⑴ 怎样做好酒店管理
酒店管理工作是否能够完善、细致、盈利到位，对酒店管理成功、发展将起到决定性的作用，同时也直接影响到酒店的正常营运。因此，很多酒店业主在酒店筹备开始就要和经验丰富的优秀酒店职业经理人或成熟的酒店管理公司联系合作，运用管理公司强大的人才资源和成熟的管理模式，紧密合作，共同努力，最终使酒店经营达到效益、品牌双丰收。今天在这里谈谈对酒店管理的一些体会、心得，请大家指正，相互学习、共同进步：
一、酒店管理五要素：人、财、物、文化、营销
(一)人：酒店员工
限于行业特性的不同，酒店人员的管理与一般企业员工的管理有着很大区别。这些被管理的对象既有自身的优势：年轻、有活力、接受力强，同时，也有自身的劣势：学历不高、自我管理缺乏，忠诚度不高，容易“随大流”等等，那么，如何来去管理这些人员呢?
1、严谨的制度化管理：
酒店员工的管理，严谨的制度仍然不可缺少，没有规矩不成方圆。大凡管理，就必须要有这些“章与法”作前提。借鉴国际品牌的一些先进管理模式，再结合中国人性特点加以制定最新理念的人性化管理制度。需要注意的是，在使用制度管理员工时，要遵循如下几点：
(1)制度不要太繁琐重复、标准量化、流程规范化、细节化:
制度如果不规范、标准不量化、流程不细节化的话，酒店管理人员推行起来往往难度较大，因为作为一个管理者最大的功能就是要让员工知道每天工作干什么?并知道怎样干。如果制度太繁琐，执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式”，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。因此，要避开这一点，就需要建立科学合理的标准量化、流程规范化、细节化的制度。
(2)制度管理要刚、柔并用:
管理的关键在于执行中考核，考核的关键在落实。考核的基本核心应该和业绩紧密结合，考核的真正目的同样是让员工通过努力能够拿到更高的薪资奖励报酬，这样才能够称之为真正的考核(即双赢考核模式)。如果一个酒店的考核让员工永远都是拿到一样的薪酬，考核就失去了真正意义。
在我们中国这个国度里面，在现代与国际化接轨的企业里，如果让员工再怎么努力每一个月都是拿到既定薪酬，那么任何形式的考核都是流于形式，形同虚设，没有具备竞争性的薪酬，就不能够留住不断为酒店创造业绩、利润的真正人才。
实施制度化管理时，在制度执行和落实上一定要一视同仁，只有“制度面前，人人平等”了，员工才能真正信服制度的严肃性，让大家心平气和地遵纪守法，制度才能发挥它的作用。
我这里特别强调“柔”的重要性、作用性。“柔”性管理体了现酒店管理者带领团队的技巧性，体现了管理者以怎样的人格魅力来吸引团队跟随，以此树立酒店榜样型人才来带动提高酒店员工忠诚度。例如：员工没有达成目标，或者犯了一些制度管理错误，管理者要给予引导性的沟通教育。会议上不给予点名道姓的批评，单独教育沟通引导尤为重要，要知道是人都会犯错误，我们要给予他们犯错误的机会，但绝对不是重复犯错误的机会。管理者要把握这个员工犯错误的度，把握好其中的分寸，要看人优点，相信天下无无用之人，即现代企业提倡的“人性化管理”，以此达到“情感管理”的真正效果。当然这其中的管理技巧需要管理人员自身的管理素质修炼才能够达到“无为而治”的效果。注：原则性错误除外。例：盗窃、打架伤人、贪污受贿等。
2、“自治”管理：
在管理酒店人员时，如果能采取“自治”的方式，开展自我管理，往往能够起到更好的推动效果。具体操作手法是：
(1)从招聘的员工中优选有管理能力的基层管理人员(例如领班、主管之类的基层管理人员)。
这部分管理人员经过接受培训，提高其组织、管理能力后，就能够委以重任。选拔这部分人才，信任是重要的前提，高层的理性督导尤为重要，因为初步介入管理层的管理人员在心态调整方面是不可能一步到位的，世人的真正成长都会有一定的时间沉淀。这样做能够起到无形之中的教化作用，在在不知不觉中帮助所有员工展开了他们的职业生涯规划教育，使员工明白努力才有结果的道理。
(2)把酒店的制度化转化为员工能够理解和执行的工作形式标准与原则。
通过推举出的代表现身说法，以身作则地执行，带动整个酒店人员的执行。这样做的好处是：管理者来自他们中间，更容易取得他们的信任。这要比外聘一个基层管理人员，用员工不容易懂、不信任的章法去“强加”管理要好很多。同时，这种方式更容易得到员工的认可并最终执行。因为“基层管理”来自于他们身边，对他们更有职业“诱惑力”，如果遵循做得好的话，可能下一个管理者就是自己，榜样的力量是无穷的。
通过管理“自治”，酒店可以实现低成本管理效果，培养人才梯队的核心在于不断教育与他通过考核评估晋升到该职务应该享有的薪资报酬，可以有一定的时间给予考核转正，但不能够为了一些所谓的成本而无故拖延，拖延的代价是为其它酒店培养了人才，企业变成培养基地最后得不偿失，所谓;真的是赔了夫人又折兵。
3、以教代“管”：
作为酒店人员，“高压”管理往往让他们难以接受，甚至采取“软抵抗”等方式拒绝执行，因此通过以教代“管”，可以不断地给他们“心智开发”即心态的正能量转化，俗称洗脑。如果一个人经常得到马云、李嘉诚、比尔盖茨的洗脑，那这个人不成功都是很困难的，所以让他们接受酒店的管理理念、方法，这是一种较为有效的方法。从正统的酒店管理教育开始让他们明白一个真正酒店管理者的一些行为素养、专业素养等。具体实施方法是：
(1)在教中管:
作为酒店员工，都需要不断的培训和提升，这是灌输酒店管理理念的好方法。通过在培训过程中反复强调管理的内容，起到教练的作用，一个酒店团队不是领导人有多么强大，最重要的是如何借用领导人的影响力潜移默化地把团队训练强大，管理者之所以是管理者，是因为他们在用管理者的思维在工作，如果管理者的潜移默化把管理团队、员工都教化成为管理者思维模式工作，毫无疑问这个团队是攻无不克、战无不胜的。
(2)在管中教:
在酒店实施管理当中，不要忘了教员工如何去做，怎么样做?在此过程中千万不要一成不变，学会放手，学会教导他们如何创新的重要性。让员工明白，酒店的管理是帮助他们提升的，是为他们服务的，这样就可以消除他们对于管理人员的戒备心，从而能够更好地认识酒店管理的意义，在管理的同时达到教的效果，以此达到他们应该享有的成就感与归属感。
4、以人为本：
(1)以人为本的企业文化：
说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。
提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析：美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度;而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人。通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。
需要明确的是，虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。
(2)以人为本管理原理
对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学着名心理学家梅约1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了着名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素，并由此提出了“社会人”假说，认为人不是单纯地追求经济利益。
企业在生产过程中还应该追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提到组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。
(3)以人为本企业发展的重要性
从19世纪末到20世纪中叶，管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理理论创立，都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展。人在管理中的地位越来越重要。
在人类步人知识经济时代的今天.管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源.是企业发展的根本，但如何实现人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此，企业树立以人为本的管理理念不容质疑。
(4)以人为本是企业发展的核心和共同价值观
企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，实现个人目标与企业目标更好地契合。
怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本，要回答这一问题，必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。在不同经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化，不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化，即实现对人的需求进行管理。薪酬管理就是实现以人为本企业文化的重要手段，以人为本是以大家共同认可的价值观进而形成的真正属于自己企业的企业文化，由此可见企业文化是企业的“灵魂”，是企业能够延续发展的“生命力”。
(5)营销体系：
酒店行业有一句话值得我们思考：酒店所有工作都是围绕一件事来展开的，那就是“营销”工作。涉外品牌及国内品牌都有强大的营销优势，但想一想他们也是从单体酒店发展起来的，酒店企业的发展壮大离不开“严谨完整、科学合理”的营销体系，所以他们的营销体系值得我们借鉴学习使用。
如何让国际品牌酒店“营销体系”落地中国市场，这是职业经理人要认真思考的问题。营销工作是我们酒店形象、产品、服务、企业文化宣传的沟通平台，特别是在互联网已经成熟的大好形势下，无形之中给我们建立起来了良好的“低成本”沟通平台。
⑵ 怎样做好酒店管理-有效做好酒店管理的九大方法
怎样做好酒店管理-有效做好酒店管理的九大方法
酒店行业已进入多元化发展的互联网时代,这种大环境下,酒店人的管理方式也要做出相应改变。下面，我为大家讲讲有效做好酒店管理的方法，快来看看吧!
人资管理
酒店里，人资流动频繁。人力资源调动安排，合理调动工作，激励员工工作热情。另一方面，人力资源管理包括部门定编定员，合理的设置组织，科学的定员，可以更有效减少人里成本。如：要以2个人做3个人的工作，待遇可以适当的灵活安排。
督导管理
也就是指挥与指导管理相应的督导只有在手动式管理的前提下进行，一级督导一级不越权。
动力管理
也就是激发一种统一的团队精神与酒店的生命力，凝聚力，要创造让下属愿意接受并尽全力去工作的态度行为。
资产管理
资产管理也属成本控制，首先了解自己范围内的设施设备，电器用具等，物品数量，使用年限，完好度如何，然后分配到人，责任到人，维护并保养自己承担的物品就可以完全达到预期的效果。
控制管理
此餐饮管理方法是企业最关键的一步，控制不到位，控制不当就会造成各环节成本居高不下无盈利。有的酒店之所以不赚钱倒闭，关键原因就是在于市场定位不准确，营销手法不当和成本控制不到位造成的。
预先控制：做事前预先思考好会有多大的困难，压力，并纪录下来，然后仔细分析出解决方法。
现场控制：深思熟虑后以当断则断的方法解决现场危机，以保障工作的下一步顺利进行。
反馈控制：每项工作做完后必须总结其中的经验与不足，让自己更强大，更经得起风雨，总结过程中的失败，比总结成功更有价值。
沟通协调管理
内部的团队精神和合作精神为关键，内部各小部门有效并以书面沟通有助于准确性，如有环节出现漏洞，管理者应马上协调，做好有章可循，有章必循。好的沟通，协调管理，可减少内部矛盾化，提高服务与工作效率，这就是管理者必经之路。
计划管理
做每件事需要有较好的计划，如：一个月内该做什么，如何去做，谁去做等。预测难度有多少，可完成度有多少等。
这个说法说明，只有良好的计划才会稳住脚跟，有条有序的工作，不管在哪个企业哪个公司，如单位领导或上级领导是个无计划的人，那么这个公司企业就像是一团乱麻，无一成果。
组织管理
组织管理在酒店中非常重要，只有好的上级才会让自己的`下级把自己的那份工作做好，一个好的上级要把他这一组承担的任务在全体成员之间的分工合作进行酒店管理。
所谓组织分两种：正式组织与非正式组织，组织管理也就是团队精神的象征，自己建立自己的组织，应明确机构设置，岗位设置，定员设置等相关制度。
如你是个无组织能力的人就不能做领导。
预算与财务管理
预算每月经营费用：人资费用，成本费用，不确定费用，并以预算的结果做为当月的运营费用。
财务管理：要求账目相符，每个环节都以书面做依据，制定一套可行的管理制度，流程，有章必循。
;⑶ 如何使酒店管理制度化
目前国内酒店业通行的做法是基于岗位责任制基础上的制度化管理，一些着名的酒店集团已总结和推出了自己成熟的酒店管理制度与规范，其岗位职责规范设计条分析可谓面面俱到。并且，这些酒店管理制度已在国早哗团内酒店业管理市场上大行其道，广为流传。于是一些新建的酒店，宾馆将这些酒店管理制度奉若圣明，积极移植引进。在酒店管理制度引进过程中，不乏成功的案例。但也有许多酒店的管理者发现，虽然以一流酒店为基准模仿制定了许多的规范制度，但未起到明显效果，酒店管理中许多具体的的问题最终还是得总经理亲临“现场办公”才能真正解决。于是一些酒店的管理者感叹“制度管理不如现场管理”，更有一些酒店不由不得由此主张“以走动式现场管理取代制度管理”。现场管理固然高效，但带来的负面后是：酒店花大心血建立的管理制度流于形式，酒店的主要管理者(总经理)因陷于具体琐事而脱不开身，最终疏于考虑企业发展大计，在一定程度上导致了企业战略性失误。
那么问题的关键在哪里？经过历时半年，对7家五星级酒店个案调研，我们发现：导致以上问题的原因并不在于酒店管理制度本身已过时，而是这些酒店管理制度的设计没有针对酒店业务中最重要的问题环节，而所有成功酒店的现场管理所体现的共同的核心特征就是问题管理模式。因此，现代高效率的酒店管理制度设计必须建立一种基于问题管理的机制。即提出问题，研究问题。解决问题的机制，把酒店动营环节中最典型的问题提出来，在酒店管理制度设计中加以系统解决。
问题管理使管理层次扁平化。问题管理就是运用持续不断地提出问题的方法进而循序渐进解决问题的一种管理模式。它其实一直存在于酒店现场化管理实践之中的，只不过在理论上尚未得到系统的结。它最主要的的特征是：
第一，它旨在拓展全体员工的思维深度，激活员工对工作现状不闻不芦仔问的消极态度；
第二，把原本由管理人员执行的管理变成了全员参与的制度化管理，将管理延伸到了了办公，服务，营销，后勤等第一线前沿；
第三，问题管理倡导了一种危机意识，即员工不仅要完成自己岗位职责，而且要对自身岗位提出问题，还可以对整个酒店所有经营管理与服务提出问题；
第四，将发现问题变成酒店管理工作中经常性的活动的制度内容；
第五，将管理工作建立在问题解决核心上，而不是原来的仅仅依靠组织体系传讯。从而使管理的层次扁平化了，例如目前一些酒店正在推行的体制创新，使原有的五级管理精陆橘简为三级管理；
第六，问题管理强化了所有领导和普通员工的权现责意识，培养了责任心;第七，人们常常为自身的学识与见识所局限，为思维定势所左右，为体能惰性所牵制，问题管理促使员工不断发现问题超越自我，给组织带来活力。
⑷ 客房部的组织机构如何设计才能适应酒店现代化管理的需要
质量应成为旅游饭店一切工作的出发点和落脚点，以此促进饭店服务质量的不断提高。饭店应制订系统的质量检查、监督体系，对出现的陵掘任何质量问题都要有落实，有反馈塌汪迹。质量应是全员、全过程、全方位的管理。
最后，是个性化服务。现代社会是一个崇尚个性的社会，随着社会经济的转型，越来越多的现代人逐渐意识到，自己并不是一个从工厂流水线上掉下来的标准化产品，而是一个具有独立人格和个性的人。在这种背景下，宾馆业作为一个每日与数量众多团并且各具个性的顾客进行亲密接触的特殊行业，则更加迫切需要进行由传统的服务模式向为宾客提供个性化服务模式的转变。
所谓个性化服务就是指以宾客为中心，有针对性地为宾客提供服务，它的目的是使服务持续改进，进而达到使宾客获得持续的满意。它的方法多种多样，究其根本是满足客人的各种需求。
安全工作。安全对于客房工作是不可轻视的。因为，如果做不好那么前面所提到的卫生与服务都无从谈起。因此，客房的安全工作就要从严、从细抓起。它要求客房每个人员都要做到，严格按照客房部所规定的安全操作制度、防火制度、钥匙卡管理制度、来客访问制度。
开房门制度等来进行工作。例如：在平时工作中，见了陌生人员要细心询问、发现不良事件及时报告、房间钥匙要随身携带、为客开门要核对身份等。从多种渠道防止不安全的因素发生，保证宾客及宾馆人身、财产的安全。从而，保证宾馆的正常运营，促进宾馆的效益提高。
⑸ 酒店管理的五大方法-管理酒店六大要点
酒店管理的五大方法-管理酒店六大要点
酒店管理的五大方法大家知道有哪些吗?那么管理酒店六大要点呢?下面，我为大家分享酒店管理的五大方法以及管理酒店六大要点，希望对大家有帮助!
酒店管理的五大方法
“走动管理”法
“走动管理”法也叫现场管理法，要求管理者深入现场，加强巡视检查，调节饭店业务经营活动中各方面关系的方法。饭店业务经营的特点之一，就是提供服务和消费服务的同一性，要有效控制饭店的业务经营活动，提高服务质量，就必须深入服务第一线，以便了解情况，及时发现和处理各种疑难问题，纠正偏差，协调各方面关系。同时也可以及时和下属沟通思想，联络感情，实施现场激励，并发现人才。
“感情管理”法
“感情管理”法，实际上就是对人的需要、动机和行为进行控制的方法。它是通过对员工的思想、情绪、爱好、愿望、需求、和社会关系的研究并加以引导，给予必要的满足，以实现预期目标的方法。
表单管理法
表单管理法，就是通过表单的设计制作和传递处理，来控制饭店业务经营活动的一种方法。表单管理法的关键是设计一套科学完善的表单体系。饭店的表单一般可分为三大类：
第一类是上级部门向下级部门发布的各种业务指令;
第二类是各部门之间传递信息的业务表单;
第三类是下级向上级部门呈递的各种报表。
表单管理必须遵循实用性、准确性、经济性、时效性的原则，并在以下五个方面做出具体规定：
一是表单的种类和数量，既要全面反映饭店的业务经营活动，又要简单明了，易于填报分析、
二是表单的性质，既属于业务指令，又是工作报表、
三是传递的程序，即向哪些部门传递，怎样传递。
四是时间要求，即规定什么时候传递，传递所需的时间，
五是表单资料的处理方法。
饭店的管理者，必须学会利用表单来控制饭店的业务活动，如通过检查、阅读各种工作报表来掌握并督促下属的工作，通过阅读、分析营业报表来了解并控制饭店的经营活动等，
定量管理法
定量管理法，就是通过对管理对象数量关系的研究，遵循其量的规定性，利用数量关系进行管理的方法 饭店的经营活动，要使尽可能少的投入，取得尽可能多的有效成果，不仅要有定性的要求而且必须要有定量分析，无论是质量标准，还是资金运用、物资管理以及人员组织，均应有数量标准。应该说，运用定量方法管理经营活动，一般具有准确可靠、经济实用、能够反映本质等优点。
制度管理法
制度管理法，就是通过制度的制定和实施来控制饭店业务经营活动的方法。要使制度管理真正切实可行，要注意以下三个问题：
一是制度的科学性，即饭店的制度必须符合饭店经营管理的客观规律，必须根据饭店经营管理的需要和全体员工的共同利益来制定。同时要注意制度条文的明确、具体、易于操作。
二是制度的严肃性，即维护制度的权威性和强制性。在制订制度时，必须要有科学严谨的态度，订什么制度，订到什么程度，均应认真研究，仔细推敲。在执行制度时，要做到有制度必遵，违反制度必究，制度面前人人平等，不搞功过相抵，下不为例。在处理违章时，要有严格的程序，要以事实为依据，以制度为准绳，注意处罚的准确性。此外，还必须注意修订制度的严肃性，既要在实践过程中不断完善制度，又要保持制度的连续性。
三是制度管理的艺术性，俗话说，制度无情人有情，一方面我们要严格按制度办事，另一方面要把执行制度和思想工作结合起来，注意批评和处罚的艺术，同时还要把执行制度和解决员工的实际问题结合起来。
管理酒店六大要点
要严格履行层级管理制，一级管理一级，一级对一级负责
不能事无具细都靠总经理来抓。在哪一级出问题，就由那一级领导负责，且上级领导要负连带责任，同时也要公正严明地执行。
二是要敢抓敢管，不怕得功臣。是职责范畴内的事，事无大小都要要尽心努力去抓去管。
三是要处置好制度与“人情”的关联。不少人平时关系不错，抬头不见仰头见，出了问题不批评、不教导，这是贻害无限的。要建立在轨制眼前“人人同等”的思维，不论是谁，只有违背了纪律、制度，都要严厉进行批驳跟处分，工作上要做到公私分明。
重视做好思惟工作
要明白“处罚”只是管理的一种手腕，目标是教育员工自发遵照酒店的各项规章制度和劳动纪律。对重大违纪职员，在批评教育与处罚后，思想工作要及时跟上，以防抵触激化，导致产生负面影响。
服务意识
酒店业开山祖师斯塔特勒曾经说过，酒店出卖的是一种特别“ 商品”―――服务，客人对“商品”喜不爱好，愿不愿购置，在很大程度上取决于酒店“服务意识”的强弱。因而，首先要树立强烈的“服务意识”，要认识到“服务”是酒店的基础职能所在,，要战胜做服务工作是“下人”等不准确意识，同时也要培养全心全意的服务意识。
其次要注重仪容仪表、言行举止。这比如“商品”的外包装，包装好，客人就在一定水平认可了这个“商品”，才会购买“商品”。注重服务的程序化和规范化，要按行业的划定，加强对员工的`培训，使员工的各项服务都到达行业标准请求。
品质意识
质量是酒店业的性命，“服务”作为一种“商品”，除了包装要好外，还必需注重“商品”自身的质量，即服务水平、艺术、技能。只有高程度的服务，具备艺术技巧的服务，客人才不会否认、并而接收和购买，这样的“商品”才存在吸引力，回首客才会多。
在提高服务质量方面，一是要强化“质量意识”，使全部员工充足认识服务质量是酒店的生命，是酒店客源的重要保障，克服质量好坏“无所谓”的思想;二是要加强对员工的培训，不断提高技巧和水平;三是要注重知识的更新，不断地学习和吸取在市场竞争中所呈现的服务实践的新知识、新技术、新技巧;四是要注重进步处理突发事件的艺术和技巧。五员工要做到多学习，多看，多积累;把别人做的好的方法发展为自己的特长。
安全意识
平安是酒店生存和发展的主要保障。在此问题上，要处理好安全与经营的关系，要落实好安全义务制，要加强安全常识的学习与培训，要增强保险巡查、检讨并及时报告。
翻新意识
创新是酒店业发展的能源，必定要树破“破旧立新”思想。“破旧”就是废除制约酒店发展的旧观念、旧思维、旧方式、旧技术;“立新”就是依据市场经济的需要，树立新观点、新思维，创立新制度、新办法，学习和控制新技巧。市场经济越向深刻发展，尤其是我国参加WTO后,，酒店业工作越要一直“创新”， 只有标新立异才能得到市场”
同时，酒店领导班子要有创新意识，对日常管理、工作打算、经营策略、营销手段等方面都要有新的举动。更重要的是，员工在工作中要有创新精力，尤其是在对客服务中，要尽力做到“客人的须要就是我努力的方向，客人的满足就是我工作的目的”。
;⑹ 酒店组织结构图
如下图所示
拓展资料：
酒店组织管理实际上就是对酒店所承磨宏庆担的任务在全体成员之间的分工合作进行管理。组织机构决定酒店的整体功能，并牵制着酒店管理的效率与效能。我国目前较为普遍的酒店企业经营管理落后的问题，很大程度上是由于组织机构不合理所造成的。
具体来说，酒店组织管理的内容包括以下四个方面：
(1)根据酒店的实际情况和计划制定的目标要求，建立合理的组织机构并进行人员配备。
(2)按酒店业务性质进行分工，确定各部门和各岗位的责、权、利关系并予以监督。
(3)明确酒店各项工作上下级之间瞎握、同级之间及个人之问的隶属和协作关绝判系，形成酒店的指挥和工作体系。
(4)建立并健全各种规章制度，使酒店组织效能得到最大发挥，以保证酒店计划的完成
⑺ 如何建立一支高效的酒店管理团队
转铅扒姿载以下资料供参考
如何建立优秀的酒店管理团队
团队的组建
1、团队人数
管理团队的组建，人数多少，应以酒店的规模而定。若以客房为前提（高星级酒店），建议200间以内，团队人数控制在12人以内；300间左右，团队人数建议控制在15人以内；500间左右，团队人数建议控制在20人以内……人数过多，则难以在团队中形成共同的意见。对于200间客房以内的酒店，可尝试以部分助理代替副职或在中层只设正职的做法，以减少分权制及决策环节，提高运行效率。
2、槐绝人员选配
团队在组建时，应根据其管理目标及使命，选择合适的人员加入。在人员搭配上应将技能互补放至首位，依次是：职业经历、工作风格、个性习俗等。团队人员选择过程中要注意：
1、团队刚组建，不必期望一步达到完美，用人之长是前提，有潜质、愿学习就是合作的基础；团队运行后，在磨合中不断学习、逐步提升并达到相互认同，共同奋斗；
2、关键岗位经理不可一时空缺，特别是房务、餐饮、营销、人力资源、财务、工程等，要选用专业技能好、经验足的人员。单项技能超越总经理的管理人员加盟团队，如管理得当，反而会增强团队的整体实力，营造出良好的学习空间。3、职位安排要合理，每岗只能选择一位责任人（特殊岗位另可安排一位协助人员）。
3、愿景确立
愿景表明了企业的目标、性质及准则，团队的愿景，是团队成员所持有的共同梦想与期望。在愿景确立时，切忌将总经理或业主方个人之愿景强加给团队，这样的愿景只能造成服从或顺从，而不是发自内心的认同，更不会有主动的配合与努力。要引导、鼓励团队成员设定个人的愿景，将个人的愿景与大家分享，并把个人之愿景与企业的愿景相融合，最终汇集为团队、企业共同的愿景；个人的愿景只有与企业或团队愿景相融合、相一致，才有实现与达到的可能。企业的发展，在不同时期，其愿景也各有侧重。比如，要“把酒店打造成国内（省内）品牌酒店”追求的是品质与发展；酒店要“诚信经营”，就要彰显治店之道；团队成员齐心协力管酒店，“经营快乐”的局面，成为大家看重的工作氛围。有了愿景，团队就有了目标与方向，它是指导团队开展工作的航标灯。
4、造就精神
团队精神是团队的灵魂，是团队所特有的意愿与作风。成功的团队，成员间相互信任、相互理解，环境和谐、心情舒畅、工作特别有激情，每个成员的优势都会发挥的恰到好处，这其实是一个团队的精神、力量和魅力。
团队建设之初，要有意识的培养这种精神，以达到相互间的支撑、尊重与宽容，理解、信任与共荣；例如，酒店的前厅与客房、餐饮前台与后场的管理人员，他们既有各自的职责与任务，但从经营与管理的角度，又比其他部门多了许多不可分割的业务往来，因此，酒店管理当局应该主动的创造机会让他们在功能设定、目标确立、销售此知措施、服务品质、考核督控等方面一起商榷，共同营造协作氛围。团队的凝聚力与团队士气也要靠培养。团队要立规则，并严格遵守；团队成员间要达到无障碍沟通渠道，团队领导要及时掌握每个成员的想法，善于引导其成员将个人追求与团队愿景紧密结合，达到目标一致；要尽量满足团队成员的合理要求，科学运用奖励方式，将有助于团队精神的增强，团队士气的提升。
5、实施培训
团队组建后，需要一段时间的熟识、磨合，最好的办法是通过适当的培训来完成。管理团队组建后的培训，建议从以下几个方面入手：A、企业战略理念、B、企业营运机制与标准、C、企业管理制度、D、行业前沿理论与运用、E、市场营销态势与当地同行经营状况、F、周边旅游资源及民风民俗、G、酒店人力资源管理、H、酒店财务基础管理与运用、I、星级标准与绿色饭店标准及对照运用、J、安全管理的发展与运用、K、企业文化的建立与打造等。经过初步有效的培训，可使新组建的团队成员尽快了解酒店，明确要求，帮助其顺利步入各自岗位，高效开展工作。团队的管理
1、领导者
团队的领导者应是德、才兼备者。一位好的领导者需要具备以下三点能力：
（1）远见性。成功的经理人，既明了今天要完成的工作，更清楚明天的任务，并懂得如何鼓舞和带领团队向目标奋进；这样的领导者，工作有目标、做事有条理、干起来有激情，未来在他们口中总是很美好、很清晰、极具诱惑力；跟着这样的经理人，团队成员会不断感到有压力、有动力，有合作，又有竞争。
（2）领导力。好的领导者除了具备一定的专业技能与管理意识外，更重要的是遇事不慌，快速地拿出解决问题的措施和办法。其中特别需要经理人关注的是管理者与领导者间的不同，管理多是控制与督导；领导则更侧重于整合与影响，明白其中之道并能运用自如者，方为优秀之管理者。
（3）创新力。对于一个企业的团队来讲，创新可以延缓生命力、增强竞争力，提升工作效率。创新首先是思维要创新，创新要具有知识性、应用性，创新更要依赖自觉性、持续性。不断创新，方可不断进步、不断突破。
2、目标管理
在酒店管理中，实施目标管理可以整合团队的实力，增强酒店的执行力，快速有效地实现既定目标。目标管理可运用于阶段性的工作达标，更可运用于年度的经营管理。
以年度经营管理为例，其过程为：依据科学设定的酒店年度总体经营利润指标，反推出酒店年度应达到的经营目标，成本控制目标、现金流量保障数额等大的量化指标；经反复论证后分解至各相关部门。各部根据酒店下分的经营指标、成本控制目标及经营利润目标，再细分成每月应完成的指标。如此管理，目标清晰、措施明确、操作简单、考核兑现，团队成员及酒店员工就会自发地关注经营、支持管理，甚至会为局部利益牺牲个人利益，有利于团队间的协作与凝聚，团队的培养与打造。
3、沟通平台
沟通是团队协调的媒介与渠道，通过沟通可以明确目标、统一思想；通过沟通可以消除矛盾、增进理解；通过沟通可以回馈信息、营造民主和谐；通过沟通可以布置行动、高效工作。掌握并运用得当，沟通能促进团队建设，起到规范、同化、影响之作用。领导者在使用沟通手段时，应注意：沟通文化要倡导并营造；沟通的渠道要建立并畅通；沟通的制度要出台并执行。沟通要讲究时间、地点、方式，沟通要体现双向、真诚、尊重，沟通要有所准备并具目的性等等。许多酒店的各类会议、上下级、平级间的单独交谈、总经理信箱设置及回馈公示、总经理接待日的坚持与及时处理、下午茶方式的员工座谈会、有主题的竞赛及联谊活动等均为沟通。不善沟通的领导不是好领导，不重视沟通平台搭建其发展必然困难。
4、激励机制
领导者要懂得、学会欣赏并公开、适时的赞美身边的同事及下属，适当的授权给成员以信任，都是很有效的激励。不同的激励使用在不同的时间及对象身上方能奏效。领导者要把握时机，因人而异，掌握方式，注重实效进行激励，才能增强团队的凝聚力，留住人才，发挥潜能，共谋发展，共同奋进。
5、科学授权
授权，是指上级给下级放权，并要求下级在规定的范围内去执行的一种管理手段。强调科学授权，就是在实施授权前应明确几项原则并做好相关准备工作：1、选择恰当人选，适时授权；2、适度授权、并同时明确权责；3、提前培训，保障授权成效；4、控制考核，做到有效管理；5、逐级授权，使之成为一种文化；授权管理是团队经过一段时间磨合后，酒店业主或酒店领导对有能力、有追求的下属管理者的一种激励、提升管理方式，是成功、明智管理者的必然选择。
6、高效执行力
执行，是把计划好的事情落实好；执行力，就是执行的能力与执行过程中的力度、高度、速度达到要求。管理依赖于执行，缺少执行，酒店各项制度就形同虚设，没有执行力，管理也就得不到落实、成为空谈。研讨并强化执行力，首先要保证团队及成员具备执行动力、执行能力，并制定执行规则及制度，严格组织实施。
酒店领导在培养高效执行团队时，可以从以下几方面进行强化：1、努力使自己的指令正确、简练、清晰，让下属明白要求及意图；2、有计划的培养下属的思维方式与工作标准，养成良好的工作习惯，减少差错发生；3、正确引导，寻找合适时机与方式，适时、巧妙的让下属知晓自身的不足及改进建议，使其知不足而努力。领导对下属不断制造压力、不断提升要求，让下属永远感觉有前进的目标，永远有做不完的事，下属才能不断奋起，勇往直前，领导也才彰显其能力与魅力，团队也会因此更具凝聚力与竞争力；4、有针对性的组织培训与学习，帮助下属吸取养分、掌握借鉴经验，解决辅助执行力的提升。团队的升华
酒店管理团队运行到一定阶段后，业主方或酒店领导应考虑团队如何提升的问题；而团队的提升，主要是把握好学习型团队的组织引导，打造和发展企业文化两大主题。
学习型团队的组织引导，需要酒店领导系统的、有目的的带领成员一同努力。领导者自身应是有思想、有文化、有追求、爱学习的表率；通过其引导、沟通等多种途径，使团队成员感觉到学习的重要与迫切。意识到成功人士需要不间断地学习；明白资源总会枯竭，唯有学习才能保证足够的养分；懂得要创新、要超越，只有努力学习才会成功；学习一旦成为团队成员的自觉行为，领导者只需要在过程中加以引导，适时组织有专题、有目的的交流与研讨，达到知识共享、共同提高之目的即可。学习到了那种境界，即是一种享受、一份追求，团队也因此永存活力。
企业文化涵盖了企业的行为文化、制度文化、物质文化及精神文化，不同的企业文化，标志着企业不同的侧重与追求，影响着管理团队的建设与打造；同样，管理团队的愿景与精神皆和企业文化有着密不可分的关系。好的企业文化可以促进团队间的和谐，增强团队的战斗力、凝聚力，有利于管理团队的发展与建设。是企业的灵魂，企业的精神，是管理学的最高境界，是以心治企的表现形式；但只有得到团队共同确认，才会发挥出其特有的魅力与作用。
⑻ 如何有效建立饭店服务质量管理体系
只有全员高度树立了服从质量管理的思想，饭店的各项服务质量管理工作，检查考评制度才能落实到位，才能保证饭店整个质量管理体系的良好运行。特别是中层管理人员决不能有，质检部发现本部门存在的各种服务质量问题，认为是给本部门挑毛病或过意不去的思想。而应该看成，质检部是在帮我们部门经理发现了自己已没发现的服务质量、卫生质量问题，是在帮助本部门完善工作，提高管理水平。 同时，饭店是半军事化管理的企业，质检部和饭店领导发现的卫生、服务、信息沟通、部门协调、硬件维修等方面影响饭店服务质量的问题，各部门工作人员都必须无条件的对部门存在的服务质量问题加以改进、完善和提高。只有在层层管理、逐级负责、垂直领导的过程中，树立全员高度服从质量管理的思想观念，饭店管理水准，服务质量才能提高。反之，若有令不止、政令不畅、落实不力，都会影响到饭店服务质量的优质和对客服务工作满意率达到95%以上。 五、有日检、周检、月检的质量检查管理体系 饭店在制定了严密而严肃的服务质量管理规章制度之后，还应建立起一套、全方位、立体化的服务质量检查督导系统，建立和完善日检、周检、月检的质量检查管理体系。以保证服务质量管理工作的贯彻执行，以实施饭店全面服务质量管理。饭店每日的检查工作由质检部工作人员进行例检。周检工作由质检部经理牵头，带领各部门主管、领班（各一名）进行检查。月检工作在每月底的最后一天，由质检部、总经办牵头由总经理（或常务副总）带领各部门经理，对饭店各部门，各岗位进行全方位的服务质量、卫生保洁、设备养护、节能降耗、安全防火、服务人员仪容仪表、礼节礼貌、外语水准等工作，实施全面督导检查。 另外，在进行日常三级质检督导工作的同时，还可以聘请业内同行，旅游局星评员、饭店常住客对饭店的服务质量、卫生质量等进行明查，抽查、探访和暗访。广泛收集各方面意见，以改进和提高饭店的整体服务质量管理水平。 成都西藏饭店在实施全面服务质量管理时，就采取了以上措施。同时每月总公司还派酒店管理部的工作人员下到饭店、用国家旅游局颁布的星评标准，对饭店各部、各岗进行服务质量、卫生质量、设备维护等工作，进行严格检查评分，并广泛收集宾客意见。对服务过程中，质量管理过程中存在的问题，及时纠正，及时整改，保障了饭店服务质量工作的不断提高和进步。使饭店在服务质量管理和经济效益上，都获得了较好的收益。 六、有奖罚严明的质检纪律条例 饭店服务质量控制，一靠预防，防患于未历睁然，杜绝发生质量事故。二靠检查督导控制凯伍，实行日检、周检、月检。三靠与经济利益挂钩，奖罚严明。 大家知道在饭店服务质量管理控制中，最难做的工作就是第三道程序，“处罚”问题，因为一旦触及经济利益，不要说服务人员，许多部门经理都会表现出不接受，不情愿，不执行的情况。所以饭店在制定《服务质量奖罚条例》时，一定要总经理亲自挂帅，统一布署，全员参加，各部门建立质检奖罚条例起草小组，让饭店全体人员共同参与制定。起草制定的过程，也是对全体员工进行《服务质量奖罚条例》培训学习和教育的过程，变传统的事后劣质服务质量处罚管理，为预防服务质量管理。 “质检奖罚纪律规章条例”一旦制定实施，从饭店总经理到普通员工都必须无条件遵照执行，在质检纪律情面做到人人平等、不留情面、不流形式、不打折扣，该奖则奖、该罚则罚。并使之成为饭店质量管理，保障服务质量优良的一张电网，谁触犯了它，它就要“电”（处罚）谁。外资饭店之所以管理的好，就在于他们有严肃认真的质检管理体系，在奖罚上是严谨而公平的，不留半点情面肢孙岁，没有丝毫的马虎。国内许多饭店，之所以质检工作力度不大，最主要的因素是“人情大于法治，批评教育替代经济处罚，制度执行只触及表皮，而不能触及灵魂深处”。 七、有创造服务精品，进行精细化服务与管理的全员意识 服务质量是饭店生存发展的前提，优质化是保障服务工作标准化、快捷化、个性化、超值化的基本条件，服务质量管理已成为当今饭店管理的一门艺术。在现代饭店经营过程中，有许多饭店往往偏重于公关营销，市场客源拓展。但往往忽略了饭店内部服务质量管理的精细与创新。营销部花了大量的时间、精力、宣传费用，好不容易把客人吸引到饭店，但由于饭店在服务管理中，没做到共性优质服务与个性优质服务的双管齐下，使部分客人感到不满意。形成了100-1=0的服务结果，在外拉回的客人，却被饭店中的个别低劣服务赶走了，这种不合格的服务产品一旦成为事实，对饭店产生的不良影响是十分大的，在外拉的客户越多，对饭店产生的不良影响面就越大。 所以，在饭店服务质量管理中，我们一定要坚持每一位服务员，管理人员给客人提供的服务是优质而满意的，服务是精细而个性化。使客人真正感到饭店服务产品的优良与标准，一切是令人满意的、舒适的、高效的。只有树立创造服务精品，进行精细化服务，创新服务的全员行为意识，在整个饭店中才能真正营造出一种，人人以宾客满意为中心，以宾客需要为中心，以提高服务质量为工作根本出发点的意识行为。饭店的服务质量，管理水平才能更上一层楼，并把创造服务精品，精心为宾客服务变成每一位员工的自觉行为。 总之，以上为建立饭店服务质量管理体系几点不成熟的看法。
⑼ 如何做好酒店团队建设
如何做好酒店团队建设
如何做好酒店团队建设，社会竞争日趋激烈，需求越来越多样化，使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。需要人组成团体，依靠团队合作创造奇迹。一起看看如何做好酒店团队建设。
如何做好酒店团队建设1
没有一支好的团队建设与管理，酒店就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步;没有一支好的团队建设与管理，酒店所取得的成绩也是暂稿慧时和偶然的。加强团队建设与管理具有不可替代性。针对酒店或者企业实际，就如何加强团队建设与管理，小9认为应该做好以下几点：
负责人要注重自身素养的提高，做好团队建设与管理的"头"
每个团队负责人，应该带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者;既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的"头"，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。
作为酒店大团队中的一员，各部门负责人应该站在酒店整体高度上考虑问题，在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，而不仅仅过分追求本部门效益，忽视了部门间的协调合作，影响了整个团队。
打造团队精神，建立明确共同的目标
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个部门、每一个人都知道本部门或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲氏手往一处使的前提。
凡事预则立，不预则废，要想打造一支优秀的团队，必须建立明确共同的目标。其目标不一致，导致其动力也会不一样。
在团队建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。各部门负责人负责部门的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成任务。可能普通员工是打工者心态，我干一天你要支付我一天的工资，当然做业务能学到新知识新技能就更好了。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，会有很大的区别。我们的负责人应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
抓规范，抓执行，营造积极进取团结向上的工作氛围
员工有着各自不同的经历和背景，如何规范他们的.工作行为，使之步调一致是一项重要工作。公司通过探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程，不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。
事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、精细化、专业化，就会出现无序和混乱，不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以，要从小团队做起，运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
用有效的沟通激活团队建设，建立良好键核答的工作氛围
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为各部门负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造"人和"的环境。
长期以来，我们在沟通管理上做了多方面的努力，建立了多种沟通平台，如我们的约谈;每月工作学习体会;每天早交底晚小结和每月一次生产经营例会制定等，都能使员工在学习中达到沟通和提高。从实际效果看，取得了一定的成效，但还存在着许多不足之处，我们将在今后的工作中不断地进行完善和创新。
由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识出现相应的偏差。所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。
用好考核激励机制，不断激发员工进步
绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展。
在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则;
做到把年度考核和日常考核结合起来;
根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。
考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助员工寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。
如何做好酒店团队建设2
1、注重社区
业内人士表示，类似于酒店的不同部门招募一批员工志愿者清理公园或河堤、公路，亦或是帮助收容所翻新，在贫民施舍处帮忙供应餐食等这些努力，也能够培养团队精神。
“另一个层面，这些努力也会慢慢的向员工灌输他们会为同事、酒店或品牌而感到自豪和骄傲。因为，在大多数情况下，员工不仅在社区内工作，他们也在社区内生活，”NewCastleHotels&Resorts的区域副总裁BrianWismar说道。
Wismar表示，诸如万豪这样的公司已经在企业层面开展了此类慈善活动，他们每年在特定的时间段都要让全国或全世界的旗下酒店员工从事社区服务。万豪的此项倡议活动，被称为“服务精神”。希尔顿与之类似的计划是“全球服务月”。该计划的重点常常是社会或环境服务项目。
2、包容
酒店员工的成长环境、教育程度都不尽相同，在对事物的认知方面也都因人而异。
“要确保这些团队建设活动以一种每个人都能理解，都能接受其意图的方式进行，”WaterfordHotelGroup的人力资源副总裁JudithMoran说道。“同时，当涉及到一些肢体活动时，也需要注意到有些员工在这方面可能存在一定的局限性。”
3、确保得到高级管理层的支持
“高管层”一般包括酒店的总经理、集团的副总裁或是公司的CEO等。鉴于他们的领导角色，一线员工往往比较敬仰他们。
一直以来，“CEO的一天”都是一个比较受欢迎的团队建设活动，挑选一名普通员工假扮成CEO或其他高管，体验他们的日常工作。
“高管们不一定会参与团队建设，但他们的支持同样重要，因为这样给与了这些努力极大的肯定，”Dreher说道。“如果高管们都能够认真对待团队建设，其他人也会如此效仿。”
4、从大局着想
UniFocus首席运营官、人力资源顾问KennethHeymann表示，团队建设活动是有价值的，但它们需要作为一个更大的持续性努力的组成部分。在最理想情况下，当员工们有一个共同体验时，就会相应产生积极的成果，他们能够相互依赖，分享这段美好时光。
“然而，团队建设训练往往是间歇性的，一年一次，最多也就是一季度一次。他们的本意都是极好的，但团队建设活动结束后的几天内，工作氛围又会回到它之前的旧模样，”Heymann说道。
他说，如果这些团队建设活动能够带来公司文化或沟通模式的具体变化，那么这些团队建设活动才是最有成效的。
5、对代际差异保持敏感
Heymann指出，婴儿潮一代的员工更倾向于成为一个团队的忠实信徒。然而，千禧一代并不能像他们一样与这种观念产生共鸣。
他说，“年轻一代更独立，更关注科技的发展。”因此，酒店人力资源经理必须从一个全新的视角来开展团队建设。
6、让不同部门的贡献发光
Moran指出，与其把团队建设活动搞得类似于奥运会那般去突出员工的运动能力，不如直接进行一些和酒店实践技能有关的活动。
两个例子：首先，举行团队成员折叠床单或整理床铺的比赛。最有资格担任评审的人：客房服务员。
“其他部门的员工和经理不太能欣赏执行这些基本任务其中所具备的技能，从另一个角度，可以间接的让客房服务员们获得一个新的认可，”Moran说道。
另外一个例子(这个与餐饮部有关)：如何准确地布置宴会桌，以及搭配上多套酒杯。Moran说，为了增加悬念，可以规定比赛时间。
由于酒店是24小时营业，员工轮班工作，所以在不同时间段工作的员工可能永远没有机会与某些同事交流，尤其是其他一线部门的同事。因此，某种程度上而言，团队建设活动是一种能够部分弥补这种隔阂的途径。
⑽ 如何建立酒店卫生管理体系
职业安全卫生管理体系与环境、质量管理体系有着共同的管理原则，所以在体系建立上也有许多相似之处。对于不同组织，由于其组织特性和原有基础的差异，建立职业安全卫生管理体系的过程不会完全相同。但总体而言，组织建立职业安全卫生管理体系应采取如下步骤：
(1)领导决策组织建立职业安全卫生管理体系需要领导者的决策，特别是最高管理者的决策。只有在最高管理者认识到建立职业安全卫生管理体系必要性的基础上，组织才有可能在其决策下开展这方面的工作。另外，职业安全卫生管理体系的建立，需要资源的投入，这就需要最高管理者对改善组织的职业安全卫生行为做出承诺，从而使得职业安全卫生管理体系的实施与运行得到充足的资源。
(2)成立工作组当组织的最高管理者决定建立职业安全卫生管理体系后，首先要从组织上给予落实和保证，通常需要成立一个工作组。工作组的主要任务是负责建立职业安全卫生管理体系。工作组的成员来自组织内部各个部门，工作组的成员将成为组织今后职业安全卫生管理体系运行的骨干力量，工作组组长最好是将来的管理者代表，或者是管理者代表之一。根据组织的规模，管理水平及人员素质，工作组的规模可大可小，可专职或兼职，可以是一个独立的机构，也可挂靠在某个部门。
(3)人员培训宽仔工作组在开展工作之前，应接受职业安全卫生管理体系标准及相关知识的培训。同时，组织体系运行需要的内审员，也要进行相应的培训。
(4)初始状态评审初始状态评审是建立职业安全卫生管理体系的基础。组织应为此建立一个评审组，评审组可由组织的员工组成，也可外请咨询人员，或是两者兼而有之。评审组应对组织过去和现在的职业安全卫生信息、状态进行收集、调查与分析，识别和获取现有的适用于组织的职业安全卫生法律、法规和其他要求，进行危险源辨识和风险评价。这些结果将作为建立和评审组织的职业安全卫生方针，制定职业安全卫生目标和职业安全卫生管理方案，确定体系的优慎团汪先项，编制体系文件和建立体系的基础。
(5)体系策划与设计体系策划阶段主要是依据初始状态评审的结论，制定职业安全卫生方针，制定组织的职业安全卫生目标、指标和相应的职业安全卫生管理方案，确定组织机构和职责，筹划各种运行程序等。
(6)职业安全卫生管理体系文件编制职业安全卫生管理体系具有文件化管理的特征。编制体系文件是组织实施职业安全卫生管理体系标准，建立与保持职业安全卫生管理体系并保证其有效运行的重要基础工作，也是组织达到预定的职业安全卫生目标，评价与改进体系，实现持续改进和风险控制必不可少的依据和
(6)职业安全卫生管理体系文件编制职业安全卫生管理体系具有文件化管理的特征。编制体系文件是组织实施职业安全卫生管理体系标准，建立与保持职业安全卫生管理体系并保证其有效运行的重要基础工作，也是组织达到预定的职业安全卫生目标，评价与改进体系，实现持续改进和风险控制必不可少的依据和见证。体系文件还需要在体系运行过程中定期、不定期的评审和修改，以保证它的完善和持续有效。
(7)体系试运行体系试运行与正式运行无本质区别，都是按所建立的职业安全卫生管理体系手册、程序文件及作业规程等文件的要求，整体协调地运行。试运行的目的是要在实践中检验体系的充分性、适用性和有效性。组织应加强运作力度，并努力发挥体系本身具有各项功能，及时发现问题，找出问题的根源，纠正不符合并对体系给予修订，以尽快渡过磨合期。
(8)内部审核或兄职业安全卫生管理体系的内部审核是体系运行必不可少的环节。体系经过一段时间的试运行，组织应当具备了检验职业安全卫生管理体系是否符合职业安全卫生管理体系标准要求的条件，应开展内部审核。职业安全卫生管理者代表应亲自组织内审。内审员应经过专门知识的培训。如果需要，组织可聘请外部专家参与或主持审核。内审员在文件预审时，应重点关注和判断体系文件的完整性、符合性及一致性；在现场审核时，应重点关注体系功能的适用性和有效性，检查是否按体系文件要求去运作。
(9)管理评审管理评审是职业安全卫生管理体系整体运行的重要组成部分。管理者代表应收集各方面的信息供最高管理者评审。最高管理者应对试运行阶段的体系整体状态做出全面的评判，对体系的适用性、充分性和有效性做出评价。依据管理评审的结论，可以对是否需要调整、修改体系做出决定，也可以做出是否实施第三方认证的决定。当组织按上述步骤建立职业安全卫生管理体系，还需着重注意几个问题。
(1)职业安全卫生管理体系应结合组织现有的管理基础一般组织在职业安全卫生管理上，都存在着原有的组织机构、管理制度、资源等。而按职业安全卫生管理体系标准建立的职业安全卫生管理体系，实际上是组织实施职业安全卫生管理，改善组织的职业安全卫生行为，达到持续改进目的的一种新的运行机制。它不能完全脱离组织的原有管理基础，而是在标准的框架内，充分结合组织的原有管理基础，进而形成一个结构化的管理体系。
(2)职业安全卫生管理体系是一个动态发展、不断改进和不断完善的过程。