① 作为领导，当发现团队中有人偷懒时，该如何处理才能更有效果
作为领导，当发现团队中有人偷懒时，该如何处理才能更有效果？首先告诉员工。做什么都是做给自己看，而不是做给别人看。在哪个单位不努力或者是偷懒所面临的结局都是一样。最起码得让员工知道这一点。偷懒不干工作。害的是自己。作为一个管理者。最起码得让自己的员工有了一个正确的方向。你问这个问题肯定是跟员工有一定的感情。或者是不好意思之类的。有些事跟员工说清楚了比较好。那也是为了他自己。还有的员工的确比较累。作为管理者，还是睁一只眼闭一只眼比较好。有些工作岗位是不在管理者视线范围之内。即使抓住了一些小毛病，或者是无意当中发现，没必要说的，也不必去说。只要是不违反原则。只要是不是本质的错误。犯一点儿小毛病。没必要事无巨细。那要对于管理者是很累的。
② 怎么管理能防止员工偷懒
1、公司一定要有完善的规章制度去约束员工。
2、多给员工上一些培训课程，让他们对工作或者相关方面的知识更加了解，同时激励员工上进。
3、给员工营造一个好的工作氛围，比如说举办个人强项技能比赛、组织团体交友活动增进员工交流和感情。
4、要时刻灌输员工工作不是单纯给公司贡献，而更多的实在给自己的生活自己的未来在打拼，这样员工会积极工作。
5、制定工作突出表现奖制度，这样更能调动员工的积极性。
6、经常招员工交流工作生活的一些事情，给他们一些帮助和鼓励，让他们感到大家庭的温暖，凝聚团结力量。
③ 员工偷懒不干活怎么办
前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20%的能量。
这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准xxxx”等等。
如果真的如此，你可要当心了。
根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富(业绩)是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。
如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。要解决员工的消极怠工问题，首先了解员工怠工的原因何在?
1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：
(一)要激励员工
不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2.评估你自己和员工的积极程度。
3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
(二)创建激励
在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
1.确信员工了解他们的角色和重要性。
2.把握每一个机会展示你的能力。
3.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
4.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
5.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。
(三)帮助员工发挥最大的潜能
拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。
1.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。
2.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。
3.对你的同事和员工要有自己的评价。
4.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。
5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。
(四)奖励成就
运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。
1.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。
2.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。
3.利用特遣部队发掘最优秀的员工。
4.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。
5.在实行重大改变时，同时也作些小改变。
(五)规范严格的绩效考核
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
(六)尊重和信任员工的企业文化
企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。
④ 如何解决员工偷懒问题
如何解决员工偷懒问题
如何解决员工偷懒问题，职场中，有些人来上班只是为了混日子，经常在上班的时候偷懒，导致公司业绩下滑。面对这样的情况，管理者要用正确方法来解决问题。下面我就为大家分享一下如何解决员工偷懒问题，感兴趣的朋友赶紧来了解一下吧。
如何解决员工偷懒问题1
如何解决员工偷懒问题
1、与员工搞好关系
老板应该平易近人，抽时间多跟员工沟通，了解员工的性格兴趣、能力擅长方面、工作饱和度、人际关系等等，给员工提出切合实际的建议和帮助，避免员工有意或无意地偷懒。
2、协调工作岗位
某些员工偷懒如果是因为能力不擅长或者兴趣缺乏，老板可以根据员工的综合情况进行适当的岗位调整，尽可能把每个员工放在最适合他的岗位上，实现员工的价值最大化。
3、合理安排工作量
比较合适的工作量是在80%左右，不要给员工安排太少的工作，避免员工过分轻松心态涣散，也不要安排超量的工作，避免员工产生帐多不愁的`心理，反而工作不积极了。
4、禁止员工加班
老板可以跟公司保安提出要求，下班就准时锁门，不允许员工在办公室逗留或者加班，同时取消发放加班工资的制度，以此来严格要求员工上班时间必须高效率完成工作。
5、适当进行培训
培训之前老板要安排每个部门领导采集下属员工在工作中的主要困难和不满，在培训中为员工提供解决方法，减少员工在工作中的阻力，尽可能消除导致员工偷懒的客观因素。
6、营造积极氛围
每个部门至少要配置两个以上工作勤奋认真、态度积极的活力型员工，并且老板要时不时夸奖一下他们，让他们产生老板很器重他们的印象，越发营造出热情向上的工作氛围。
7、辞退无可救药的员工
对于怎么带动都无法改善工作态度的员工，公司也没必要像慈善机构一样养着他们，应该干净利落辞退了，顺便以此杀鸡儆猴告诉所有员工，公司会善待员工，但同样有底线。
如何解决员工偷懒问题2
员工偷懒的常见原因与解决方法
一、不会干
员工对本职工作内容缺乏最基本的认知，尤其碰上年底入职的新人，对工作还没完全摸熟，根本无从下手。对于“不会干”的员工，原因有二，一是员工并不具备胜任该工作的能力；二是招聘工作不到位，对员工的能力把握不准确。
第一招： 管理者和相关部门对员工进行定位，从源头开始把控，“把合适的人放在合适的岗位上”，年底辞退容易扰乱军心，使员工人心惶惶，所以这种时候更应该采取积极的方法引导和帮助这些员工。
二、不敢干
员工偷懒不是无缘无故的，有些人对工作上的事总是小心翼翼，不敢轻易下水不敢放手去干。久而久之，他们在工作上就会越干越少，成为了其他同事眼中的“偷懒”员工。
第二招： 对这类型的员工，其中一个原因是他们缺少信心，对自己的工作能力不自信。所以管理者可以私下做辅导或培训员工，不断增强他们的自信心和提高工作能力。另一个原因是公司内部的责权配置不清，员工害怕承担责任或因工作得罪人。为此公司内部首先必须理清企业部门的权责关系。
三、不愿干
年底员工容易出现怠工现象，因为在高速而忙碌的环境中，如果超过了底线往往就hold不住了。所以当工作中出现了倦怠心理，就会由于各种原因不愿再去工作。这里也可以借用马云说过的一句话：钱，给不到位；心，受委屈了。如果遇到这样的情况，员工就很有可能真的不愿干了。
第三招： 每到年底，员工或多或少会有些消极不满的情绪，应对“不愿干”的员工，其实就是要彻底消除他们的不良情绪。管理者应该疏导员工，做好思想辅导，如果是非员工自身的问题就想办法为他们排忧解难，如果对公司存在误解就说明真相。找出员工消极心理的根源，只有解决根本的问题才能避免负能量的传播。
四、干不了
如果员工所有干的事是违反道义或触犯法规的，如果是违背自己的良心，绝多数人都是绝对干不了的。我们常说“业界良心”，但还是有些无良的企业存在着，偷税漏税、违法违规的行为仍有出现。
第四招： 做人不能埋没了自己的良心，对于这种“干不了”的员工，不但不能责备和惩罚，而是要赞扬和鼓励。作为领导者和管理者更要检讨自己，职场没有侥幸，每走一步都要光明磊落，才能攀上事业高峰。
五、不能干
公司各部门有各部门的职责，有些事是他能干的，有些事是他不能干的，所以当员工不参与工作的时候，弄清楚是真的偷懒还是“不能干”。
第五招： 管理者也要有一个认知：在员工管理的事情上也不能“偷懒”。如果是公司管理出现了问题，一味指责“偷懒”的员工是于事无补的，管理者应该端正态度，透过现象看本质，清楚员工的想法，往往管理者的影响力都是相当大的。
⑤ 国企遇到撒泼无赖的员工，应该怎么办
不但是国营企业，别的企业也会碰到这种的职工。你指的“耍赖流氓”，应当也是在企业里常常违背管理制度的职工，碰到这种的职工，企业领导干部一般都很头痛。那样的职工尺寸问题都有可能发生，针对发生问题，例如盗窃、毁坏企业资产等，解决下去很容易；而针对问题并没有、小“问题”持续的职工，解决下去反倒艰难。
企业把握了职工违法乱纪的直接证据，也是有解决的文档根据，却在系统上发生错漏，例如管理制度要求职工的两种个人行为应该是给与警示，但效果则是消除了劳动合同书，都是会导致解决错误的不良影响。在直接证据层面，我经常向企业强烈推荐的是让职工自身写书面报告、个人检查书等。自然也非是全部职工都是依照规定把整个过程写下来，通常敷衍塞责，这时就需要采用别的方法了，企业针对存有轻度违法行为的职工要妥善处理，该学习培训的培训，该警示的警告，不可以久拖不决，不然不良影响会越来越严重，促长其言谈举止；造成别的职工仿效；危害团体的团队的凝聚力。
⑥ 国企改革中遇到蛮不讲理的职工怎么办
向其讲明公司的规章制度，用硬的制度或绩效考核来管理，同时还要以身作则。
因此在对于不讲理的下属沟通来讲，可以从以下几个角度来讲。
一，讲明公司的规章制度，我们不讲大道理，公司的规章制度就是这样规定的。另外严格按照绩效考核进行行为表现的评价。用事实和依据来说话。
二、当然除了用硬的制度或绩效考核来管理，更重要的是能够让下属员工对自己信服是关键。所以在平时要以身作则，在人品或者专业上要有自己的特色或影响力。
⑦ 当遇到自己的员工工作不自觉、偷懒得员工、我该怎么处理
如果是个别员工懒散，很容易处理，直接制订相关的制度和考核对其施加压力，或者干脆辞退以免影响整个团队的氛围，但如果大多数员工都懒散呢？
一、制定合理的奖惩制度
很多公司为了提高员工的积极性，设立了许多体恤下属的奖励制度，能够完善公司的奖惩制度，做到公开公正的奖罚分明。这样不仅能极大的提高员工工作力度，还能在一定程度上制约员工的行为规范。对于公司的发展有着极大的推动作用。
二、个人的利益所得和员工的能力挂钩
明确公司的奖惩的规章制度后，也不能保证提高所有员工的积极性，依旧存在一些消极懒惰的人，这时候，可以采取一定的措施，比如说如基本工资的多少也要一定的业绩成果上，把个人利益所得直接和员工的能力直接挂钩，不仅能提高员工的能力，也能起到鞭策作用。
三、定考核下属的能力，让他们产生危机感
即使再懒惰的员工，遇到业绩考核或是定期考察工作的时候，多少也会产生紧张感或是紧迫感。所以，这样的方式可以能够起到监督的作用。能让他们产生一定的危机感，才不会让下属产生懈怠心理。
四、公开员工的业绩的高低，施加精神压力
除了每月定期考核工作能力之外，面对员工的积极性的不高的时候，可以把每个月员工的业绩公开，对业绩高的员工公开表扬，而业绩低的员工公开批评，利用人人都有的虚荣感提高员工内的竞争压力。
员工偷懒的原因
1、不会干是指员工对所要干的事情缺乏最起码的认知，根本无从下手。产生这种现象的主要原因来自于两个方面，首先可能是员工基本素质低下，不能胜任所干工作；
其次可能是安排工作的管理人员对员工的专业及特长把握不准确，使所安排工作与员工专业及特长之间产生严重的错位，从而使员工对所接受工作无从下手。
2、不敢干是指员工对所要干的事情存在某种顾虑，而不敢放手去干。产生这种情况的主要原因，一可能是员工对自己的能力缺乏信心；二可能是因为企业内部责、权配置相对模糊，员工害怕自己承担责任或因所干工作而得罪其他人。
3、不愿干是指员工虽然对所要做的工作比较熟悉，干起来也是得心应手，但由于某方面的原因而不愿意去干。产生这种情况的原因是多方面的，其中最主要的一点是由于员工在心理上对企业、企业的某些方面、领导或其它员工存在一定程度的不满情绪，从而出现行动上的消极怠工。
⑧ 怎样管理懒惰的员工 如何管理好员工懒散
日本人是一个很懂得绩效的国家.他们的企业都是家族式企业,每个员工都视自己的企业为家,都把每位员工当作家人,他们都拥有主人翁精神,因此日本很强大!
中国的末尾淘汰制度,利弊都有,只是用的不恰当就会成为皮劲一样产生反作用.在我看来管理好一个企业还是要让所有人爱企业,了解企业,让他们所以的利益都和企业关联在一起.生于忧患死于安逸
⑨ 如何改变国企员工上班不出力的现象
国有企业员工，有的上班出工不出力，原因可能有多种，但最根本的原因是部分岗位员工出力与不出力，在工资上没有差异，那还不如不出力落个清闲自在算了。
要改变这种现象，可以通过管理制度的创新和管理体制的创新来实现。所谓管理制度的创新，就是向民营企业学习，将基本工资放在比城市居民基本生活保障略高的水平，加大奖励性工资比例，且与每个员工的工作业绩紧密关联。对于不能胜任工作的，转岗或辞退。现在最大的问题是国企员工还是“铁饭碗”，不好辞退。因此，要从根本上解决问题，就必须进体制的改革创新。
所谓管理体制创新，就是取消员工的编制，取而代之的是合同制管理，但企业仍然保留国有性质。这样既可以保障民生和重大项目的新时代中国特色 社会 主义的大方向，又可以充分释放管理活力，让员工真正按照按劳分配，按绩奖励。
人都是逼出来的，当自己原来的饭碗被砸碎，为了生存和美好生活，人都会努力工作和主动挖掘潜力的！
国企员工上班不出力现象确实有点普遍，从两年国企从业经验来说些个人看法：
1. 缺乏淘汰机制，人浮于事。国企几乎没有开除员工的机制，不管是员工责任心不足、能力不强还是考勤不达标，最坏的结果就是考核拿个C，不予晋升，大部分情况既不会降级，也不会处分，除非出现重大责任事故否则很难遇到淘汰不合格员工的情况，这样如果员工乐得偷懒，企业就只能养个闲人。此外由于所谓“ 社会 责任”，每年还要承担一定的应届生工作指标，其中一定比例是本地户籍的应届生。同样的现象还发生在领导层，一旦某个员工提拔为所谓中层领导（一般是部门负责人级别），就永远是中层领导，即便发现能力不足也不存在降级到普通员工或者撤职的情况，只能平调到其他部门担任副职之类，有时甚至出现为了安置某个不合格的领导层而单独成立部门的情况，演变成整个部门没有一个干活的人的结果
2. 专业人才流失。与1相反，国企的总工资额度有非常严格的限制，大部分都用来养闲人，所以给除此以外的人的晋升和加薪空间很小，这样吃闲饭的也拿低工资，干了好几个人的活的也拿低工资，自然有能力的专业人才会不甘于混下去，而是练硬了本领就跳走，这样专业人才流失，反而混吃等死的越来越多。
3. 领导层外行短视。国企领导层选拔往往优先考虑政治上是否过硬，而且经常调动升迁，许多领导在任上做不了几年，因此不愿意做长期计划，不愿意担责任。另一方面，即便有意愿改变国企现状，由于专业人才流失，领导层往往一个懂行的都没有，以至被伪造简历的“外聘人才”忽悠，被华为这样的大厂的销售绑架，被耍滑头虚报业绩的员工欺骗，让企业举步维艰
这三点中最根本的是第一点，主要是强调 社会 责任以及领导怕事没有担当的结果。
更根本的来说，国企效率低下是责任分散带来的效果，好比1000个人坐船上，船漏水了，但是是慢慢漏，离沉还远，谁都知道这么下去不行，但是补漏的可能反而被淹死，而且修好了船也不是自己的，船长盘算着早晚换船，会游泳的算计着啥时候跳海游走，还有人觉得离沉早着呢，还有人觉得天下的船都漏水，肯定漏着漏着自己就好了。船主在岸上呢，最该着急的人压根不知道船漏了。这个现象不仅国企有，在许多大企业内部也是顽疾，只是没有这么明显罢了。
关于如何改变首先要从战略梳理方面了解整个市场的环境变化。有很多工具可以指导我们采用怎样的战略，最终产生的战略地图是怎样的一种状态，就是这样的一种逻辑。
第二个部分就是组织梳理。主要是根据产业行业的价值链，公司的价值链，以及我们自身内部的流程来设置我们相应的组织，组织打造的目的也是为了更好的实现我们战略的实施，这部分就是组织优化，这部分岗位要清楚，工作标准也要清楚，捋清各部门职责和细分到各部门员工的工作职责。
第三就是指标设计。有了工作职责，再进行目标的分解、指标KPI的制定，从公司到部门再到个人的KPI目标要细分明确。
第四，进行详细的工作规划。其实工作规划是战略梳理和最终战略落地最强有力的部分，一定梳理好今年要做到哪些目标，在哪些时间节点上做到哪些目标，整个工作规划包括公司层面要在什么时间节点要做哪些事情，如何做完，谁来负责等等一些列的问题，包括预算多少，要做哪些事要很清楚。
这部分就要人力部门配置相对应的人员，财务部门就需要给到相应的资金支持，每件事最终由各个部门的各个人来承接，这个过程就是把全公司的规划转到各个部门的规划再到个人的工作规划。
第五，对过程实施管控。工作规划形成之后，就形成每个人的重点工作。跟你们的管理会议更要结合起来，比如每个有月度会议，目标到底有没有完成，全员要进行检讨；没达成的话到底是哪一块没做好，哪些部门没有按预期的目标达成。
其实整个绩效管理的部分并不是说只有绩效考核，考核只是我们信手拈来的，整个绩效管理的过程要考量的是要有目标、有计划、有执行，最终有结果评价。
对于个人来说，每周都有工作规划，工作计划，所落在你个人头上的可量化的指标你完成了没有？不要说领导交代我的事情都做完了，那么你这个部门你所承担的一些事项，要与你的工作计划串一起，不断地检讨这些量化的指标完成的情况。
很多央企都是个人的指标不与上面的业绩挂钩，所以过程的管控就是利用管理会议利用现有的手段，去检讨做的如何，实施的情况怎样，因为没有去比对有没有执行，执行得怎么样，执行的过程中有没有什么标准。
最后就是要做绩效改进。首先绩效结果出来以后我们要做绩效的排名，末尾的话就要淘汰了。绩效改进的部分做绩效管理的过程中，更多的是去发现问题，发现问题就是说通过实际的这个结果来表现，你的结果指标哪些表现出来；
第二，通过管理面谈发现员工管理方面的短板，该配置资源的配置资源。很多国企央企的情况都是这个员工进来的时候很优秀，能力也很强。在这个过程中，反正做多做少都一样，那能不出力的就不出力，就失去了竞争的意义。对于企业来说是了整个团队效率的部分，想要最后有好的结果就比较难，所以绩效改进的部分更多的是要去做一些突破，做一些改变，尤其是管理指标上的一些突破。
假如我们业绩值只完成了85%，那么我们就应该坐下来好好探讨一下为什么只完成这么些，这个过程中我们应该出现一些怎样的举措呢，最终的结果在下一个月的时候能不能把这个部分补齐，能不能超额完成，所以没有这部分的企业，也是虚的。
整个运营管理，最早从战略开始到最终改进结束，是不断循的过程，这才是我们整个运营管理体系。而且整个过程缺一不可，每一个环节都很重要，每一个都要去落实。
任何单位的员工，只要定一个完善收入考核制度，出工不力的情况都会迎刃而解。
国企中员工上班不出力的现象，在实际工作有许多的管理制度，只要认真地执行，杜绝出工不出力的情况，也是轻而易举。
在工厂中有生产任务指标的单位，都会厂里将任务分配给车间，车间把生产任务压给班组，班组就会把生产任务分配给个人。
每个月除了了管理好员工的正常上下班，和作息出勤后，对员工的管理可以再不做要求。
在月底的时候，只管圣合格产品的质量进行统计，按照任务的完成情况进行考核。
生产的得多，工资收入就高，生产任务没有完成，工资收入就会被相应扣除。
每天兑现数量，由个人签字核对，月底公布统计结果，人人都清楚，管理几乎没有矛盾。
在工作中也不用考虑职工的请假等因素，不用考虑过多的人情问题，基本是公平管理，收入透明，完全实现多劳多得。
有些团体作业，实行计件制不好操作，可以实行计分制。
虽然在一起工作，工作时间一致，但工作地点、工作内容不同，可以按照不同的工种设置等级分制来计分。
虽然工作同来同往，但由于工作等级和技术水平不一致，每天所得的分数不一样。
在每月的工资收入中，有一部分来按照分数进行考核，得分低的人员的部分工资就会补扣除，得分高的人就会得到较高的工资。
这种计分制引起的工资收入的不同，会引起人员争先出力做技术水平较高的工作，解决了上班不出力问题。同时也会解决职工不爱学习的问题，不断地提高自己的能力。
对于一些实行日勤制的工作，工作中强度和技术水平相当，还需要分工合作的员工，不好实行计件制或者计分制的工作，可以实行扣分制。
在考核制度中列举了许多的扣分项，在员工出现相应的情况时，扣除一定的分数。
这样在出现问题时，当日就对员工进行明示，提高员工的警惕性。同里月底的时候，公开每一个员工的实际得分（初始分值为100分）。
用实际得分对员工的工资收入进行再分配，督促员工遵守纪律，保证自己的工资不被考核。
人是经济动物，提高积极性、解决上班不出力的问题，最有效的办法就是应用经济手段。
当然，也可以配合职务晋升、加薪等方式进行管理，用谈话、训戒方法加以规范、提高人员的积极性。
现代国企制度严格，计件制、岗位制、奖罚分明、竞争上岗，思想导向教育，企业文化教育等。别胡说八道诋毁公有制！
我是和企业员工一起干活干了二十多年的打工者，至今也不知道是个什么身份，大概跟劳务派遣的形式差不多吧！反正是模模糊糊的那种，因为干的多拿得少，企业能占便宜，我才干到了今天。以我多年的了解总结，国企员工（真式工）上班不出力的现象，主要原因就是有规律的等级原因。
如：管理者与员工在一起，管理者不干活或少干活。员工与临时工（现称派遣工）在一起，员工少干活。最头疼也是最好笑的是：员工经常偷奸耍滑，常在小领导面前说白到黑打小报告，用摸黑临时工的手段去试图提升自已。当然也有成功的；也有不成功反受其害的尴尬者，这样的员工要么厚着脸皮继续（多数），要么无耐地老老实实跟临时一起干活（少数）。[捂脸]
因此如何改变国企员工上班不出力现象？难道要搞上下一致不成？应该能够找到合理的办法的，重点还在于体制上的深究。[祈祷][祈祷][祈祷]个人看法！
职场低层认为:
要改变这个问题很简单，就是要先改变领导层，对领导层的徇私舞弊，假公济私，侵吞瓜分国有企业刮益进行打击处理，风气正了，则民心归，职工积极性自然上来了。今天的国有企业，中高层领导是些什么人，众所周知，大家有目共睹。
大多是些后面有山的人，任人唯亲，窝着整钱。
凡有工程，明起招标，实为暗厢操作，其中谋利，虽未公开，实则职工人人皆知，低层员工人人背后骂娘。
常言道，上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来。又道，要得人不知，除非己莫为！下面的员工，心里一包气，一股火，谁有心思为单位出力干事？
要让员工出力，就得先治腐，腐败治了，单位干净了，再对员工进行整治，整改，治定好规章制度。
此外，要关爱员工，别把员工不当人来看，只有与员工一条心，让员工喜欢你，对公司有感情，有所荣辱共享观念，才能够让员工为你卖力干，用心干。
结束语:
国有企业，员工普遍出工不出力，这种情况的产生，多是员工看不贯领导的腐败造成，如果改变了这一条，加上对员工好一点，把他们当成兄弟姐妹去看待，出工不出力的状况肯会改变。你问如何改变国企员工上班不出力的现象？首先转变个认识。 社会 上有些人受国外或者某些＂公知＂的错误诱导，认为国企员工都是出工不出力。这是错的，其实国企员工并非都是上班不出力，而是绝大多数人都是很努力工作的。因为国企内部采用的也是市场经济条件下的管理制度，内部竞争与淘汰的节奏也是非常激烈的，这与民企差不多；
其次是按照现代企业管理标准找到问题症结所在，有针对性地解决。大家知道企业内部管理机制的生命在于严格执行。不排除有的企业或者有些部门存在出工不出力的问题。这主要是三大原因造成的：一是职能分工或者岗位设置不合理造成相互扯皮不干实事的现象；二是人员搭配不合理，造成人才浪费；三是奖惩机制执行不到位等；
这就需要一直都在改革路上的国企，要在接下来的改革开放过程中，应该进一步加强企业经营管理机制改革。好在企业己经着手推进了，在企业分工设置上正在进行重组合并；在资本结构上已经引进并且实行了混合经济所有制；
最后是急需解决的问题。目前突出的问题就是有的企业用人上的论资排辈，使有为之人才难于脱颕而出；承担的 社会 责任过重等，这些问题的解决速度过慢。需要提速运行。
就像图中的花卉太过繁密了，应该疏理一下。
国企员工上班出工不出力，工作积极性不高是比较普遍的现象。
怎样才能改变这种状况呢？我想可以从以下三方面入手。
一是建立合理工资级差甩掉大锅饭。
国企大部分是都是国内的传统企业，也是关系民生的一些企业。经过长期的发展，形成了一整套非常完善的工资体制。尽管一次一次改革，每次改革都有变化，但是，还是跟不上形势。国企工资管理体制相对死板，让人感觉是改不了的“大锅饭”。
国企大部分以岗位工资制为主，员工工资级差很少，基本上都是平均主义。
如，一个新员工刚进企业，只要经过一段时间的入职学习试用期通过考核。定职后就可以拿到与同岗位老职工一样的钱。员工岗位如果没有变化，收入就没有变化。刚参加工作的新人就出现与即将退休的人拿一样的钱的现象。表面上看起来同工同酬很公平。但实际上极大地打击了新员工的进取心，同时，也扼杀了老员工的积极性。
我觉得， 要激发员工的积极性，不能简单的偷换同工同酬的概念，要设置合理的工资级差，甩掉“大锅饭”，让新员工有所追求，才能激发员工的积极性。
二是整合隐性变换显性增加获得感。
靠山吃山，靠水吃水，应该是不少国有企业的经营原则。
国有企业大都掌握有相对好的 社会 资源和相对有利的码头。企业经营不需要动太多的脑筋，也可以达到相当好的经营业绩。
国有企业员工往往是隐性收入比较多，显性收入比较少。如有些交通企业采用的是内部员工乘车免费政策。
很多员工存在身在福中不知福的现象，感觉不到国有企业的优势。
由于许多国有企业给的都是隐性收入，员工往往看不到实实在在好处。往往盲目地同私企去比显性收入，感觉到自己的收入低了。加之国企是严格按照国家政策，足额缴纳住房公积金、社保、个人所得税等等。
看起来应收挺高，实际到手的钱就会感觉到少。如果，可以把一些隐性补贴改为显性补贴，让员工的收入显性增加，我想可以有效激发员工的获得感。
三是清理过多婆婆妈妈减少紧箍咒。
国有企业管理层次多，管理人员多，这是一个普遍的现象。由此，造成了会议多，文件多，活动多，检查多的“四多“现象。
这可以说是国有企业的一个通病和顽疾，经过几十年的改革还没有得到彻底解决。
有些企业对一些关键岗位作业，甚至出现“一人干三人看“的怪现象。各级各类检查组频繁重复检查，让基层管理人员不堪重负。普通员工也被一次次的检查磨掉许多工作激情。
各种各样的“紧箍咒”让基层管理人员喘不过气，因此，造成了有想法的人发挥不了作用，有能力的人留不住，有机会就想往外调动，往私企外企跑。我觉得通过减少无效管理，可以大大激发员工的积极性和创造性。
什么叫国企员工出工不出力，举例说明一下，就现在的北京首钢总公司说，现在的首钢北京总司干部多职工少，北京首钢总公司把 科技 科员都叫职工，我就在北京首钢公司职工每月全加起来就在3000至3500元左右，科级8000至10000多科员5500以上，（请你到北京首钢去调查一下 科技 和科员每天在干什么）一线倒班的职工和上白天的职工在干什么，你在说国企员工上班出工不出力，到底是谁出工不出力，有调查才能有说话的权利，不要胡说八道，没不出力的企业职工只有不作为的企业干部。
做为国企工作近20年的人，对所谓国企员工上班不出力的情况，说说一点点看法！
1.目前，国企员工出工不出力是普遍现象，不是个案！也许，许多国企员工会比较激烈的反对，但是，事实如此！原因无外乎以下几点：
(1)工资水平不高，而且，不能按劳分配。
(2)少有上升通道，上升通道基本被裙带关系塞满了
(3)国企整体竞争力不足，效率低下，前途无望！
(4)目前，干的多，出错机会就多，会被担责和追责！
……
2.知道了出工不出力的原因后，就可以对症下药：
(1)建立健全国企薪酬体系，坚决推行绩效考核和按劳分配！
(2)全面推行公开、公正、公平的岗位竞争体系，能者上，庸者下！破裙剪带！
(3)理清国企产权关系，让非职能部门人数最少，甚至没有！
(4)要建立容错机制，对能干事，想干事的人没有后顾之忧！
……
3.说来容易，做起来难！而且，现在越来越难！大环境使然！没有办法，任重而道远！
现在看来，人浮于事、表面文章、口号式工作、作秀式工作等已成为常态，有愈演愈烈之势！近期很难改变什么！
守得云开见月明吧！