㈠ 如何做好企业的人力资源管理工作
做好企业的人力资源管理工作需要从以下几个方面着手：
1、严格根据公司的政策战略来制定人力资源管理工作方案；
2、配合好上级领导，做好辅助工作；
3、根据企业的具体需求来招聘人才；
4、定期举办人才培训班，给企业培养合格优秀的人才；
5、制定合理合法的薪酬体系等等。
㈡ 幼儿园如何做好人力资源管理工作
幼儿园如何做好人力资源管理工作
引导语：管理是一种对资源的投入或资源的利用，以取得最佳管理效果的活动。在管理活动当中，所涉及的资源有时间、空间、财力、物力、人力、信息等。其中最重要的是人力。这种把人作为一种资源来进行管理的观点，对现代幼儿园管理提出了新的要求。下面是我为你带来的幼儿园如何做好人力资源管理工作，希望对你有所帮助。
在幼儿园的管理中，如何发挥“以人为本”的管理理念，管理好人力资源。如何加强园内凝聚力，提高教职员工的积极性。让教职员工们对幼儿园的工作持肯定的态度，充分发挥人的能动性。形成幼儿园活力充沛、积极向上的和谐氛围，促使各项工作得到顺利发展，我认为管理者必须要做好三个方面的工作。一：为员工创设良好的心理环境从心理学的角度来说，人是有情绪的。而人的情绪又直接影响他的行为，产生效果、产生成就。所以，为员工创设良好的心理环境，是人力资源管理中首要的关键条件。作为幼儿园的管理者，就要为教职员工们建立一个良好的'、宽松的、和谐的工作环境，使教职员工们每天都能保持良好的情绪、饱满的热情投入工作，产生最佳的教育效果。(一)关心员工思想、建立良好关系幼儿园教师是一个以女性为主的特别群体，这其中蕴涵了许多不利的因素。女性较敏感、小气、情绪化等人格特质，容易使同事间产生矛盾。因此，管理者必须要关注每位教职员工的思想意识层次、深度。通过定期的思想品德教育，并以真诚的态度、关切的情感去与之交谈，分享他们对事情的态度。在理解和有利于工作发展的基础上，满足员工的“深层需要”，拉近管理者与员工相互间的沟通，让他们能统一认识，提高思想觉悟，与管理者和管理目标达成一致的共识。
当员工在工作上出现问题时，管理者要有宽阔的胸襟、容人的量度。用动之以情、晓之以理的方式，做好耐心说服工作。以平等的心去对待每一位员工，处理问题要公平、公证;安排工作、下达任务时，都以尊重的态度与之商讨、提出合理化的建议，从而建立起上下级关系+平等同事的关系，使员工得以信服，形成领导者有力的威信。
(二)关心员工生活、使员工有“家”的感觉在生活上，管理者对员工要体贴入微，善做“暖人心、稳人心”的事。当员工中遇到困难和不顺心时，要及时了解情况，找她们谈心，看看她们有什么需要，是否能帮助解决问题;当员工生病时，送寒问暖，给予安慰，把真情和温暖送到每个员工的心上。
另一方面，在幼儿园内要经常组织一些集体活动，发挥工、青、妇各部门的职能，利用节假日，组织员工进行有益身心的活动。如运动会、生日会、联欢会、郊游野炊、抽奖活动等等。在这些有意义的活动中让员工们加强同事间的沟通和了解，同时使员工们感受到集体的温暖，从而产生积极的态度，热情地投入工作的动力，形成幼儿园内强的凝聚力。二：合理用人、优化组合在幼儿园机构中的人，作为一种管理资源总是有限的，所以，将组织中有限的人力资源合理安排，优化人力组合则是管理者合理用人的重要工作。
每个人的知识、能力水平都是不同的，作为管理者，就要通过对人力的结构性配备与用人之长等方面去考虑、尽可能发挥每个员工的专长和潜力，真正做到知人善用、人尽其才。另一方面，幼儿园的人力组合既要考虑管理目标与工作要求，又要考虑组合对象的意愿，管理者应该根据工作的需要采取各种组合方法。例如，可以采用员工根据自己意愿组合;可以采用纵向组合、横向组合。这样就可以尽量避免人际关系中暂时还难以解决的某些矛盾，在组合过程中充分调动员工的工作积极性，使有限的人力通过优化组合，实现1+1>2，即“整体大于各份的总和”之目的。使员工们工作起来顺心、愉快，产生较强的工作效率和工作效果。三：注重培养、利于发展人力资源的管理，实质是对人力资源的开发与利用，由此使管理过程中的用人与培养人融为一体。在现代的管理过程中，培养人已成为管理的核心任务贯穿于实践的全过程。
在幼儿园的管理中，管理者应该不断强化对员工的培养意识，加强对员工培养的内容、方法和途径的研究，逐步形成本园对员工的培养系统。管理者对员工的培养途径有两个方面：一是外部培训，包括学历培训、上岗培训、专题培训和专题讨论会等。二是内部培训，包括在岗培训、工作主题培训、教育科研培训等。这种内部与外部培训的结合，为员工提供广阔的学习环境。另一方面，管理者还要为员工提供广阔的学习空间，支持与鼓励员工选择不同的培训途径以加强自我学习，还把员工的培训及其业务档案加以记录、存档、考核与奖惩，并建立培训工作的激励机制，以提高员工学习的自觉性，有助于促进幼儿园教职工的整体素质得到不断的升华与完善。
;㈢ 如何做好企业人力资源的绩效管理工作
如何做好企业人力资源的绩效管理工作
我国供电企业为了更好的做好电力供应，就应该重视各方面的管理工作，尤其是人力资源的管理。那么大家知道如何做好企业人力资源的绩效管理工作呢？下面一起来看看！
一、企业绩效管理体系的主要方面
之所以要重视供电企业的绩效管理模式建设，是由于企业的绩效管理会直接影响企业文化管理，要想提升供电企业的服务效率，就应该完善相应的绩效管理体系。只有科学有效的绩效管理体系才能够保证企业更高的市场竞争力。下面主要论述目前我国供电企业绩效管理体系的表现方面，意在明确我国供电企业中绩效管理体系的形式和模式，从而对症下药，制定有效的提升举措，以提高绩效管理的科学性和针对性。
1.供电企业绩效管理的含义。供电企业绩效管理主要针对企业中的人力资源的筛选和考核，通过一定的方式对企业中各个阶层的员工进行业绩考核，并对考核结果进行相应的应用和评价后，对每一个人进行有效的辅导沟通，试图鼓励优秀者的同时还能够激励后退者，从而保证企业的绩效目标最终实现的过程。要想保证绩效管理工作能够实施到位，最基础的就是进行绩效计划，该环节是非常重要的组成部分，对于绩效管理成绩有着直接性的影响，绩效计划的编写要确保企业的组织目标分解和职位职责的高度匹配。同时，在整个绩效管理过程中都需要及时进行绩效辅导沟通。
2.供电企业绩效管理工作应遵循的原则。主要应该遵循的原则有四条。第一条，以科学发展观为主要原则，保证拥有一个完整而全面、科学、具有动态效应的绩效考核体系，同时还要将企业的经营要素和考核结果相互结合。第二条原则是重视员工的激励和约束，在实行制定的绩效考核标准的时候，一定要将激励和约束相互结合，也就是根据员工的自身需求制定相应的激励要素，同时针对员工的不足在标准中进行约束，以刺激员工在工作中为取得自身的业绩而不断完善自我，从而实现组织目标的的实现。第三条是遵守公平和效率原则，确保供电企业绩效管理体系实施过程中贯彻落实公平工程，保证效率性，这样就要求考核要有针对性。第四条是实现“三位一体”原则，即实现业绩考核、绩效管理、薪酬分配的一体化，通过绩效考核及结果应用反馈，绩效提升环节加大绩效管理的结果应用，从而激发员工努力工作的内生动力。
二、现阶段供电企业绩效管理的现状
1.对绩效管理理念认识不足。之所以会出现部分管理层和基层员工对绩效管理理念认识不足的问题，一方面是由于供电企业自身的体制严重制约人们的认知，使得部分管理层对于自身行业的竞争意识不明确，没能意识到潜在的危机感。还有一方面就是员工内部盛行平均主义、“大锅饭”，人们在日常的工作中不主张争强好胜，一贯为了能够挣得一样的收入而做着没有动力的工作。因此一定要从根本上转变理念，做好培训宣贯，使“按绩取酬”的理念深入人心。
2.对绩效管理要达到的目标不明确。要想提升人力资源绩效管理效率，关键就是明确绩效管理工作的最终目标，但是目前我国不少基层供电企业并没有重视人力资源的绩效管理，不少电力企业往往把绩效管理工作的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上；不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。如果一味地重视企业生产效益而忽略绩效管理目标制定，就会在日后的发展过程中降低工作人员的积极性。因此，要做好绩效管理工作，首先要明确要达到的管理目标是什么。
3.缺乏科学的绩效指标体系。制定绩效管理体系是个复杂的的过程，要想保证供电企业能够制定出合理有效的绩效管理体系就要制定科学的`绩效指标体系。但目前我国的供电企业在绩效考核管理体系完善工作上，恰恰忽视了绩效指标的科学化，没能将绩效考核指标体系与指标连形成统一的、方向一致的绩效管理体系，这样一来，就导致供电企业在指标的考核以及指标收集上存在一定的难度，甚至存在较大的误差，最终导致人力资源管理不力，从而降低生产效率。
4.绩效管理工具缺乏创新。我国多数供电企业在实施绩效管理过程中，不论述管理的模式还是应用的制度，都会多多少少地参考国外的供电企业绩效管理方式，因此，导致企业没有制定适合本企业具体情况的绩效管理体系。因此一定要根据供电企业自身特点，吸取适合本企业特点的国内外先进绩效管理工具手段，制定符合自身特色的绩效管理体系。
5.绩效考核结果的应用程度不够。目前我国大多供电企业的绩效考核结果主要应用在薪酬、培训和评价方面，在员工晋升和职业生涯规划等方面的应用程度较低，不能够充分体现绩效的激励作用。
三、现阶段优化绩效管理的对策
1.根据不同的人员群体，应用有针对性的考核工具，提高绩效考核的可操作性，使考核的结果更加公正。考核的结果不仅要科学合理，还要有很强的可操作性，尽量可将考核任务和指标进行量化，考核的结果要很大程度上依靠数据，也就是减少个人主观因素对考核结果的影响，将考核工作的信度和效度提高。例如：在技能类班组层面，根据工作任务大部分均有班组成员一起承担的工作性质，可采用班组工分制考核模式对班员进行绩效考核，将日常工作进行量化记分。
2.充分发挥直线经理作为人力资源管理的主体责任，特别是赋予基层班组长的直线管理权限。现阶段，经过了组织架构调整的基层供电企业，生产班组作为电力安全生产的最基层，专业分工多，分布广，人数多，班组长不再单单是一线生产人员了，而是一个小组织（班组）的管理者，不单单是管理班组的生产、班务，更重要是要带好班员这个队伍，是名副其实的人力资源管理者，所以要充分发挥基层班组长的人力资源管理能动性，绩效管理才真正落到实处。
3.营造绩效管理的良好氛围。企业文化是绩效考核运作的软环境，绩效考核工作应围绕企业文化所倡导的理念、价值观进行内容设计，促使企业发展与员工成长的有机统一和相对平衡，让绩效管理在规范员工行为、增强队伍凝聚力与加强管理等方面发挥更加积极作用。
4.及时做好绩效辅导和沟通工作。完整高效的绩效管理体系的运作过程是个不断沟通反馈的过程。在日常工作的整个过程中都要及时做好沟通工作，而绩效管理的实施是提升工作效率的一个有效手段，在绩效考核过程中及时开展绩效辅导和沟通，做到及时奖励和纠正不足，进一步促进绩效管理水平的提升。
四、结语
通过全文的论述，我们能够十分清楚地看出目前我国供电企业发展急需要不断完善人力资源的绩效管理体系，才能够真正意义上的改善我国供电企业的发展，保证企业具有更高的市场竞争力。优化绩效管理体系不仅仅需要完善企业的内部制度，最关键的是要提升供电企业中所有员工以及管理人员的工作意识，使得所有人能有意识地为企业的经济利益着想，从而提升工作积极性，并且明确企业利益和个人利益是完全挂钩的关系。只有这样，才能够从根本上提升我国供电企业绩效管理工作效率，以保证我国电力发展更具有动力。供电企业需要在改革发展过程中，不断深化对绩效管理工作的学习实践、探索改进，使其真正成为提升公司管理、促进队伍成长、助推企业发展、实现人企共进的有效管理工具。
;㈣ 如何做好人力资源管理工作
正确地沟通 由于每个人都处的工作环境、生活环境都会有所差异,所以不管人力资源管理如何到位,始终会另有些人满意,有些人员不满意。所以,及时的沟通,可以妥善了解员工内心深处的想法,也可以消除他们内心的疑虑、不平。
2.创造良好的工作环境 想要最好人力资源管理工作,创造一个良好的工作氛围很重要。因为情绪也是会形成“潜移默化”的影响。所以,做好人力资源管理工作,可以多安排户外活动,如团建、聚餐等,尽可能的拉近每个员工的距离,形成团结、友爱...
3.加强管理信息化建设 由于企业之间最大的竞争是人才的竞争,所以想要做好人力资源管理工作,必须借助信息化管理,完善必要设施,让管理工作更加科学合理。
㈤ 如何做好人力资源工作
人力资源
：指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理咨询主要分为人力资源战略规划、职位管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、职业生涯发展体系等内容。
战略规划体系——基于企业的战略规划、发展历程、生命周期、行业背景、市场竞争和产品特征等因素，对企业的人力资源战略规划、人才招聘与甄选、人才的任用与培训、人才的职业兴趣和性格特征、团队组合等方面做科学系统的规划与管理。
职位管理体系——主要包括职位分析和职位评估等内容。职位分析，可完成企业关键职位或全部岗位描述，明确组织内部关系、内外部联系、各管理层级和岗位职责、权力、任职资格和核心胜任力等信息；职位评估，采用关键要素计分法对各管理职位和生产岗位进行评价，确定各管理职位和生产岗位在组织中的相对价值。
绩效管理体系——通过战略驱动性考核体系，将企业的战略与发展目标转变为可测量的行动计划和指标，以增强公司的战略管理和实施能力，同时建立与之相适应的职位晋升与淘汰机制，形成“以能力+绩效为核心”的用人机制，充分挖掘每个员工的潜力，为实现企业战略目标选拔和储备充足的人力资源。
薪酬激励体系——建立具有竞争力的激励性薪酬福利体系。根据企业的发展战略、经营理念和核心价值观，制订公司的薪酬激励体系，并依据不同层次员工的多元化需求特点，为企业定制整体薪酬战略、薪酬结构、激励方案、福利组合及薪酬福利管理制度，使企业整体利益与员工利益相结合，相一致，让所有员工体验到他们在企业中的价值和自身社会价值，以此来取得企业的长远发展。
职业发展体系——以企业战略为驱动性目标，进行人力资源开发与管理。帮助企业设计培训课程体系、培训管理制度、资源整合策略及与人力资源其他模块的对接；通过对优秀员工的关键成功要素和行为特征分析，形成职位的核心胜任力模型，为员工提供可操作性的工作指南，同时根据职位核心胜任力要素和模型进行人员甄选和选拔，并据此建立企业的后备管理干部和技术骨干的培养计划；建立员工发展的管理、技术、生产等不同通道，帮助员工进行职业生涯设计，促进企业与员工的心理契约形成，保证企业与员工共同发展。
什么是人力资源？
三种代表性观点
成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口
。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
参考资料：http://bk..com/view/2537.htm
㈥ 如何做好人力资源管理
做好人力资源管理工作需要良好的专业能力和沟通能力，立足于本企业的实际现状开展人力资源管理工作。
根据企业人力资源管理制度的现状，建立和完善人力资源管理系统：
1.认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。
2.认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
3.构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
4.根据公司的实际情况，建立岗位制度和岗位职责，明确岗位内容和所需要达成的目标.
5.有效发挥人力资源管理制度的整体效能，使人力资源管理制度系统中的各个模块相互互补和交融，服务于生产运营。
6.用人力资源管理制度规范、引导、发展员工的行为，形成员工和企业共同成长。
7.人力资源管理需要通过以目标为导向，建立绩效考核等方法激励员工，形成良好的氛围。
㈦ 怎么才能做好人力资源管理工作
想要做好人力资源管理工作，一般包括专业知识储备、相关经验、性格加持和工具辅助等多方面，东宝人才研究院通过对HR人群的大量数据研究发现，在企业人力资源管理领域做得非常不多的人，一般都具备以下几点：
1、丰厚的专业知识储备，作为HR，主要细分到人才引进、人才培养、薪酬绩效规划与实施，本身是需要强大的知识储备和专业素养的，如果只是懂得最基础的专业知识，在进阶之路必定困难重重；
2、一定的相关经验，很多初入人力资源管理行业的人员，都会有经验丰富的老员工带领，从专业理论到实操，还是有一定差距的，这是一个不断摸索和改进的过程，也是不断提高人力资源管理质量和满意度的过程；
3、开朗与沉稳并存的性格，人力资源管理是一个需要频繁沟通的岗位，但同时在某些岗位又需要十分的严谨，过于跳脱和过于内向的性格，可能都不太合适；
4、借助一定的数字化管理工具，当企业发展到一定的阶段，即使HR本身能力和素质都很优秀，也还是需要借助数字化人才治理系统才能更高效、高质地完成相关工作。
想要做好人力资源管理工作，除了自身条件、外在的管理环境也很重要，所以做好人力资源管理工作本身就不是一件特别容易的事情。
㈧ 如何做好新形势下企业人力资源工作
企业在管理过程中人力资源管理工作作为非常重要的组成部分，对于企业整体管理质量以及管理效率带来很大的影响。随着我国经济的快速发展，对于人才有着更高的标准和要求，当前市场竞争愈加激烈，企业在经营发展过程中需要充分考虑如何合理应用优秀人才，有利于企业在激烈的市场竞争中逐渐提升自身综合实力。
换句话说，人力资源管理工作质量对企业自身发展情况有着紧密联系。基于此，本文将详细分析新形势下，企业在开展人力资源管理过程中存在的不足情况，应结合当前人力资源管理实际情况，制定完善的解决措施，能够有效保障企业人力资源管理效率，更好的对人力资源管理工作模式进行创新，并推动我国企业的稳定发展。
㈨ 新形势下如何做好人力资源管理
新形势下如何做好人力资源管理
随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，接下来我整理了新形势下如何做好人力资源管理的相关内容，文章希望大家喜欢！
企业只有树立以人为本的观念，大量吸引人才，留住人才；尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，把人才看作是企业发展的根本和动力，建立人才机制，形成一种聚才、育才、用才的良好环境，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
建立有效的创新激励机制
建立科学有效的创新激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。一个公平合理、充满激励的薪酬福利体系，在很大程度上来说，是吸引、激励和保留有能力员工的重要措施。企业一方面要通过分配制度改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配，促进人才价格机制形成。
加强员工的培训与开发
优化人力资源结构，关键在于培训。随着市场经济的发展，现代化生产技术要求企业员工具有广泛的专业知识和高度的技能。员工只有不断提高熟练程度和文化科学水平，进一步增加劳动的智力内容，才能适应现代企业的发展。人力资源培训与开发是通过培训与开发项目改进员工能力水平和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。
进一步树立人力资源管理新观念
树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。
建立完善的人力资源管理体系
不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的`日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源管理的核心职能是职务分析，既为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。在人力资源管理部门的职能明确后，还要构建一套具有系统性的、完整的人力资源框架体系。基本框架体系有：工作分析与工作设计、人力资源规划与招聘、绩效考核、薪酬福利、人力资源培训与开发等，同时，人力资源部门还应注重战略职能。
适应新形势需要，改革用人制度
长期以来，我国企业就有干部和工人的身份界限，随着市场经济的发展和现代企业制度的建立，这种身份管理已越来越不适应企业的改革和发展。打破干部终身制，取消干部和工人的界限，实行劳动合同制管理，建立能上能下的聘用制度是我国企业人事制度改革的一项重要内容。实行劳动合同制度管理，企业与员工之间的劳动关系以法律的形式确定，使劳动管理由过去的行政管理办法，逐步过渡到法律化、规范化的管理轨道。实行聘用制，引入人才竞争机制，就是要改变传统的行政调配方式，建立竞争上岗机制，按照“公平、公开、公正”原则，增强企业内部人力资源配置的有效性、及时性、科学性，形成优胜劣汰的竞争机制。
㈩ 如何科学有效进行人力资源管理
如何科学有效进行人力资源管理
如何科学有效进行人力资源管理，具体要怎么做呢，下面一起去了解一下吧，希望对大家有帮助！
现代企业越来越把人力资源作为企业生存和发展的重要因素，为了提高企业的核心竞争力和可持续性发展，做好人力资源的利用和管理工作是非常重要的。
案例：某多元化集团企业，以金融为核心业务，员工千人、分支机构较多、目前公司内部呈现出以下问题。
1. 后台人员流动性较大；
2. 内耗严重、工作质量与效率低下；
3. 新型业务发展迅速，人员急速扩张，招聘力量薄弱。
请问，作为人力资源管理者的你，会如解决？
相信上述案例对于从业多年的HR来说并不稀奇，应该说国内大部分民营企业都会遇到类似的问题，但解决的方法大致相同，结果是不了了之。那么今天我们就以解决此案例中的问题为例，谈谈如何做到科学和有效管理。
所谓科学有效包含两个方面，一是可落地，二是用工具。
以上案例中的三个问题不再重复赘述，我们来围绕这三个问题认真分析下。
第一、后台人员流动性较大
企业内部人员的流动会因为岗位的不同产生不同的影响。正常情况下，企业内部基层业务人员的流动率会高于其他岗位的流动率，但后台人员的频繁流动直接带来的影响是后勤服务跟不到位，工作断档事件频发，无头苍蝇问题越来越多。
第二、内耗严重、工作质量与效率低下
这种现象的`造成并非一种因素，关键岗位的人员流动及内部政治争斗占主因。
第三、新型业务发展迅速，人员急速扩张，招聘力量薄弱
看到这个问题，做为HR的同行们应该都会“唏嘘”一声。我们会经常听到这样一句话：三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的活人还不到处都是。听后我们也只能“呵呵”了。事实上我们发现国内所有企业都面临招人难的问题，500强企业也是如此。招人就像是帮企业相亲，求职就如去和企业相亲，找个“好归宿”不易；求个“好伴侣”更难。所以现在有越来越多的“剩男”、“剩女”
那么我们应该如何去应对这些问题呢？其实这些问题之间都有着必然的联系。企业内部管理混乱，政治斗争严重，必然会增加员工的流动性，更谈不上梯队建设；没有梯队建设，在企业急需用人之际，只能从外部招聘骨干人员，特别是空降一些高管。新入职的员工大多数在第一个月的时间不会对企业产生太大的价值。外部招聘人员对企业如同隔靴搔痒。
那么如何解决呢？现将解决思路分享与大家。
第一步：明确集团与下属单位的隶属关系，顶层设计要合理；
第二步：明确授权，逐级管理，各司其职，各担其责；
第三步：根据授权梳理各项工作流程，打通工作管道；
第四步：使用有效工具使各项工作管道真正疏通、快速运转起来；
例如：报表、邮箱、OA，真正实现简单、有效、可控。
第五步：检查（绩效考核）
没有检查，一切要求都归零。所有工作的节点要求及结果都应与个人利益挂钩，否则内驱动力不足，再好的方法都是纸上谈兵，再好的工具都会闲置，这也是国内民营企业最头疼的问题，往往都是虎头蛇尾，不了了之。
第六步、持续改进
任何一项改革都是有代价的，同样也是有缺陷的，所以人力资源部要根据企业内部运作反应情况广纳意见，不断改进，以适应企业发展。
第七步、也是最后一步：坚持不懈
所有企业内部症结都不是一天两天形成的，特别是集团化劳动密集型的企业，之所以内耗严重，是因为内部政治斗争激烈。人总是在天灾人祸时表露真善美；在功名利禄面前又透露出贪婪和投机；都想维护自己的利益，所以大多数改革都会因为这些内因而被迫中断。
总之：科学、有效的管理说着容易，做起来难，难就难在推行人没策略、内部元老设阻碍、最高领导总妥协，最后只能“流产”。
综上所述，人力资源的管理是一件任重而道远的工作，要想切实有效的解决上述问题，还需要打好基本功。
一、掌握人力资源管理知识
做好人力资源管理工作，掌握人力资源管理知识是必须的，并不是简单地做个招聘，办个入职手续。一般把人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。另外，还有岗位分析与设计、职业生涯规划等。
二、熟悉劳动法律法规
人力资源管理者要熟知相关劳动法律法规，熟记《劳动法》《劳动合同法》法条，在处理企业内部事件中以法办事，给企业减少损失。
三、培养和提升人力资源管理者应具备的素质
人力资源管理者自身具备一定的素质才能适应工作的需要，这些素质包括较强的心理素质、沟通和组织能力、观察分析能力、社交能力、语言表达能力等。另外，还要做事灵活，善于创新，具有影响力，善于危机处理等。
四、注重工作方法和技巧
人力资源管理工作包含的内容比较多，在工作中要讲究工作方法和技巧。注重人力资源信息管理，做好人事档案管理，收集储备人才信息，掌握相关行业 领域人才状况。建立易于操作，可行的绩效考核体系，灵活处理员工关系也是非常重要的。具体工作要与实际情况相结合，才能把工作做得更好。
五、熟悉人力资源管理工作流程
人力资源管理是分步骤进行的，在工作中要做好人力资源管理工作流程设计，按工作流程逐步开展工作。这些工作流程包括招聘录用流程、员工试用期管理流程、员工转正工作流程、培训管理流程、员工离职管理流程等。工作流程是非常重要的，能够避免工作陷入混乱状态，把各项工作理顺，做起事来才能井井有条。
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