对员工实行公平的考核。
7、力争创造更宽松的工作环境。
8、帮助对犯错误的员工改正错误，对错误严重造成很大影响和经济损失的要与其讲明情况，按制度严肃处理，决不纵容。
‘伍’ 管理者如果管理的温和会没威信，严格就被员工疏远，要如何做到平衡
想要做到平和，首先就应该保持自己的态度，而且平时生活当中在工作方面就应该保持自己的严厉，在私底下可以保持平和以及温和，多和员工进行沟通交流，但是在平常生活当中，我们对待工作一定要认真严肃，这样更有助于恩威并施，加强自己后续的工作开展。
‘陆’ 管理者如何做好＂管＂与＂理＂
管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益 与公司整体利益统一起来。下面就是我为大家整理的管理者如何做好＂管＂与＂理＂相关内容，希望能够帮到大家。
管理者如何做好＂管＂与＂理＂1
怎样才能当个好的管理者?
首先，管理者要具备这些素质：
(1)、企业管理者必须具备坚定的管理意识。
一个管理者只要有一天是管理者，他就必须坚定自己管理理念，贯彻自己的管理意志，不能有丝毫摇摆。
(2)、企业管理者必须具备建立起自身的管理文化并使之成为一种有效的体系。
作为一个管理者，必须有自己的管理体系，进而形成自己的管理文化。简而言之就是“先思想后换人，不换思想就换人”的管理方式，而不是一个人上台以后，根据自己的喜好，不分青红皂白就换人。我的观点，如果你做为领导到一个地方去任职，如果你只带一个人去，那就说明只有一个人是你的人；如果你一个人都不带，那么大家都是你的人。
(3)、企业管理者必须具备激励自己和他人的能力
第一、激励作为一种资源，它能使人的资源增大，人的才干增大，能够激发团队中每一个成员的能量，进而转化为生产力。因此，激励对于一个单位或一个组织的管理者来说非常重要。诸葛亮曾经说：“扬善于公营，惩恶于私室。”在公开场合赞扬一个部属的长处或成绩和在一个比较私密的地方批评和纠正下属的错失均不失为一个有效的激励。可以想象如果一个部属整天抬不起头，稍有差池，你在大庭广众之下训他一顿，那他要么反感你，要么消积怠工。所以作为一个组织领导者必须懂得激励。由于每一个都有自己的知识才能，又彼此都有自己的性格，这样集体才能体现多样和活力。
第二、对于一个管理者最重要的不是自己是否直接去控制部属，而是能否与其它部门的人(也许是同级也许是上级)和谐共处。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，这对于一个企业管理者最容易陷入复杂的人际关系处理之中。管理者需要有一套科学的判断标准，针对重要的事情去做，达到有效性。这需要有总裁、经理、主任、主管、职员之间的分工，并承担不同贡献责任。一个有效的管理者不但要懂得去调动下级的积极性，而且要懂得去调动同级和上级的积极性，让他们为你所用。
如果自己不能与这些人共处，等于不能有效利用这些人为你产出，为你贡献。这是讲一个成功的管理者是不但要有能力让部属为你做贡献，更应该会利用同级，甚至是上级。我的经验是把同级当上级，把下级当同级，同级多商量，多听取他们的意见，他们会为你反馈，多与他们沟通，对他们充分的尊重与认同，就可以增加许多无形力量。
(4)、一个管理者要防止患主观臆断的毛病。
所罗斯有一名名言：“模型不能代表一切”。现在计算机的广泛应用会让人产业更多的依赖数据分析，而忽略现实环境的变化，这就是为什么我们银行的监管不但有现场监管还要有许多非现场监管的原因。
如何做一个有效的管理者：
达到有效管理当然不是与生俱来的，而是学而后能的本领。如何成为一个有效的管理者，我总结了如下几点：
首先，企业管理者必须懂得有效管理时间。
管理者必须懂得寻找自己时间，驾驭时间和驾驭他人，而不采取来了什么就干什么的态度；如果这样的话，迟早都会让自己陷于事务中不可自拨。如果我们用这样的标准来定义管理者的话，那管理者只是组织者的服务，被组织所控制的人。这一点处在公司的低层体会少些，越往高层体会越深，越往低层体会越少，这就是说管理者不是所有时间都是自己的。因此，要学会让下属和秘书安排工作，不要占用自己过多的时间，使自已可以把精力投入到更重要的工作中去，让自己的工作变得有效性。
其次涉及的问题是我们对资源的节约，对成本的计算。
第三、完善个人的学识和修养，勇于负责，善于用人，乐于助人，提升个人魅力。
1、一个成功的管理者，有良好的个人修养，有正当的人际关系。
许多人不懂得如何待人接物，在众人面前、在高端客户面前，在政府官员面前，不知所为，不知所措，一无是处。也有些人虽然懂得待人接物，但也不能拥有良好人际关系，我们同样屡见不鲜。要拥有良好的人际关系，不在与你陪多少效率(时间)，说多少话，而是对他人对工作首先必须有贡献的内涵。作为一个成功的管理者必定拥有良好人际关系，成功的管理者都有一个共同特点：能真诚待人，令人乐于接近，能随时随地设身处地的为他们着想，能与他人密切合作。必须具备有效的双向沟通。
如果上下级之间的沟通处在一种居高临下的姿势，这种沟通永远不会成功。经验告诉我们，管理者与部属的意见往往是极不相同的。当听到不同听见的时候不生气，不乱发脾气，不会有成见。事实上，上级对部属越想说得厉害，部属越是听不进去，原因是部属只希望听有自己所希望听到的东西。 越是与他们的主管意见不同，越是能干的部属，越是能干的部属越容易出现相反意见，他们越是愿意为自己的意见和行为负责。
2、要有团队的精神，每个人都可以形成贡献习惯，甚至要形成近乎天性的选择。
一个组织必须有不同类型和专业的人才组成，各路英雄的合作，贵乎自发自愿，贵乎依循情势、逻辑和任务的需要。如同是医院的手术室，有主刀、主麻、护士等等，如果他们从组织架构的角度来说，他们各有各的上级主管，各自隶属不同的部门，互不隶属的，就是为了共同的目标(把病人治好)一起来工作。如果大家的合作贵乎自发自愿，就如我前面所说的贡献的精神，那么则是病人的福音；如果主刀与主麻不和，主刀与护士长不和，那将会出现大问题。
合作就是要让各方都不会觉得在受谁的指挥和管理，只知道为了一个共同的目标，养成一种近乎天性和习惯上。如果能达到这样的境界，则效率就体现出来了。当然，一个组织不团结，往往就是出现在主管个人身上，一般是多得小劳，多表现自己少表现别人，多出头少干实事，这种人一定是没有好的人际关系。
3、要充分鼓励个人的发展，我们那种体制下(指计划经济时期，国家统包统分)，个人的天赋是很难有一个机会来发展自己所学所专。人才竞争就是人尽其才、尽赋其职。一个组织一个企业就是千方百计地发展员工的才能，要从战略的目标来培养高学历高素质人才，要求每一个人都要尽其所能地发展才能，所设定的目标必须是最好的。要求每人都要有专长，当然也包括管理者本身。寻求自我发展不仅仅是个人的要求，更是组织发展的基础。一个管理者如果对自己要求严格，那必将是一个杰出的人才；一个平庸的人是没有凝聚力的人，如果对自己要求不严那就会停止成长。
4、企业管理者必须具备“识人于先”的能力。
一是要做有“用人之长”的管理者，第一个问题就是“择人”，这就要求我们有“识人在先”的本领。用人的决策不在于克服一个人的多少短处，一个管理者的长处不是发现别人有多少缺点，不是在克服他的多少缺点，而是发挥他的长处。而且，所谓样样都是必然是一无所是，才干越高的人往往也是缺点越明显的人，如果一位管理者只能见人之短不能见人之长，本身也是一个弱者。事实上是很少发生一个部属的才能光辉掩盖上级主管的，当然一个管理者并不是不能对部属对缺点进行评估，对他的缺点是可以进行科学的评估。
5、企业管理者处事必须公平公正。
对下属的各项评估必须做到公平公正，要做到这一点，就必须与自己最直接下属不能有太亲密的关系，要与其他人同等的距离，就必须对自己直接下属做到一视同仁，他们之间没有亲疏内外之分，但是有骨干与非骨干之分，这一点同样适合于国企和私企。
6、提拨人才应该以有为者为先。对于一个无为管理者必须让他离开这个岗位，以免延误工作，这也是一个坚定管理意志的.重要一点。
管理者如何做好＂管＂与＂理＂2
一、让你的下属开足马力卖命的方法
1、给对“巴掌”和“大棒”的顺序
市场部经理上任之前，老板对他说：“恭喜你，你的团队是天底下最好的团队。你的前任离开三个月后，在没有领导的带领下，他们依然做得很好。”一番话说得新任经理心惊肉跳，生怕自己连这样优秀的队伍都领导不了。 市场部经理上任之后，老板又对他说：“好好管管你的团队。据我所知，有的人独立工作能力很差，有的人缺乏创意，还有的人甚至在外面有兼职!”又是一阵心惊肉跳，缘何优秀的团队到了自己手里就走样了呢? 其实，团队没变，是老板的腔调在变。变化万千，宗旨不变——喂点胡萝卜，再挥挥大棒。前者是给你点甜头，加点动力，后者是给你点苦头，加点压力。异曲同工，都为的是让你超负荷开足马力。
2、正话反说，鼓励和批评用对方式
与资深的管理者相比，刚刚升任领导岗位的“初级领导”往往是软柿子。处在被领导的地位太久，短时期内很难完成角色转换。以前见过这样的头儿，吩咐下属加班的时候，几乎用的是恳求的口气，让好心的下属心生怜惜，让狠心的下属心生鄙夷。同样的事情落在老辣的管理者嘴里，就变成：“你怎么能够把这么差的东西交上来呢?”或者“你看是我让另一个人代替你呢，还是你自己还可以做得更好一点?”一句话虽没提“加班”一词，却可以保证让你两天两夜不睡觉，并且毫无怨言。
3、超水平的待遇和工资
老板通常会给管理者、中层干部远远超出普通员工的待遇，不过这笔钱绝对不会白花的。想拿到这笔“经理”费可不容易，既要想着让马儿跑，又要想着省草料。毕竟奖金是有限的，如何用最少的钱激发最大的工作效率，就看各自的神通了。我有两个当了总经理的同班同学，每次私人聚会的时候，这两个人就聚在一起交流如何管人，经常兴奋到彻夜不眠。这还是小儿科。据说这两人经常午夜惊梦，梦到下属造反，然后就一跃而起，夜里三更天给员工写mail。大概这就是当头儿需要付出的代价吧。
4、两面激将，分部门竞争
有的公司生产一系列同类产品，互为竞争对手。管理者的棒子也由此有了更加神奇的玩法： 对产品A部的人说：看看人家产品B部，人家每晚加班到10点。 对产品B部的人说：看看人家产品A部，人家为了激发创意，有个男职员试着做了一个星期的女人。 更厉害的是发动大家相互提意见。然后： 对A部说：B部的人觉得你们上次做的推广活动定位不够准确，要吸引的是年轻人，但那场秀老气横秋，观众多半是老太太。你们对B部最近的活动有什么看法? 对B部说：A部的人发现你们的创意是Copy美国最近一个电视广告的。Idea是可以借鉴的，但一味Copy显然是行不通的。我们是第一流的公司，怎么能老跟在别人后面呢? 像斗鸡一样。 最好让员工相互你争我赶，公司指标一定牛哄哄。 只是苦了当员工的。累死累活不说，要提防着同一屋檐下的同事，生怕被人告了状；更要间谍一样监视着同事的一举一动，最好抓一把小辫子在手里，随时发击。不过，最根本的办法往中层上层挤呀，没办法——不做铁砧，就做铁锤!
如何调动员工工作积极性
1、用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。
未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。
有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
2、用员工的主人翁意识形成“融合动力”
优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切！
主人翁意识的培养，可以注意以下几个方面:（1）让员工参与讨论；（2）安排工作时让员工了解事情的背景和原因；（3）熏陶员工形成“大局观”。
3、明确赏罚，让员工“心服口服”
需要注意的是，实行赏罚之前，要做好一些“热身”活动:(1）布置任务时明确要求；(2）肯定、赞扬你的员工；(3）分析利害；(4）雇用最适合的员工，留住优秀员工，并始终维护员工的尊严和自尊。
4、发掘员工潜质
作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质，发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。
5、鼓励适度承担风险
培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。
6、积极下放权力
作为有号召力的经理人，你的责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。所以，如果分配权力可以提高工作效率，不要迟疑。
‘柒’ 职场的管理者就是管人，如何管理好人
职场的管理者就是管人，如何管理好人？
1、有知人之明。俗话说得好，知人者智，自知者明，人贵有知人之明。管理人员要清晰地明白自已在公司中的部位，寻找自身在公司中饰演的人物角色，并尽力地把这个角色扮演游戏好。在平常的运行环节中选准自身的部位，勤奋地做自己的工作中，充分运用自身的风采。了解在工作上自身的功效是啥，怎样达标并优异地实现自身的每日任务。
并且也非常容易保证，因此 每一位管理者都应当立即、适时地对属下开展鼓励工作中。这也是管理方面的一部分，但是，鼓励一定要真心实意、立即且实际，即便 在批判的情况下，也需要让指责的语言表达具有鼓励的实际效果。对不一样的人还需要开展不一样的鼓励方法。
‘捌’ 怎样在员工面前做一个公平公正的管理者
一般主管最常犯的错误，便是以事件的结果来论定是非，表面上看似相当公平，实际上却在部属心中留下不满，产生积怨。这种情形不仅会让员工心中不再相信组织中有公平正义的存在，甚至让员工误认为会辩解的人，永远站在对的一方，只因为主管只相信最后的结论。事实上，一个事件发生的过程当中，在不同的阶段都可能存在不同的对与错。在对、错参杂的情形下，主管若未从过程的演变去裁决，仅以最后的结论来评断是非，则部属间的积怨便由此产生。
主管更要不得的态度是一切“以和为贵”，不敢碰触问题的核心，对于部属间的冲突不敢处理，对于犯错的一方也避而不谈。粉饰太平的结果，是造成内部的问题在台面下暗潮汹涌，不断延伸扩大。部属也会因此认为，主管不仅未能维持公平正义，甚至是没有担当。因此，以和为贵不但不能带来真正的和谐，反而是种和稀泥的作法。
要面对问题并且妥善处理，势必会遇到一些棘手的状况，因此必须讲求处理的方法。首先，主管必须完整了解事件的始末，从事件的起始点开始，掌握双方互动的整个过程。
许多问题的发生导因于人际间的沟通与互动，而沟通不良又常常来自于“简问”、“简答”。举例来说，某甲在工作上遇到困难，必须寻求某乙的协助，却误认为本身的问题其它人也都会知道，因此对于问题的描述过于简略。另一方面，由于一般人大多把本身的事情摆在较优先的顺位，对其他人的事情相对较不关心，因此，某乙在回答上也过于简单。一来一往之间，很容易便产生彼此间的摩擦与误解，不是某甲认为某乙对其不太理睬，造成情绪上的不满，便是双方对问题的认知产生落差，未获得正确讯息便贸然行事，导致错误的结果。
‘玖’ 作为一名管理者的处事怎么才能公平
1、识人：大将无弃才。在识人方面，国有企业又有一个优势在于：不用在招聘的几分钟内就对一个人下判断，而是可以从平时的工作中对员工进行考察，通过细致、长期的观察与“密切跟踪”，得出某个人是否可以委以重任的结论。
2、善用：对“一把手”，重统揽全局能力，看决策水平。正职是把握方向、驾驭大局的，所以，“一把手”的驾驭能力和决策水平，是领导班子是否有凝聚力和企业能否获得成功的关键。如果“一把手”仅仅是业务型或敬业型或经验型或管理型的，就不一定能够胜任“一把手”岗位的工作。这正是选副职易、选正职难之处。对班子副职，重独当一面能力，看与人合作共事意识。副职一般抓单项工作较多，所以独当一面的工作能力必须很强，如有的要对外闯市场，必须能单枪匹马闯出去。在班子内，副职之间更多的是要沟通、协调、合作、配合、补台、帮衬，所以与人合作共事意识要强。有的副职生怕其他副职做得更好，自己失去升职机会，工作上不配合、不补台，甚至拆台，这样无疑会给班子整体功能的发挥带来消极影响。对年轻人，重品德修养，看发展潜力。年轻人与老同志相比，往往政治素质、品德修养磨练不够，所以必须重视培养年轻人的品德修养。同时要看年轻人是否有后劲，是否有发展潜力和培养价值，否则，在国企干部“上易下难”的体制下，提拔一位平庸的干部的成本实际上是很高的。总之，启用年轻干部，既要看他将来能否靠得住，又要看他将来能否长本事、干成事。
对年长同志，重创新意识，看当前表现。年长同志思想观念趋于保守，最需要增强创新意识。有些年长同志中“船到码头车到站”的心理是客观存在的，所以要注重考核年长同志的创新意识和当前表现。
对党群类员工，重政治素质，看人格力量。国企除了发展经济，还有一个重要任务，就是贯彻党和国家的路线、方针、政策，依靠全体职工办企业，为职工群众谋利益，为构建和谐社会贡献力量。因此企业队伍是否稳定、企业思想政治工作成效如何，主要取决于党群干部的工作水平，而党群工作更加强调感召力，企业党组织是否有凝聚力、领导班子是否有战斗力、群众是否信服，主要看党群干部的政治素质和人格力量。对管理类员工，重组织能力，看工作魄力。管理类员工不同于业务类员工，管理类员工业务上要通，但不一定要精，主要看组织协调能力强不强，能否调动那些懂业务的人干好工作，能否处理好紧迫、复杂和难缠的问题，所以管理类员工组织能力要强，要有魄力。对技术类人才，重业务能力，看敬业精神。技术类人才，业务能力不强显然是不行的，但如果只懂业务而不敬业、责任心不强，同样不会干好工作，所以既要看业务能力，又要看敬业精神。
3、摒弃个人喜好，对事不对人；用人其长而避其短
4、应将修身、正心、诚意作为时刻不忘的事情。《大学》中说道：“欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意。”大学》原为《礼记》中的一篇。宋朝朱熹将它和《中庸》、《论语》、《孟子》合编注释，称为《四书》，从此《大学》成为儒家经典。
上面这句话是说，要想治理好自己的国家，先要管理好自己的家庭和家族；要想管理好自己的家庭和家族，先要修养自身的品性；要想修养自身的品性，先要端正自己的心思；要想端正自己的心思，先要使自己的意念真诚。可见，在我国古代，对修身、正心、诚意的理解就已经很深，已经意识到这是“齐家、治国、平天下”的根本。
5、正人必先正己，得人必先得心。而要得心，必须处处严于律己，以身作则。因为，行动比诺言更动听，身教比言教更有效。管理者只有先正己，用行动做出表率，才能凡事取得主动权，具有较大的说服力和影响力，从而顺利赢得人心。如果说“正人”是管理者不可忽视的管理环节，那么“正己”就是一个前提，直接决定着一个管理者的威严在多大程度上被认可。管理者若想真正得到下属的拥护和认可，赢得下属的心，就必须脚踏实地的身体力行，从“正己”开始。
‘拾’ 如果我是一名管理者我如何做管理
如果我是一名管理者我如何做管理
如果我是一名管理者我如何做管理，管理者是职场最重要的人员，一个合格的管理者，不必要是一个全能人员，但是一定是会管理人员的，以下分享如果我是一名管理者我如何做管理。
如果我是一名管理者我如何做管理1
一、走进员工世界
想要企业得到更好的发展，依赖员工的事情就越多。因为员工是企业发展的关键人物。所以，人员管理，首先应该学会“倾听”，倾听他们在工作中遇到的问题，倾听他们对企业的看法。
其次，平时多与他们沟通，积极解决他们遇到的困难。所谓爱一个人，就应该爱他的全部。因此，在生活中也应该多关系他们，用温暖呵护他们的心，提高忠诚度，减少离职率。
二、以身作则
所谓无规矩不成方圆，所以一个企业应该制定规章制度。而管理者应该以身作则，给下属员工一个好的榜样。切记不要认为自己是领导就搞特殊化，认为制度就是来约束员工的，只有管得严厉，员工才会“不偷懒”。
其实，人心所向，都是自由自在，严厉管束只会适得其反。真正的对人员管理，只能让制度作为辅助手段。
三、关心员工技能发展
企业需要壮大，员工需要成长。管理好人员，并不是把员工放在岗位上，就放任自流。而是应该多搭建一些学习台，多组织培训课程，让员工的能力可以得到提升，让员工看到自己的技能能给企业带来一定的促进作用。从而，激发员工工作的积极性，对企业的发展有积极的推动作用。
四、尊重员工
尊重员工是HR管理的立足之本。因为大多数员工来自五湖四海，有着不同的生活习惯及不同的人生观、价值观。对人员管理应该多宣传企业文化，让他们融入企业文化、感受企业文化，间接认同企业的管理方式及方法。
五、信任员工
尊重是信任的前提，了解是信任的开始。HR必须对员工，有足够的了解，才能人尽其才，合理地安排好员工岗位，能委以重任。同时，安排好的事情，不要总是带着怀疑的态度，要充分信任。
总而言之，人员管理在企业的管理中都是最关键的，只有管理好人员才能推进企业发展，而人员管理靠的是科学的管理，正视员工存在，正视员工的劳动成果。
如果我是一名管理者我如何做管理2
1、管理需要规范化 任何一个酒店都需要有规范化的管理，规范可以使企业管理有章可循，同时使每一个部门每个岗位都权责明晰。如果说酒店是一艘舰船，那每一个人都是这艘船上的水手，众人齐心开大船，如果没有一个统一的号子，每个人都随心所欲由着自己的性子来，船只会在原地打转，甚至沉没。
规范化的管理需要制度化，流程化，建立起科学完善地的管理体系，明确每个部门、每一个岗位的责权与工作要求。让企业的每一个员工都清楚我应该做什么，我的职权范围在哪里，当超越我的职权范围的时候我应该找谁来协助进行处理或者得到授权，从而使内部的每个环节都能灵活的运转，而不会出现运转不畅或者相互推诿的现象。
规范化的管理也可以使企业的管理、各岗位责任更加清晰，在管理手段中一项很重要的手段叫做纪律处分，在不规范的管理模式中，奖惩随心所欲，全凭管理者一时喜好或者当时心情，这样对于被管理者来说一则心中没数，另一方面也会不服气。而规范化管理对于奖励也实行制度化规范，什么情况下奖励，什么情况下会得到处罚，这件事情由谁承担责任，清楚明白。
2、管理者需要人性化
管理工作是由人来执行的，每一个人的学识、经历、思想等等都是存在着个体的差异，作为管理者需要清楚这一点，在规范性的基础之上针对个体的差异进行人性化的管理。
制度化的要求需要严格的执行，但是在执行的过程中要注意更多，语气、语调、语速，为什么奖励，为什么处罚，这项工作为什么这么要求，为什么要交由你做等等，都需要很清楚的进行表述，不能一味的命令命令命令，不能很好的把握管理的人性化，也许工作指令会得到执行，但是在执行的过程中以及执行的效果会不会达到理想的结果，这些又处于不可控的状态。
举个简单的例子，今天某个员工犯错了，上司很简单的就是一顿斥责，然后开出罚单，并没有深入的给他分析，让他明白。而这个员工又是非常情绪化的，没有让他清楚明白过来，工作中带了情绪化，也许他是按照要求来做的，但是就是带着情绪来，最终引起客诉。
所以，管理者需要在制度化规范的基础上对员工进行人性化的管理，这样有助于团队的打造，充分认识每一位员工的个性化的差异，因人而用因人而异，尊重每一位员工，让每一位员工能够真正的感觉到管理者的关心。
3、管理者需要做好老师
管理，在很大的程度上是培训员工，教育员工，而不是单纯的带领员工做事。一个优秀的管理者应该要到员工的成长负责，教育员工认真的面对工作，面对人生，合理的规划职场与人生，围绕目标去学习去积累去奋斗。
管理者要有大气度，要敢于将所知所会传授给员工，要能够正确的面对员工的成长，不要害怕员工成长起来会威胁到自己。只有员工成长了，管理者才会成长，因为管理是一个团队，一个优秀的团队领导人的成绩不仅仅在于这个团队做了多少事情，还要看这个团队里有多少人能够成长为新团队的负责人。一个团队的管理者培养出来的人更多，他所能承担的责任会更大，他的舞台也会更宽广
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怎样做好一个管理者
1、管理者的素质涵养 管理者的素质与涵养往往与他在学校中学习的内容有着密切关系，然后在进入到工作状态后，就会将在学校期间的良好习惯自然而然的带到工作中去，同时也会把学习的许多知识潜移默化的融入到工作中来。因此，当在工作过程中，将良好的习惯与完善过硬的知识结构以及后天的工作能力结合起来后，就会势不可挡的派生出做管理者的素质与涵养来。而这些素质与涵养是管理者平时的高标准与严要求养成的非常良好的习惯，到了最后，他们的这些良好的习惯、素养也会成为管理者在实际的管理运用中最大的受益者。
我所认为的则是管理者赢得响亮掌声所获取的必要的素养，可以从以下几条中得到印证：多做自我批评，并要经得住批评和不公平待遇，正确对待所有受到的不公平待遇，能看到后天。 要有足够的承受能力，困难时，一定要正面去想问题，顺利时一定要反面去考虑问题，面对解决问题时，不要死钻牛角尖，钻牛角尖只会损坏你个人的形象。决不能和自己管辖范围内的异性下属有任何不正当的男女关系，男女有外情，永远拎不清。 要能听进和接受下属的批评和不同意见，光说“同意"和“好"的下属，往往不是弱智就是别有用心，全部说你好的下属不是一个好下属，全部说你坏的`下属不一定是一个坏下属。
2、管理者的为人处世 管理者的为人处世风格，也常常会影响他的管理风格，有些管理者风格是雷厉风行的，有些则是慢条斯理的；有些提倡人性化，有些主张制度化；有些管理者圆滑，有些管理者实在；有些管理者张扬，有些管理者内敛；有些管理者喜欢阿谀奉承，有些管理者喜欢实事求是等等。不论属于哪一类，但管理者为人处世则不能丢弃心中的一把尺度与准绳——那就是丧失良知，要以大局为重。
这也说明了管理者的宽容大度与身先士足不能总是挂在嘴上，而是要付诸于行动之中。要知道，作为一名管理者，多少双眼睛盯着你的所作所为。不能抱有丝毫的侥幸心理，认为自己作为管理者，作为团队的领导就可以搞特殊化，并且有些纪律或制度偶尔犯上一两次是完全可以理解的。 管理者，冲锋在先，享受在后是理所应当的，大气魄、大智慧才会孕育出一个受人尊敬，拥有无数掌声与鲜花的管理者。 团结友爱，多想别人的困难，再想自己的难处，宁让别人负我一生，决不让我负别人一寸。 宁吃亏，敢于吃亏，但吃亏绝对不是为了以后占便宜，不打个人小算盘
尽量去为自己领导的这个集体和协助自己的同事多谋取正当的利益。做人先要舍，才能有得，要是先得后舍，有难没人帮你忙，只有先舍后得，必然在你最困难时有人会报答你。人一定要有礼貌，见了长辈要先让路，见了比你大的长者要主动微笑打招呼，见了同事更要点头、礼节性目视十秒钟，在公众场合要绝对保持对领导的尊重，不能对领导提出的问题和要求在公众场合进行指责、反驳等，有事在单独时进行沟通。
3、管理者的能力水平 管理者在许多时候需要不断的否定自己，需要豁达大度的态度和虚怀若谷的胸怀。但光有这些还远远达不到一位真正管理者的要求与标准。在现实的团队中，需要的还是管理者的能力与水平的体现。也就是他们解决问题、化解矛盾、翻越困难和追加个人管理魅力砝码的能力。 管理者既是一个团队的主导者，也同时是一个彻底的执行者。而在执行过程中就需要落实到细节，这些细节的处理就会象水滴印衬出整个太阳一样是管理者能力与水平的充分体现。这就是我们常说的，“一只狮子领着一群绵羊的团队，是完全可以战胜被一只绵羊领导着的一群狮子的团队"，从中说明了团队中管理者领导力的重要性以及管理者本身能力与水平的重要性。
学会管理自己
一个管理不好自己的人，如何管理别人？一个每天上班不守时的人，下属会守时吗？一个书都不翻一下的人，下属会热爱学习、追求进步？一个上班魂不守舍的人，下属会集中精神、全力以赴工作？一个承诺经常不兑现的人，你能要求下属以诚待人、诚信服务？
相反，一个刮风下雨、雷打不动准时上班的上司，他的下属很少迟到早退！一个天天学习、不断进取的上司，他的下属如不努力就会被淘汰！一个严于律已的上司，他的下属也不敢造次！一个对客户毕恭毕敬、真诚服务的上司，他的下属必定会受到用户的好评！一个管理不好自己的人，他的部门怎么管也不会有起色。
1、严于律己，是管理自己的心态 人之初，性本懒，让自己停留在舒适区，是人的本性。磨灭斗志的最“好”方法，就是让自己保持最舒服、最喜欢的感觉。这种人，碰到困难，选择退缩，而不是挑战 ；可是，要成为成功的管理者，哪里有舒适、平坦的道路？！成功的正道是坎途！真正有智慧的人士，会选择自己一直处于艰难、危机的状况中，卧薪尝胆，保持自己的意志。对自己严格要求，才能管理自己！管理自己，就是让自己知难而上，热爱挑战！其实，大多数人都懂得正确的道理，能够行动的只是少数。原因在于，普通人对自己不够严格，只懂得率性而为，随波逐流。记住：对自己不严格，社会就会对你严格！生于忧患，死于安乐，是已经验证了的真理。
2、言出必践，加强执行力，是管理自己的结果成功是一种习惯，诚信形成领导力！领导力来自好多方面，可是一个言而无信、信口雌黄的人，是没有领导力的！领导和管理，都要做到令行禁止！管理自己，兑现承诺，应该是一个领导者必备的习惯！如果在下属面前，言出必践，那非常不容易。但是假如长期如此，必将铸就个人的诚信，形成强大的领导力。上司注意自己的承诺，下属如何敢信口开河说不负责任的话、做不负责任的事？
3、不断学习，是管理自己的内容 如何管理自己，管理自己的什么事情？这个问题，要靠不断学习去填充答案。我们不可能天生就懂得各种知识，即便你经过辛勤努力早已拿到了本科或研究生的毕业文凭，但它仅仅证明过去你的学习经历而已，并不代表你现在说拥有的知识与水平，学历的高低不完全等同于文化程度的高与低，更何况当今世界科学技术发展之快，可以使任何最新的知识变陈旧。这就要求我们广大管理者必须紧紧把握好时代的脉搏，确立终身学习的意识，自觉接受科学文化知识和先进思想的洗礼，做一名与时俱进的学习型管理者。
4、比如：学习销售技巧。我们知道，一个成功的销售人员，要观念正确、方法正确、还要比人快、比人努力，才能创造出辉煌业绩。懂得这些道理和技巧不难，但是做到位，就很难。这里，就要靠管理自己，对自己严要求！让自己不畏困难，不畏挑战，充满热情地去做，这样，我们的知识才能真正变成能力，并改变我们的人生。而我们可以通过学习，学会如何更好地管理自己。 比如：学习时间管理，可以帮助我们管理好自己的时间；而情绪管理，可以帮助我们管理好自己的情绪；几乎所有的问题都可以通过学习，让自己更好地管理自己。21世纪，竞争就是比赛谁学得更多、更好、更快！一个不断学习的人，绝对是一个自我管理能力越来越强的人。一个不需要别人管理的人，一定成为管理别人的人！